Management Institutional

Universitatea Dunrea de Jos din Galai Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor
Lect. dr. SOFIA DAVID
MANAGEMENT INSTITUIONAL
NOTE DE CURS
ISBN 978-606-628-014-3
Editura EUROPLUS Galai, 2011
CUPRINS
CAPITOLUL 1 FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC ........................................................ 3 1.1 Definirea managementului public i principalele caracteristici ................................. 3 1.2 Caracteristici ale managementului public ................................................................ 5 1.3 Principiile managementului public ............................................................................ 6 1.4 Func iile managementului public............................................................................... 7 1.5 No iuni cu care opereaz managementul public....................................................... 8 CAPITOLUL 2 ORGANIZAREA ADMINISTRA IEI PUBLICE ............................................................ 10 2.1 No iunea de organizare ......................................................................................... 10 2.2 No iunea de structur administrativ ..................................................................... 10 2.3 Tipuri de structuri n administra ia de stat .............................................................. 11 2.4 Componentele structurii organizatorice a sistemului administrativ ......................... 11 2.5 Structurile specifice sistemului autorit ilor din administra ia public ..................... 15 CAPITOLUL 3 SISTEMUL INFORMA IONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC ....................................................................................................................... 17 3.1 Componentele sistemului informa ional ................................................................. 17 3.2 Func iile sistemului informa ional ........................................................................... 20 3.3 Principiile sistemului informa ional ......................................................................... 21 3.4 Dezinformare i suprainformare: forme de manifestare, cauze, implica ii ............. 21 3.5 Retrospectiv i perspectiv privind evolu ia sistemului informa ional managerial.. 22 CAPITOLUL 4 SISTEMUL DECIZIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC ........................................................................................................................ 23 4.1 Decizia administrativ - no iune, particularit i........................................................ 23 4.2 Tipuri de decizii administrative................................................................................ 24 4.3 Participan ii la decizia administrativ ...................................................................... 26 4.4 Procesul de fundamentare al deciziei administrative.............................................. 27 CAPITOLUL 5 METODE I TEHNICI UTILIZATE N MANAGEMENTUL PUBLIC..................................................................................... 29 5.1 Metode de executare .............................................................................................. 29 5.2 Metode de organizare i func ionare....................................................................... 30 5.3 Metode de cercetare............................................................................................... 34 CAPITOLUL 6 RESURSELE UMANE N MANAGEMENTUL PUBLIC ................................................ 35 6.1 Func ionarul public - concept, tipologie................................................................... 35 6.2 Analiza i descrierea posturilor............................................................................... 37 6.3 Motivarea func ionarilor publici ............................................................................... 39 6.4 Recrutarea func ionarilor publici ............................................................................. 41 6.5 Selec ia func ionarilor publici .................................................................................. 43 6.6 Numirea func ionarilor publici ................................................................................. 46 6.7 Dezvoltarea resurselor umane n managementul public......................................... 47
1
6.8 Evaluarea activit ii func ionarilor publici................................................................ 50 6.9 Sistemul de recompensare..................................................................................... 52 CAPITOLUL 7 MANAGEMENTUL PUBLIC N RILE UNIUNII EUROPENE.................................................................................................... 54 7.1 Rolul serviciilor publice n statele Uniunii Europene ............................................... 54 7.2 Reglementarea serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene ............................... 56 TESTE GRIL I NTREBRI...................................................................................... 58 ANEXE .......................................................................................................................... 68 BIBLIOGRAFIE............................................................................................................. 76
Capitolul I Fundamentele managementului public
CAPITOLUL I FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC
Obiective familiarizarea cu noiunea de management public evidenierea caracteristicilor managementului public asigurarea cadrului general pentru o bun desfurare a activitii administrative pe baza principiilor managementului public cunoaterea funciilor managementului public nsuirea noiunilor cu care opereaz managementul public. Activitatea statal este complex i diversificat ntr-o societate modern, democratic. Domenii importante, cum ar fi: administrativ, juridic, cultural, ocrotirea sntii, nvmnt, sport etc., reprezint pri ale managementului public, care are ca obiectiv fundamental satisfacerea intereselor sociale generale.
1.1. Definirea managementului public i principalele caracteristici

n literatura de specialitate, sunt ntlnite n mod frecvent noiuni ca: administraie, administraie de stat, activitate executiv, autoritate executiv, autoritate administrativ i mai puin management public. Utiliznd noiunea de administraie de stat, unii autori susin c prin aceasta se nelege un sistem de instituii ale statului sau o anumit form fundamental de activitate administrativ, iar noiunile de activitate administrativ, instituii administrative pot fi explicate prin termeni ca: activitate executiv, respectiv instituii executive, dei termenii administrativ i executiv sunt folosii alternativ, uneori chiar cu sens identic (Androniceanu, 1999, p.17). Sistemul administrativ este abordat din punct de vedere juridic n cadrul managementului public. Principalele componente ale sistemului administrativ sunt urmtoarele autoriti publice: Parlamentul, Preedintele Romniei, Guvernul Romniei, ministerele i alte instituii subordonate direct guvernului, organisme centrale de specialitate autonome, instituii subordonate ministerelor, prefectul, instituiile locale de specialitate subordonate ministerelor i conduse de prefect, instituii autonome locale: consiliul judeean, consiliul local, primarul i instituiile subordonate acestora. Conform opiniei unor autori aceasta este o abordare formal organic. Exist i o accepiune, n sens material funcional. Astfel,
Management instituional
administraia public (Oroveanu, 1994, p.31) evoc acte juridice i operaiuni materiale prin care se execut legea, fie prin emiterea de norme subsecvente, fie prin organizarea sau, dup caz, prestarea direct de servicii publice. Uni specialiti consider administraia public i managementul public ca fiind identice, dei ntre cele dou domenii distincte exist doar strnse interdependene. Hyde i Shafritz consider c managementul public studiaz o larg problematic integrat n domeniul administraiei publice. Este partea din administraia public care cerceteaz, dincolo de art, tiina aplicrii metodologiei pentru realizarea programului de administraie public prin organizare-restructurare, pentru schimbare n politic i planificare, n alocarea resurselor funcie de buget, n managementul financiar, al resurselor umane i n programul de evaluare i control. Autori acestor opinii abordeaz managementul public, ca domeniu, iar funcionarul public, ca practicant. Totodat, managementul public vizeaz i metodele, tehnicile manageriale, abilitatea i priceperea cu care acestea sunt folosite pentru a transpune ideile i politica n programe de aciune. n 1984, Overman susinea c managementul public se difereniaz de administraia public deoarece: trateaz problematica exercitrii funciilor managementului adaptate la specificul sectorului public; urmrete orientarea activitii desfurate n sectorul public, pe criterii de eficien; are tendina de a generaliza problematica ampl a managementului n sectorul public; se afl n strns legtur cu managementul tradiional ca tiin i cu alte domenii distincte: tiina politic, sociologia.
Managementul public reprezint ansamblul proceselor i relaiilor de management, bine determinate, existente ntre componentele sistemului administrativ, prin care, n regim de putere public, se aduc la ndeplinire legile i/sau se planific, organizeaz, coordoneaz, gestioneaz i controleaz activitile implicate n realizarea serviciilor care satisfac interesul public (Androniceanu, 1999, p.19). I. Nicola (2003, p.18) susine abordarea managementului public n sens dublu: n sens larg, atunci cnd are n vedere activitatea autoritilor publice din sfera celor trei puteri statale (legislativ, executiv, judectoreasc), incluznd ntregul sector public; n sens restrns, situaie n care managementul public vizeaz exclusiv organizarea, funcionarea, eficientizarea etc. sistemului administraiei publice. Managementul public este o disciplin specializat care are ca obiect cunoaterea proceselor i relaiilor de management din administraia public n toat complexitatea lor n vederea formulrii de principii i legiti pentru perfecionarea permanent a organizrii i funcionrii structurilor administrative, n funcie de valorile puterii politice, de necesitile economico-sociale, de gradul de nzestrare tehnic, de nivelul 4 Management instituional
general de cultur i civilizaie etc., cu scopul realizrii unor servicii publice eficiente, corespunztoare nevoii sociale generale i satisfacerii interesului public.
1..2. Caracteristici ale managementului public

n literatura de specialitate au fost evideniate urmtoarele caracteristici ale managementului public (Figura nr. 1.1.): 1. Caracterul integrator. Managementul public studiaz, n esen, modul de conducere a instituiilor dintr-o societate, integrnd elemente din toate domeniile vieii sociale: nvmnt, administraie, asisten social etc. 2. Caracterul politic. Managementul public este un domeniu al tiinei influenat de factorul politic. Funcionarii publici acioneaz pentru a descoperi i aplica variante de decizii administrative innd permanent seama de orientarea lor politic i de programul de guvernare al formaiunilor politice crora aparin. 3. Caracterul de diversitate. Managementul public are un caracter de diversitate, ntruct exist instituii cu competen material general i instituii cu competen special, instituii centrale i locale. Aceasta face ca i managementul s comporte diferenieri, n funcie de nivelul administrativ la care se refer. Astfel, alturi de o teorie general a managementului public, care formuleaz principii i legiti valabile pentru ntreaga administraie public, att central, ct i local, se poate delimita o ramur a managementului public n administraia public central de stat i o ramur a managementului instituiilor publice locale autonome, dar i una referitoare la managementul celorlalte categorii de uniti sociale, care aparin sectorului public.
CARACTERISTICILE MANAGEMENTULUI PUBLIC
Caracter integrator
Caracter politic
Caracter de diversitate
Caracter complex
Caracter de sintez
Figura nr. 1.1. Caracteristicile managementului public Sursa:Androniceanu, A., Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999, p.221
4. Caracterul complex. Managementul public are un caracter complex deoarece reunete elemente specifice managementului n diferite domenii aparinnd sectorului public: nvmnt, cultur, asisten social, sntate etc. 5. Caracter de sintez. Managementul public preia din alte domenii concepte, metode, teorii, care sunt folosite cu succes de funcionarii publici. Este necesar o adaptare a cunotinelor din sociologie, psihologie, statistic, ergonomie, drept, economie etc., la particularitile sectorului public.
1.3. Principiile managementului public

Principiile managementului public au menirea de a asigura cadrul general pentru o bun desfurare a activitii administrative. 1. Principiul conducerii unitare (unitii de decizie) Conducerea unitar a administraiei de stat este asigurat, de la nivel de Parlament, instituia suprem, prin subordonarea instituiilor administraiei de stat unele fa de altele, din treapt n treapt. 2. Principiul conducerii autonome Aceste dou prime principii se intercondiioneaz. n timp ce conducerea unitar asigur coeziunea administraiei de stat, unitatea de aciune a acesteia, autonomia managerial face posibil adaptarea mai rapid a administraiei la condiiile concrete, la particularitile de timp i de loc. Totodat, stimuleaz iniiativa personalului din aparatul administrativ i, legat de aceasta, responsabilitatea n ndeplinirea sarcinilor. De aceea, n cadrul conducerii unitare trebuie s se asigure tuturor instituiilor i o autonomie de aciune stimulativ pentru rezolvarea operativ i n cele mai bune condiii a tuturor problemelor aprute n activitatea administrativ. 3. Principiul flexibilitii (al adaptrii rapide a administraiei la schimbrile permanente din viaa social) Permanentele schimbri care se petrec n societate necesit, din partea managerilor instituiilor administraiei de stat, capacitatea de a se adapta ct mai repede la transformrile sociale, n scopul de a rspunde acestor schimbri i, implicit, cerinelor societii. 4. Principiul restructurrii Este unul din principiile prin care se urmrete crearea unui aparat administrativ eficient, att din punct de vedere organizatoric, ct i funcional, corespunztor nevoilor sociale generale. Dimensiunea i structura aparatului administrativ sunt determinate de numrul, varietatea, complexitatea i dificultatea problemelor de rezolvat n cadrul sistemului administrativ.
Prin stabilirea structurii fiecrei componente a aparatului administrativ din sectorul public, a compartimentelor acestora, a numrului personalului i repartizrii pe domenii a acestuia, n scopul utilizrii judicioase, dup norme raionale, a resurselor umane se urmrete evitarea supradimensionrii care genereaz cheltuieli suplimentare i paralelisme n activitate, dar i a subdimensionrii, fapt care ar avea consecine negative asupra calitii serviciilor, existnd riscul unei desfurri necorespunztoare a activitii. Restructurarea urmrete eliminarea activitilor paralele i a verigilor intermediare, n final, creterea operativitii ntregului aparat administrativ, sporirea eficienei de ansamblu a managementului public. 5. Principiul perfecionrii continue. Schimbrile continue, care au loc n viaa social, impun respectarea acestui principiu. Pe msur ce obiectivele de realizat ale managementului public devin mai numeroase i mai complexe, realizarea lor nu ar fi posibil fr o mbuntire permanent a activitii, a metodelor folosite de managerii din administraie, pentru asigurarea concordanei dintre acestea i problemele de rezolvat. Preocuprile pentru perfecionarea permanent trebuie s aib n vedere i circulaia informaiilor, structura organizatoric, procesul de fundamentare a deciziilor administrative, deoarece schimbarea este un proces complex, de durat i necesar. 6. Principiul legalitii Organizarea i funcionarea instituiilor administrative trebuie s se fac ntr-un anumit cadru legal. Prin urmare, legea public este cea care delimiteaz coordonatele ntre care acioneaz funcionarii publici. Legea conine n mod expres i explicit atribuiile instituiilor administrative, competenele decizionale ale acestora, sistemul de relaii, drepturile i obligaiile funcionarilor publici, etc.
1.4. Funciile managementului public

1. Funcia de previziune const n ansamblul proceselor de munc, prin intermediul crora se determin principalele obiective ale instituiilor publice, n general, mijloacele i resursele necesare realizrii lor. Funcia de previziune se concretizeaz n formularea i implementarea de strategii, politici, programe i planuri de dezvoltare pentru sectorul public. 2. Funcia de organizare-coordonare presupune un ansamblu de procese de munc prin intermediul crora se asigur cadrul instituional necesar realizrii raionale i eficiente a obiectivelor previzionate n domeniul managementului public prin alocarea raional a resurselor. 7
Eficacitatea exercitrii acestei funcii se apreciaz dup rezultatele obinute, prin prisma eficienei activitii administrative, a efectului obinut n raport cu mijloacele utilizate pentru obinerea acestui rezultat. 3. Funcia de antrenare-motivare reunete ansamblul proceselor de munc prin care se determin personalul instituiilor publice s contribuie la identificarea i satisfacerea interesului public, pe baza lurii n considerare a factorilor care l motiveaz pentru realizarea obiectivelor. Gradul de implicare i rezultatele obinute de fiecare funcionar public determin folosirea unui ansamblu de recompense i/sau sanciuni, care reprezint instrumentele motivrii. Principalele caracteristici ale motivrii sunt: complexitatea, n sensul utilizrii combinate att a stimulentelor materiale, ct i morale; diferenierea, adic motivaiile considerate i modul lor de folosire s in seama de caracteristicile fiecrui funcionar public i/sau ale fiecrui grup de munc din instituia public, astfel nct s se obin maximum de participare la determinarea i satisfacerea interesului public general. gradualitatea, respectiv satisfacerea succesiv a necesitilor funcionarilor, n funcie de aportul lor la realizarea serviciilor publice. 4. Funcia de administrare const ntr-un ansamblu de procese de munc prin care se asigur o gestionare riguroas a tuturor resurselor existente i atrase n vederea realizrii obiectivelor sistemului administrativ, respectiv satisfacerea intereselor publice generale. Dac funcia de organizare presupune o dimensionare corespunztoare a activitilor i resurselor atrase n sectorul public, funcia de administrare se reduce la o gestionare riguroas a resurselor umane, materiale, informaionale, i financiare n funcie de obiectivele previzionate. 5. Funcia de control-reglare reprezint un ansamblu de procese de munc prin care se compar rezultatele cu obiectivele iniiale, se verific conformitatea aciunilor instituiilor publice cu reglementrile juridice n vigoare i misiunea angajailor si de a satisface interesul general cu respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale persoanelor i, n final, se determin abaterile de la situaiile normale n vederea eliminrii lor i a cauzelor ce le-au produs.
1.5 Noiuni cu care opereaz managementul public

Interesul public reprezint raiunea de a fi a administraiei publice i este definit ca fiind acele activiti ce sunt necesare pentru satisfacerea unor nevoi sociale, apreciate ca atare de puterea politic (Iorgovan, 1994, p.92). Scopul managementului public este satisfacerea interesului general, pe cnd managerii organizaiilor particulare urmresc realizarea unor profituri. Nu orice nevoie social este interes public. Att timp ct nu exist 8
o minim reglementare legal, nu putem vorbi de interes public i, n consecin, autoritilor administraiei publice nu le revine nici o obligaie juridic. Puterea public reprezint ansamblul prerogativelor cu care este nzestrat o autoritate public, n scopul de a reprezenta i apra interesul public (general), care trebuie s prevaleze n faa interesului individual(Iorgovan, 1994, p.90). Ca urmare, ea este specific autoritilor publice din sfera celor trei puteri statale (legislativ, executiv i judectoreasc) i rezult din Constituie i legile organice (Nicola, 2003, p.59). Serviciul public reprezint activitatea organizat sau autorizat de o autoritate a administraiei publice pentru a satisface nevoi sociale de interes public (Iorgovan, 1994, p.91). Serviciului public i sunt specifice urmtoarele caracteristici: satisface interesele sociale generale pentru care a fost nfiinat; se nfiineaz prin lege sau pe baza legii; este supus unui regim juridic reglementat de principiile de drept public; baza material necesar activitii se asigur n principal din bugetul statului, judeului sau comunei; egalitatea tuturor cetenilor n raport cu serviciul public.
Serviciile publice pot fi clasificate dup urmtoarele criterii: 1. Dup criteriul juridic: 2. servicii publice administrative; servicii publice industriale i comerciale. servicii publice la realizarea crora nu sunt implicate persoane din afar i care au drept scop satisfacerea direct i individual a particularilor; servicii publice la realizarea crora particip indirect i alte persoane fr ca beneficiarul s intre n contact cu serviciul respectiv. n acest caz clientul este utilizator, nu beneficiar. De exemplu, ntreinerea reelei de drumuri; servicii publice la realizarea crora sunt implicate persoane din rndul cetenilor i destinate ntregii colectiviti umane (ex: aprarea naional). servicii publice naionale; servicii publice locale. servicii publice monopolizate; servicii publice realizate att de instituii publice, ct i de organizaii private.
Dup modul de cooperare la satisfacerea interesului public:
3.
Dup nivelul la care se realizeaz: -
4.
Dup forma de proprietate: -
Capitolul II Organizarea administraiei publice
CAPITOLUL II ORGANIZAREA ADMINISTRAIEI PUBLICE

