Gua de lectura de la nmina: as se estructura el sueldo

La nmina no es, en definitiva, ms que un recibo de salario en el que la empresa acredita el pago de las diferentes cantidades que forman nuestro sueldo. En ella quedan registradas tambin las deducciones que se realizan sobre el salario, bsicamente las cuotas a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF. Todas las empresas estn obligadas por ley a entregar este documento a sus trabajadores y a hacer constar en l todos los pagos que stos perciban por su trabajo. Aunque existe un modelo oficial de nmina, las empresas pueden utilizar otras variantes similares. El modelo ms utilizado, en todo caso, no se diferencia mucho del oficial. Est formado por tres grandes bloques: encabezamiento, devengos y deducciones.

El encabezamiento
En l deben constar los datos de la empresa y del trabajador. Los de la empresa son el nombre o razn social, el domicilio y el nmero de la Seguridad Social. Los del trabajador son nombre y apellidos, nmero de afiliacin a la Seguridad Social y, sobre todo, tres datos clave: Categora profesional: es uno de los elementos ms determinantes para el sueldo final, ya que, como veremos ms adelante, el salario base depende de ella. Para saber si una persona est encuadrada en la categora que realmente le corresponde, debe comparar las funciones que desarrolla en su puesto con las descritas para cada categora en el convenio colectivo de su sector. Puesto de trabajo: indica la tarea que realiza la persona en la empresa. Debido a la distinta valoracin de puestos de trabajo que hace cada empresa, dos personas con idntica categora profesional y que trabajen en el mismo sector pueden tener sueldos diferentes, aunque el salario base sea igual. Antigedad en la empresa: influye en conceptos como los pluses de antigedad, los ascensos, los premios o las indemnizaciones en despidos.

Lo que recibimos
El segundo bloque dentro de la nmina es el de los devengos, o lo que es lo mismo, las cantidades que percibe el trabajador por diferentes conceptos. Hay dos tipos de devengos: los que cotizan a la Seguridad Social (percepciones salariales, que incluyen el salario base y los complementos salariales) y los que estn excluidos de cotizacin (percepciones no salariales). o o o o o El salario base no lo establece la empresa, sino que cada categora profesional tiene fijado uno en cada convenio colectivo. Todas las personas que trabajen en empresas regidas por el convenio del sector qumico, por ejemplo, y cuya categora sea la de auxiliar administrativo, tendrn siempre el mismo salario base. Lo que marca la diferencia entre sueldos son los complementos salariales. Existen varios tipos: Personales: se derivan de las condiciones del trabajador. Entre ellos estn la antigedad, los conocimientos especiales (idiomas, titulaciones...) y todos aquellos que la empresa quiera incluir para mejorar el sueldo de la persona. Por el puesto de trabajo: son pluses asociados a algunos puestos (por peligrosidad, por trabajar en horario nocturno, por una responsabilidad especial, etc.). Por calidad/cantidad de trabajo: aqu se incluyen los incentivos por rendimiento o por objetivos conseguidos, los pluses por la puntualidad, las horas extras... De vencimiento peridico superior al mes: bajo este concepto se engloban las pagas extras y las posibles participaciones en los beneficios anuales de la empresa. En especie: todas las percepciones que el trabajador reciba en bienes distintos del dinero: casa, manutencin, etc.

En los devengos tambin deben constar las percepciones de carcter asistencial y accin social de la empresa. No forman parte del salario, pero cotizan a la Seguridad Social. Aqu se incluyen todas las ayudas de la empresa al trabajador (ayuda por hijos, permisos nupciales, comedores, ayudas para la compra de viviendas, crditos...). Llegamos finalmente a las percepciones que no cotizan a la Seguridad Social. Las ms habituales son las dietas de viaje, los gastos de locomocin, los pluses de distancia y las indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo. Todas ellas se consideran percepciones no salariales.

