Taller de Redaccin (HU98) Ciclo 2012-1 Semana 4

Fuentes para la Prctica Calificada 2

Fuente 1
Buena parte de las tensiones que sufren las sociedades, las organizaciones y los grupos en la actualidad surgen del hecho de que las personas que estn en contacto diario no experimentan su ambiente del mismo modo. Difieren en el significado que otorgan a las situaciones y a los estmulos ante los que se encuentran. Con el objetivo de analizar estas diferencias, se formul el concepto de clima, que, aplicado a las organizaciones y a los contextos laborales, alude a los factores ambientales percibidos de manera consciente por las personas que trabajan en ellos, los cuales se encuentran sujetos al control organizacional, y que se traducen en normas y en pautas de comportamiento. Si bien el clima puede subsumirse en la rbita de la cultura empresarial, la cultura de una organizacin se refiere a los valores y a las presunciones profundamente arraigados y dados por supuesto que orientan las creencias, las percepciones y las decisiones de los participantes. Otra posible distincin puede establecerse en funcin de la perspectiva adoptada: mientras que el clima refleja las percepciones de los trabajadores, la cultura tiende a reflejar los puntos de vista de la direccin, de los grupos y de los individuos con mayor capacidad de influencia y de poder. El origen del estudio del clima organizacional puede situarse en las investigaciones sobre los climas sociales realizadas por Kurt Lewin y sus colaboradores en la dcada de los aos treinta del siglo XX, cuyo objetivo se centraba en representar cualquier proceso social particular (como, por ejemplo, los intercambios entre el lder y sus seguidores, o las interacciones entre los miembros de un grupo) como parte de un contexto o de un medio social ms amplio. Esta importancia otorgada al contexto se encontraba asociada con los principios de la psicologa de la percepcin desarrollados por la escuela alemana de la Gestalt, desde la que se defenda que las percepciones no dependen exclusivamente de las caractersticas particulares o de los elementos de los estmulos, sino tambin de las configuraciones que adoptan o de cmo se organizan. As, puede considerarse el clima como una gestalt (una totalidad organizada y significativa) basada en los patrones percibidos en relacin con las experiencias y las conductas especficas de los individuos en determinados contextos; o dicho de otro modo, el sentido que las personas otorgan a los patrones de experiencias y de conductas que llevan a cabo, o de terceras partes presentes en la situacin, constituye el clima de la situacin. A partir de estos antecedentes, a comienzos de los aos sesenta del siglo pasado, autores como Libert y McGregor propusieron la utilizacin del concepto de clima organizacional (que en ocasiones tambin se denomina clima laboral), interesados, sobre todo, en analizar el modo en que los directivos y los responsables organizacionales crean el clima en el que los subordinados llevan a cabo sus tareas, el modo en que lo hacen, el grado en que resultan competentes en su ejecucin y su contexto organizacional. De esta manera, se poda trabajar con los directivos para que manejaran, comprendieran y potenciaran determinados climas, y se lograra, con ello, mejoras significativas en el funcionamiento y en la obtencin de los objetivos de las organizaciones. Evidentemente, cada uno de estos tiene detrs una filosofa (estrechamente vinculada con la cultura de la empresa), es decir, un sistema de valores que permite entender y ver tanto las cosas como las personas; por ello, el rol desempeado por los directivos se convierte en la clave de su transmisin y de la creacin del clima correspondiente. En cierto sentido, este proporciona una especie de fotografa de los elementos ms explcitos, conscientes y observables de la cultura organizacional.

As, se llega a la definicin actual de clima organizacional, el cual est constituido por las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin de las polticas, las prcticas y los procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella, y que representa un concepto global indicativo de las metas organizacionales y de los medios apropiados para alcanzarlas. No obstante, esta definicin presenta un claro problema conceptual: el clima se mide a travs de las percepciones individuales, pero, para que este exista en un determinado nivel (equipo, unidad, departamento, organizacin), es necesario algn grado de acuerdo o de consenso entre ellas. Esta aparente paradoja ha trado consigo la formulacin de tres tipos diferentes de clima: psicolgico, agregado y colectivo. El psicolgico se define como las percepciones individuales de las caractersticas del ambiente o del contexto laboral del que las personas forman parte, concretamente de las estructuras, los procesos y los eventos organizacionales ms prximos. En consecuencia, su medida es individual, obtenida habitualmente por medio de las respuestas dadas por cada sujeto a un cuestionario. El clima agregado ha sido propuesto por investigadores que consideran que no puede entenderse su existencia en un sistema social sin el acuerdo entre los miembros que forman parte de este. En consecuencia, es el resultado de promediar las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo equipo, departamento y organizacin, acerca de las cuales existe un cierto grado de acuerdo o consenso. Por ltimo, el clima colectivo identifica los subgrupos de miembros dentro de una organizacin que representan percepciones similares del ambiente (o, dicho de otro modo, miembros para quienes las situaciones tienen un significado comn) a travs de tcnicas estadsticas de agrupamiento o conglomerados.
[Extrado de Alcover, Carlos Mara, David Martnez, Fernando Rodrguez y Roberto Domnguez. Introduccin a la psicologa del trabajo. Madrid: McGraw Hill, 2004, pp. 179 181].

