Sunteți pe pagina 1din 6

Coachingul inseamna invatare si schimbare la pachet

- articol aparut in Revista "Cariere" -

Mentoring (Mentoratul) este una dintre cele mai vechi abordari in management. Acceptiunea larga a notiunilor face sa existe mari suprapuneri intre ele. Astfel, coaching si mentoring ca metode de dezvoltare a personalului sunt procese de training si evaluare oferite angajatilor de catre supervizorul care se afla imediat deasupra in ierarhie. Pentru un coaching eficient trebuie sa existe o relatie deschisa intre angajat si manager (supervizor). Supervizorul este vazut ca un antrenor pentru "jucatorul" venit in echipa sa, ori ca un mentor (tutore) pentru "protejatul" sau, in ambele situatii scopul fiind integrarea si asimilarea usoara a sarcinilor si eficientizarea activitatii pe post. Astfel, in managementul resurselor umane cele doua notiuni se folosesc adesea interschimbabil. Cu toate acestea, pentru individualizarea notiunii de coaching si studierea fenomenului, diferentierile sunt importante. In 1998 a fost realizat un studiu asupra diferentelor dintre coaching si mentoring (1). Cateva diferente intre ceea ce este/face un mentor si un coach sunt sumarizate in tabelul urmator: Mentor Coach Focalizare Individ Performanta Rol Facilitator, fara agenda Agenda specifica Sursa de influenta Valoarea perceputa Pozitia La un nivel mai detaliat, literatura de specialitate face distinctie intre mentoring traditional si cel evolutiv, in compararea cu coaching, intr-un model propus de Julie Hay si care aduce multe clarificari (2): Mentoring traditional este de regula orientat pe termen lung, are o abordare mai extinsa a problemelor si este generat in primul rand de nevoile organizatiei. Mentoring evolutiv (alianta evolutiva) este de asemenea orientat pe termen lung si are o abordare extinsa a problemelor, dar pune in evidenta nevoile individuale. Coaching, spre deosebire de mentoring, este orientat pe termen scurt si se concentreaza pe sarcini specifice, luand in considerare nevoile individuale in primul rand.

Care este deosebirea dintre coaching si training? Diferenta intre training si coaching este inca destul de mica in randul celor care se ocupa de instruirea angajatilor in Romania. Coaching, de fapt, ar trebui practicat in cadrul unei culturi organizationale in care instruirea si dezvoltarea personalului sunt niste constante. Pentru companii, intr-un program de dezvoltare a personalului training este, mai degraba, antemergatorul coaching. Daca training este samanta pentru eficientizare, coaching reprezinta buna intretinere a plantelor prin udari succesive si folosirea unor "ingrasaminte" de calitate. Dupa un training, cursantul este responsabil de aplicarea in practica a celor invatate la curs. Dar, de cele mai multe ori, intervin factori care impiedica participantul sa aplice ceea ce a invatat, chiar daca el doreste sincer acest lucru. Si nu pentru ca training nu a fost potrivit, ci mai degraba pentru ca stagiul nu a oferit o urmarire adecvata a rezultatelor in timp, care sa incurajeze schimbarile. Sau pentru ca, pur si simplu, cei care beneficiaza de rezultate (sefi, organizatii) nu au instrumentele necesare sa constate progresele inregistrate. Coaching depaseste aceasta dificultate si propune o maniera personalizata de urmarire a schimbarii sau a dezvoltarii individuale.

Coachingul inseamna invatare si schimbare la pachet - articol aparut in Revista "Cariere" (continuare) Cum arata harta de nevoi de dezvoltare? Orice proces de coaching presupune o sesiune initiala de evaluare a nevoilor. Sa ne imaginam o persoana care solicita o serie de sedinte de coaching. In practica, de cele mai multe ori clientul apeleaza la coaching cand se afla intr-o situatie de blocaj. Coaching inseamna invatare si schimbare, la pachet. Din acest motiv, pentru evaluarea nevoilor se poate folosi modelul "Nivelurilor Neurologice". Acesta este un model conceptual pentru felul in care se produce invatarea si schimbarea dezvoltat de Robert Dilts (un "guru" in domeniul Programarii Neuro Lingvistice). Concret, pentru a obtine o harta a nevoilor de dezvoltare am nevoie sa stiu la care din urmatoarele niveluri persoana este blocata:

Context Comportament Competenta Credinte Centru (identitate) Comunitate (relatie)

Aceste niveluri sunt intercorelate si este extrem de important sa fie armonizate, adica sa nu existe "conflicte" intre ele. De exemplu, sa presupunem ca persoana se angajeaza la o firma ca operator calculator si urmeaza sa invete un program informatic nou. In perioada initiala se va acomoda cu mediul, cu colegii si locul in care lucreaza (contextul). Apoi, urmeaza firesc invatarea primelor comenzi ale programului, la nivel comportamental. Dupa o vreme comenzile sunt invatate si devin competenta de lucru. Pentru a putea sa devina un foarte bun profesionist (centru), persoana trebuie sa fie convinsa ca este important ceea ce face (credinte) si sa accepte cultura organizationala a firmei (comunitate). In cazul in care exista conflicte intre aceste niveluri intervine stressul si reducerea eficientei. De exemplu, poate fi vorba de faptul ca persoana nu crede ca poate sa devina un bun profesionist (credinte) sau, indiferent cat de competenta este, ii displace locul in care se afla (contextul). Cu acest model un coach poate sa identifice nivelul neurologic critic la care este necesar sa se produca schimbarea si poate sa intervina cu instrumente specifice fiecarui nivel. Pe de alta parte, un alt model de evaluare se refera la ariile vietii. Exista mai multe arii pe care persoana trebuie sa le armonizeze si pe care un coach este bine sa le exploreze (de exemplu):

Sanatate Munca Bani Recreere Relatii Dezvoltare personala

In functie de ceea ce clientul doreste, "antrenorul" il poate ghida apoi catre obtinerea unui echilibru. Distribuirea timpului folosit pentru fiecare dintre aceste arii va tine cont de obiectivul pe termen lung de armonizare a acestora. Pentru inceput, un instrument de lucru simplu este

realizarea unei reprezentari grafice cu timpul alocat fiecarei arii intr-un interval de timp. Este surprinzator ce impact are aceasta reprezentare grafica pentru unii clienti. De remarcat este si faptul ca o prima sesiune de evaluare a hartii nevoilor de dezvoltare poate coincide cu initierea schimbarii intrucat nivelurile neurologice sau ariile vietii sunt puternice instrumente de constientizare a situatiei de fapt. Ce gen de instrumente ar trebui puse la lucru pentru rezolvarea necesitatilor descoperite mai sus? Coaching ca metoda de sine statatoare a dezvoltat o serie de instrumente de lucru eficiente. Pe de alta parte, exista sisteme de dezvoltare personala si profesionala care au instrumente excelente de lucru in coaching. Dupa parerea mea, intrucat un coach are nevoie de o dezvoltare personala solida, ancorarea intrun astfel de sistem asigura baza pentru o cariera de success in coaching. Un studiu efectuat recent printre cei care practica coaching la nivel inalt din Marea Britanie si publicat in revista AMED (3) a relevat interesele majore ale acestora pentru o buna evolutie in cariera. Cele mai importante interese ale lor, relevate prin studiu sunt: Teoriile in coaching Teorie concreta a interactiunii umane (cum ar fi Analiza ranzactionala sau Programare Neuro-Lingvistica, NLP) Psihologia dezvoltarii personale Folosirea sinelui ca agent al schimbarii (self coaching) Valori personale, viziune si scopuri Invatarea activa Invatarea etica

Asadar, o observatie evidenta a studiului este nevoia pentru teorie. Majoritatea au invatat meserie "la locul de munca", parcurgind din mers anumite formari si probabil trecand prin multe procese de tip incercare-eroare. In training la ora actuala specifice pentru coaching se pune baza pe abilitati si nu se aloca mult timp pentru teorie. Cei care au raspuns acestei cercetari doresc genul de abordare teoretica care sa ofere un cadru de referinta pentru practica. Aceste cadre se gasesc in domenii de studiu cum sunt psihologia individuala, consilierea si psihoterapia, precum si dezvoltarea organizationala. Pe baza unor sisteme de dezvoltare personala sau prin modelare (intelegerea si reproducerea performantei expertilor), coaching a dobandit o zestre de instrumente si tehnici care il aseaza pe calea constituirii ca o metoda de sine statatoare.