Obiective prezentarea noiunilor de organizare i structur administrativ n managementul public cunoaterea tipurilor de structuri organizatorice n administraia de stat evidenierea componentelor structurii organizatorice a sistemului administrativ cunoaterea structurilor administraia public. specifice sistemului autoritilor din
2.1. Noiunea de organizare

Organizarea n managementul public reprezint un ansamblu de procese prin care se delimiteaz elementele componente ale sistemului, se precizeaz sarcinile i competenele ce revin componentelor acestuia, precum i relaiile care se stabilesc ntre ele n cadrul i n afara sistemului. n funcie de nivelul la care se desfoar procesele, organizarea poate fi: Organizarea public Organizarea Organizarea Organizarea compartimentelor unei instituii din administraia instituiei ca ntreg; domeniului sistemului administraiei de stat.
n funcie de obiectul organizrii, se delimiteaz: Organizarea structurii, care conine modul de reprezentare i dispunere a elementelor sistemului administrativ ca ansamblu de instituii; Organizarea proceselor, care const n stabilirea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor componentelor sistemului administraiei publice i a relaiilor dintre persoane, compartimente, dintre administraie i persoane din afara acesteia, n vederea desfurrii unor procese eficiente i satisfacerii cerinelor sociale.
2.2. Noiunea de structur administrativ

Structura administraiei publice reprezint configuraia intern i relaiile ce se stabilesc ntre componentele sistemului n procesul de realizare a 10 Management instituional
obiectivelor. Structura administraiei de stat prezint diferenieri de la un stat la altul i, n cadrul aceluiai stat, de la o perioad la alta. Structura organizatoric a instituiilor administraiei de stat reprezint ansamblul persoanelor (funcionarilor publici), subdiviziunilor organizatorice i relaiilor dintre acestea astfel constituite i reglementate nct s asigure premisele organizatorice necesare obinerii performanelor dorite. Structura difer de la o instituie la alta i este determinat de obiectivele pe care le are de ndeplinit fiecare component.
2.3. Tipuri de structuri n administraia de stat

Un sistem administrativ se poate organiza sub forma urmtoarelor tipuri de structuri: Structura ierarhic-funcional asigur, n principal, unitatea de decizie i aciune n cadrul sistemului i este determinat de varietatea domeniilor de activitate reunite n administraie. Structura teritorial este determinat de dispunerea diferitelor componente ale structurii sistemului administrativ n uniti administrativteritoriale distincte; Structura de tip mixt mbin cele dou tipuri de structuri.
2.4. Componentele structurii organizatorice a sistemului administrativ

1. Postul reprezint ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor funcionari publici numii sau alei. Obiectivele postului asigur, prin realizarea i agregarea lor succesiv i ascendent, ndeplinirea obiectivului fundamental al sistemului administrativ, satisfacerea intereselor generale ale cetenilor. Exprimnd rolul ce revine titularului de post n realizarea obiectivelor de ansamblu ale sistemului administrativ/instituiei publice, ele justific crearea i funcionarea postului n structur pe o anumit perioad. Sarcinile reprezint detalierea obiectivelor n aciuni. Competena sau autoritatea formal exprim limitele n cadrul crora titularii de posturi au dreptul de a aciona n vederea realizrii obiectivelor individuale i a sarcinilor atribuite. Competena n managementul public se acord titularului de post, fiind oficializat prin acte normative la nivel naional i/sau prin regulamente de organizare i funcionare proprii, prin regulamente de ordine interioar sau norme interne. Autoritatea formal poate fi:
11
ierarhic, acionnd asupra persoanelor. Se atribuie persoanelor ce ocup posturi de conducere i se concretizeaz n declanarea unor aciuni sau decizii care exprim ce i cnd trebuie realizat; funcional, exercitat asupra unor activiti. Se materializeaz n proceduri, indicaii metodologice, care exprim modul n care trebuie executate diferitele activiti sau aplicate anumite decizii.
n afara autoritii formale, funcionarii publici trebuie s dein i competen profesional, care reprezint nivelul de pregtire i experiena de care dispun i prin care dobndesc recunoaterea meritelor i a contribuiilor personale, att din partea superiorilor ierarhici, ct i a celorlali funcionari publici. Trebuie s existe concordan ntre cele dou competene. Responsabilitatea reprezint obligaia/rspunderea funcionarilor publici de a ndeplini sarcinile ce le revin. 2. Funcia reprezint factorul de generalizare al unor posturi asemntoare din punct de vedere al ariei de cuprindere a autoritii i responsabilitii. De exemplu, funciei de ministru, i corespund un numr de posturi, n funcie de dimensiunile guvernului i de varietatea domeniilor. Posturile i, respectiv, funciile pot fi grupate n: posturi i, respectiv, funcii de conducere, caracterizate printr-o pondere ridicat a competenelor, sarcinilor i responsabilitilor ce implic exercitarea funciilor managementului public i adoptarea de decizii; posturi i, respectiv, funcii de execuie, n a cror componen se regsesc sarcini, competene i responsabiliti a cror desfurare implic executarea deciziilor administrative emise de titularii posturilor de conducere.
3. Compartimentul este o component rezultat din agregarea unor posturi i funcii publice cu coninut similar i/sau complementar. Reprezint ansamblul persoanelor care desfoar activiti omogene i/sau complementare care contribuie la realizarea acelorai obiective, situate ntr-un anumit spaiu i subordonate nemijlocit unui singur funcionar public cu funcie de conducere. Compartimentele pot fi: operaionale contribuie la realizarea efectiv a unui serviciu public i/sau executarea legii, absolut necesare ndeplinirii sistemului de obiective al managementului public; funcionale contribuie indirect la realizarea obiectivelor fundamentale; prin intermediul lor se fundamenteaz deciziile adoptate de managementul de nivel superior i mediu,
12
asigurnd n acelai timp asisten de specialitate tuturor compartimentelor care aparin unei instituii publice. 4. Nivelul ierarhic se definete ca ansamblul componentelor structurii plasate pe linii orizontale, la aceeai distan ierarhic fa de managementul de vrf. 5. Ponderea ierarhic (norma de conducere) reprezint numrul persoanelor conduse nemijlocit de un funcionar public cu funcie de conducere, ales sau permanent. Ponderea ierarhic crete odat cu coborrea spre baza piramidei ierarhice. 6. Relaiile ntre elementele componente ale sistemului administrativ Dup apartenena lor, relaiile administrative se mpart n: Relaii interne Relaii externe
A. Relaiile interne se stabilesc ntre autoriti i n cadrul structurilor organizatorice ale instituiilor administrative (relaii organizatorice). Relaiile autoritii executive cu autoriti ale statului, cele legislative sau judectoreti, se bazeaz pe principiul separaiei puterilor, ceea ce exclude subordonarea. 1. Relaiile interne ntre autoriti: Relaiile autoritilor puterii legislative Reprezint raporturile cu Parlamentul, n ansamblul su, i/sau cu fiecare dintre cele dou camere, Senatul i Camera Deputailor, luate separat. Aceste relaii dau expresia dreptului de control parlamentar asupra executivului i se materializeaz n atribuiile constituionale ale Parlamentului n legtur cu organizarea i funcionarea autoritilor executive. Relaiile autoritilor puterii judectoreti sunt relaii de colaborare i au n vedere, pe de o parte, obligaiile executivului de a asigura condiiile funcionrii justiiei, iar pe de alt parte, au dreptul de a participa la constituirea autoritilor puterii judectoreti. 2. Relaiile interne din cadrul structurii organizatorice reprezint raporturile existente ntre diferitele componente ale sistemului administrativ n procesul de realizare a obiectivelor propuse. Ele sunt relaii organizatorice, care pot fi: Relaii de autoritate instituite prin intermediul unor reglementri oficiale, exercitarea lor fiind, deci, obligatorie. n aceast categorie se includ urmtoarele trei tipuri: relaii ierarhice, prin care se exprim raporturile stabilite ntre titularii posturilor de conducere i a celor de execuie; - relaii funcionale, rezultate din exercitarea autoritii funcionale de care dispun anumite compartimente, Management instituional 13 -
materializate n indicaii metodologice, studii, regulamente, prescripii; relaii de stat major - iau natere ca urmare a delegrii sarcinilor, autoritii i responsabilitii ale managementului de nivel superior unor persoane sau colective n vederea soluionrii unor probleme complexe ce afecteaz obiectivele unuia sau mai multor compartimente/instituii.
Relaii de cooperare se stabilesc ntre posturile situate pe acelai nivel ierarhic, dar n instituii/compartimente diferite pentru realizarea n comun a unor aciuni complexe. Relaii de control apar ntre instituiile/compartimentele specializate n efectuarea controlului (Curtea de Conturi, Corpul de Control al Primului Ministru sau, n cadrul unei instituii publice, Compartimentul de Control Financiar Intern) i celelalte instituii/compartimente ale sistemului administrativ; Relaii de reprezentare se stabilesc ntre funcionarii publici de pe nivelurile ierarhice superioare sau reprezentanii autorizai ai instituiei publice i reprezentanii unor organizaii profesionale, sindicale, ntre autoriti ale administraiei de stat din interior i autoriti ale administraiei altor state. B. Relaii externe Relaii cu autoritile autonome sunt relaii de colaborare, existnd obligaia de coordonare a aciunilor i informare reciproc. Relaiile cu organizaiile neguvernamentale sunt raporturi de parteneriat, de colaborare i se stabilesc n cadrul dialogului social, cunoscnd sau nu forme instituionalizate. Relaiile cu agenii economici pot fi privite din dou puncte de vedere: agenii economici regii autonome sau care au capital preponderent de stat. Fa de acetia, autoritile puterii executive se manifest n numele proprietarului (statul) ca administrator. De asemenea, se manifest ca autoritate public n ceea ce privete obligaiile pe care le are orice agent economic fa de stat; n cea ce privete agenii economici cu capital privat, exist numai relaii rezultate din exerciiul autoritii publice asupra celor care au obligaii de natur financiar fa de stat. Relaiile cu persoanele fizice pot aprea fie avnd n vedere calitatea de contribuabili a acestora, fie ca urmare a unei stri litigioase.
14
2.5. Structurile specifice administraia public
sistemului
autoritilor
din
Sistemul autoritilor din administraia public este structurat, conform criteriului de competen teritorial, n: 1. Autoriti i organe ale administraiei publice centrale, la nivel naional: Parlamentul - autoritatea legislativ este organul reprezentativ suprem, unica putere legiuitoare a rii i este format din Camera Deputailor i Senat. Curtea Constituional i Consiliul Superior al Magistraturii autoritatea juridic. Curtea Constituional este format din nou judectori, numii pentru un mandat de nou ani (trei sunt numii de Camera Deputailor, trei de Senat i trei de Preedinte) i se nnoiete din trei n trei ani cu o treime din judectori. Consiliul Superior al Magistraturii este alctuit din magistrai alei pe o perioad de patru ani de ctre Camera Deputailor i de Senat, n edin comun. Sistemul autoritilor i organelor puterii executive autoritatea executiv este format din: Preedintele Romniei are urmtoarele roluri: Reprezentare a statului romn; Garantare a independenei naionale, unitii i integritii teritoriale a rii; - Control asupra respectrii Constituiei i autoritilor publice. Componentele structurale ale Instituiei Prezideniale din Romnia sunt: Departamentul de Analiz Politic Secretariatul General Cabinetul Preedintelui Direcia de Protocol Direcia de Documentare i Informare
Guvernul Romniei. Structura organizatoric a Guvernului Romniei este format din: - Biroul Executiv al Guvernului - Primul Ministru i aparatul de lucru al Primului Ministru - Minitrii de stat; - Secretariatul General al Guvernului - Ministerele - Departamentul pentru administraie public local - Organe de specialitate subordonate Guvernului. Alte autoriti ale administraiei publice centrale. Pentru realizarea sarcinilor i atribuiilor, guvernul sau ministerele pot crea organe de specialitate n subordinea lor, pentru ndeplinirea programului de guvernare ntr-un domeniu specific. Acestea au un grad nalt de
15
specializare. Aceste organe au diferite denumiri: secretariate sau subsecretariate de stat, oficii, agenii, comitete, institute. 2. Autoriti ale administraiei publice locale, la nivelul unitilor administrativ-teritoriale: Consiliile comunale i oreneti sunt autoriti ale administraiei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice. Consiliile judeene sunt alese prin vot indirect, n fiecare jude, n vederea coordonrii consiliilor comunale i oreneti pentru realizarea serviciilor publice de interes judeean. Primriile sunt instituii ale administraiei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice. Primarul are obligaia legal de a rezolva problemele ce intereseaz localitatea, asigurnd aducerea la ndeplinire a hotrrilor consiliului comunal sau orenesc. 3. Reprezentanii autoritilor centrale care funcioneaz n uniti administrativ-teritoriale sunt: Prefectul este reprezentantul Guvernului n unitatea administrativ-teritorial (jude) i conduce serviciile publice ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale, descentralizate n aceste uniti; Serviciile publice ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale din unitile administrativ-teritoriale. n vederea satisfacerii unor interese ale colectivitilor locale, autoritile administraiei publice locale organizeaz instituii, regii autonome i societi comerciale prin care asigur realizarea de servicii publice, care s satisfac aceste interese; Alte instituii i servicii publice.
16
Capitolul III Sistemul informaional al managementului public
CAPITOLUL III SISTEMUL INFORMAIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC

Obiective familiarizarea cu noiunea de sistem informaional evidenierea componentelor sistemului informaional cunoaterea funciilor i principiilor sistemului informaional nsuirea noiunilor de dezinformare i suprainformare ca deficiene ale sistemului informaional prezentarea evoluiei sistemului retrospectiv i retrospectiv informaional managerial n
Sistemul informaional cuprinde ansamblul de date, informaii, circuite informaionale, fluxuri informaionale i mijloace de tratare a informaiilor, implicate n procesul de fundamentare a deciziilor elaborate de organele care fac parte din sistemul administraiei publice i care contribuie, prin coninutul lor, la satisfacerea necesitilor generale ale populaiei.
3.1. Componentele sistemului informaional

1. Data reprezint o descriere cifric sau letric a unui fenomen, proces, obiect, fapt, a unei anumite aciuni din cadrul sau din afara sistemului administrativ. 2. Informaia reprezint o comunicare, o tire, un mesaj, o percepie n legtur cu starea sau condiiile unor procese sau fenomene economice sau sociale, tiinifice sau tehnice etc., i care constituie o noutate i prezint interes pentru beneficiar, sporind gradul de cunoatere al acestuia privind procesele i fenomenele respective. Tipologia informaiilor. Informaiile care circul n sfera administraiei publice, pot fi clasificate dup urmtoarele criterii: a. Modul de exprimare: orale; scrise; audiovizuale.
b. Gradul de prelucrare:
17
primare, care anterior nu au suferit un proces de prelucrare informaional. Se ntlnesc mai ales la nivelul organelor administraiei locale; intermediare, care se afl n diferite faze de prelucrare; finale, care au trecut printr-un numr de prelucrri prevzute i se regsesc n decrete, hotrri, ordonane, legi. descendente, care se transmit de la nivelul administraiei centrale la organele administraiei locale. Se regsesc n decizii, instruciuni, legi, decrete, ordonane; ascendente, care se transmit de la organele administraiei publice locale la cele ale administraiei publice centrale i reflect, de regul, rapoarte cu privire la gradul de realizare a obiectivelor previzionate i sunt precizate prin diverse acte normative; orizontale, care se transmit ntre persoane ncadrate n diverse compartimente situate pe acelai nivel al unui organ al administraiei publice. interne, care circul n interiorul instituiilor administraiei publice centrale i locale; externe, care circul n afara componentelor sistemului administrativ . imperative, emise de ctre Preedintele Romniei, guvern, Parlament; nonimperative, acele informaii care au caracter preponderent informativ i care circul, n mod curent, n cadrul instituiilor componente ale sistemului administraiei publice. financiare, care reflect sau au n vedere activiti financiare; comerciale, care reflect sau au n vedere activiti comerciale; culturale, care reflect n mod expres activiti cu caracter cultural; turistice, reflect activitile turistice n mod deosebit; sportive, care reflect sau au n vedere activiti sportive.
c. Direcia vehiculrii: -
d. Destinaie: -
e. Obligativitatea pentru beneficiar: -
f. Natura proceselor reflectate: -
Alte categorii de informaii dup acest criteriu: cercetare-dezvoltare, protecia mediului, nvmnt, asisten social, agricultur, amenajarea teritoriului, transport, comunicaii, sntate. g. Modul de eviden al informaiilor: eviden curent, care reflect anumite situaii existente la un moment dat; statistice, reflect nivelurile realizate la principalele obiective i activiti n form sintetic.
18
Cerine calitative privind informaiile

