4. Sanciunile disciplinare 4.1.

Noiunea de sanciuni disciplinare Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin1. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. 4.2. Caracteristici :

sunt prevzute expres i limitativ n lege durata i cuantumul lor trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale 2

angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune dect cea stabilit prin lege prin contractual colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii.

iclea Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.782

n materie disciplinar este incident principiul legalitii sanciunii, potrivit cruia angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar dect cele expres i limitativ prevzute de lege. Hotrrea angajatorului, prin care se dispune mustrarea unui
2

angajat, fr a se indica temeiul de drept al aplicrii acestei msuri, reprezint o decizie de sancionare disciplinar a salariatului. Dac o astfel de sanciune disciplinar nu este reglementat de art. 264 alin. (1) din Codul muncii sau prin statute profesionale, aprobate prin lege special, conform dispoziiilor art. 264 alin. (2) din Codul muncii, decizia de sancionare disciplinar a salariatului este lovit de nulitate absolut. Curtea de Apel Timioara, Secia litigii de munc i asigurri sociale, Decizia civil nr. 2498 din 23 noiembrie 2011, dr. C.P.

abaterile disciplinare nu sunt determinate n individualitatea lor i ca urmare nu se indic pentru ce anume fapte se aplic una sau cealalt din sanciunile disciplinare. sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat de la cea mai blnda la cea mai sever, iar pentru a corespunde abaterii svrite trebuie s se regurg la criteriile generale prevzute de lege(mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie , consecinele abaterii, comportarea general a salariatului, eventualele sanciuni disciplinare aplicare anterior3) sanciunile pot fi considerate pecuniare directe 4 sau indirecte5

4.3. Clasificarea sanc iunilor disciplinare

Sunt clasificate n raport cu dou criterii i anume categoria de personal crora li se aplic si efectele produse

1) Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic:

a)

sanciuni generale prevzute n Codul Muncii

-

angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres i nici nu poate nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanciuni. amenzile disciplinare sunt interzise pentru aceeai abatere disciplinar poate fi aplicat numai o sanciune se aplic regula de drept : non bis in idem Avertismentul scris

reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral. este sanciunea cea mai uoar i se aplic salariailor care au svrit fr intenie abateri de mic importan pentru prima dat.

Retrogradarea6 din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus

art 250 din codul muncii Reducerea salariului Retrogradarea n funcie

retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. - Se aplic salariailor care aduc prejudicii material i morale nsemnate angajatorului n mprejurri i cu antecedente disciplinare ce confer un grad ridicat de periculozitate.

Reducerea salariului de baz7 pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere8,pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc9

Concedierea disciplinar poate interveni atunci cnd salariatul svrete o abatere grav10 sau abateri repetate. Decizia de concediere se ntocmete n form scris i cuprinde: - Descrierea faptei care constituie abatere disciplinar
-

Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractual individual sau colectiv de munc, care au fost nclcate de salariat

Retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat pe baza unei interpretri istorice i teleologice.
7

Dei vizeaz doar o parte a salariului; salariul de baz, sunt afectate indirect i indemnizaiile, sporurile i alte adaosuri.
8

Prin salariaii cu funcii de conducere se nelege, printre alii conform art.294 din Codul Muncii, directorii generali,directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc.
9

Numai fapta svrit cu vinovie si de o anumit gravitatejustific desfacerea contractului de munc

10

Cum legea nu definete abaterea grav i nici nu enumer faptele care constituie abateri disciplinare grave se recomand ca regulamentul intern s cuprind o enumerare cu titlu de exemplu a acestora.

- Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea.
-

Temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic

- Termenul n care sanciunea poate fi contestat

-

Instana competent la care sanciunea poate fi contestat

Efectul deciziei prin care salariatul este sancionat cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este tocmai ncetarea acestui contract. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.

b)

sanc iuni speciale prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu 11 - Exist mai multe acte normative care reglementeaz sancionarea disciplinar a:

personaluilui didactic

medicilor veterinari funcionarilor publici executorilor judectoreti arhitecilor

biochimitilor, biologilor i chimitilor

consilierilor juridici psihologilor

11

Ex.: LEN 1/2011 Statutul personalului didactic.

 judectorilor i procurorilor

asistenilor medicali si moaelor personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea

personalului din serviciile de probaiune personalului cultelor religioase

2)

Dup criteriul efectelor produse12: a) sanciuni cu efect precumpnitor moral

b)

sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial

5. Procedura aplicrii i executrii sanc iunilor disciplinare Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedural, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiena combaterii unor acte i comportri duntoare procesului muncii, iar, pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a faptelor i de a asigura dreptul la aprare al salariailor n cauz, evitndu-se astfel sanciuni nejuste. Aciunea disciplinar, se finalizeaz n decizia de sancionare i are drept efect executarea sanciunii da ctre cel vinovat. 5.1. Organele competente s aplice sanc iuni disciplinare: Codul muncii nu face nicio precizare n acest sens, prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Din punct de vedere al rspunderii disciplinare i aplicrii sanciunilor , poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere, competena conductorului unitii nu este exclusiv, sanciuni mai uoare pot fi aplicate i de alte persone n condiiile prevzute de lege, actul constitutive sau regulamentul intern i de asemenea se poate s intervin i o delegare expres i
12