Coaching - noua tarta cu crema a managementului Coachingul, sau antrenamentul este un fenomen al managementului modern care isi face loc si pe piata romaneasca, mai ales in companiile multinationale. Desi incercarile de a defini domeniul sunt numeroase, cel mai simplu mod de a privi coachingul este ca proces ce raspunde unei nevoi. Nevoia de performanta in management. Relatia de coaching duce de multe ori la rezultate neasteptat de bune pentru beneficiarii sai. Povestea coachingului In traducere libera, coaching inseamna actiunea de antrenare, indrumare, instruire, iar coach desemneaza persoana care face acest lucru. In vreme ce multe sisteme de dezvoltare personala sau profesionala au "parinti legitimi", coachingul nu are un astfel de istoric. El a aparut in SUA ca rezultat al unei evolutii in care a preluat foarte multe tehnici din diverse sisteme. Trei dintre domeniile de care coachingul este legat, dar fata de care se diferentiaza in mod evident, sunt sportul, psihoterapia si managementul. Sa le luam pe rand: Coaching / Sport Coachingul in management include mai multe principii din antrenamentul sportiv, cum ar fi lucrul in echipa sau obtinerea randamentului maxim la un moment dat. Fiecare sportiv are un antrenor care sta langa jucator si il incurajeaza sa se perfectioneze in mod constant, neezitand sa ii arate greselile facute si sa le analizeze impreuna cu acesta.

Noua abordare a coachingului a fost aplicata pentru prima data in sport de catre Timothy Gallwey cu lucrarea sa devenita clasica: "The Inner Game of Tennis". El este poate cel mai apropiat de notiunea moderna a coachingului, prin faptul ca a preluat principii dezvoltate in antrenamentul sportivilor si le-a transferat in mediul organizational in traininguri pentru manageri. Abordarea nu este noua. Monty Roberts, celebrul imblinzitor de cai american cunoscut si sub numele cel care le sopteste cailor foloseste principiile descoperite in munca sa pentru a transfera noi competente managerilor. Coaching / Psihoterapie Coachingul poate fi apropiat de procesul terapeutic, dar se diferentiaza de acesta. El are o tinta foarte precisa si anume obtinerea unui comportament dorit intr-o situatie data. In psihoterapie o asemenea tinta precisa este rar intalnita.

In al doilea rand coachingul se adreseaza mai mult aspectelor punctuale, pur comportamentale. Desi antrenorul are o buna intelegere a modului in care trecutul contribuie la crearea viitorului, focalizarea sesiunilor de coaching este pe situatia prezenta (unde te afli acum) si pe starea dorita, respectiv modul cum se poate face trecerea de la una la cealalta. Astfel, desi are puternice radacini in procesele psihoterapeutice, coaching nu e terapie. Coaching / Management Coachingul a devenit la inceputul mileniului III noua tarta cu crema a managementului. Sintagma apartine lui Sir John Whitmore, autorul unei biblii moderne a domeniului: Coaching for

Performance. Managementul are ca dimensiune esentiala ideea de conducere: o persoana cu autoritate conduce o alta persoana sau un grup pentru realizarea unui rezultat. In coaching, accentul este pus pe relatia intre egali care se realizeaza intre doua persoane. Este un parteneriat, nu o relatie de subordonare. Pe de alta parte, abilitatile specifice coachingului sunt absolut necesare managerilor. Un manager bun trebuie sa aiba abilitatea de a-si trata subordonatii ca pe niste egali cel putin in anumite momente ale activitatii pentru a crea coeziunea echipei. In sens invers, managerul nu trebuie sa se identifice cu un coach, pentru simplul motiv ca functiile celor doua abordari sunt diferite. De aceea, in lume exista meseria de coach (antrenor), dar exista si situatii in care managerii devin pentru o vreme antrenori in propriile echipe. Un astfel de manager trebuie sa fie instruit special pentru a evita confuzia intre cele doua roluri.

