GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Facultades Es el rea encargada de proporcionar en base a las polticas y normas el capital humano necesario acorde

acorde a los requerimientos de la operacin del sistema, personal idneo. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener. Llevar control de beneficios, administracin de nominas y prestaciones. Proponer planes y programas de capacitacin. Promover la seguridad e higiene al personal. Distribuir polticas y procedimientos de recursos humanos a todos los empleados. Integrar los expedientes de la documentacin personal y laboral del personal.

Objetivos Metas El desempeo eficiente del personal. Relaciones laborales adecuadas resolviendo conflictos entre organismo y personal mediante negociaciones y acuerdos. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles, contribuir al xito del organismo. Promover un clima laboral que facilite la integracin del personal. Ayudar y prestar un buen servicio al personal. Mejorar las contribuciones de servicio y productividad del personal a la organizacin de forma que sean responsables desde el punto de vista social, tico y estratgico. Administracin de nominas y prestaciones adecuadas.

ORGANIZACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS 2.1 JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS La jefatura de la unidad administrativa de recursos humanos, recae en el gerente, director o jefe de recursos humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Direccin y el Personal. Todo gerente de recursos humanos, para tener el xito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudar a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados ptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misin de la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos. El lder mximo al interior de la organizacin o empresa que dirige los recursos humanos, es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea esta rea, departamento, divisin, oficina, o gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con los dems gerentes y Gerente General se encargarn de dirigir y maniobrar las diferentes actividades que ayudarn a la organizacin a alcanzar sus metas.

El desempeo de un gerente se mide a travs de lo que llamamos eficacia y eficiencia. Eficacia es saber cul es el momento adecuado para poder definir y alcanzar las metas de una organizacin. Eficiencia, por su parte, no es ms que la utilizacin ptima de los recursos que se encuentren al alcance de la organizacin. 2.2 OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES Estas varan segn las dimensiones y el tipo de organizacin. En primer lugar tiene la obligacin de interpretar y poner en prctica la poltica de personal de la empresa, y para cumplir con esto, tiene la responsabilidad de administrar su unidad administrativa, bien sea est, un rea, departamento, oficina o gerencia de recursos humanos. Tiene como responsabilidad primordial de conducir el proceso de seleccin de personal, inducirlo, capacitarlo y velar por su bienestar econmico o social, sea este funcionario, ejecutivo, empleado u obrero. La jefatura de recursos humanos casi siempre tiene la responsabilidad de planificar o programar con su equipo, la capacitacin del personal a travs de cursos, seminarios u otros, que lleven acabo empresas o instituciones profesionales, dedicadas a estas acciones. Por lo general su responsabilidad en el desarrollo del personal es a travs de la elaboracin un plan de capacitacin, el mismo que es aprobado por la gerencia general de la empresa, el mismo que regresa a su despacho para ejecutarlo, controlarlo y hacer su seguimiento.

Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de personal, de igual manera efecta las comunicaciones referente a las acciones de rotacin, contratacin, transferencias, promociones, ascensos y despidos de los colaboradores. El rea de recursos humanos tiene a su cargo los registros y control de personal, incluyendo su documentacin e historial laboral, destacndose entre algunos las de promocin, mritos, demritos y felicitaciones. Prev los accidentes de trabajo, cuida la salud y seguridad de los colaboradores; finalmente dentro de las principales funciones se encarga, de efectuar los programas de recreacin laboral, donde participan los colaboradores limando las asperezas y propiciando la integracin. En conclusin la jefatura de recursos humanos est relacionado con todos los aspectos de la administracin de la empresa y el manejo de sus recursos humanos, pues recluta, selecciona, encausa el entrenamiento, capacitacin, compensacin econmica, y desarrollo del personal, etc. y asesora y maneja el bienestar de los colaboradores. Finalmente manifestamos que quin ocupe la jefatura de recursos humanos, tiene la responsabilidad de asesorar o aconsejar a los que determinan y aprueban las polticas de personal, sea est la gerencia o directorio 2.2.1 RESPONSABILIDADES GENERALES Y ESPECFICAS Asesorar y participar en la formulacin de la poltica de personal Dar a conocer las polticas de personal y asegurar que se cumpla por completo. Relacionarse con las oficinas de colocaciones y otras fuentes de mano de obra. Establecer el perfil y diseo de puestos Reclutar y seleccionar al personal. Determinar los trminos y condiciones de empleo. Controlar se cumplan los diversos aspectos legales y requisitos establecidos por la ley y la empresa en materia de contratacin de personal. Desarrollo y gestin de la estructura y poltica salarial Supervisar la correcta confeccin de las planillas de remuneraciones del personal Desarrollo y gestin de la poltica y administracin de beneficios sociales. Controlar el cumplimiento del rol vacacional Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasin de la Evaluacin y Seleccin de personal.

Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitacin del personal, tanto de empleados y funcionarios, dentro del rango superior de la poltica de personal de la empresa. Actuar como negociador oficial con los sindicatos y otros organismos encargados de asuntos relacionados con el empleo. Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal. Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en relacin con sus problemas personales y dificultades. Administrar los servicios sociales de la organizacin, incluyendo la instalacin de comedores y facilidades sociales de recreo. Adoptar con la debida anticipacin las acciones necesarias para contratar oportunamente las Plizas de Vida que corresponden al personal de la empresa Incentivar la integracin y buenas relaciones humanas entre el personal. Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas de los colaboradores Hacer la evaluacin del desempeo de los colaboradores Controlar que se realice el clculo de la provisin para beneficios sociales de los colaboradores. Realizar programas de recreacin laboral con la finalidad de integrar a los colaboradores y a sus familiares.

2.3 PERFIL Y REQUISITOS DEL DIRECTOR O JEFE DE RECURSOS HUMANOS El cargo de Jefe o Director de Recursos Humanos en los ltimos tiempos ha sufrido una transformacin absoluta, por el hecho de que la mayora de las empresas se han dado cuenta que el personal debe ser el mejor o ms idneo por no decirlo, para hacer frente a un mercado cada vez ms exigente y competitivo. Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de rea altamente calificado en la gestin y optimizacin de sus recursos humanos, internos y externos. En la actualidad, el mximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso especfico importante en la toma de decisiones estratgicas, siendo cada vez ms frecuente que formen parte de los comits de direccin. Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantas sus funciones, que incluyen la transmisin de las competencias de desarrollo y formacin de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas En definitiva, el Director de Recursos Humanos actual debe ser un gestor, en el amplio sentido de la palabra. Sus conocimientos y habilidades, adems de los especficos en materia de recursos humanos, deben abarcar, sin necesidad de llegar a ser un especialista, el mbito psicolgico, sociolgico, financiero, informtico y de marketing, de forma que le permitan planificar, coordinar y liderar el desarrollo de los profesionales de su empresa, en funcin de la estrategia y las necesidades de la organizacin.

Instruccin y Conocimientos Instruccin Superior Universitaria Dominio tcnico de las Tcnicas y Mtodos de Administracin de Personal. Conocimiento de Derecho Laboral Amplia experiencia en Tcnicas de Comunicacin Experiencia en el trato y manejo de personal Conocimientos de Computacin e informtica Conocimientos de Psicologa

Amplia Cultura General.

Cualidades Intelectuales Inteligencia e Imaginacin Don de Mando Capacidad para Organizar Juicio Prctico Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir Observador y Dinmico Dominio de idiomas Cualidades Morales y Sociales Sentido de Responsabilidad Honradez Lealtad a la empresa Voluntad para recibir crticas Prudencia y Serenidad Don de Gente Amable y Corts Personalidad y Buena Presencia

2.4 VENTAJAS EN LA DESIGNACION DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS

El jefe de recursos humanos, con el Know-how de esta funcin especializada, y con el ineludible don de mando y tica, se encargar de equilibrar y armonizar los intereses tanto de los colaboradores y empleadores, pensando siempre en una buena productividad y que exista siempre una paz laboral; Por ello estamos seguros de que al designarse un Jefe de Recursos Humanos, en cualesquier organizacin trae en forma especifica las siguientes ventajas:

Puede dedicarse ms tiempo al personal y a sus necesidades, lo que produce una mejora en las relaciones personales de la organizacin. Se tiende un puente sobre el vaco existente entre la Gerencia y el Personal. La comunicacin mejora, porque el jefe de recursos humanos tendr la misin de aperturar e incentivar el dilogo entre colaborador y empresa Las relaciones laborales tienden a mejorar, porque har sentir su fuerza integradora. Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar en general Se pierde menos tiempo en enfermedades, y accidentes Los problemas personales son atendidos con mayor prontitud Las relaciones Pblicas mejoran, pues el colaborador satisfecho, muestra una imagen favorable de la organizacin

Fomenta la armona y colaboracin entre empresa y colaboradores. La empresa contar con el personal ms idneo, habilidoso y multifuncional. Mejora la eficiencia y eficacia de los colaboradores, lo que trae como consecuencia mejores resultados empresariales. Existe una mejor identificacin del colaborador con la empresa Este asegurado el control y orden laboral La capacitacin del personal, es ms racional, porque se hace en funcin de las necesidades