Nr crt. 1. Trstura calitativ a informaiei Realismul Specificaia privind calitatea Reflectarea corect a proceselor i fenomenelor din interiorul sistemul administrativ/instituiei publice i din mediul ambiant extern Exprimarea noutii fenomenelor i proceselor din mai multe puncte de vedere: economic, tehnic, social, ecologic, etc. Exprimarea sintetic i clar a mesajului, a elementelor de noutate, a specificului situaiilor. Extragerea i conservarea substanei informaionale cu semnificaie pentru istoria, prezentul i perspectiva sistemului administrativ/ instituiei publice. Prezentarea informaiei n volumul, structura i nivelul de prelucrare cerute de un anumit moment. Implicaii ale noncalitii informaiilor Probleme fals delimitate. Decizii incorecte. Pierderi de oportunitate i alocarea necorespunztoare a resurselor financiare. Abordarea secvenial a unor domenii sau activiti. Ignorarea unor aspecte sau activiti cu consecine n timp. Dificulti n a sesiza esenialul. Pierderi de timp, ambiguiti i confuzii. Lips de continuitate. Inconsecven decizional. Inexistena unor repere necesare n analiza i compararea unor situaii. Decizi premature; lipsa condiiilor economice, organizatorice, sociale pentru aplicare. Decizii ntrziate; consumarea momentului propice poate afecta prestigiul managerilor.
2.
Complexitatea
3.
Concizia i claritatea
4.
Fiabilitatea
5.
Oportunitatea
Reflectarea situaiilor, Furnizarea unor imagini faptelor, fenomenelor n statice asupra sistemului evoluia lor. administrativ i a mediului. Indicarea tendinelor n evoluia lor viitoare. 7. Adaptabilitatea Adaptarea nivelului de Transmiterea unor informaii prelucrare, modului de incomplete i prea sofisticate. prezentare, timpului de Decizii insuficient sau greit furnizare la cerinele fundamentate. emitenilor i receptorilor. Sursa: Zorlenan, T., Burdu E., Cprrescu, Gh., - Managementul organizaiei, Editura Economic, 1998
6.
Dinamismul
3. Circuitul informaional reprezint traiectul pe care l parcurge informaia de la emitor pn la beneficiarul de informaie. 4. Fluxul informaional reprezint cantitatea de informaie vehiculat ntre emitor i beneficiarul de informaie. Circuitele i fluxurile informaionale pot fi clasificate dup urmtoarele criterii: Direcia de vehiculare:
19
Verticale se stabilesc ntre instituii ale administraiei publice situate la nivel central i cele situate la nivel local ntre care exist relaii de subordonare; Orizontale se stabilesc ntre posturi, respectiv compartimente/ instituii situate pe acelai nivel ierarhic n cadrul sistemului administrativ; Oblice se stabilesc ntre instituii ale administraiei publice situate pe niveluri ierarhice diferite, ntre care nu exist relaii de subordonare nemijlocit. Periodice se repet la anumite intervale, an, trimestru cu ocazia ntocmirii unor rapoarte, dri de seam, statistici solicitate de organe ale administraiei situate pe niveluri superioare n cadrul sistemului; Ocazionale se stabilesc cu o frecven aleatoare ori de cte ori este cazul, iar fundamentul producerii lor l reprezint situaiile inedite care se produc n interiorul sau n afara instituiilor care compun sistemul administraiei publice.
Frecvena producerii: -
5. Procedurile informaionale reprezint un ansamblu de elemente prin care se stabilesc modalitile de culegere, nregistrare, transmitere i prelucrare a informaiilor cu precizarea operaiilor de efectuat i a succesiunii lor, a suporilor i mijloacelor de tratare a informaiilor. 6. Mijloacele de tratare a informaiilor reprezint componenta tehnicomaterial a sistemului informaional, ce cuprinde toate instrumentele i echipamentele ce sunt implicate n tratarea informaiilor. Ele pot fi: Manuale: maina de scris, maina de calcul, instrumente clasice (stilou, creion etc.) Mecanice: echipamente mecanografice (suportul informaional este hrtia i cartela), minicalculatoare; Automatizate: computere, reele de calculatoare etc.
3.2 Funciile sistemului informaional

Sistemul informaional al instituiilor publice ndeplinete urmtoarele funcii: 1. Funcia decizional const n aceea c sistemul informaional trebuie s asigure elementele informaionale necesare fundamentrii actelor administrative la nivelul Parlamentului, guvernului i a tuturor categoriilor de decizii administrative. 2. Funcia operaional este funcia prin care sistemul informaional asigur operaionalizarea actelor administrative: legi, decrete, hotrri, decizii administrative, etc. 3. Funcia de documentare a sistemului informaional exprim rolul acestui sistem de a nregistra informaii necesare personalului angajat n sistem pentru a fundamenta sistemul de obiective i, implicit, deciziile derivate din acesta. 20
3.3 Principiile sistemului informaional

1. Principiul conceperii i restructurrii sistemului informaional potrivit cerinelor managementului unei instituii publice 2. Principiul corelrii strnse a sistemului informaional cu organizarea structural i cu sistemul decizional din instituiile publice ale sistemului administrativ. 3. Principiul unitii metodologice a tratrii informaiilor 4. Principiul concentrrii asupra informaiilor eseniale 5. Principiul asigurrii unui timp corespunztor de reacie componentelor sistemului administraiei publice. 6. Principiul asigurrii unui maximum de informaii finale dintr-un fond limitat de informaii primare. 7. Principiul flexibilitii. Presupune adaptarea continu a parametrilor sistemului informaional din administraia public la caracteristicile mediului extern. Presupune o permanent reacie a instituiilor din administraia public fa de opiniile membrilor societii i adoptarea rapid a deciziilor pe care le atrage sistemul de nevoi, interese, preferine ale populaiei.
3.4 Dezinformare i suprainformare: forme de manifestare, cauze, implicaii

n practica managerial, dezinformarea se regsete, n principal, sub urmtoarele forme: Distorsiunea este o form a dezinformrii prin care se culeg, prelucreaz i transmit, n mod neintenionat, mesaje eronate. Filtrajul se apropie de forma pur a dezinformrii i const n modificarea parial sau total a mesajului n mod intenionat pe parcursul nregistrrii, prelucrrii i transmiterii datelor i informaiilor. Scurtcircuitarea este o form mai subtil a dezinformrii i const n eliminarea intenionat din circuitul informaional a anumitor persoane. Poate fi generat de intenia de a mri viteza de deplasare a informaiei sau deciziei eliminnd unele puncte de prelucrare sau chiar noduri decizionale considerate neimportante, uneori datorit unor antipatii fa de anumite persoane. Suprainformarea determin o serie de implicaii negative: consum de timp nejustificat, creterea numrului de posturi din structura organizatoric, sporirea costurilor, apariia stresului etc. Formele de manifestare ale suprainformrii sunt: Redundana const n nregistrarea, prelucrarea i transmiterea repetat a unor informaii. Suprancrcarea canalelor de comunicare const n culegerea, prelucrarea i transmiterea unor informaii inutile.
21
3.5. Retrospectiv i perspectiv sistemului informaional managerial
privind
evoluia
Sistemul informaional managerial poate fi definit ca un sistem informaional prin care se asigur managerilor la momentul oportun datele necesare pentru adoptarea deciziilor n vederea exercitrii funciilor managementului. Sistemul informaional managerial a cunoscut urmtoare evoluie (Zorlenan, 1998, p. 433-434): 1. Prelucrarea manual sau cu echipamente clasice de birou a datelor. 2. Prelucrarea automat a datelor, caracterizat prin folosirea calculatorului electronic n procesarea datelor, ndeosebi a celor privind aprovizionarea, salariile i contabilitatea. Aceasta ajut mai mult n munca de execuie dect n cea de conducere. 3. Conceperea i operaionalizarea sistemelor informaionale pentru manageri bazate pe prelucrarea automat a datelor permite furnizarea unor informaii necesare procesului de management. Cu ajutorul calculatorului se adopt decizii care vizeaz activitatea intern a instituiei/sistemului administrativ. 4. Conceperea i operaionalizarea sistemelor informatice ca suport pentru decizie se bazeaz pe implementarea unui sistem computerizat n regim interactiv accesibil i nespecialitilor n informatic, care furnizeaz informaii necesare procesului managerial. Se adopt, cu ajutorul calculatorului, decizii care vizeaz att activitatea intern, ct i activitatea extern a sistemului administrativ/instituiei publice. 5. Folosirea inteligenei artificiale, o etap calitativ superioar celei anterioare, presupune utilizarea computerelor pentru a simula anumite caracteristici ale gndirii umane. O aplicaie valoroas a inteligenei artificiale o reprezint sistemele expert, care se pot folosi pentru diagnosticarea unor probleme complexe i recomandarea alternativelor de soluionare a lor. Instituiile publice, n marea lor majoritate, se gsesc n etapa a treia. Tendine ale sistemului informaional: 1. Utilizarea computerelor n reea, care permite accesul concomitent al mai multor utilizatori din diverse componente ale administraiei la categoriile de informaii dorite i necesare. 2. Accentuarea caracterului previzional anticipativ al sistemului informaional din administraia public
22
Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public
CAPITOLUL IV SISTEMUL DECIZIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC

Obiective familiarizarea cu noiunea de decizie administrativ prezentarea tipologiei deciziilor administrative cunoaterea participanilor la decizia administrativ evidenierea etapelor administrative procesului de fundamentare al deciziei
4.1 Decizia administrativ - noiune, particulariti

Decizia administrativ reprezint un proces complex de alegere a unei variante decizionale din mai multe posibile, n vederea realizrii unui obiectiv al administraiei publice i care influeneaz activitatea uneia sau mai multor persoane din sistem, a sistemului administrativ n ansamblul lui sau a societii. Particulariti ale deciziei administrative Decizia administrativ este rezultatul colaborrii ntre diferite persoane din compartimentele structurii administrative; este avizat de una sau mai multe persoane; implic responsabilitatea uneia sau mai multor persoane titulare ale unor posturi n administraia public; presupune derularea unui proces n mai multe etape; presupune un volum mare de munc. Cerine de raionalitate ale deciziei administrative S fie fundamentat tiinific. Decizia administrativ trebuie s fie luat n conformitate cu realitile din cadrul instituiei publice i cu interesele cetenilor pe baza unui instrumentar tiinific adecvat care s nlture improvizaia i rutina. S fie mputernicit. Decizia administrativ trebuie s fie adoptat de acel organ/funcionar public care are dreptul legal i mputernicirea s ia decizia respectiv. Pentru ca ea s fie eficient, trebuie s existe o concordan ntre dreptul legal de a lua decizii i competena profesional a decidentului. Dreptul de a lua decizii trebuie s fie atribuit verigilor situate cel mai
23
aproape de locul unde urmeaz s se aplice decizia. Rezolvarea situaiilor din unitatea administrativ-teritorial prin decizii ale organelor administrative centrale, ierarhic superioare, comport riscul unor soluii neadecvate, datorit cunoaterii, nu totdeauna suficiente de ctre acele organe, a problemelor care privesc colectivitile locale. S aib un caracter realist. Aceasta presupune rezolvarea unei situaii prin fundamentarea unei decizii administrative, care implic, n prealabil, o evaluare ct mai complet a situaiei de fapt, respectiv a contextului naional i/sau a particularitilor nregistrate n unitatea administrativ-teritorial, unde urmeaz a fi aplicat. S fie clar, concis i necontradictorie, adic s fie integrat n ansamblul deciziilor administrative adoptate anterior. Decizia administrativ presupune luarea n considerare de ctre decideni a coninutului deciziilor deja adoptate pentru a nu interveni suprapuneri sau contradicii. S fie oportun, adic s se ncadreze n perioada optim de elaborare i operaionalizare. Deciziile se iau atunci cnd se face simit necesitatea lor i trebuie abrogate atunci cnd nu mai corespund. Ele trebuie corectate atunci cnd au survenit schimbri. Este preferat o decizie bun la momentul potrivit, dect o decizie foarte bun luat cu ntrziere. Pentru ca deciziile s poat fi adoptate n perioada optim de timp, este necesar o previzionare a schimbrilor sociale, a mutaiilor ce pot interveni n timp n sistemul nevoilor sociale. Aceast cerin se impune tot mai mult odat cu accelerarea ritmului schimbrilor i creterea complexitii situaiilor din unitatea administrativ-teritorial. S fie complet. Decizia administrativ trebuie s cuprind: obiectivul urmrit, modalitatea de aciune, responsabilul cu aplicarea deciziei, termenele de aplicare, executantul, subdiviziunile organizatorice implicate n aplicare, fondurile necesare, sursele de finanare. S fie legal, adic s respecte cadrul legal n vigoare pentru ca s aib valabilitate. Aceasta presupune o cunoatere temeinic i la zi a legislaiei de ctre funcionarii publici cu funcii de conducere.
4.2. Tipuri de decizii administrative

Decizia administrativ poate fi clasificat dup urmtoarele criterii (Androniceanu, 1999, p.140-144): 1. Situaia concret la care se refer: Decizii normative, care se fundamenteaz n situaiile cu caracter de generalitate i se regsesc n coninutul diferitelor acte normative integrate n cadrul general al managementului public; de obicei, aceste decizii sunt rezultatul efortului comun
24
al mai multor funcionari publici i apar sub forma actelor normative; Decizii individuale, care se fundamenteaz n situaii concrete, particulare de ctre funcionari publici care au competene decizionale n acest sens. Decizii de nivel superior, fundamentate de ctre preedinte, parlament, guvern; Decizii de nivel mediu; Decizii de nivel inferior. Decizii administrative pe termen nelimitat. n aceast categorie sunt incluse deciziile fundamentate la nivel de parlament i guvern care mbrac forma decretelor, legilor, ordonanelor de urgen etc.; Decizii administrative pe termen lung, fundamentate la nivelul administraiei centrale i locale; Decizii administrative pe termen mediu, fundamentate la nivel de guvern, dar i la nivelul administraiei locale; Decizii curente, fundamentate la toate nivelurile sistemului administrativ i care vizeaz orizonturi scurte de timp. Decizii periodice, adoptate la anumite intervale de timp, regulate, de ctre organele administraiei de stat; Decizii aleatorii, care se adopt la intervale neregulate de timp, sunt determinate de o serie de variabile puin cunoscute sau necunoscute, foarte dificil de anticipat la nivelul administraiei de stat; Decizii unice, care au caracter excepional, nerepetndu-se ntr-un viitor previzibil. Reprezentanii administraiei fundamenteaz astfel de decizii atunci cnd n domeniul condus sau n unitatea administrativ-teritorial pe care o conduce se nregistreaz situaii neobinuite, determinate de realiti obiective, dificil de previzionat i/sau evitat. Decizii integrale, care se adopt din iniiativa decidentului, fr a fi necesar avizul unor funcionari publici de pe nivelul ierarhic superior. Decizii avizate, a cror aprobare i aplicare sunt condiionate de avizarea de ctre funcionari publici de pe nivelul ierarhic superior. Decizii individuale, sunt fundamentate cu precdere la nivelul administraiei locale. Acestea sunt elaborate de un funcionar public cu scopul de a rezolva problemele curente ale unui compartiment i/sau unei instituii publice n ansamblul ei. Decizii de grup, care se fundamenteaz att la nivel central, ct i local al administraiei, la elaborarea crora particip mai 25
2. Nivelul ierarhic pe care se afl decidentul: -
3. Orizontul de timp la care se refer: -
4. Frecvena adoptrii -
5. Amploarea sferei decizionale a decidentului -
6. Numrul persoanelor participante la procesul de fundamentare: -
multe persoane reunite n birouri, comisii sau consilii, ministere, guvern, parlament. 7. Coninutul deciziei i modificrile pe care le aduc n ordinea juridic: Decizii generale cuprind diferite reglementri, care se raporteaz la o situaie general i contribuie la crearea unui cadru juridic corespunztor desfurrii proceselor de management i de execuie din instituiile publice. Decizii specifice, care statueaz un funcionar public nominal desemnat pentru a se implica n procesul de realizare a obiectivelor compartimentul i/sau instituiei publice n ansamblu Decizii determinate de cererea de servicii publice creeaz, n beneficiul particularilor, drepturi i faciliti (ex: decizia de eliberare a autorizaiilor administrative). Prin aceste decizii se impun diferite obligaii, fie de a da (ex: rechiziiile de bunuri), fie de a face (ex: rechiziiile de servicii), fie de a nu face (interdiciile). Decizii determinate de schimbrile n structura unei instituii publice confer funcionarilor publici un anumit statut n care coexist drepturi i obligaii (ex: numirea funcionarilor publici) Decizii executorii - au un accentuat caracter practic i sunt fundamentate numai de autoritile administrative Decizii de administrare au un accentuat caracter teoretic, deoarece vizeaz, n general, procesul de management.
8. Competena decidentului -
4.3. Participanii la decizia administrativ

Decizia administrativ este, de regul, rezultatul activitii mai multor persoane, fiecare avnd un anumit rol n procesul de culegere a informaiilor, de analiz i de fundamentare a variantelor decizionale, de alegere i de adoptare a deciziei. Decizia administrativ este rezultatul unei strnse colaborri ntre diferitele compartimente din cadrul unui organ al administraiei de stat, ntre organe diferite ale administraiei de stat sau, ntre organe ale administraiei de stat, pe de o parte, i alte organe de stat, organizaii nestatale, ceteni, pe de alt parte. Participarea mai multor persoane la finalizarea coninutului deciziei administrative constituie un factor de garanie a viabilitii acesteia i simplific n mod considerabil procesul de aplicare i de urmrire a aplicrii. De asemenea, sporete calitatea deciziei administrative i caracterul pragmatic al acesteia. Astfel, fiecare persoan, care a participat la adoptarea deciziei administrative, are o responsabilitate individual corespunztoare sarcinii nscrise n structura propriului post. 26
Prin urmare, clasificarea participanilor la fundamentarea i adoptarea deciziilor administrative se face n funcie de dou criterii: 1. Modul de implicare n procesul decizional: - Funcionari publici implicai direct; - Funcionari publici implicai indirect; - Ceteni consultani i/sau specialiti implicai direct i/sau indirect. 2. Nivelul administrativ pe care se situeaz n structur: - Funcionari publici din administraia public central; - Funcionari publici din administraia public local. Eficiena unei decizii administrative depinde de cunoaterea ct mai complet i exact a cerinelor sociale, a nevoilor populaiei, a interesului public general. De aceea, este necesar ca la fundamentarea deciziilor administrative s participe cetenii, diferite organizaii i asociaii ale acestora. Cetenii pot participa la fundamentarea deciziilor administrative, att prin prezena lor n organele de conducere colective ale administraiei de stat, ct i prin sugestiile i propunerile pe care le nainteaz organelor administraiei de stat n vederea adoptrii unor decizii, pentru mbuntirea celor n curs de adoptare sau executate deja (Androniceanu, 1999, p.148).
4.4. Procesul de fundamentare al deciziei administrative