Lo que nos descuentan

De la suma de las cantidades anteriores (salario base, complementos de todo tipo, accin social de la empresa y percepciones no salariales) se extrae la cantidad total de nuestra remuneracin, que aparece como "total devengado". Pero sa no es la cantidad que finalmente recibimos, ya que antes se le descuenta todo lo que hemos de pagar a cuenta del IRPF y a la Seguridad Social, es decir, las deducciones. No se realizan sobre la cantidad exacta del total devengado, sino sobre esa cifra redondeada. La primera deduccin se hace a cuenta del IRPF y aparece expresada con un tanto por ciento a descontar del total. La segunda deduccin, a cuenta de la Seguridad Social, se divide en dos conceptos: contingencias comunes (un 4,70% del salario para todos los trabajadores) y desempleo y formacin profesional (un 1,65% del salario en el caso de los trabajadores con contrato indefinido y un 1,70% para los que tienen contrato temporal). Qu estamos pagando en cada caso? En el primero, la asistencia sanitaria pblica. En el segundo, las ayudas a las personas sin empleo y las acciones de formacin profesional que financia el Estado. Hay otros tipos de deducciones, pero stas son las que afectan a todos los trabajadores. La cifra final, por tanto, de lquido total a percibir ser el resultado de restar al "total devengado" el total de las deducciones. Eso es lo que realmente ganamos.

Posibles fraudes
Es absolutamente recomendable conservar todas las nminas. No slo para probar que hemos trabajado, sino para prevenir los efectos de fraudes de las empresas o errores de la administracin. Para ahorrarse pagos a la Seguridad Social, algunas empresas hacen constar indebidamente parte del salario como percepciones excluidas de cotizacin (dietas, plus de transporte...). A corto plazo, puede parecer beneficioso para el trabajador, ya que no se le descuenta nada de esas cantidades, pero cuando ste haya de cobrar del Estado (por enfermedad, paro o jubilacin), se ver perjudicado por no haber cotizado. Lo mismo ocurre con el dinero percibido "en negro", no reflejado en la nmina. Otro posible fraude por parte de la empresa es no dar de alta al trabajador en la Seguridad Social -o darle de baja mientras contina trabajando en la empresa- para apropiarse de las cantidades que ste cree estar cotizando. Sera una sustraccin de dinero al trabajador que ste podra demostrar con sus nminas. Para resolver dudas, cualquier persona puede llevar su nmina a la Inspeccin de Trabajo y pedir que le informen.

http://www.laboris.net/static/ca_contratos_lectura-nomina.aspx Concepto:

Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que stos le prestan al patrono. Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable y estadstica, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales. La nmina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relacin al servicio que deba prestarse y a la remuneracin, los cuales se regirn por las siguientes normas: 1. El trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sean del mismo gnero de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y 2. La remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podr ser inferior al salario mnimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la regin y en la propia empresa. Estos detalles ayudan a determinar fcilmente la prestacin del servicio y remuneracin en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulacin expresa, situacin que se presenta frecuentemente. Diseo de Nminas De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe disear el modelo de la nmina apropiada, el cual cambiar sustancialmente de una compaa a otra, sujeto a las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa.

Tipos de Nminas
1. Segn su Presentacin: 1. Nmina Manual: Se elabora por clculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeas o de mediana capacidad. Existen en el mercado, formularios diseados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-Be.

2. Nmina Computarizada: Se elabora a travs de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el perodo a pagar. Para operar este tipo de nmina se debe crear el siguiente tipo de informacin:
* Formularios de entrada y codificacin.

* Reportes del sistema. * Operacin del sistema. * Archivos del sistema. * Programas del sistema. * Diseos de perforacin o tabulacin.

2. Segn la Forma de Pago:

1. Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo. 2. Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo.

3. Segn el Tipo de Personal: 1. Nmina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nmina confidencial).

2. Nmina de Empleados: Para el resto del personal empleado. 3. Nmina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de produccin y personal de mantenimiento.
Partes de la Nmina
Asignaciones * Sueldo o salario. * Bono por asistencia. * Horas extraordinarias. * Suplencias. * Vacaciones. * Comisiones.

* Retroactivo. * Da de descanso. * Bono nocturno. * Sobretiempo en feriados. * Permiso remunerado. * Prima por matrimonio * Prima por hijos.

Deducciones * Seguro social. * Seguro de paro forzoso. * Impuesto sobre la renta. * Sindicato. * Caja de ahorro. * Seguro de hospitalizacin. * Poltica habitacional. * INFONAVIT. * FONACOT. * Comedor. * Prstamo compaa.

* Crdito comercial. * Otros.