Coaching - noua tarta cu crema a managementului (continuare) Relatia de coaching Toate definitiile coachingului se rezuma, in final, la un element de fond: realizarea unei stranse colaborari (alianta) intre expertul in coaching si individ pentru descoperirea, atingerea si dezvoltarea acelui potential menit sa duca la performanta profesionala si satisfactie personala. Cu ajutorul coach-ului se declanseaza un proces de schimbare interioara, de trecere de la o anumita abordare la alta. Pentru manageri, poate fi vorba de o schimbare a paradigmei de la a conduce oamenii pentru a obtine rezultate la a-i sustine implica si dezvolta pe tot parcursul activitatii lor. Ce face un coach? Un coach bun se cunoaste pe sine in primul rand. El beneficiaza de o bogata experienta si un proces de dezvoltare personala. Un studiu efectuat recent printre coacherii de prestigiu din Marea Britanie si publicat in revista AMED a relevat interesele majore ale acestora pentru o buna evolutie in cariera. Pe locul doi dupa teoriile coachingului, studiului a relevat nevoia pentru un cadru de referinta o teorie concreta a interactiunii umane (Gestalt, Analiza Tranzactionala, Programare Neuro-Lingvistica, etc.) Majoritatea coacherilor au invatat meserie "la locul de munca", parcurgand din mers anumite formari si probabil trecand prin multe procese de tip incercare-eroare. Trainingurile actuale in coaching tind sa fie bazate pe abilitati si nu aloca mult timp pentru teorie. Coacherii care au raspuns acestei cercetari doresc genul de abordare teoretica ce sa ofere un cadru de referinta pentru practica. In coaching esentiala este abilitatea de a pune intrebari si focalizarea discutiei catre obiectivul propus. Un coach va stabili impreuna cu cel pe care il asista obiectivul de atins si apoi il va asista si indruma pentru atingerea acelui obiectiv. Iata o metoda de stabilire a obiectivelor propusa de experta britanica Julie Hay, care foloseste procese puternice din Programarea Neuro-Lingvistica:

Afirmatia Pozitiva (Positive statement) Expune rezultatele in termeni pozitivi ceea ce doresti mai degraba decat ceea ce nu doresti, deoarece creierul nu lucreaza in termeni negativi.

Ce doresti, cand, unde, si cu cine? Posesia initiatorului (Owned by initiator) Te poti schimba numai pe tine insuti. Mai mult, orice schimbare trebuie pusa in legatura cu tine, nu trebuie sa depinda de actiunile altcuiva. Verifica daca rezultatul dorit este ceva asupra caruia ai responsabilitate si asigura-te ca ai controlul asupra resurselor de tipul: cum te simti, ce crezi si cum te comporti.

Ce resurse ai la dispozitie pentru a obtine rezultatele? Dovada bazata pe simturi (Sensory-based evidence) Un obiectiv bine formulat include informatia asupra acuratetii cu care il vei evalua cand a fost obtinut. Aceasta trebuie sa se bazeze pe perceptia senzoriala. Enuntarea rezultatelor in termenii limbajului simturilor serveste de asemenea pentru a declansa in creier actiune in asa fel incat va incepe sa lucreze in directia respectiva. Cand rezultatul sau dorinta enuntata este obtinuta:

Ce vei vedea, auzi si simti? Ce vor vedea si auzi altii? Care va fi reprezentarea ta interna? Pastrarea intentiei (Intention preserved) Fiecare nou rezultat trebuie sa mentina intentia pozitiva (castigul) care se afla in spatele comportamentului tau obisnuit. TOATE comportamentele au o intentie pozitiva sunt motivate de un anumit castig. Altfel, de ce oamenii ar continua acele comportamente? Noul rezultat trebuie sa prevada si o noua cale de obtinere a acestui castig.

Verifica de asemenea ca orice rezultat secundar al comportamentului tau sa fie pozitiv. Care este castigul din comportamentul existent? Cum il vei obtine totusi din noul comportament? Ce se va intampla cand vei obtine noul rezultat? Ce nu se va intampla? Verificare ecologica (Ecology check) Fiecare noua stare va avea un impact in ecosistemul tau, familie, prieteni, colegi de munca, si asa mai departe. Verifica daca rezultatul va fi unul ecologic si nu va cauza noi probleme pentru tine.

Care va fi pentru tine diferenta cnd vei obtine rezultatul dorit? Cine va fi afectat? Cum?