Procesul de fundamentare al deciziei administrative este complex i presupune parcurgerea mai multor etape. Etapele procesului decizional n managementul public: 1. Iniierea deciziei administrative. Iniiativa decizional poate s aparin organului care va emite decizia sau altor factori din afara organului emitent. De asemenea, iniiativa adoptrii unei decizii administrative poate veni din partea diferitelor organizaii i asociaii nestatale sau chiar din partea cetenilor. Dac iniiativa decizional aparine unor organe fa de care organul emitent este subordonat, acesta din urm este obligat s adopte decizia. n alte situaii, iniiativa adoptrii deciziei administrative intervine dac se constat existena unei nevoi sociale sesizat chiar de ceteni. 2. Definirea obiectivului decizional i a mijloacelor de realizare a acestuia. n primul rnd, se stabilete nevoia social care trebuie satisfcut, modalitile i mijloacele necesare pentru satisfacerea acesteia. Se va avea n vedere gradul de prioritate, adic urgena satisfacerii unei anumite nevoi sociale. 3. Documentarea n vederea formulrii deciziei administrative Adoptarea unei decizii administrative presupune un proces complex de culegere a unui volum mare de informaii. Cu ct acest proces este mai riguros i mai detaliat, cu att va crete i calitatea deciziei. Documentarea prezint o important etap n procesul fundamentrii deciziei administrative. Dac documentarea ofer informaii incomplete
27
sau inexacte, rezultatul va fi adoptarea unei decizii eronate. Documentarea se realizeaz prin cercetarea unor lucrri tiinifice, statistici, rapoarte, procese-verbale, dri de seam, anchete, documentaie strin n problematica abordat. 4. Selectarea i analiza informaiilor culese. n aceast faz, se face selectarea doar a informaiilor strict corelate cu obiectivul decizional i analiza acestora. Pentru aceasta, se folosesc metode i tehnici complexe de prelucrare a datelor, de elaborare a variantelor decizionale i simulri pe calculator 5. Formularea i analiza alternativelor decizionale. n aceast etap sunt implicai, alturi de decideni i consultani, i specialiti n domeniul n care urmeaz s fie aplicat decizia administrativ. n funcie de caracterul deciziei se utilizeaz diverse metode i tehnici pentru formularea ideilor i a variantelor decizionale. De asemenea, se precizeaz resursele umane, materiale, financiare, informaionale atrase n aplicarea fiecrei alternative decizionale, dac decizia implic elemente de cost. 6. Adoptarea deciziei. n aceast etap se alege varianta care corespunde cel mai bine obiectivului decizional. Procesul este deosebit de complex i presupune transmiterea alternativelor decizionale n timp util membrilor organului de decizie, pentru ca acetia s le poat analiza n vederea formulrii altor variante sau a unor puncte de vedere. n cadrul deliberrii, membrii organului de decizie i vor exprima opinia n legtur cu propunerile prezentate. Pe baza confruntrii diferitelor opinii este identificat o variant decizional considerat optim. 7. Urmrirea aplicrii i respectrii deciziei administrative se face de ctre persoane specializate sau de reprezentanii instituiilor publice, care exercit funcia de control n cadrul administraiei de stat la nivel central i local. Ele urmresc n mod expres modul n care se deruleaz procesele de aplicare a coninutului deciziei adoptate. Dup adoptare, decizia devine obligatorie. Prin urmare, n caz de neexecutare, pot fi aplicate sanciunile prevzute de lege celor care se fac vinovai de aceasta. n vederea executrii, organele administraiei de stat adopt o serie de msuri organizatorice privind mobilizarea i utilizarea mijloacelor materiale, financiare i umane necesare executrii. Controlul este necesar i pentru a vedea n ce msur decizia respectiv corespunde situaiei-problem. Astfel, se poate interveni n timp util cu unele corecturi asupra coninutului deciziei respective. 8. Formularea concluziilor rezultate dup aplicarea deciziei administrative. n procesul executrii deciziilor administrative, este posibil s se constate c o decizie nu reuete s ofere cea mai bun rezolvare a problemelor care au generat-o. Astfel, organul administraiei de stat poate modifica sau chiar anula decizia printr-o alt decizie care s corespund noilor condiii. Situaiile de acest fel atrag costuri suplimentare i trebuie evitate pe ct posibil.
28
Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public
CAPITOLUL V METODE I TEHNICI UTILIZATE N MANAGEMENTUL PUBLIC

Obiective familiarizarea cu noiunea de metod administrativ prezentarea metodelor de executare utilizate n managementul public prezentarea metodelor de organizare i funcionare prezentarea metodelor de cercetare
Metoda administrativ reprezint un instrument utilizat de funcionarii publici, pentru a realiza sistemul de obiective ale instituiei n care i desfoar activitatea. Metoda administrativ presupune un mod organizat de gndire i aciune n vederea obinerii unor rezultate maxime cu eforturi minime. n managementul public se aplic o serie de metode i tehnici specifice alturi de cele care se regsesc i n alte domenii ale tiinei. n funcie de obiectivele urmrite, metodele utilizate n managementul public se pot grupa n trei categorii: 1. Metode de executare 2. Metode de organizare i funcionare 3. Metode de cercetare
5.1. Metode de executare

Metoda constrngerii Se aplic n mod expres n statele totalitare, care au fost transformate n instrumente de dominare de ctre o minoritate social privilegiat asupra majoritii societii, lipsit de drepturi i asuprit. Metoda constrngerii este principala metod de asigurare a executrii deciziilor administrative, a actelor organelor de stat n regimurile totalitare. Metoda convingerii Metoda convingerii este folosit n rile democratice n care organele de stat apr i promoveaz interesele cetenilor i acioneaz cu consecven pentru creterea bunstrii materiale i spirituale a membrilor societii. Management instituional 29
n statele n care se folosete cu precdere metoda convingerii, deciziile administrative, actele organului statului sunt respectate i executate de bunvoie de ctre funcionarii publici i de membrii societii, contieni fiind c prin aceasta acioneaz n propriul lor interes. Convingerea n legtur cu necesitate adoptrii sau aplicrii unei decizii administrative presupune un proces de informare a cetenilor i funcionarilor publici, n acest proces, un rol important revenind presei scrise, radioului i televiziunii. Metoda cointeresrii Pe lng metoda constrngerii i convingerii, statul poate s utilizeze i alte metode pentru a determina funcionarii publici i cetenii s-i ndeplineasc obligaiile ce le revin. Metoda cointeresrii presupune elaborarea unor sisteme de indicatori pentru sensibilizarea funcionarilor publici fa de realizarea intereselor publice generale. n ceea ce privete cetenii, statele democratice ofer condiii politice, juridice, economice, sociale pentru ca acetia s aib o conduit corespunztoare, n deplin concordan cu prevederile normelor statului de drept.
5.2. Metode de organizare i funcionare

Metoda organizrii raionale a activitilor administrative Aceast metod descrie modul n care activitile administrative trebuie s se desfoare pentru a duce la ndeplinirea obiectivelor managementului public. Metoda presupune conceperea unor planuri de activitate pe ansamblul sistemului administrativ i a unor planuri de detaliu pentru fiecare instituie public. Rolul acestor planuri este de a asigura o bun coordonare a activitii n cadrul sistemului prin valorificarea continu a posibilitilor de realizare a obiectivelor existente la nivelul fiecrei componente a sistemului administraiei publice. Metoda edinei Metoda edinei const n reunirea mai multor persoane din sistemul administrativ, pentru un interval de timp, n vederea soluionrii, n comun, a unor probleme cu caracter decizional, informaional, de analiz i cercetare. edina reprezint o metod de comunicare, care permite, nu numai transmiterea informaiilor, dar i culegerea feed-back-ului de la un numr mare de componeni ai sistemului administraiei publice. Metoda edinei presupune patru etape (Androniceanu, 1999, p.170-171): Pregtirea edinei impune respectarea urmtoarelor reguli: - Stabilirea unei ordini de zi judicioase, care s cuprind maxim trei teme; 30
Formularea problemelor nscrise pe ordinea de zi s fie clar, astfel nct fiecare participant s cunoasc obiectivul i problema de abordat; - Desemnarea persoanelor care urmeaz s ntocmeasc materialele informative trebuie s se fac cu suficient timp nainte; - Invitarea la edin a persoanelor care sunt implicate nemijlocit n problemele abordate n cadrul edinei pentru a evita mrirea nejustificat a numrului de participani; - Stabilirea locului de desfurare a edinei trebuie s se fac n funcie de obiectivele edinei respective; - Desemnarea persoanelor care se ocup de nregistrarea discuiilor din cadrul edinei. Deschiderea edinei reguli: - Respectarea orei de ncepere a edinei; - Formularea clar a obiectivelor edinei; - Prezentarea ideilor la modul pozitiv; - Limitarea expunerii introductive la 1-2 minute; - Stabilirea, de comun acord cu participanii, a duratei totale a edinei i a duratei maxime a unei luri de cuvnt. Desfurarea edinei reguli: - Prentmpinarea i soluionarea cu tact a situaiilor tensionate care pot s apar pe parcursul desfurrii edinei; - Intervenia prompt pentru evitarea speculaiilor i peroraiilor inutile; - Imprimarea unui ritm care s asigure ncadrarea n perioada stabilit iniial i realizarea obiectivelor edinei. nchiderea edinei reguli: - Limitarea duratei edine la strictul necesar; - Conductorul edinei trebuie s sublinieze punctele de vedere exprimate, facilitnd reinerea lor de ctre participanii la edin; - Transmiterea informaiilor relevante, n scris, participanilor cel mai trziu a doua zi. edinele pot fi de informare, de analiz sau decizionale. Durata unei edine poate varia de la 15 minute pn la 2-4 ore, n funcie de tipul edinei i/sau de nivelul administrativ pe care se utilizeaz. Numrul participanilor la edin variaz, de asemenea, n funcie de nivelul la care se utilizeaz metoda i de tipul deciziilor administrative ce urmeaz a fi adoptate Metoda conducerii eficiente Metoda conducerii eficiente const ntr-un ansamblu de modaliti orientate spre desfurarea unor activiti eficiente de ctre funcionarii publici implicai n procesele de management i de execuie din instituiile publice i se caracterizeaz prin urmtoarele: funcionarii publici trebuie s posede cunotine n domeniul n care i desfoar efectiv activitatea, n domeniul 31
administrativ, dar i n domeniul economic, al managementului, sociologiei i psihologiei; este necesar cunoaterea realitii sociale, a intereselor sociale care stau la baza stabilirii obiectivelor din cadrul sistemului administrativ; presupune stabilirea unor raporturi de munc eficiente ntre funcionarii publici cu funcii de conducere n sistem i ceilali colaboratori i subordonai; managerii trebuie s cunoasc performanele subordonailor, cauzele performanelor de nivel redus; comunicarea are un rol esenial i trebuie s asigure fondul informaional de baz necesar fundamentrii deciziilor administrative.
Principalele caliti i aptitudini, pe care trebui s le aib funcionarii publici cu funcii de conducere, sunt: capacitatea de a nelege natura uman n toat complexitatea ei, aptitudinea de a comunica eficace, recunoaterea inevitabilitii erorilor umane, abordarea participativ a problemelor (Androniceanu, 1999, p.173). Metoda valorificrii experienei n munc Experiena n munc rezult din derularea ntr-un timp ndelungat a acelorai operaii sau a unor operaii asemntoare. Experiena duce la ndeplinirea rapid i eficient a sarcinilor funcionarilor publici, dar poate avea i efecte negative n momentul n care intervine rutina, comoditatea, lucrrile fiind executate n mod mecanic, fr nici un fel de efort intelectual. Rutina poate atrage pasivitatea, respinge orice fel de schimbare n activitatea desfurat. Metoda valorificrii experienei n munc trebuie corelat cu stimularea i folosirea potenialului creativ al personalului din sistemul administrativ pentru creterea calitii managementului public . Metoda structurrii corespunztoare a programului funcionarilor publici Aceast metod a aprut ca urmare a utilizrii necorespunztoare a timpului de munc de ctre funcionarii publici cu funcii de conducere, dar i de execuie. Marinescu P. identific urmtoarele modaliti de pierdere a vremii (Marinescu, 2003): 1. Organizarea personal este primul i, poate, cel mai important factor din cauza cruia se pierde timp. Exemplu : - dezastrul total de pe birouri, diverse hrtii, etc atunci cnd cutarea documentelor necesit mult timp; - lipsa unei ordini stricte n orice suport de depozitare dosare, fiiere, arhive, etc. 2. Lipsa spaiului personal - mai multe persoane au acces la acelai birou; - poziionarea biroului te poate expune ntreruperii colegii solicitndu-i ajutorul pentru lucruri mai urgente . 3. Nerespectarea strict a fiei de post 32
exist fia de post pentru fiecare angajat, dar toate au la sfrit meniunea orice alt activitate solicitat ; - aglomerarea cu prea multe sarcini a angajailor. 4. Stabilirea prioritilor este neclar - nu se alctuiete la nceputul fiecrei zi o list i un orar cu programarea activitilor, ntreruperile din partea colegilor nu duce la respectarea listei, chiar dac e alctuit; - edinele n cadrul crora se stabilesc obiectivele pe perioada urmtoare nu au loc cu strictee. 5. Identificarea prioritilor - trebuie s cedezi prioritilor efilor i, astfel, ntrzii cu propriile sarcini. 6. Atitudinea fa de colegi - persoanele sritoare i pierd vremea. 7. Clasificri ale sarcinilor - sunt puini cei care i ierarhizeaz sarcinile de la cele foarte importante i foarte urgente la cele neeseniale. 8. Alte tipuri de ntrzieri - fumatul; - sistemele de arhivare nu exist arhive la zi dect n contabilitate (eventual), nu se alctuiesc liste de intrri-ieiri; - trasul de timp. 9. Comunicarea ntre departamente - neefectuarea la timp a reparaiilor tehnice; - ntrzierile frecvente nerespectarea dead-line-urilor; - lipsa comunicrii adecvate telefon, fax, fa n fa, n funcie de conjunctur; - edinele lipsa locului, ntreruperile etc.; - timpul efilor i pierd vremea cu lucruri care nu trebuie s le fac ei; - greelile de orice fel; - comunicarea cu cei de pe teren nu pot fi contactai cnd e nevoie; - comunicarea cu cei din afara organizaiei; - delegarea muncii sarcinile nu se dau ntotdeauna persoanei potrivite; - lipsa ordinelor clare nehotrrea. Metoda structurrii corespunztoare a programului funcionarilor publici presupune asigurarea condiiilor corespunztoare de desfurare a activitii (confort, climat organizaional deschis, stimulativ, dotare tehnic adecvat etc.) i structurarea corespunztoare a programului de lucru a funcionarilor publici att n cadrul unui an calendaristic, ct i pentru o sptmn sau zi de lucru. Orice activitate desfurat fr ntrerupere un interval mai mare de timp, n condiii de concentrare nervoas, determin o stare de oboseal i o scdere a capacitii de munc a funcionarilor publici. De aceea, aceast metod impune stabilirea unui raport optim ntre consumul efectiv de energie i perioada de odihn necesar.
33
5.3 Metode de cercetare

Din categoria metodelor de cercetare (Androniceanu, 1999, p.177), face parte metoda analizei-diagnostic. Aceasta presupune parcurgerea mai multor etape: 1. Documentarea sau investigarea domeniului care urmeaz a fi abordat cuprinde informaii referitoare la: structura organizatoric a instituiei publice i relaiile externe; sistemul informaional; sistemul decizional, ce tipuri de decizii se adopt, periodicitatea lor etc.; metodele i tehnicile de management public folosite; stilul de conducere al funcionarilor publici cu funcii de conducere; climatul de munc. 2. Analiza cauzal a datelor i informaiilor, folosindu-se diagrama cauz-efect presupune un proces amplu de interpretare a datelor i informaiilor; 3. Identificarea deficienelor i aspectelor pozitive (puncte forte puncte slabe); 4. Formularea propunerilor de perfecionare.
34
Capitolul VI Resursele umane n managementul public
CAPITOLUL VI RESURSELE UMANE N MANAGEMENTUL PUBLIC

Obiective familiarizarea cu noiunea de funcionar public evidenierea importanei resurselor umane n managementul public descrierea principalelor activiti din domeniul resurselor umane cu evidenierea particularitilor acestora n managementul public nsuirea noiunii de numire a funcionarilor publici contientizarea importanei managementul public dezvoltrii resurselor umane n
6.1. Funcionarul public - concept, tipologie

Pentru ca serviciile publice s-i realizeze sarcinile pentru care au fost organizate, este necesar ca funciile publice ca grupri de atribuii, competene i responsabiliti s fie ocupate de persoane fizice cu o pregtire de specialitate, care s realizeze, n practic, sarcinile serviciilor publice. Persoanele fizice care ocup, n condiiile legii, funciile publice din cadrul serviciilor publice se numesc funcionari publici . Funcionarul public este o persoan care, n conformitate cu dispoziiile actelor normative, este numit de autoritatea public competent sau aleas potrivit normelor legii i investit n mod legal cu atribuiile funciei sale, prestnd n mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcionarea continu a unui serviciu public (Androniceanu, 1999, p.181). Noiunea de funcionar public a fost definit pentru prima dat n legislaia romneasc n Legea privind statutul funcionarilor publici din 1923 (art. 1), care prevedea: Sunt funcionari publici cetenii romni, fr deosebire de sex, care ndeplinesc un serviciu permanent (civil i ecleziastic) la stat, jude, comun sau la instituiile al cror buget este supus aprobrii Parlamentului, Guvernului sau consiliilor judeene i comunale P. Negulescu (1934, vol. 1, p. 540) definete noiunea de funcionari publici astfel: funcionarii publici sunt acei ceteni care, fiind numii de autoritatea competent i investii legal cu atributele funciilor lor, presteaz n mod permanent o anumit activitate, ce nu este exclusiv manual, n scopul de a face s funcioneze un serviciu public n schimbul unui salariu pltit periodic. A. Iorgovan definete noiunea de funcionar de stat ca fiind: persoana fizic care este investit n mod legal, prin actul de voin unilateral a unui organ de stat, cu sarcina ndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcii de stat, n vederea realizrii competenei Management instituional 35
Capitolul VI Resursele umane n management public
organului din structura creia face parte funcia respectiv (Iorgovan, 1989, p. 224). Conform art. 2 din Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, funcionarul public este persoana numit, n condiiile legii, ntr-o funcie public. Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central, administraia public local i autoritile administrative autonome. Activitile desfurate de funcionarii publici, care implic exercitarea de prerogativelor de putere public, sunt (Legea 188/1999): a. punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative; b. elaborarea proiectelor de acte normative i a altor reglementri specifice autoritii sau instituiei publice, precum i asigurarea avizrii acestora; c. elaborarea proiectelor politicilor i strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor i statisticilor necesare realizrii implementrii politicilor publice, precum i a documentaiei necesare executrii legilor, n vederea realizrii competenei autoritii sau instituiei publice; d. consilierea, controlul i auditul public intern; e. gestionarea resurselor umane i a resurselor financiare; f. colectarea creanelor bugetare; g. reprezentarea intereselor autoritii sau instituiei publice n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ar i strintate, n limita competenelor stabilite de conductorul autoritii sau instituiei publice, precum i reprezentarea n justiie a autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea; h. realizarea de activiti n conformitate cu strategia de informatizare a administraiei publice. Tipologia funcionarilor publici Funcionarii publici pot fi clasificai, conform Legii nr. 188/1999, dup urmtoarele criterii: Dup nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice: - clasa I din aceast categorie fac parte funcionarii publici care ocup funcii publice ce necesit studii universitare de licen sau echivalent; - clasa aII-a - din aceast categorie fac parte funcionarii publici care ocup funcii publice ce necesit studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom; - clasa aIII-a - din aceast categorie fac parte funcionarii publici care ocup funcii publice ce necesit studii liceale, respectiv studii medii liceale finalizate cu diplom de bacalaureat. Dup nivelul atribuiilor titularului funciei publice: 36
categoria nalilor funcionari publici (secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al Guvernului, secretar general i secretar general adjunct din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, prefect, subprefect, inspector guvernamental); categoria funcionarilor publici de conducere (director general, director general adjunct, director i director adjunct din aparatul autoritilor administrative autonome, al ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, secretar al autoritii administrativ-teritoriale, ef serviciu, ef birou); categoria funcionarilor publici de execuie, care la rndul lor pot fi: o din clasa I - persoanele numite n urmtoarele funcii publice generale: expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor i n funciile publice specifice asimilate acestora; o din clasa a II-a - persoanele numite n funcia public general de referent de specialitate i n funciile publice specifice asimilate acesteia; o din clasa a III-a - persoanele numite n funcia public general de referent i n funciile publice specifice asimilate acesteia.
A. Androniceanu introduce, pe lng acestea, a alt categorie de funcionari publici funcionarii publici care particip la pregtirea deciziilor i care i desfoar activitatea n compartimente de studii i documentare administrativ. Dup modul de nvestire: - funcionari publici numii - funcionari publici alei. Funciile publice de execuie sunt structurate pe grade profesionale, dup cum urmeaz: superior, ca nivel maxim; principal; asistent; debutant.
6.2. Analiza i descrierea posturilor