Cmo elaborar la Nmina? El proceso de elaboracin de la nmina comienza cada vez que se inicia un perodo de pago. Estos perodos estn claramente definidos por la Ley Orgnica del Trabajo en el Artculo 150 donde se expresa: El trabajador y el patrono fijarn el lapso para el pago del salario que no podr ser mayor de una quincena, pero podr ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentacin y vivienda. A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratndose de empleados, el pago se realiza quincenalmente. El diseo del formato en el cual se elabora la nmina vara de acuerdo con la magnitud y otras caractersticas de la empresa, como si su elaboracin se realiza de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una tcnica y otra. Normas del Control Interno para la Nmina Las normas de control interno que se citarn a continuacin, representan la garanta para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administracin de personal, estn siendo adecuadamente distribuidos. 1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
1. La contratacin de personal. 2. El salario a pagar 3. Las deducciones que se realizarn en nmina. 4. Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que:

Preparen la nmina. Aprueban nmina.

Pagan la nmina.

3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo. 4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la produccin del trabajador pueda ser determinada. 5. Debe existir separacin de funciones:

Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nmina y paga la nmina. Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nmina.

6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nmina. 7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo. 8. Los clculos hechos en la nmina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores. 9. El pago de la nmina debe ser aprobado por un funcionario responsable. 10. Cuando la nmina sea pagada con cheque:

Debe existir una cuenta bancaria que se utilice slo con ese objetivo. La cuenta bancaria de nmina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nmina y de la que paga. La persona que realiza la conciliacin, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario.

11. Cuando la nmina se paga en efectivo:

1. Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar. 2. Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraos.

12. Cada trabajador, al recibir su remuneracin debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el clculo.

13. El pago de la nmina debe ser peridicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nmina. 14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nmina o hecho los pagos, y debe enviar una relacin de los mismos al departamento de contabilidad. 15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco despus de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto. 16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nmina. 17. Los funcionarios que pagan la nmina deben ser rotados peridicamente. 18. La distribucin contable de la nmina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nmina.
a. 3. Segn el Tipo de Personal: c. d. Nmina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nmina confidencial). e. Nmina de Empleados: Para el resto del personal empleado. f. Nmina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de produccin y personal de mantenimiento.

Partes de la Nmina
Asignaciones Deducciones

o o o o o o o o o o o o o

Sueldo o salario. Bono por asistencia. Horas extraordinarias. Suplencias. Vacaciones. Comisiones. Retroactivo. Da de descanso. Bono nocturno. Sobretiempo en feriados. Permiso remunerado. Prima por matrimonio Prima por hijos.

o o o o o o o o o o o o o

Seguro social. Seguro de paro forzoso. Impuesto sobre la renta. Sindicato. Caja de ahorro. Seguro de hospitalizacin. Poltica habitacional. INAVI. INCE. Comedor. Prstamo compaa. Crdito comercial. Otros.

Cmo elaborar la Nmina? El proceso de elaboracin de la nmina comienza cada vez que se inicia un perodo de pago. Estos perodos estn claramente definidos por la Ley Orgnica del Trabajo en el Artculo 150 donde se expresa: "El trabajador y el patrono fijarn el lapso para el pago del salario que no podr ser mayor de una quincena, pero podr ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentacin y vivienda". A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratndose de empleados, el pago se realiza quincenalmente. El diseo del formato en el cual se elabora la nmina vara de acuerdo con la magnitud y otras caractersticas de la empresa, como si su elaboracin se realiza de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una tcnica y otra.

Normas del Control Interno para la Nmina

Las normas de control interno que se citarn a continuacin, representan la garanta para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administracin de personal, estn siendo adecuadamente distribuidos. 0. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: b. La contratacin de personal. c. El salario a pagar d. Las deducciones que se realizarn en nmina. 2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que: e. Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

Preparen la nmina. Aprueban nmina. Pagan la nmina. 3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo. 4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la produccin del trabajador pueda ser determinada. 5. Debe existir separacin de funciones:
o o o

Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nmina y paga la nmina. Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nmina. 6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nmina. 7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo.

8. Los clculos hechos en la nmina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores. 9. El pago de la nmina debe ser aprobado por un funcionario responsable. 10. Cuando la nmina sea pagada con cheque:

Debe existir una cuenta bancaria que se utilice slo con ese objetivo. La cuenta bancaria de nmina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nmina y de la que paga. La persona que realiza la conciliacin, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario. 11. Cuando la nmina se paga en efectivo:

Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar. Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraos. 12. Cada trabajador, al recibir su remuneracin debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el clculo. 13. El pago de la nmina debe ser peridicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nmina. 14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nmina o hecho los pagos, y debe enviar una relacin de los mismos al departamento de contabilidad. 15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco despus de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto. 16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nmina. 17. Los funcionarios que pagan la nmina deben ser rotados peridicamente. 18. La distribucin contable de la nmina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nmina.