2.5 EL JEFE DE LOS RECURSOS HUMANOSY EL CONOCIMIENTO DE LOS COLABORADORES Todo jefe sabe que mandar es una tarea difcil, en muchos casos depende de la presencia de dotes desigualmente distribuidas, es decir, que no todas las personas la poseen, adems existe un conjunto de leyes psicolgicas como el amor, odio, indiferencia. Que forman la base de las relaciones entre jefes y subalternos. Sin embrago el jefe debe de conocer a sus colaboradores, a fin de saber aplicar sus mtodos de direccin, puede conocerlo a travs de: a. Los temperamentos.- que viene a ser el resultado del predominio fisiolgico en este sentido los colaboradores pueden ser: Tipo Activo.- Firme y slido en sus acciones, es realista y amistoso. Tipo Egocentrista.- Es egosta, se preocupa de si mismo, combinado con el anterior puede ser econmico, prudente y ambicioso. Tipo Soador.- Es imaginativo y a veces creador, no gusta del trabajo montono. Tipo Luntico.- A veces es activo y alegre. Otras veces luce tmido. Hay que conocer su situacin anmica para tratarlo. Tipo Sistemtico.- Es un tanto manitico. Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos montonos. Tipo Susceptible.- Piensa que nadie lo quiere. Suele pasarse lamentndose. Es poco sociable y difcil de manejar.

b. Los Gustos.- Es la expresin de la propia voluntad de la persona, permite descubrir las tendencias profundas de la personalidad, suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo, debe tenerse en cuenta al asignar los cargos.

c. Las Necesidades.- Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir, est acompaada de un estado de inquietud o tensin que da lugar a que el comportamiento humano sea dirigido hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o desaparezca la tensin o inquietud. Las necesidades determinan la actitud de la persona frente al trabajo, a su vez el colaborador espera del trabajo a travs de la empresa lo siguiente: Buena remuneracin Estabilidad en el empleo Jefe justo Ascensos Compaeros amistosos y agradables Buenas condiciones para laborar Reconocimiento a su labor

La suma de estas cualidades forman las actitudes del colaborador, si las actitudes son negativas, tendremos los siguientes tipos de colaboradores muy difciles de dirigir: o Agresivo: A veces puede ser slo verbal, a veces es calumniador y suele emitir crticas contra todo y contra todos los actos de los compaeros de trabajo, suele ver malas intenciones o Testarudo: No entiende razones, solo las suyas, es terco y porfiado huidizo, suele abatirse ante las dificultades, se sustrae a sus obligaciones. o Resignado: Ante cualquier dificultad suele descorazonarse

2.6 ORGANIGRAMA

2.7 FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

2.7.1FUNCION DE ADMISION DE EMPLEO Constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta funcin tiene como misin obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como tambin la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Especficamente consiste en el reclutamiento, seleccin, contratacin e introduccin del nuevo colaborador ms idneo. Es indiscutible la importancia que para una institucin tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es ms importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es ste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman. Esta funcin especficamente consiste en buscar el Hombre adecuado para el puesto adecuado, utilizando un conjunto de medios tcnicos. Siendo el reclutamiento y la seleccin de personal encargadas de la consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin que se realiza a travs de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.

El objetivo del reclutamiento y seleccin de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razn de ser. En forma general la funcin de Admisin y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del rea de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Introduccin del colaborador.

2.7.2 FUNCION DE DESARROLLO DE COLABORADORES Consiste en el establecimiento de planes de capacitacin, adiestramiento, actualizacin, especializacin y perfeccionamiento del colaborador, a travs de cursos, seminarios, o talleres, con la finalidad de motivarlos e incrementar y mejorar su conocimiento, habilidades y destrezas con el objeto de incrementar la productividad empresarial Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso ms valioso del programa e invertir en ellos, proporcionndoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organizacin. Su objetivo principal de esta funcin, es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos tcnicos del trabajo, con el nico objetivo de mejorar los niveles de productividad del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores

2.7.3 FUNCIONES DE RELACIONES LABORALES Esta funcin es sin duda la ms delicada dentro del rea de recursos humanos, por las repercusiones y proyeccin social que se derivan de sus actuaciones; Consiste especficamente en el establecimiento de sistemas, que fomenten el bienestar y seguridad del colaborador en el puesto de trabajo; es la funcin encargada de mantener el equilibrio de aspiraciones, participacin e integracin entre los colaboradores y el empleador. Por ello hay que establecer y ejecutar polticas y normas administrativas, para que el personal pueda conocer y participar en est simbiosis administrativa, como es la relacin colaborador- empresa; esta relacin debe de acercarse cada da ms, debe constituirse en una relacin slida, para vencer los obstculos de la competitividad, globalizacin y automatizacin; por ello cada una de las partes deben llegarse a entender y conciliar, algo difcil no creen!, pero realmente con sinceridad cre que todo se puede y si ambos deponen sus intereses particulares, y unen esfuerzos para dialogar y solucionar los impases que pueden surgir cuando no hay comunicacin. Uno de los instrumentos de gestin empresarial en esta rea administrativa, lo constituye el Reglamento Interno de Trabajo, el mismo que establece las reglas de juegos sobre responsabilidades, obligaciones, derechos, prestaciones, tanto del colaborador como del empleador. Las buenas relaciones laborales, se gana de muchas maneras, como por ejemplo mediante una buena conduccin, interpretacin, aplicacin de los

normas y reglamentos, y velando por su cumplimiento, sustituyendo los puntos que lastimen intereses, as como recogiendo y canalizando las aspiraciones de los colaboradores a travs de sus organizaciones o agrupaciones, especialmente las de carcter sindical. Otras de las formas, aunque no necesariamente es la ms optima, es cuando se remunera en forma justa al personal de acuerdo a su productividad y capacidad, dndole estabilidad en el trabajo, implementacin de comedores, programas de vivienda y actividades de recreacin, deportiva y cultural. En esta parte se debe agregar que no siempre es lo ms indicado es incrementar sus salarios o renumeraciones, porque existe colaboradores, que desean que sean por lo menos bien tratados para estar contentos y deseosos de seguir en las organizaciones, donde se les escucha y son bien tratados

2.7.4 FUNCION DE DERECHOS REMUNERATIVOS Es la funcin encargada de proponer y ejecutar la poltica remunerativa; Esta distribucin de sueldos y salarios al colaborador debe hacerse en formar justa, y digna, en funcin de su trabajo fsico, mental, visual, riesgo, etc. y responsabilidad. Las escalas salariales, sern establecidas de acuerdo al contexto legal y la situacin econmica de la empresa. Entindase como remuneracin a la compensacin econmica percibida por un colaborador, por los servicios prestados a la organizacin; Esta remuneracin puede ser pagada en dinero o especie, y se asigna por tiempo, obra u otras modalidades pactadas entre la institucin y el colaborador.

2.8 EVALUACION DEL DESEMPEO Es vital para una organizacin mantener un sistema de desempeo tcnicamente elaborado, pues este constituye una manera eficaz de promover y ascender los recursos humanos de manera ptima, permitiendo la discusin entre colaboradores y supervisores o jefes sobre el rendimiento de cada uno y el poder fijar nuevos objetivos. La Evaluacin de Desempeo debe desarrollarse a la medida de cada empresa y adems conseguir una efectiva participacin de todos, lo que se consigue solamente cuando la misma es abordada como un instrumento de desarrollo y no de castigo

2.9 ANALISIS DE PUESTOS Hay toda una gama de tcnicas para obtener informacin sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observacin directa y las discusiones entre los colaboradores y supervisores. Estas tcnicas permiten proceder a la descripcin de puestos. La informacin obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeo de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de informacin sobre los recursos de personal a disposicin de la organizacin. De esta manera, los especialistas en compensacin pueden iniciar la siguiente fase de la administracin de la compensacin, que son las evaluaciones de puestos. Este constituye la esencia misma de la productividad de una organizacin. Si los puestos estn bien diseados, la organizacin progresa hacia el logro de sus objetivos, de otra manera, la productividad se ve afectada y el logro de los objetivos es mucho ms difcil, tanto a nivel organizacional como personal. El siguiente aspecto a ser tomado en cuenta, es el perfil ideal para el cargo, donde se contempla la formacin, experiencia requerida, habilidades requeridas, rasgos de personalidad y otros segn requerimiento de la empresa

2.10 VALUACION DE PUESTOS La valuacin de puestos, es una tcnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comit de valuacin de puestos 2.11 PRESTACIONES LABORALES Es una tcnica orientada a planificar, organizar y ejecutar todas aquellas actividades costeadas por la organizacin, que proporcionan una ayuda o beneficio de ndole material o social a los colaboradores, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organizacin incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.

Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son: o o o o o Mejorar la satisfaccin de los empleados. Satisfacer las necesidades de salud y seguridad. Atraer y motivar a los empleados. Reducir la rotacin de personal. Mantener al sindicato al margen y mantener una posicin competitiva favorable

Bibliografia http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/organizacionrec ursoshumanos/default5.asp