Postul, cea mai simpl subdiviziune organizatoric a unei instituii publice, reprezint ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor funcionari publici numii sau alei. Definirea unui post cuprinde analiza, descrierea i evaluarea acestuia. Analiza postului este un proces de culegere a informaiilor referitoare la sarcinile, ndatoririle i responsabilitile din cadrul acestuia, la condiiile psiho-fizice de efectuare a muncii, la ndemnrile, cunotinele i abilitile necesare ocupantului postului (Lukacs, 2000, p. 37). Analiza postului se refer la coninutul i cerinele postului existent i nu la analiza persoanelor care l ocup. Analiza postului influeneaz, prin informaiile pe care le ofer, urmtoarele activiti din domeniul resurselor umane: recrutarea i selecia personalului 37
sistemele de recompensare evaluarea performanelor.
Procesul analizei posturilor se realizeaz n 3 etape: Pregtirea analizei posturilor care presupune informarea angajailor i explicarea scopului analizei, dar i familiarizarea analistului cu instituia public, cu misiunea, strategiile, structura, resursele i rezultatele acesteia. Colectarea datelor, care cuprinde, la rndul ei, 3 faze: identificare posturilor de analizat, elaborarea chestionarului de analiz i colectarea propriu-zis a informaiilor. Prelucrarea datelor care se finalizeaz cu elaborarea unor documente, cum ar fi: descrierea postului (fia postului), specificaia postului i standardele de performan. Descrierea postului (fia postului) reprezint un document n form scris, care cuprinde informaii referitoare la toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv. (Anexa 1) O fi a postului nmnat funcionarului public din momentul angajrii va preveni nenelegeri ulterioare, deoarece noul ocupant al postului va ti exact ce se ateapt de la el. De asemenea, fia postului reprezint o garanie a faptului c nici un aspect al muncii nu va fi neglijat doar pentru c nu este agreat. Specificaia postului precizeaz cerinele privind educaia, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile necesare funcionarului public care ocup un post, altfel spus, un profil al caracteristicilor umane necesare persoanei care ocup postul respectiv. Mai este denumit i portret robot al angajatului (Keenan, 1998, p.9) i cuprinde o list de caracteristici vzute n candidatul ideal pentru un post (Anexa nr. 2). Dei legea nu prevede ntocmirea unei specificaii a postului, considerm oportun realizarea unui astfel de demers, absolut necesar n procesul de recrutare i selecie a funcionarilor publici. Considerm c lista unor cerine specifice postului din fia postului, aa cum este dat ca model n HG Nr. 611 din 4 iunie 2008, modificat prin HG 1173 din 24 septembrie 2008, nu este suficient. Standardele de performan ale postului au dou roluri. Mai nti, ele motiveaz eforturile angajailor de a le atinge. Odat standardele atinse, angajaii pot avea un sentiment de mplinire, ceea ce contribuie la satisfacia acestora. n al doilea rnd, standardele sunt criterii pe baza crora se evalueaz succesul n munc (Lukacs, 2000, p. 45-46). Prin evaluarea postului se determin complexitatea unui post, comparativ cu alte posturi. n urma evalurii posturilor rezult o ierarhie a tuturor posturilor din instituia public.
38
6.3 Motivarea funcionarilor publici

Motivarea funcionarilor publici este dificil de realizat deoarece instrumentele puse la dispoziia managerilor publici sunt reduse. Cu toate acestea, HG 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, prin reglementarea evalurii performanelor individuale ale funcionarilor publici, stabilete cadrul general pentru asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, astfel nct s fie determinat creterea performanelor profesionale individuale. Legea 284/2010 ncearc s asigure stabilirea unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar, avnd la baz principiul echitii i coerenei, prin crearea de oportuniti egale i remuneraie egal pentru munc de valoare egal. Se pot avea n vedere cteva forme de motivare:1 acordarea unui salariu mai mare; promovarea n grad profesional i n clas a funcionarilor publici; promovarea unui sistem de indicatori de performan. Acordarea unui salariu mai mare Cu toate c, prin Legea 284/2010 s-a realizat o ierarhizare a salariilor de baz pe baza evalurii posturilor n funcie de criterii, cum ar fi: cunotinele i experiena necesare, complexitatea, creativitatea i diversitatea activitilor, judecata i impactul deciziilor, influen, coordonare i supervizare, condiii de munc, funcionarii publici sunt pltii n funcie de timpul lucrat i mai puin n funcie de calitatea muncii. Promovarea funcionarilor publici Promovarea reprezint modalitatea de dezvoltare a carierei funcionarilor publici prin ocuparea, n condiiile legii, a unei:2 a) funcii publice cu grad profesional superior celui deinut anterior promovrii b) funcii publice dintr-o clas superioar, ca urmare a obinerii unei diplome de nivel superior i a promovrii concursului sau examenului organizat n acest sens; c) funcii publice de conducere ca urmare a promovrii examenului sau concursului organizat n acest sens Pentru promovarea n grad profesional i promovarea n clas nu este necesar existena unei funcii publice vacante. n cadrul procesului de evoluie n carier, promovarea este avantajoas pentru c funcionarul public: cunoate specificul activitii; este motivat; este loial instituiei;
1 2
adaptare dup Androniceanu, A, 1999, op. cit, p.209 HG 611 din 4 iunie 2008 Management instituional
39
i mbuntete pregtirea profesional, Pentru ca promovarea ntr-o funcie superioar s rmn o form de motivare a funcionarilor publici, aceasta nu trebuie s se fac numai pe baza criteriului vechime. n acest caz funcionarul public ar ti c, indiferent cum lucreaz, dup o perioad de timp va fi promovat. Promovarea poate fi: definitiv, atunci cnd funcia public superioar se ocup prin concurs sau examen temporar, atunci cnd funcia public de conducere se ocup pe perioad determinat, n condiiile legii. Promovarea n grad profesional Funcionari publici pot promova ntr-un grad profesional superior pe baz de examen sau concurs, n limita funciilor publice i n limita fondurilor bugetare. Concursul sau examenul pentru promovare n grad profesional se organizeaz anual, pn la data de 15 august a fiecrui an i presupune parcurgerea a 3 etape succesive, dup cum urmeaz: selecia dosarelor de nscriere; proba scris constnd n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs; interviul. Promovarea n clas La examemnul de promovare n clas pot participa funcionarii publici ncadrai pe funcii publice cu nivel de studii inferior, care au absolvit o form de nvmnt superior de lung durat, studii universitare de licen sau o form de nvmnt superior de scurt durat n specialitatea n care i deafoar activitatea. Promovarea n funcii publice de conducere Funcionarii publici pot promova ntr-o funcie public de conducere vacant pe baz de examen sau concurs, ce const n trei etape succesive: selecia dosarelor de nscriere proba scris interviu. Procedura de desfurare a concursului sau examenului de promovare n funcii publice de conducere este similar concursului de recrutare, descris mai sus. Promovarea unui sistem de indicatori de performan cu dublu rol: Stimuleaz funcionarii publici s obin cele mai bune rezultate; Permite o evaluare a contribuiei fiecruia la rezultatul final.
40
6.4. Recrutarea funcionarilor publici

Recrutarea personalului din administraia public este procesul prin care se asigur un numr suficient de mare de candidai calificai din care s fie selectai cei care corespund cel mai bine cerinelor posturilor noi sau vacante (Lukacs, 2000, p.69). Recrutarea se face atunci cnd se elibereaz unele posturi existente (prin ncetarea raporturilor de serviciu) sau se creeaz altele noi. Modaliti de ncetare a raporturilor de serviciu a funcionarilor publici Potrivit art. 97 din Legea nr. 188/1999 republicat, ncetarea raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici se face prin act administrativ al persoanei care are competena legal de numire n funcia public i are loc n urmtoarele condiii: a. de drept: pensionarea pentru munca depus i limit de vrst ori pentru invaliditate deces dac funcionarul public nu mai ndeplinete una din condiiile prevzute de lege pentru ocuparea unei funcii publice la data expirrii termenului n care a fost ocupat, pe perioad determinat, funcia public b. prin acordul prilor, consemnat n scris; c. prin demisie. Funcionarul public poate s comunice ncetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificat n scris persoanei care are competena legal de numire n funcia public. Demisia nu trebuie motivat i produce efecte dup 30 de zile calendaristice de la nregistrare; d. prin destituire din funcia public se dispune prin act administrativ al conductorului autoritii sau instituiei publice pentru motive imputabile funcionarului public, n urmtoarele cazuri: - ca sanciune disciplinar, aplicat pentru svrirea repetat a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecine grave; - daca s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcionarul public nu acioneaz pentru ncetarea acestuia ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate; e. Eliberarea din funcie este dispus de conductorul autoritii sau instituiei publice n urmtoarele cazuri: - autoritatea sau instituia public i-a ncetat activitatea ori a fost mutat ntr-o alt localitate, iar funcionarul public nu vrea s o urmeze; - pentru incompeten profesional, n cazul obinerii calificativului nesatisfctor la evaluarea performanelor profesionale individuale; - autoritatea sau instituia public i reduce personalul ca urmare a reorganizrii, prin reducerea unor posturi de natura celui ocupat de funcionarul public;
41
starea sntii fizice i/sau psihice a funcionarului public, constatat prin decizie a organelor competente de expertiz medical, nu i mai permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare funciei publice deinute.
n afara situaiilor prezentate mai sus, pot apare i modificri ale raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici determinat de schimbarea locului de exercitare a atribuiilor. Modificarea raportului de serviciu are loc prin (Legea 188/1999 republicat): delegare; detaare; transfer; mutarea n cadrul altui compartiment sau altei structuri fr personalitate juridic a autoritii sau instituiei publice; e. exercitarea cu caracter temporar a unei funcii publice de conducere. Funcionarii publici pot fi delegai sau detaai, n afara locului de munc iniial, numai n condiiile prevzute de lege sau de statutul, care, de regul, este aprobat prin lege. Funcionarul public poate refuza delegarea, respectiv, detaarea n urmtoarele cazuri: - graviditate; - i crete singur copilul minor; - starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat delegarea. - detaarea ar urma s aib loc ntr-o alt localitate unde nu i se asigur condiii corespunztoare de cazare; - este singurul ntreintor de familie; - motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. Transferul, ca modalitate de modificare a raportului de serviciu, poate avea loc ntre autoritile sau instituiile publice, dup cum urmeaz: a. n interesul serviciului; b. la cererea funcionarului public. Mutarea n cadrul altui compartiment al autoritii sau instituiei publice poate fi definitiv sau temporar. Exercitarea cu caracter temporar a unei funcii publice de conducere vacante se realizeaz prin promovarea temporara a unui funcionar public care ndeplinete condiiile specifice pentru ocuparea acestei funcii publice. Nevoia de recrutare nu apare numai n cazurile menionate mai sus, ci i n urmtoarele situaii: micri interne de personal (promovarea, retrogradarea), crearea unor posturi noi. Recrutarea funcionarilor publici se poate face din surse interne (angajaii actuali ai instituiei publice, solicitanii anteriori) sau externe (solicitanii de locuri de munc, instituiile de nvmnt, colile profesionale, colegiile i universitile, angajaii altor organizaii). 42
a. b. c. d.
Recrutarea funcionarilor publici cu pregtire universitar se poate face prin atragerea unor absolveni: din nvmntul superior juridic; din nvmntul superior economico-administrativ.
Metodele interne de recrutare reprezint totalitatea activitilor ntreprinse n scopul acoperirii posturilor vacante din surse interne (Lukacs, 2000, p. 73). Acestea sunt: inventarul de talente; formare, dezvoltare, recalificare; planificare carierei; promovarea; transferul; rotaia pe posturi; concursul intern. Cea mai rspndit metod de recrutare extern pentru instituiile publice este publicarea n mass media a posturilor vacante. Elementele cele mai importante ale anunului publicitar sunt: numele instituiei publice; scurt descriere a postului vacant; relaiile de subordonare; natura muncii i responsabilitile; pregtirea i experiena necesare; vrsta; oportunitatea de promovare; nivelul recompensrii orientativ; termenul de prezentare; modalitatea de prezentare (n scris, prin telefon) i precizarea documentelor necesare.
6.5 Selecia funcionarilor publici

Selecia resurselor umane este procesul de alegere dintre candidaii recrutai a acelor persoane ale cror abiliti, pregtire i ateptri corespund cel mai bine cerinelor i posibilitilor posturilor vacante (Lukacs, 2000, p. 85). Conform H.G. nr. 611/2008 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici, recrutarea i selecia funcionarilor publici se face prin concurs organizat n limita funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice sau n situaia n care funciile publice rmn vacante n cursul anului. n ultimul caz, concursul se organizeaz dup promovarea, transferarea i redistribuirea funcionarilor publici, n condiiile legii. Concursul const n 3 etape: selectarea dosarelor de nscriere; proba scris; interviu.
Se pot prezenta la urmtoarea etap numai candidaii declarai admii la etapa precedent. n vederea participrii la concurs, dup completarea formularului de nscriere (Anexa nr. 4), candidaii depun dosar de nscriere. Formularul de nscriere reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai
43
ntr-o form organizat, standardizat. Are drept scop conturarea unui profil al solicitantului i are la baz presupunerea c rezultatele i competenele anterioare determin performanele viitoare. Comisia de concurs are obligaia de selecta dosarele de concurs pe baza ndeplinirii condiiilor de participare la concurs, n termen de maximum 5 zile lucrtoare de la data expirrii termenului de depunere a dosarelor. Proba scris const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel nct s permit testarea cunotinelor teoretice, inclusiv a celor generale n domeniul administraiei publice, i abilitile practice necesare ocuprii funciei publice pentru care se organizeaz concursul. Prin aceast tehnic se identific profilul profesional al candidatului, care, dei este important, nu este i suficient, deoarece un bun specialist nu este ntotdeauna ndeajuns pentru buna funcionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evideniaz calitile i deprinderile specifice funcionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini i deprinderi. Interviul se susine la cel mult 5 zile lucrtoare de la data susinerii probei scrise. ntrebrile i rspunsurile la interviu se consemneaz n anexa la raportul final al concursului ntocmit de secretariatul comisiei de concurs, semnat de membrii comisiei i de candidat. Prin aceast metod se obin informaii suplimentare n raport cu formularele completate de candidat. Scopul discuiei const n identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul candidatului. Interviul se realizeaz conform planului de interviu ntocmit de comisia de concurs, pe baza criteriilor de evaluare: abilitile de comunicare; capacitate de analiz i sintez; abilitile impuse de funcie; motivaia candidatului; comportamentul n situaii de criz capacitatea de a lua decizii i de a evalua impactul acestora exercitarea controlului decizional capacitatea managerial Ultimele trei criterii sunt specifice funciilor de conducere. Fiecare membru al comisiei de concurs va adresa ntrebri candidatului. Sunt interzise ntrebri referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindical, religie, etnie, starea material, originea social sau care pot constitui discriminare pe baz de sex. Interviul constituie o metod important de selecie a personalului n instituiile publice n unele ri democratice, dei concluziile rezultate n urma interviului pot fi subiective. Exist i dezavantaje ale acestei metode: dificulti n conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidailor; dificultatea n respectarea unor cerine de ctre funcionarii implicai n aceast activitate; 44
caracterul subiectiv al rezultatului interviului. n Romnia, pe lng metodele anterior enumerate sunt recomandate de autori i urmtoarele metode de selecie a personalului din instituiile publice: cercetarea referinelor i calificativelor candidailor comportament, relaii, comunicare; satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai absolvirea unei anumite instituii de nvmnt superior; testele. Fiecare dintre metodele enumerate poate fi folosit singur sau combinat cu celelalte. Cercetarea referinelor i calificativelor candidailor Prin aceast metod se pot obine informaii referitoare la: comportamentul candidatului; activitatea candidatului; relaiile cu colegii; eficiena realizrilor sale.
Aceste informaii sunt confruntate i interpretate n funcie de datele nscrise n formularele completate de candidat. Se pot obine referine utile de la alte persoane, cum ar fi fostul ef, fotii colegi, eful unui departament pentru care candidatul a lucrat sau cu care a cooperat etc. Satisfacerea unor criterii formale de ctre candidai Tehnica se bazeaz pe un procedeu mecanic utilizat n procesul de recrutare i selecie. Se utilizeaz mai ales la numirea n funcii, pentru care pregtirea de specialitate este important, diploma de absolvire a unei instituii de nvmnt superior oferind garania c funcionarul are competena profesional necesar ndeplinirii sarcinilor. Chiar dac tehnica se bazeaz pe un criteriu obiectiv, ea nu poate fi folosit dect n combinaie cu alte metode. Testele reprezint o metod psihologic de investigare constnd din una sau mai multe probe, identice pentru toi candidaii, cu o gril precis de apreciere a realizrilor sau a erorilor i de msurare a performanelor (Androniceanu, 1999, p.201). n practic se utilizeaz multe tipuri de teste n aciunea de selecie i orientare profesional a candidailor. Dac nu se combin cu alte metode riscurile sunt majore. Aceast metod poate da rezultate bune la selecia candidailor pentru poziii tehnice. Cu toate aceste rezerve, metoda testelor este recomandat pentru identificarea trsturilor psihice, care faciliteaz alegerea celui mai potrivit titular de post.
45
6.6 Numirea funcionarilor publici