Resea Biogrfica de la autora: Rosanna Del Valle Silva Fernandez Venezolana, nacida en San Felipe Estado Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL IMPM), Practitioner en Programacin Neurolingustica (Instituto Espaol de Programacin Neurolingustica), con Diplomados en Tecnologa de la Informacin y Comunicacin (ANUV UNITEC), Capacitacin Docente (UNEFA - UNA), Licenciada en Administracin de Empresas Mencin: Gerencia (UFT) y Tcnico Superior Universitario en Administracin Mencin: Gerencia de Empresas (IUTY). Desde el ao 2005, labora en la UNEFA Ncleo Yaracuy como Profesor Instructor a Dedicacin Exclusiva. Es investigadora de las lneas: Gerencia Educacional Tecnologa de la informacin y Comunicacin, adscritas al Ncleo de Investigacin Educativa

"Orangel Loyo Colmenarez" de la UPEL IMPM, Ncleo Yaracuy. Tutora de Trabajos de Grado. Ponente y asistente permanente a eventos nacionales e internacionales en el rea educativa y gerencial. Facilitadora de cursos de extensin universitaria en el rea de evaluacin, planificacin educativa y estrategias de aprendizaje; as como tambin en el mbito gerencial y organizacional (cooperativismo, liderazgo, formulacin de proyectos, entre otros). Ha laborado en empresas privadas venezolanas (INVILARA, Cervecera Nacional Brama, Smurfit Cartn de Venezuela, Cermicas Caribe, Seguros Orinoco) y como docente en Instituciones de Educacin Superior (IUTY IUPMA). Es integrante de la Red Docente Kipus para Amrica Latina y el Caribe (UNESCO), la Red Nacional Docente de Informtica y Telemtica (RENADIT) y forma parte del Voluntariado Social del Instituto Nacional de la Juventud (INJ - Yaracuy). CIUDAD: SAN FELIPE YARACUY VENEZUELA FECHA: OCTUBRE 2006

CONCEPTOS BSICOS PARA ENTENDER UNA NOMINA

El recibo salarial o nomina se puede dividir en cuatro partes: Cabecera Devengos o percepciones Determinacin de las bases de cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social Deduccin

1. 2.

Cabecera: es la parte donde se recogen los datos de identificacin de la empresa y del trabajador. Devengos o percepciones: se consideran como tales aquellas cantidades que percibe el trabajador por los distintos conceptos. Hay que distinguir entre las percepciones de carcter salarial, que son las sujetas a cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social, de las percepciones extrasalariales, que no cotizan al mismo.

Las percepciones sujetas a cotizacin en el Rgimen General de la Seguridad Social son el salario base, los complementos salariales y las percepciones de carcter asistencial y accin social empresarial. El salario base es la parte fija del salario. Su cuanta viene fijada en los convenios colectivos segn unidad de tiempo o de obra. Vara segn la rama o categora profesional. Si no hay convenio que regule el salario, se considera que el salario base es el salario mnimo interprofesional Los complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situacin o resultados de la empresa. Complementos salariales de carcter personal: son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en la persona, como:

Antigedad: retribuye la duracin de la vinculacin del trabajaor con la empresa sin que exista extincin del vnculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta segn el perodo que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingres en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuanta del plus de antigedad. Conocimientos especficos del trabajador: puede tratarse de idiomas o ttulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual. Plus de plena dedicacin y plus de convenio: el trabajador y el empresario pueden pactar que aqul no podr trabajar simultneamente para otros empresarios, a cambio de una compensacin econmica o plus de plena dedicacin. El plus convenio es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o da realmente trabajado.

Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de calificacin): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como: Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas sectoriales y la jurisdiccin social tiene que haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es mrito para ese plus. Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales: 1. El trabajador nocturno tendr una retribucin especfica que se determinar en la negociacin colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de este trabajo por descansos. 2. Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del da, los turnos han de ser rotatorios y ningn trabajador puede estar ms de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripcin voluntaria. 3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr exceder de ocho horas diarias de promedio, en un perodo de quince das. 4. Los menores de dieciocho aos no pueden realizar trabajos nocturnos. Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realizacin del trabajo a turno rotativo. Responsabilidad: se abona en funcin de la mayor responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la asuncin de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo.

Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor produccin que la determinada como normal, como: Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mnimo o norma. Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo. Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el ndice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado. Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar entre abonar las horas extras en la cuanta que se fije, que en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El nmero de horas extras que la ley autoriza como mximo son 80 al ao. Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales, las necesarias por perodos punta de produccin, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para

mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulacin es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo. Complementos de vencimientos peridicos superiores al mes: son percibidos por el trabajador de forma peridica pero con vencimiento superior al mensual. Gratificaciones extraordinarias: con carcter general la ley establece la obligacin de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuanta que se establezca en el convenio. En los convenios colectivos puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del ao. Participacin en beneficios: paga anual formada por un porcentaje de los benficos obtenidos por la empresa. En especie: remuneracin recibida por el trabajador en bienes distintos del dinero. Debe aparecer su valor en dinero. Lo percibido en especie no puede ser superior al 30% de las percepciones salariales del trabajador. Complemento de residencia: remunera la prestacin de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en l su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

Las percepciones extrasalariales excluidas de cotizacin en el Rgimen General de la Seguridad Social al estar excluidas de cotizacin no tienen descuentos, son las siguientes: Indemnizaciones y suplidos: son percepciones extrasalariales que obtiene el trabajador en compensacin de ciertos gastos que haya tenido o por utilizacin de bienes propios. Prestaciones de la Seguridad Social: estas cantidades son abonadas por la Seguridad Social en prestacin de determinadas contingencias y a travs de la empresa que acta como delegada de aqulla. En la actualidad, se cobran directamente de la Seguridad Social. Baja: es la cantidad a percibir cuando se est de baja y debe indicar el perodo de duracin. A una baja se le llama tcnicamente Incapacidad Temporal (I.T.). Mejoras voluntarias de la accin protectora de la seguridad social y productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa: cantidades que la empresa puede agregar voluntariamente a los derechos reconocidos al trabajador por parte de la Seguridad Social en cada uno de los conceptos anteriores. Aqu pueden aparecer los siguientes conceptos: Traslados: por razones econmicas, tcnicas u organizativas, la empresa puede trasladar al trabajador a otro centro de trabajo. Suspensin del contrato: en los casos en los que el trabajador tiene derecho a compensacin econmica. Despidos: indemnizaciones percibidas como consecuencia de la extincin del contrato.

3. Determinacin de las bases de cotizacin al Rgimen General de la Seguridad Social: son las cantidades y porcentajes por los que se calculan las cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad Social. Los conceptos ms importantes que aparecen en este apartado son: Remuneracin total: es la cantidad total del salario mensual por la que el trabajador cotiza. Es la suma de todas las cantidades percibidas por salario y complementos sujetos a cotizacin, excepto horas extras.

Prorrata de pagas extraordinarias: es la doceava parte de las pagas que tiene que percibir el trabajador a lo largo del ao. Grupo de cotizacin: el grupo que le corresponde al trabajador segn su categora profesional. Existen once grupos de cotizacin en los que se engloban todas las categoras profesionales. A cada grupo de cotizacin se le asigna una base mnima y mxima entre las que debe estar incluida la base de cotizacin del trabajador. Importe de la base de cotizacin: la base de cotizacin del trabajador es la suma de la remuneracin total y de la prorrata de las pagas extraordinarias. El importe de la base de cotizacin debe encontrarse entre el mnimo y el mximo marcado que puede comprobar en el cuadro de bases de cotizacin Aportaciones del trabajador: al importe de la base de cotizacin se le aplica un tipo o porcentaje. Aportaciones por desempleo y formacin profesional: es la cantidad que se aporta a la Seguridad Social por desempleo, Fondo de Garanta salarial y Formacin Profesional, se calcula aplicando un porcentaje a la base de cotizacin para contingencias profesionales. Aportaciones del trabajador por horas extras: es el resultado de aplicar el porcentaje por horas extras a la base de cotizacin integrada nicamente por las retribuciones obtenidas por horas extraordinarias. Puede ver los tipos aplicables en cada caso en el cuadro de tipos de cotizacin Bases de cotizacin por las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP): se hace constar el importe de la base de cotizacin que hemos obtenido para contingencias profesionales, ya que la cotizacin por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales recae sobre las empresas exclusivamente. 4. Deducciones: Incluye la aportacin del trabajador a las cuotas del Rgimen General de Seguridad Social, cuota sindical, retencin por IRPF, anticipos y otros.

http://www.lasasesorias.com/es/publica/laboral/contratostrabajo/nominasycotizacion.html