Este o mprtire relativ, deoarece sanciunile cu efect moral pot produce urmri de ordin patrimonial, iar sanciunile cu efect patrimonial produc fr ndoial i un efect moral, fr de care este de neconceput orice sanciune; iclea Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.782

distinct de atribuii disciplinare , adic, organul competent s mputerniceasc13 un subordonat14 care s aplice orice sanciune disciplinar inclusiv concedierea. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe special (comisii de disciplin)-organele colegiale-competente s aplice sanciunile disciplinare. 5.2. Cercetarea abaterii disciplinare. Cercetarea abaterii constituie prima faz a actiunii disciplinare. Nicio sanciune disciplinar, cu excepia avertsmentului scris nu poate fi dispus mai inainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Aceasta contribuie n mare msur la prevenirea unor msuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitnd de situaia sa dominant. n absena cercetrii, instana va constata nulitatea deciziei de sancionare, va admite contestaia i va dispune de exemplu reintegrarea n funcie a salariatului n cazul deciziei de desfacere a contractului de munc, fr a mai intra n fondul litigiului, fiind nclcato prevedere legal i imperativ. Ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale, nainte de a i se aplica sanciunea disciplinar, constituie o condiie esenial, a crei aducere la ndeplinire este obligatorie, deoarece sanciunea disciplinar poate fi aplicat numai dac cerina legii a fost satisfcut. 5.3. Etapele cercetrii prealabile: sesizarea angajatorului; sesizarea poate avea loc din oficiu sau la iniiativa oricrei personane care a luat la cunotin de o asemenea fapt

dispoziia angajatorului de a se efectua cercetarea adresat comisiei; comisia poate fi constituit ad-hoc, prin regulamentul intern sau prin orice alt act al angajatorului. convocarea n scris a salariatului; precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Prin precizarea obiectului, datei, orei i locului ntrevederii, se d posibilitatea salariatului s-i pregteasc aprrile i probele n cunotiin de cauz fa de fapta care i este imputat i care trebuie s-i

13

O astfel de delegare este posibil i n cazul autoritilor i instituiilor publice

14

Delegatul nu poate la rndul su delega atribuiile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribuii.

fie comunicat. n nici un caz convocarea nu poate fi nmnat n chiar ziua stabilit pentru ntrevedere i nici cu o zi naintea acestei ntrevederi.

ntrevederea, discuia dintre comisie i salariatul n cauz. Potrivit art.251 alin.4 din Codul Muncii, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. finalizarea cercetrii printr-un referat, proces verbal. Codul Muncii dispune c neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator fr nici un motiv obiectiv d dreptul acestuia s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile15.

5.4. Individualizarea i aplicarea sanc iunii. Stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar ci n funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor legate de mprejurrile, gradul de vinovie, consecinele, comportarea general, evenutale sanciuni anterioare. Organul competent s aplice sanciunea va trebui s se preocupe cu atenie de individualizarea acesteia, innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii. n cazul n care a fost dispus o sanciune prea aspr n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat,va determina instana de judecat s nlocuiasc sanctiunea aplicat cu una mai uoar. Codul Muncii instituie interdicia aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere, dar atunci cnd este nerespectat Codul deontologic al profesiei ori sunt svrite abateri n legtur cu profesia, o asemenea fapt ilicit va atrage o dubl sancionare disciplinar. Sanciunea constnd n suspendareaexercitrii profesiei determin suspendarea de drept a contractului individual de munc n temeiul art. 50 din Codul Muncii, coroborat cu textul din legea corpului professional n baza cruia s-a dispus, cu
15

Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinar distinct, ci semnific faptul c acel salariat a neles astfel s renune la dreptul su de aprare n faa angajatorului. n consecin neprezentarea nu poate constitui, n nici un caz abatere i nici, a fortiori (Mod de argumentare prin care ceea ce este demonstrat pentru un caz se extinde la alt caz, care, fiind o subclas a primului, prezint tot attea sau mai multe temeiuri), motiv de concediere

titlu disciplinar, suspendarea respectiv, iar excluderea din profesie va conduce la ncetarea de drept a contractului, n temeiul art.56 din Codul Muncii, coroborat cu textul din legea special respectiv.16 Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare sunt reglementate de art. 252 alin.1 din Codul Muncii. Conform acestui text angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotiin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. 5.5. Decizia de sanc ionare Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris(decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art.252 din Codul Muncii, sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s conin: descrierea faptei, precizarea prevederilor care au fost nclcate, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de angajat sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea, temeiul de drept n baza cruia sanciunea de disciplinar se aplic, termenul n care sanciunea poate fi contestat i instana competent la care poate fi contestat. 5.6. Executarea sanc iunilor disciplinare Este diferit n raport cu natura fiecruia dintre sanciuni. 6. Contesta ia Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

16

Suspendarea exercitrii profesiei este reglementat ca timp astfel: pna la un an sau definitiv