Cu excepia ctorva persoane care, prin alegere, devin funcionari publici, majoritatea funcionarilor sunt nvestii n funcie printr-un act administrativ de numire, unilateral. Odat cu numirea, funcionarul public este nvestit cu atribuiile corespunztoare postului pentru care a candidat. Atribuiile, sarcinile, competenele i responsabilitile funcionarilor publici sunt stabilite de lege. Toate persoanele care ndeplinesc condiiile legii pot s candideze la concursul pentru ocuparea postului i/sau la funcia public declarat vacant. Dac n dreptul public, numirea funcionarului este un act administrativ unilateral, n dreptul privat raporturile dintre patron i funcionar sunt bazate pe convenie. Raporturile dintre patron i funcionarul su sunt reglementate prin convenie, aa cum se statueaz n art. 969 n Codul Civil, iar raporturile dintre autoritatea public i funcionarul public sunt ntemeiate pe dispoziiile legale i pe actul administrativ de numire. Titularizarea pe o funcie public nu se efectueaz pe baza unui contract, ci a unui act unilateral de numire. Numirea este un act administrativ unilateral care determin efecte juridice i nu un act bilateral. Sunt situaii n care prin acte normative, decizii ministeriale sau prin regulamente interioare de organizare i funcionare, se pot schimba condiiile fr ca funcionarul s aib vreun drept de a protesta mpotriva msurii respective care poate s-l prejudicieze. Numirea ntr-o funcie public constituie o procedur de drept public nfptuit prin acte administrative, iar situaia juridic a funcionarului public este statutar. Funcionarii publici numii prin procedura de drept public exercit puterea public avnd dreptul de a-i ndeplini funcia n cadrul competenei stabilite de lege. Actul administrativ de numire, fiind un act de putere public, este opozabil tuturor, din data publicrii sale n Monitorul Oficial, respectiv de cnd funcionarii publici au fost nvestii cu sarcinile, competenele i responsabilitile corespunztoare postului i funciei respective. Actul administrativ de numire are form scris i trebuie s conin temeiul legal al numirii, numele funcionarului public, denumirea funciei publice, data de la care urmeaz s exercite funcia public, drepturile salariale, precum i locul de desfurare a activitii. Fia postului aferent funciei publice se anexeaz la actul administrativ de numire, iar o copie a acesteia se nmneaz funcionarului public. Constituia Romniei din anul 1991, n art. 94 litera c) stabilete c Preedintele Romniei are drept de numire n funcii publice, n condiiile prevzute de lege. Numirea se face prin decret care se public n Monitorul Oficial.
46
Conform legii, numirile n funciile superioare n administraia central, ncepnd de la funcia de director, se fac de Preedintele Romniei, iar numirile n celelalte funcii se fac de ctre minitri, n timp ce n administraiile publice locale, n temeiul principiului autonomiei locale, legile stabilesc ca numirile funcionarilor publici s se fac de ctre primari (n comunele rurale i orae) pe baz de concurs organizat potrivit legii. Putem enumera cteva tipuri de acte administrative: decrete ale preedintelui Romniei; decrete ale minitrilor, prefecilor; dispoziii ale primarilor. Acestea au efect juridic i oblig managementul i personalul de execuie s recunoasc celui numit calitatea de funcionar public. Prin actul de numire, persoana fizic dobndete posibilitatea legal de a exercita atribuiile unei funcii publice i/sau manageriale. Condiiile cerute pentru toi funcionarii publici la numire sunt urmtoarele: s aib numai cetenia romn i domiciliu n Romnia; s fie major; s nu fi suferit o condamnare penal; s aib capacitate deplin de exerciiu etc.
Sunt situaii n care legea stabilete condiii speciale cum ar fi acumularea unor cunotine de specialitate, atestat printr-o diplom universitar. Investirea sau dobndirea atribuiilor funciei este astfel condiionat prin lege de manifestarea solemn de voin, pe care o face funcionarul depunnd jurmntul de credin. Conform principiului general n materie de funcii publice, numirea funcionarului se face cu respectarea condiiilor i procedurii stabilite n actele normative. Numirea funcionarilor publici este o activitate aparinnd procesului de management i de execuie din administraie i stabilete nceputul perioadei de exercitare a sarcinilor, competenelor i responsabilitilor de ctre fiecare persoan integrat n structur.
6.7 Dezvoltarea resurselor umane n managementul public

Eficiena serviciilor publice din administraie este determinat, nu numai de resursele materiale i financiare de care dispune, dar mai ales de resursele umane. Un sistem administrativ dotat cu suficiente mijloace materiale i financiare, cu legi administrative necesare nu i poate ndeplini funciile fr funcionari publici bine pregtii profesional i managerial. Dezvoltarea resurselor umane n administraia public reprezint setul de activiti sistematice, planificate, special concepute de instituia sau autoritatea public, n contextul strategiei sale pe termen lung, pentru a asigura membrilor ei cunotinele i abilitile necesare pentru a face fa Management instituional 47
cerinelor prezente i viitoare ale posturilor. Dei termenul de dezvoltare a resurselor umane nu este utilizat n managementul public, considerm oportun preluarea acestui concept i utilizarea lui i n cadrul managementului public, deoarece reprezint mai mult dect termenii utilizai de literatura de specialitate: pregtire, perfecionare, formare, nvare. Astfel, pregtirea este definit ca un proces de instruire, pe parcursul cruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desfurrii activitii lor prezente (Mathis .a., 1997, p.123124). Pregtirea cuprinde formarea i perfecionarea profesional. Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce prin perfecionare se vizeaz mbuntirea capacitii existente. Toate formele de instruire vizeaz un proces de nvare, ce poate fi definit ca o schimbare relativ permanent n cunoatere i comportament, ce rezult din interaciunea individului cu mediul su (Lukacs, 2000, p.175). nvarea, spre deosebire de dezvoltare, nu cuprinde schimbarea de comportament datorit maturizrii biologice. De multe ori, n instituiile publice este neglijat pregtirea profesional i managerial a funcionarilor i se menine un numr de personal mult mai mare dect cel necesar, nlocuind calitatea prin cantitate. Pregtirea personalului pentru instituiile publice se refer la: funciile publice de conducere de nivel superior; funciile publice de specialitate; funciile publice pentru care este necesar doar pregtirea medie. Orice funcionar public, indiferent de postul i/sau funcia public pe care le ocup trebuie s aib o pregtire medie, de baz. La aceasta se adaug pregtirea de specialitate, ntr-un domeniu distinct i, nu numai pentru funcionarii publici cu funcii de conducere, pregtirea n domeniile managementului i psihosociologiei. Identificarea cunotinelor, aptitudinilor i experienelor necesare diferitelor categorii de personal administrativ trebuie s aib n vedere schimbrile permanente ce se produc n administraia public, n societatea romneasc. Funcionarii publici au dreptul i obligaia de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea profesional. Se poate considera c pregtirea funcionarului public este un proces complex i continuu. Forme de perfecionare a pregtirii profesionale: Instruire la locul de munc sub controlul direct al efului; Participarea la cursuri organizate n cadrul instituiei publice sau n altele, precum i n centrele de perfecionare a pregtirii special constituite; Implicarea n programe personale de perfecionare, care presupun i verificarea periodic a cunotinelor asimilate; Participarea la stagii de pregtire, respectiv de specializare n ar i n strintate, n instituii de nvmnt superior, inclusiv postuniversitar. Se organizeaz, de asemenea, consftuiri periodice cu autoritile administraiei publice pentru anumite categorii de funcionari, conferine, simpozioane, schimburi de experien etc.
48
Conform legii nr. 188/1999 republicat, studiile universitare sau studiile de doctorat nu constituie forme de perfecionare profesional i nu pot fi finanate din bugetul de stat sau din bugetul local. Pregtirea funcionarilor din administraie se poate realiza n: instituiile administrative; coli administrative.
Funcionarii cu experien pot contribui la pregtirea tinerilor funcionari i la rezolvarea unor situaii complexe mpreun cu acetia. Pe lng instituiile administrative se mai pot organiza administrative pentru formarea funcionarilor cu pregtire medie. coli
n unele ri s-au creat coli superioare de pregtire a funcionarilor pentru administraie n cadrul institutelor administrative. n aceste institute program de pregtire ine seama de toate condiiile care urmeaz a fi satisfcute de funcionarii publici integrai n sistemul administrativ. n ceea ce privete Romnia, este util crearea unor instituii de nvmnt pentru formarea funcionarilor publici cu pregtire medie, pentru c posturile i funciile publice sunt ocupate de multe ori de oameni cu pregtire medie. n anul 1871 a fost fondat coala Superioar de tiine de Stat, din iniiativa unor tineri diplomai ai universitilor din vestul Europei, Em. Pache Protopescu, viitorul primar al Bucuretilor, i-a fost i primul director pn n anul 1893. Organizat dup modelul colii Libere de tiine Politice de la Paris, iniial s-a numit coala Administrativ, apoi coala Liber de tiine Politice i Administrative. n perioada dintre cele dou rzboaie, munca de cercetare n domeniul activitii administraiei a fost reprezentat, n ara noastr, prin activitatea bogat desfurat de profesorul Paul Negulescu care a nfiinat "Institutul de tiine Administrative al Romniei". Activitatea acestui Institut urmrea o mai bun organizare administrativ, contactul permanent cu instituiile similare din strintate i folosirea perseverent a propriei metode experimentale. n cadrul Institutului de tiine Administrative a fost prezentat, n mod permanent ntre 1926-1943, "Revista de Drept Public", la care colaborau nu numai specialiti din ar, ci i specialiti recunoscui pe plan mondial. Pe lng Institut au funcionat: o coal de studii i documentare administrativ; un centru de pregtire tehnic profesional; o coal de tiine de stat. Toate aveau ca scop pregtirea profesional a candidailor care aveau o diplom universitar, a candidailor absolveni de liceu, a funcionarilor stabili ai administraiei de stat, a funcionarilor din administraia central i local care aveau cel puin gradul de ef de birou i diplom universitar. La nceputul anului 1990, n cadrul Universitii Bucureti a luat fiin Facultatea de nalte Studii Politice, care din 1991 este transformat n coala Naional de Studii Politice i Administrative, instituie de nvmnt post-universitar. Patru ani mai trziu, prin HG 542/1995, coala Naional de Studii Politice i Administrative se reorganizeaz, ca instituie de nvmnt superior cu pregtire universitar i postuniversitar n domeniul administraiei publice, tiinelor politice i
49
comunicrii. ncepnd cu anul 2000, coala intr ntr-o nou etap de dezvoltare lansnd oferta educaional privind formarea, prin tiinele guvernrii, a unor specialiti cu nalt calificare n gestionarea sectorului public. nvmntul superior economic, prin specializrile n domeniile managementului public i administraiei, asigur o pregtire general corespunztoare noilor persoane care urmeaz s-i desfoare activitatea n sistemul administraiei de stat. Conform Legii nr. 188/1999, autoritile i instituiile publice au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare profesional a funcionarilor publici organizat la iniiativa ori n interesul autoritii sau instituiei publice.
6.8 Evaluarea activitii funcionarilor publici

Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se realizeaz prin raportarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale prevzute pentru perioada evaluat, obiective ce sunt stabilite n baza atribuiilor prevzute n fia postului. n scopul formrii unui corp profesionist de funcionari publici, evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici stabilete cadrul general pentru: corelarea obiectiv dintre activitatea funcionarului public i cerinele funciei publice; aprecierea obiectiv a performanelor profesionale inidividuale ale funcionarilor publici; asigurarea unui sistem motivaional, prin recompensarea funcionarilor publici care au obinut rezultate deosebite, astfel nct s determine creterea performanelor profesionale individuale; identificarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici, pentru mbuntirea rezultatelor activitii desfuraten scopul ndeplinirii obiectivelor stabilite. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se realizeaz de ctre evaluator, care, n cele mai multe cazuri, poate fi: funcionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritii sau instituiei publice. Perioada evaluat este cuprins ntre 1 ianuarie i 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. Evaluarea funcionarilor publici are urmtoarele componente: evaluarea gradului i modului de atingere a obiectivelor individuale; evaluarea gradului de ndeplinire a criteriilor de performan. Procedura de evaluare se realizeaz n 3 etape: completarea raportului de evaluare de ctre evaluator; 50
interviul; contrasemnarea raportului de evaluare. n vederea completrii raportului de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici, evaluatorul: stabilete calificativul final profesionale individuale; de evaluarea performanelor
consemneaz rezultatele deosbite ale funcionarului public, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i price alte observaii pe care le consider relevante; stabilete necesitile de formare pentru anul urmtor; stabilete obiectivele individuale pentru anul urmtor. Formatul standard al raportului de evaluare se regsete n Anexa nr.3. Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale i poate fi: nesatisfctor; satisfctor; bun; foarte bun; excepional. Interviul de evaluare, ca etap a procesului de evaluare, reprezint un schimb de informaii care are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia: a. se aduc la cunotin funcionarului public evaluat consemnrile fcute de evaluator n raportul de evaluare; b. se semneaz i se dateaz raportul de evaluare de ctre evaluator i de funcionarul public evaluat; c. n cazul n care ntre funcionarul public evaluat i evaluator exist diferene de opinie asupra consemnrilor fcute, comentariile funcionarului public se consemneaz n raportul de evaluare; evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dac se ajunge la un punct de vedere comun. Raportul de evaluare se nainteaz contrasemnatarului, care este funcionarul public ierarhic superior evaluatorului. Evaluarea este important pentru: evoluia n carier; realizarea planurilor de instruire; motivarea angajatului; crearea unei atmosfere propice performanei.
Dac ea este defectuoas, pot aprea tensiuni n cadrul colectivului i condiii de scdere a performanei. Aprecierea anual nu trebuie s fie o descriere, ci o analiz a activitii desfurate, a nsuirilor personale. n unele state se utilizeaz chestionare pentru aprecierea funcionarilor, care pot mri acurateea analizei. Exist mai multe metode de evaluare a funcionarului public: de ctre coordonatorul serviciului (exist o alternativ de evaluare care const n completarea a dou formulare formularul de evaluare de ctre coordonator, i formularul de 51
autoevaluare, de ctre angajat; printr-un proces de negociere se stabilete punctajul final); de ctre colegi (prin analiza i evaluarea n colectiv, consecinele sunt mai uor acceptate n vederea promovrii i majorrii de salarii);
n instituiile publice din Romnia, aceste aprecieri se fac pentru fiecare funcionar odat pe an.
6.9. Sistemul de recompensare

Sistemul de salarizare a funcionarilor publici are n vedere urmtoarele: crearea unui sistem unitar de salarizare aplicabil tuturor funcionarilor publici; crearea unei ierarhizri a sistemului de salarizare pe categorii, clase i grade; salarizarea funcionarilor publici n raport cu activitatea depus i cu importana acesteia. Dei Legea 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice utilizeaz noiunea de sistem de salarizare, unii autori (Lukacs, 2000, p. 203) consider c termenul de recompens are un coninut mai larg dect cel de salariu, primul incluznd, pe lng suma primit pentru munca desfurat sau pentru rezultatele obinute de un angajat, i alte venituri materiale i nemateriale, precum i avantajele obinute n calitate de angajat. Mathis R. definete recompensa angajatului ca fiind totalitatea veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat i de activitatea desfurat de acesta. (Mathis .a., 1997, p.232) Recompensele pot fi directe i indirecte. Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajaii pentru activitatea depus sau/i rezultatele obinute, fiind concretizate n salarii, sporuri i stimulente (Lukacs, 2000, p.204). Salariile de baz se stabilesc n mod difereniat, avndu-se n vedere realizarea unei ierarhii juste i motivante n sistem de carier, n raport cu natura competenelor, cu activitatea desfurat i cu importana ei, corespunztor cerinelor categoriei, clasei i gradului funciei publice. n cadrul fiecrei categorii salariile de baz se difereniaz pe 3 clase, iar n cadrul acestora pe 4 grade (superior, principal, asistent, debutant), astfel nct s se asigure posibilitatea diferenierii salariilor de baz individuale n raport cu nivelul pregtirii profesionale a fiecrei persoane i cu experiena acesteia n activitate. Salariile de baz se difereniaz i n raport cu nivelul la care se presteaz activitatea, respectiv la nivel central sau la nivel local. Pentru funciile de conducere, la salariul de baz se adaug o indemnizaie de conducere.
52
Sporurile sunt componente ale recompensei acordate pentru condiii periculoase sau vtmtoare de lucru (de pn la 15% din salariul de baz), orele prestate peste durata normal a timpului de lucru (maxim 360 de ore pe an pltite cu un spor de 100% din salariul de baz), munca prestat n timpul nopii (25% din salariul de baz), vechime n munc. Rolul lor este de a atrage i menine funcionarii publici la munca ce se desfoar n anumite condiii, care o fac nedorit sau pentru a recompensa prestarea muncii n anumite situaii speciale. Premiile se acord n cursul anului funcionarilor publici care au realizat sau au participat direct la obinerea unor rezultate deosebite n activitatea instituiei. Recompensele indirecte reprezint facilitile acordate personalului, att pe perioada angajrii ct i dup aceea, datorit statutului de fost angajat. Ele pot fi grupate n urmtoarele trei grupe: a. plata timpului nelucrat: concediu de odihn, concediu medical, concediu de maternitate/paternitate, srbtorile legale, evenimente familiale deosebite; b. programele de protecie: asigurarea de sntate, protecia omerilor i protecia pensionarilor; c. servicii i alte recompense: plata colarizrii din cadrul programelor de dezvoltare a funcionarilor publici, indemnizaii de delegare i cheltuieli de transport i cazare (n cazul delegrii n alte localiti), main de serviciu, echipament de protecie/uniform gratuit, indemnizaii de instalare (la ncadrarea funcionarilor publici cu domiciliul n alt localitate), costul transportului (pentru funcionarul public mutat, n cadrul aceleai autoriti, instituii publice sau uniti, n alt localitate).
53
Capitolul VII Managementul public n rile Uniunii Europene
CAPITOLUL VII MANAGEMENTUL EUROPENE PUBLIC N RILE UNIUNII
Obiective eviden ierea rolului serviciilor publice n statele Uniunii Europene familiarizarea cu no iunea de serviciu public european cunoaterea diferen elor de abordare a serviciilor publice n statele Uniunii Europene i influen a asupra evolu iei acestora cunoaterea reglementrii serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene
7.1. Rolul serviciilor publice n statele Uniunii Europene