Fuente 2 En el mundo de las empresas, a menudo, nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de ellos es el de clima laboral. Este se refiere a un conjunto de caractersticas estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales, y a las que se establecen entre las personas y la empresa. El empresario que se interese realmente por este aspecto, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio. En este sentido, deben observarse ciertas condiciones para que la organizacin tenga un ptimo clima laboral. Un primer factor que debe considerarse es la variabilidad de sueldo, que motive a los empleados a una constante mejora. Se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneraciones estticas son las que presentan mayor rotacin entre su personal, pues, al tener sueldos invariables, se refuerza la actitud por la cual no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, ya que siempre se ganar lo mismo. En la actualidad, muchas compaas estn optando por esquemas de compensacin dinmica en los que se premie, de alguna forma, el esfuerzo. Podra creerse que esto solo puede aplicarse en los departamentos de ventas; sin embargo, puede ser utilizado en cualquier rea de la empresa, pues cada una debe tener sus metas y objetivos. Con este criterio, se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse ms. La organizacin se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo, los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de operacin, etctera. En el caso de las Pymes, muchas veces, la estructura de la empresa no est claramente definida y el propietario desempea un sinnmero de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo, deber tener claro qu actividades seguir realizando y cules delegar. En la organizacin empresarial, es imprescindible percatarse si existen o no mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo, si se trabaja mediante procesos productivos, si se promueven los equipos por proyectos, si hay modelos de gestin implantados. Una adecuada organizacin permitir que se perciba el clima laboral como idneo.

Asimismo, el liderazgo se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y subordinados, y al impacto de ella en el ambiente laboral; por lo tanto, a la consecucin de los objetivos de cada empresa. Dentro de la teora administrativa, existen, al respecto, muchos enfoques que se han ido formando a lo largo del tiempo, desde la visin autocrtica, en donde el lder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques en donde l solo supervisa el trabajo sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en este. Ante esto, surge la pregunta sobre cul es el mejor tipo de liderazgo. Muchos expertos han llegado a pensar que, en estos tiempos en donde el cambio es lo nico que permanece constante, lo mejor es contar con uno que sea flexible y adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias. As, para que la empresa funcione con un ptimo clima laboral, necesita uno de tipo intuitivo, que tiene como base un profundo conocimiento de su puesto y de la organizacin. En muchas ocasiones, el reconocimiento a los empleados es un aspecto descuidado. El valorar el trabajo realizado de forma apropiada es vital para contribuir con la formacin de un ambiente laboral agradable. Est comprobado que, cuando una persona cree que es diestra en alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que impactar en su productividad. No se debe desaprovechar la oportunidad de reconocer al personal por cada un trabajo destacado. En este aspecto, se debe tener cuidado en otorgar las mismas recompensas a todos sus empleados en igualdad de circunstancias. De este modo, se trata de evitar el favoritismo, ya que este fomentara conflictos entre el personal. Un lder capaz conoce a su personal y sabe cmo estimularlo reconociendo los logros obtenidos por cada integrante de su empresa. En sntesis, se debe atender a los factores que generan un ptimo clima laboral, ya que se ha demostrado que las empresas tienen una mayor productividad cuando cuentan con un lder preparado, sistema de reconocimientos, una variabilidad de sueldos y adecuada organizacin. As, se puede gestionar la motivacin de los empleados e instarlos a generar mejores resultados econmicos.
[Adaptado de http://www.ideasparapymes.com/contenidos/diagnostico--clima-laboral-pyme.html (Consulta: 13 de mayo de 2010; 22:45 horas)].