Administra ia local i regional este fundamentat prin dispozi iile normelor constitu ionale, n marea majoritatea a rilor comunitare, excep ia constituind-o Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord, care nu are constitu ie scris. Potrivit normelor fundamentale, principiile autonomiei locale i ale descentralizrii se regsesc ca principii de baz ale organizrii i func ionrii administra iilor locale i regionale ale statelor comunitare (Androniceanu, 1999, p.219). Pe lng constitu ii, n toate statele Uniunii Europene exist legi care reglementeaz administra ia public local i regional: Pentru organizarea colectivit ilor locale n Anglia i ara Galilor sunt legile privind colectivit ile locale, iar pentru Sco ia, legile colectivit ii locale sco iene din 1973 i 1975. n Austria, pe baza unui text legislativ federal, au fost elaborate legi la nivelul celor nou landuri, pentru organizarea colectivit ilor locale (districtelor) pe baza principiilor autoadministrrii. n Germania, fiecare land are stabilit Constitu ia local, sub forma unui statut al municipalit ii sau a districtului rural. n Fran a, dispozi iile legislative privind comunele sunt reunite ntr-un cod al comunelor. n Italia exist texte legislative pentru regiuni, dar i pentru provincii i comune. n Spania, pentru administra ia regional exist Legea organic nr.8/1980 privind finan area comunit ilor autonome i legi organice adoptate pentru 54
Management institu ional
fiecare dintre cele 17 comunit i autonome prin care se aprob statutul de autonomie. n Romnia, administra ia public local este reglementat prin legea nr. 215/2001, unde se men ioneaz c administra ia public local din unit ile administrativ-teritoriale se ntemeiaz pe principiul autonomiei locale i pe cel al descentralizrii serviciilor publice. n fiecare ar exist deosebiri n ceea ce privete organizarea i desfurarea serviciilor publice, dar i similitudini. n Fran a, conceptul de serviciu public a avut i continu s aib o deosebit importan . Dei au fost regsite sub no iunea de servicii de interes general ntr-un edict din 1776 i utilizate ca no iune de servicii publice pentru prima dat n 1873 n afacerea Blanco (Nicola, 2003, p.208), ele au ctigat importan ncepnd cu anii 1955-1960 cnd conceptul de serviciu public a fost definit de ctre Leon Duguit i coala din Bordeaux i men ionat n Preambulul Constitu iei din 1946. Doctrina francez face distinc ie ntre serviciul public n sens organizatoric (se refer la structura care are sarcina de a desfura o activitate de interes general i forma juridic pe care o mbrac aceasta) i serviciul public n sens func ional (obliga ia organelor cu atribu ii de administra ie public de a asigura desfurarea unor activit i de interes general n mod continuu i regulat.). n lucrrile cu caracter teoretic, se subliniaz necesitatea operrii distinc iei dintre serviciile publice administrative i serviciile publice industriale i comerciale. i n Italia no iunea de servicii publice are un rol important n teoria i practica administrativ. Serviciile publice sunt specificate n Constitu ia Italiei ca servicii rezervate statului, i anume administrarea surselor de energie, anumite monopoluri de produc ie i serviciile de interes public. No iunea de servicii publice este mai extins i cuprinde i transportul pe cile de naviga ie, serviciul de televiziune prin cablu i altele. n Spania, locul i importan a serviciilor publice sunt similare celor ale serviciilor publice din Italia. i aici sunt men ionate n Constitu ia din 1987 anumite servicii fundamentale ca fiind rezervate unei gestionri sub control public. S-a putut observa o tendin de privatizare a serviciilor publice de la nceputul anilor 80. n Marea Britanie, unde sistemul juridic este bazat pe common law, conceptul de servicii publice este cel mai pu in dezvoltat. Chiar dac exist servicii de interes general, att na ional ct i local, conceptul de serviciu public rmne de o importan secundar n cadrul sistemului juridic britanic. Dei n Germania exist i se aplic un sistem de legi administrative foarte bine conturat sub supravegherea unei instan e de contencios administrativ, nu se poate vorbi de o tradi ie n domeniul serviciilor publice. Nu exist n legisla ia german dispozi ii legale care s reglementeze acest domeniu, fapt ce determin dificult i de traducere i implementare a unor dispozi ii din legisla ia comunitar referitoare la no iunile de sector public sau serviciu public. n Germania exist domenii de interes public, n care statul exercit un control total sau par ial. Constitu ia federal face deosebire ntre activit ile de interes na ional (pota, transportul pe calea
55
ferat) i cele de interes general (sta iile publice de emisie radio) i cele de competen a comunit ilor locale. n Olanda, conceptul de serviciu public are o importan minor. Cu toate acestea, cei care concesioneaz gestionarea unor activit i care sunt de interes public, trebuie s respecte prin lege anumite reguli de administrare a acestor activit i.
7.2. Reglementarea serviciilor publice la nivelul Uniunii Europene

Diferen ele de abordare a serviciilor publice n cadrul statelor membre ale Uniunii Europene a determinat dispute n cadrul discu iilor avute pe aceast tem ntre adep ii unei abordri concuren iale n reglementarea serviciilor i a liberalizrii pie ei serviciilor publice i adep ii unei implicri puternice a statului n organizarea potrivit particularit ilor na ionale a serviciilor publice. La nceput, democra ia i economia de pia au reprezentat priorit i majore, fiecare stat avnd posibilitatea de a-i pstra specificul na ional n reglementarea celorlalte sectoare. Astzi, marea pia unic european a devenit o realitate i a determinat o reorientare a sferei interesului organelor comunitare spre elaborarea unor reguli minimale pentru un serviciu public european. Problema serviciului public, mult timp considerat ca secundar, a devenit determinant pentru dezvoltarea comunitar (Nicola, 2003, p.214). Tratatul de la Roma din 1957 avea ca obiectiv promovarea dezvoltrii pe baza liberalismului economic, serviciile publice erau un obstacol n acest context. De aceea, Tratatul de la Roma acorda pu in aten ie serviciilor publice i cuprindea o singur men iune referitoare la serviciile publice, la care se adaug cteva referiri tangen iale. Comisia European, prin elaborarea unei Carte Albe privind pia a comun din 1985, sus inea dezideratul desvririi pie ei unice europene, ceea ce determina liberalizarea sectorului public. ncepnd cu aceast dat, Comisia a favorizat deschiderea progresiv a serviciilor de telecomunica ii, pot, asigurare cu gaz i energie electric concuren ei. Cu toate acestea, ncepnd cu anul 1998, Comisia constat necesitatea realizrii unui echilibru ntre pia a concuren ial i interesul general (serviciul public). De asemenea, n cadrul unei comunicri din 11 septembrie 1996 privind serviciile de interes economic general n Europa, Comisia ncearc o definire a acestei no iuni, ca fiind activit i de serviciu comercial, care ndeplinesc misiuni de interes general i sunt supuse, din aceast cauz, unor obliga ii specifice serviciului public. Aa este cazul serviciilor de transport n comun, de furnizare a energiei electrice, de comunica ii. Ele nu corespund strict unor nevoi materiale, ci servesc i unor scopuri de natur social (Nicola, 2003, p.216). 56
Parlamentul European a artat mai mult preocupare n activitatea sa n privin a serviciilor publice dect celelalte organe comunitare. La 12 septembrie 1993, a adoptat o rezolu ie privind rolul sectorului public n desvrirea pie ei comune europene. Rezolu ia recunoate importan a pe care o are satisfacerea nevoilor colective ale cet enilor Comunit ii pentru progresul Europei. n martie 1993, Fran a a depus la Comisia European un memorandum prin care solicita elaborarea unei Carte Europene a serviciilor publice care s afirme principiile de organizare i desfurare a serviciilor publice. Adunarea parlamentar a Comunit ii Europene de la Strasbourg a cerut recunoaterea i afirmarea locului serviciilor publice prin adugiri la Tratatul privind Uniunea European. Curtea European de Justi ie a pronun at hotrri importante n ce privete inciden a reglementrilor comunitare privind concuren a asupra sferei serviciilor publice, artnd c, uneori, este posibil acordarea de drepturi exclusive sau speciale unor ntreprinderi de servicii publice, iar n unele cazuri, nu poate fi admis acordarea acestor drepturi, fiind o piedic n calea comer ului intracomunitar.
57
TESTE
TESTE GRIL I NTREBRI exemple
1. Enumera i principiile managementului public. 2. Subordonarea institu iilor administra iei de stat unele fa de altele, din treapt n treapt asigur respectarea principiului: a) Principiul conducerii unitare (unit ii de decizie) b) Principiul conducerii autonome c) Principiul restructurrii 3. Enumera i func iile managementului public. 4. Func ia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin care se asigur o gestionare riguroas a tuturor resurselor existente i atrase, n vederea realizrii obiectivelor sistemului administrativ, respectiv satisfacerea intereselor publice generale, este: a) func ia de previziune; b) func ia de antrenarea-motivare; c) func ia de organizare-coordonare; d) func ia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect. 5. Func ia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin intermediul crora se determin principalele obiective ale institu iilor publice, n general, mijloacele i resursele necesare realizrii lor, este: a) func ia de previziune; b) func ia de antrenarea-motivare; c) func ia de organizare-coordonare; d) func ia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect. 6. Func ia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin care se determin personalul institu iilor publice s contribuie la identificarea i satisfacerea interesului public, pe baza lurii n considerare a factorilor care l motiveaz pentru realizarea obiectivelor, este: a) func ia de previziune; b) func ia de antrenarea-motivare; c) func ia de administrare; d) func ia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect. 7. Func ia managementului public care const ntr-un ansamblu de procese de munc, prin care se compar rezultatele cu obiectivele ini iale, se verific conformitatea ac iunilor institu iilor publice cu reglementrile juridice n 58
TESTE
vigoare i misiunea angaja ilor si de a satisface interesul general cu respectarea drepturilor i libert ilor fundamentale ale persoanelor i, n final, se determin abaterile de la situa iile normale n vederea eliminrii lor i a cauzelor ce le-au produs, este: a) func ia de previziune; b) func ia de antrenarea-motivare; c) func ia de administrare; d) func ia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect.
8. Func ia managementului public care presupune un ansamblu de procese de munc prin intermediul crora se asigur cadrul institu ional necesar realizrii ra ionale i eficiente a obiectivelor previzionate n domeniul managementului public prin alocarea ra ional a resurselor este: a) func ia de previziune; b) func ia de antrenarea-motivare; c) func ia de administrare; d) func ia de control-reglare; e) nici un rspuns nu este corect. 9. Utilizarea combinat att a stimulentelor materiale, ct i morale, ca o caracteristic a motivrii, reprezint: a) complexitatea b) diferen ierea c) gradualitatea 10. Caracteristica motivrii, care presupune c motiva iile considerate i modul lor de folosire trebuie s in seama de caracteristicile fiecrui func ionar public,este: a) complexitatea b) diferen ierea c) gradualitatea 11. Satisfacerea succesiv a necesit ilor func ionarilor, n func ie de aportul lor la realizarea serviciilor publice, ca o caracteristic a motivrii, reprezint: a) complexitatea b) diferen ierea c) gradualitatea 12. Nu orice nevoie social este interes public: a) adevrat; b) fals. 13. Orice nevoie social reprezint interes public: a) adevrat; b) fals.
59
TESTE
14. Enumera i caracteristicile serviciului public. 15. Organizarea, care con ine modul de reprezentare i dispunere a elementelor sistemului administrativ ca ansamblu de institu ii, reprezint: a) organizarea structurii b) organizarea proceselor c) organizarea institu iei 16. Organizarea, care const n stabilirea sarcinilor, competen elor i responsabilit ilor componentelor sistemului administra iei publice i a rela iilor dintre persoane, compartimente, dintre administra ie i persoane din afara acesteia, n vederea desfurrii unor procese eficiente i satisfacerii cerin elor sociale a) organizarea structurii b) organizarea proceselor c) organizarea institu iei 17. Tipul de structur, care asigur, n principal, unitatea de decizie i ac iune n cadrul sistemului i este determinat de varietatea domeniilor de activitate reunite n administra ie, este: a) Structura ierarhic-func ional b) Structura teritorial c) Structura de tip mixt 18. Enumera i elementele componente ale structurii organizatorice. 19. Responsabilitatea reprezint detalierea obiectivelor n ac iuni a) adevrat; b) fals. 20. Ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competen elor i responsabilit ilor desemnate pe anumite perioade de timp, unor func ionari publici numi i sau alei reprezint: a) postul b) func ia c) ponderea ierarhic d) nivelul ierarhic 21. Rolul ce revine titularului de post n realizarea obiectivelor de ansamblu ale sistemului administrativ/institu iei publice este exprimat de: a) sarcinile postului b) obiectivele postului c) competen a postului d) responsabilitatea postului. 22. Autoritatea, ce se concretizeaz n declanarea unor ac iuni sau decizii care exprim ce i cnd trebuie realizat, reprezint: a) autoritatea ierarhic b) autoritatea func ional 60 Management institu ional
TESTE
c) autoritatea profesional 23. Autoritate, care exprim modul n care trebuie executate diferitele activit i sau aplicate anumite decizii, reprezint: a) autoritatea ierarhic b)autoritatea func ional c) autoritatea profesional 24. Autoritatea, prin care titularii de posturi dobndesc recunoaterea meritelor i a contribu iilor personale, att din partea superiorilor ierarhici, ct i a celorlal i func ionari publici, reprezint: a) autoritatea ierarhic b) autoritatea func ional c) autoritatea profesional 25. Factorul de generalizare al unor posturi asemntoare din punct de vedere al ariei de cuprindere a autorit ii i responsabilit ii reprezint: a) postul b) func ia c) ponderea ierarhic d) nivelul ierarhic e) compartimentul 26. Ansamblul persoanelor care desfoar activit i omogene i/sau complementare care contribuie la realizarea acelorai obiective reprezint: a) postul b) func ia c) ponderea ierarhic d) nivelul ierarhic e) compartimentul 27. Ponderea ierarhic crete odat cu coborrea spre baza piramidei ierarhice: a) adevrat; b) fals. 28. Ponderea ierarhic scade odat cu coborrea spre baza piramidei ierarhice. a) adevrat; b) fals. 29. Rela iile prin care se exprim raporturile stabilite ntre titularii posturilor de conducere i a celor de execu ie sunt: a) rela ii de control; b) rela ii de reprezentare; c) rela ii ierarhice; d) rela ii de stat major.
61
TESTE
30. Rela iile materializate n indica ii metodologice, studii, regulamente, prescrip ii sunt: a) rela ii ierarhice; b) rela ii func ionale; c) rela ii de reprezentare; d) rela ii de stat major. 31. Rela iile, ce iau natere ca urmare a delegrii sarcinilor, autorit ii i responsabilit ii managementului de nivel superior unor persoane sau colective n vederea solu ionrii unor probleme complexe ce afecteaz obiectivele unuia sau mai multor compartimente sau institu ii, sunt: a) rela ii de reprezentare; b) rela ii de stat major; c) rela ii de control; d) rela ii func ionale. 32. Autorit ile administra iei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice sunt: a) Consiliile comunale i oreneti b) Primriile c) Prefectul 33. Institu iile administra iei publice locale prin intermediul crora se realizeaz autonomia local i descentralizarea serviciilor publice sunt: a) Consiliile comunale i oreneti b) Primriile c) Prefectul 34. Cantitatea de informa ii vehiculat ntre emi tor i beneficiarul de informa ie formeaz: a) circuitul informa ional; b) fluxul informa ional; c) datele; d) procedurile informa ionale. 35. Care este diferen a dintre dat i informa ie? 36. Enumera i func iile sistemului informa ional. 37. Enumera i principiile sistemului informa ional. 38. Enumera i implica iile negative ale suprainformrii. 39. Formele de manifestare ale suprainformrii sunt: a) Distorsiunea b) Filtrajul c) Redundan a
62
TESTE
40. Forma de manifestare a dezinformrii care const n modificarea par ial sau total a mesajului n mod inten ionat pe parcursul nregistrrii, prelucrrii, transmiterii datelor i informa iilor este: a) distorsiunea; b) filtrajul; c) scurtcircuitarea; d) redundan a; e) nici un rspuns nu este corect. 41. Enumera i elementele componente ale sistemului informa ional. 42. Forma de manifestare a dezinformrii prin care se culeg, prelucreaz i transmit, n mod neinten ionat, mesaje eronate, este: a) distorsiunea; b) filtrajul; c) scurtcircuitarea; d) redundan a; e) nici un rspuns nu este corect. 43. Dac decizia administrativ se ncadreaz n perioada optim de elaborare i opera ionalizare, ea este o decizie: a) clar, concis i necontradictorie; b) realist; c) oportun. 44. Calitatea informa iei, care const n prezentarea informa iei n volumul, structura i nivelul de prelucrare cerute de un anumit moment, este: a) complexitatea b) fiabilitatea c) oportunitatea 45. Calitatea informa iei, care const n extragerea i conservarea substan ei informa ionale cu semnifica ie pentru istoria, prezentul i perspectiva sistemului administrativ/ institu iei publice, este: a) complexitatea b) fiabilitatea c) oportunitatea 46. Calitatea informa iei, care const n exprimarea nout ii fenomenelor i proceselor din mai multe puncte de vedere, este: a) complexitatea b) fiabilitatea c) oportunitatea 47. Enumera i particularit ile deciziei administrative. 48. Enumera i cerin ele de ra ionalitate ale deciziei administrative 49. Enumera i etapele procesului decizional.
63
TESTE
50. Ini iativa adoptrii unei decizii administrative poate veni din partea diferitelor organiza ii i asocia ii nestatale: a) adevrat; b) fals. 51. Deciziile se clasific n decizii integrale i decizii avizate dup criteriul: a) amploarea sferei decizionale a decidentului, b) numrul persoanelor participante la procesul de fundamentare; c) con inutul deciziei; d) nivelul ierarhic. 52. Ini iativa adoptrii unei decizii administrative poate veni din partea cet enilor: a) adevrat; b) fals. 53. Participan ii la fundamentarea i adoptarea deciziilor administrative pot fi: a) Func ionarii publici din Administra ia public central; b) Func ionarii publici din Administra ia public local; c) cet enii consultan i i/sau specialitii; d) a+b; e) toate rspunsurile sunt corecte. 54. Nu fac parte dintre participan ii la fundamentarea i adoptarea deciziilor administrative: a ) Func ionarii publici din Administra ia public central; b) Func ionarii publici din Administra ia public local; c) cet enii consultan i i/sau specialitii; d) nici un rspuns nu este corect. 55. Care din metodele de mai jos nu sunt metode de organizare i func ionare? a) Metoda organizrii ra ionale a activit ilor administrative; b) Metoda valorificrii experien ei n munc; c)Metoda cointeresrii; d) Metoda structurrii corespunztoare a programului func ionarilor publici. 56. Metoda administrativ presupune un mod organizat de gndire i ac iune n vederea ob inerii unor rezultate minime cu eforturi maxime: a) adevrat; b) fals. 57. Durata unei edin e nu trebuie s depeasc: a) 3 ore; b) 4 ore; c) 1 or. 64
TESTE
58. Descrierea posturilor este un proces de culegere a informa iilor referitoare la sarcinile, ndatoririle i responsabilit ile din cadrul acestuia, la condi iile piso-fizice de efectuare a muncii, la ndemnrile, cunotin ele i abilit ile necesare ocupantului postului: a) adevrat; b) fals. 59. Parcurgerea etapelor selectarea dosarelor, proba scris i interviu este caracteristic: a) concursului sau examenului de promovare; b) concursului sau examenului de selec ie; c) transferului; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte. 60. Promovarea ntr-o func ie public superioar i avansarea n gradele de salarizare a func ionarilor publici reprezint: a) o form de motivare; b) o modalitate de dezvoltare a carierei n func ia public; c) o metod de organizare a activit ii func ionarilor publici; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte. 61. n procesul selec iei func ionarilor publici, pentru a identifica elementele caracteristice privind comportamentul candidatului, se utilizeaz metoda: a) cercetrii referin elor; b) interviului; c) testelor; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile sunt corecte. 62. Recompensa ce se acord pentru rezultate deosebite cu caracter continuu, ob inute n activitatea desfurat este: a) salariul de baz; b) premiul; c) salariul de merit. 63. Contrasemnatarul raportului de evaluare a unui func ionar public este: a) func ionarul public; b) func ionarul public ierarhic superior evaluatului; c) func ionarul public ierarhic superior evaluatorului. 64. n cadrul procesului de selec ie a func ionarilor publici, candida ii pot participa la proba scris i interviu, indiferent dac au fost admii sau nu n prima etap a concursului. 65 Management institu ional
TESTE
a) adevrat; b) fals. 65. Documentul care descrie n exclusivitate caracteristicile vzute n candidatul ideal pentru un post se numete: a) fia postului; b) descrierea postului; c) specifica ia postului; d) standardele de performan ale postului. 66. Traiectul pe care l parcurge informa i de la emi tor la beneficiarul de informa ie reprezint: a) circuitul informa ional; b) fluxul informa ional; c) datele; d) procedurile informa ionale 67. Planul de ocupare a func iilor publice st la baza desfurrii: a) promovrii; b) procesului de selec ie; c) transferului; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte. 68. Promovarea ntr-o func ie public superioar i avansarea n gradele de salarizare a func ionarilor publici reprezint: a) o metod de organizare a activit ii func ionarilor publici; b) o modalitate de dezvoltare a carierei n func ia public; c) o form de motivare; d) a+b; e) b+c; f) toate rspunsurile corecte. 69. Conform legii, n cadrul procesului de selec ie a func ionarilor publici, interviul se sus ine la: a) cel mult 5 zile de la data nscrierii n concurs; b) cel mult 5 zile de la data sus inerii probei scrise; c) cel mult 7 zile de la data sus inerii probei scrise. 70. Recompensa ce se acord n cursul anului func ionarilor publici care au realizat sau au participat direct la ob inerea unor rezultate n activitate, apreciate ca valoroase este: a) salariul de baz; b) premiul; c) salariul de merit. 71. Aprecierea (evaluarea) anual a func ionarului public este o descriere a activit ii desfurate, a nsuirilor personale: a) adevrat; 66 Management institu ional
TESTE
b) fals. 72. Administra ia local i regional nu este fundamentat prin dispozi iile normelor constitu ionale, n a) Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord b) Fran a c) Germania d) Italia 73. Conceptul de serviciu public are o importan minor n: a) Fran a b) Spania c) Italia d) Olanda 74. Care din urmtoarele organe a artat mai mult preocupare n activitatea sa n privin a serviciilor publice dect celelalte? a) Comisia European b) Parlamentul European c) Curtea European de Justi ie
67
ANEXE
Anexa nr. 1 FIA POSTULUI (formular) Direc ia general........................ Direc ia....................................... Serviciul..................................... Biroul /Compartimentul ............ Denumirea postului...................................................... Nivelul postului............................................................ Func ia public corespunztoare categoriei................. Scopul principal al postului *)..................................... Identificare func iei publice Denumire..................................................................... Clas............................................................................ Gradul profesional**).................................................. Vechimea n specialitate necesar ***)...................... Condi ii specifice privind ocuparea postului: Studii de specialitate................................................... Perfec ionri (specializri).......................................... Cunotin e de operare/programare pe calculator (necesitate i nivel) ..................................................................................... Limbi strine ****) (necesitate i grad de cunoatere)................ Abilit i, calit i i aptitudini necesare......................................... *) Se vor indica necesitatea existen ei postului i contribu ia pe care acesta o are n cadrul autorit ii sau institu iei publice. **) Dac este cazul ***) Se stabilete pe baza prevederilor legale. ****) i limba minorit ilor na ionale, acolo unde este cazul. Cerin e specifice (de exemplu, cltorii frecvente, delegri, detari) ..................................................................................................... Competen a managerial (cunotin e de management, calit i i aptitudini manageriale) ..................................................................... Atribu ii *)................................................................................... Limite de competen **)............................................................. Delegarea de atribu ii.................................................................. Sfera rela ional: Intern: a) Rela ii ierarhice: - subordonat fa de ................................. - superior pentru. ..................................... b) Rela ii func ionale: .............................. c) Rela ii de control................................. d) Rela ii de reprezentare......................... Extern: a) cu autorit i i institu ii publice........... b) cu organiza ii interna ionale................ c) cu persoane juridice private................. ntocmit de ***): 68
ANEXE
Numele i prenumele............................... Func ia public de conducere.................. Semntura................................................ Data ntocmirii......................................... Luat la cunotin de ocupantul postului Numele i prenumele............................... Semntura................................................ Data.......................................................... Avizat de ****): Numele i prenumele............................... Func ia public de conducere.................. Semntura................................................ Data ......................................................... *) Se stabilesc pe baza activit ilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public, n concordan cu specificul func iei publice. Gradul de complexitate i dificultate va crete treptat n func ie de gradul profesional, pentru func iile publice de execu ie, sau de nivelul competen ei manageriale, pentru func iile publice de conducere i pentru func iile publice corespunztoare categoriei nal ilor func ionari publici. **) Reprezint libertatea decizional de care beneficiaz titularul pentru ndeplinirea atribu iilor care i revin. ***) Se ntocmete de conductorul compartimentului n care i desfoar activitatea titularul postului. ****) Se avizeaz de superiorul conductorului compartimentului.
69
ANEXE
Anexa nr.2 SPECIFICA IA POSTULUI (formular) Denumire post.................... Institu ia public................ Analizat de ........................
Cerin ele postului 1. Calificri (studii, calificri profesionale, experien ) 2. Inteligen /aptitudini Capacitatea intelectual general Calit i fizice: dexteritate manual, aspect curat i ngrijit (dac persoana respectiv va lucra direct cu beneficiarii de servicii publice), mobilitate (dac postul solicit efectuarea multor cltorii), for fizic (dac munca este grea i presupune, de exemplu, ridicarea multor greut i) Abilit i i cunotin e: abilitatea de a lucra cu cifre (dac este necesar manipularea de date numerice de exemplu, n contabilitate), abilitate verbal, talent literar (dac munca implic redactare de rapoarte, scrisori etc.), gndire critic i ra ional (dac este important capacitatea de a trage concluzii logice) etc.
Departament................. Data .............................
Esen ial
De Nepotrivit dorit (n conflict)
3. Personalitate (trsturile personale cerute nu numai pentru a-i ndeplini sarcinile n mod eficient, dar i pentru a munci n echip, pentru a se n elege cu colegii): rezisten emo ional (dac abilitatea de a rezista la presiune emo ional este o calitate important n cadrul postului), adaptabilitate (dac postul solicit cooperare cu alte persoane), creativitate (dac munca presupune crearea i dezvoltarea de noi idei) etc. 4. Pasiuni (intelectuale, practice, sociale, artistice) 5. Motiva ii (Bani, status, stim personal, prieteni) 6. Circumstan e (Factori personali, familiali. Ex: domiciliul stabil ntr-o anumit localitate, disponibilitate pentru cltorii etc.)
Lista de mai sus, fr a avea preten ia c este complet, va ajuta specialitii n resurse umane s includ toate calit ile personale cheie ale func ionarului public ce va ocupa postul respectiv. Informa iile din specifica ia postului sunt plasate sub unul din cele trei titluri: 70
ANEXE
Esen ial: Calit ile plasate sub acest titlu sunt considerate esen iale pentru performan a corespunztoare a muncii. Este important ca specifica ia postului s nu con in prea multe calit i esen iale, deoarece va fi foarte greu de gsit o persoan care ntrunete toate condi iile. De dorit: Calit ile care ar fi folositoare candidatului, dar nu esen iale. Nepotrivit (n conflict): O categorie deosebit de util, deoarece este adesea important indicarea trsturilor/caracteristicilor care ar face candida ii total nepotrivi i pentru postul respectiv.
71
ANEXE
Anexa nr.3 RAPORT DE EVALUARE (model) a performan elor individuale ale func ionarilor publici Numele i prenumele................................... Func ia public............................................ Gradul de salarizare.................................... Data ultimei promovri............................... Perioada evaluat: de la ....... la .............. Studii: ................................. ................................. Programe de instruire *) ................................... ................................... *) urmate n perioada evaluat. Nr. crt. Obiective % din timp Termen de realizare Realizat Notare %
Nota pentru ndeplinirea obiectivelor .................................. Criteriile de performan *) Note Comentarii ............................................ ............................................. ............................................ Note pentru ndeplinirea criteriilor de performan ........................... Nota final a evalurii ................. Calificativ final al evalurii.......... Referat (se completeaz de evaluator) Rezultate deosebite: Dificult i obiective ntmpinate n perioada evaluat: Alte observa ii: Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea: Termen de Nr. crt. Obiective % din timp realizare
72
ANEXE
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
Comentariile func ionarului public evaluat:
Semntura func ionarului public evaluat................ Data ........................................................................ Semntura evaluatorului......................................... Numele i prenumele ............................................. Func ia public ...................................................... Data ....................................................................... Comentariile persoanei care contrasemneaz:
Semntura ............................... Numele i prenumele............... Func ia public ....................... Data ........................................
73
ANEXE
Anexa nr. 4 FORMULAR DE NSCRIERE
Autoritatea/institu ia public ................................. Func ia public solicitat Date personale Numele: Adresa: Data naterii: Starea civil: Stagiul militar: Studii medii liceale sau postliceale: Institu ia Perioada Diploma ob inut Prenumele: Nr. de telefon: Locul naterii: Copii: Studii generale i de specialitate:
Studii superioare de scurt durat: Institu ia Perioada Diploma ob inut
Studii superioare de lung durat: Institu ia Perioada Diploma ob inut
Studii postuniversitare, masterat, doctorat: Institu ia Perioada Diploma ob inut
Alte tipuri de studii: Institu ia Perioada Diploma ob inut
74
ANEXE
Limbi strine (slab, bine, foarte bine) (se va men iona i limba matern, acolo unde este cazul): Scris Citit Vorbit
Cunotin e operare calculator: Cariera profesional: Perioada Institu ia/Firma Func ia de inut Principalele responsabilit i
Detalii despre ultimul loc de munc (se vor men iona calificativele acordate la evaluarea performan elor profesionale n ultimii 2 ani, dac este cazul): Persoane de contacte pentru recomandri Numele i prenumele Institu ia Func ia Nr. de telefon
Declar pe propria rspundere, cunoscnd prevederile art. 292 din Codul Penal cu privire la falsul n declara ii, c datele furnizate n acest formular sunt adevrate, c ndeplinesc condi iile prevzute la art. 49 din Legea nr. 188/199 privind Statutul func ionarilor publici, cu modificrile i completrile ulterioare, i nu m aflu n una din situa iile de incompatibilitate prevzute de lege pentru func ionarii publici. Data ........................... Semntura .................
75
ANEXE
Bibliografie
1. Alexandru, I., Matei, L., Servicii publice, Editura Economic, Bucureti, 2000 2. Androniceanu, A., Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999 3. Androniceanu, A., Management public-studii de caz, Editura Sylvi, Bucureti, 1999 4. Androniceanu, A., Management public interna ional, Editura Economic, Bucureti, 1999 5. Deaconu, A., Flexibilitatea resurselor umane n administra ia public, Editura Economic, Bucureti, 2001 6. Iorgovan, A., Drept administrativ, Editura Atlas Lex, Bucureti, 1994, vol. I 7. Keenan, K, Ghidul managerului eficient - Cum s selectezi personalul, Editura RENTROP&STRATON, 1998, p.9 8. Lukacs, E., Introducere n managementul resurselor umane, Editura Tehnic, Bucureti, 2000 9. Marinescu, P., Managementul institu iilor publice, Editura Universit ii din Bucureti, 2003 (www.unibuc.ro/eBooks/StiinteADM/marinescu) 10. Nicola, I. Managementul serviciilor publice locale, Editura ALL Beck, Bucureti, 2003 11. Profiroiu, M., Managementul organiza iilor publice, Editura Economic, Bucureti, 2001 12. Profiroiu, M., Managementul strategic al colectivit ilor locale, Ed. Economic, Bucureti,1999 13. Zorlen an, T., Burdu, E., Cprrescu, G., Managementul organiza iei, Editura Economic, Bucureti, 1998 *** Legea Nr. 188/8 decembrie 1999 privind Statutul func ionarilor publici republicat *** H.G. Nr. 611 din 4 iunie 2008 privind organizarea i dezvoltarea carierei func ionarilor publici, Monitorul Oficial nr. 530 din 14 iulie 2008, modificat prin H.G. nr. 787 din 16 iulie 2008, H.G. nr. 1173 din 24 septembrie 2008, O.U.G. nr. 35 din 11 aprilie 2009 i Legea 284 din 28 decembrie 2010 *** Legea nr. 284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice, modificat prin Legea nr. 121 din 15 iunie 2011 *** Legea nr. 285 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea n anul 2011 a personalului pltit din fonduri publice, Monitorul Oficial nr. 878 din 28 decembrie 2010
76

Management Institutional

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Management Institutional

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Dunrea de Jos din Galai Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

Lect. dr. SOFIA DAVID

Editura EUROPLUS Galai, 2011

Capitolul I Fundamentele managementului public

CAPITOLUL I FUNDAMENTELE MANAGEMENTULUI PUBLIC

1.1. Definirea managementului public i principalele caracteristici

Capitolul I Fundamentele managementului public

Capitolul I Fundamentele managementului public

1..2. Caracteristici ale managementului public

CARACTERISTICILE MANAGEMENTULUI PUBLIC

Capitolul I Fundamentele managementului public

1.3. Principiile managementului public

Capitolul I Fundamentele managementului public

1.4. Funciile managementului public

Capitolul I Fundamentele managementului public

1.5 Noiuni cu care opereaz managementul public

Capitolul I Fundamentele managementului public

Dup modul de cooperare la satisfacerea interesului public:

Dup nivelul la care se realizeaz: -

Dup forma de proprietate: -

Capitolul II Organizarea administraiei publice

CAPITOLUL II ORGANIZAREA ADMINISTRAIEI PUBLICE

2.1. Noiunea de organizare

2.2. Noiunea de structur administrativ

Capitolul II Organizarea administraiei publice

2.3. Tipuri de structuri n administraia de stat

2.4. Componentele structurii organizatorice a sistemului administrativ

Capitolul II Organizarea administraiei publice

Capitolul II Organizarea administraiei publice

Capitolul II Organizarea administraiei publice

Capitolul II Organizarea administraiei publice

2.5. Structurile specifice administraia public

Capitolul II Organizarea administraiei publice

Capitolul III Sistemul informaional al managementului public

CAPITOLUL III SISTEMUL INFORMAIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC

3.1. Componentele sistemului informaional

Capitolul III Sistemul informaional al managementului public

e. Obligativitatea pentru beneficiar: -

f. Natura proceselor reflectate: -

Capitolul III Sistemul informaional al managementului public

Cerine calitative privind informaiile

Capitolul III Sistemul informaional al managementului public

3.2 Funciile sistemului informaional

Capitolul III Sistemul informaional al managementului public

3.3 Principiile sistemului informaional

3.4 Dezinformare i suprainformare: forme de manifestare, cauze, implicaii

Capitolul III Sistemul informaional al managementului public

3.5. Retrospectiv i perspectiv sistemului informaional managerial

Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public

CAPITOLUL IV SISTEMUL DECIZIONAL AL MANAGEMENTULUI PUBLIC

4.1 Decizia administrativ - noiune, particulariti

Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public

4.2. Tipuri de decizii administrative

Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public

2. Nivelul ierarhic pe care se afl decidentul: -

3. Orizontul de timp la care se refer: -

5. Amploarea sferei decizionale a decidentului -

6. Numrul persoanelor participante la procesul de fundamentare: -

Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public

4.3. Participanii la decizia administrativ

Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public

4.4. Procesul de fundamentare al deciziei administrative

Capitolul IV Sistemul decizional al managementului public

Capitolul V Metode i tehnici utilizate n managementul public