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Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais

Anais
III Seminrio Internacional Sociedade Inclusiva
Aes Inclusivas de Sucesso

Belo Horizonte 24 a 28 de maio de 2004

Realizao:
Pr-reitoria de Extenso

PUC MINAS

SOCIEDADE INCLUSIVA

Mesa Redonda Incluso Profissional de Pessoas com Deficincia


INCLUSO DE PESSOAS COM DEFICINCIA NO TRABALHO: DESAFIOS PARA A GESTO SOCIALMENTE RESPONSVEL

Armindo dos Santos de Sousa Teodsio Professor da PUC Minas Gyslene Gonalves Cyntia Mnica da Silveira Joo Guilherme Frota Simone dos Santos Mrcio Henrique Alves Luciana Daniela Silva

Palavras-Chave: Incluso no Trabalho; Gesto de Pessoas; Gesto Inclusiva.

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I. Introduo

Observa-se atualmente, no campo de conhecimento da Administrao, a centralidade da chamada tica no mundo dos negcios. Tanto nos meios acadmicos quanto na mdia, as discusses e reflexes sobre as posturas ticas das organizaes e de seus gestores so colocadas como ponto de partida para a modernizao das relaes de trabalho e do prprio modelo de desenvolvimento econmico, principalmente quando se considera o cenrio dos pases latino-americanos em desenvolvimento, como o Brasil (SEN, 2001). Esse fenmeno, que comeou a se manifestar com grande intensidade no cenrio brasileiro a partir dos ltimos anos, tem como base a importao de modelos gerenciais dos pases capitalistas centrais, com destaque para os EUA (MEGGINSON, MOSLEY & PIETRI,1998). No entanto, percebe-se que a modernizao das prticas gerenciais no Brasil no se d de maneira linear e mecanicista como algumas abordagens sobre tica nos negcios pressupem. Como exemplo disso, pode-se mencionar a incluso de pessoas com deficincia no chamado Mundo do Trabalho. Ao contrrio de ser um processo livre de contradies e linearmente articulado e implementado nas organizaes, a incluso apresenta-se como um construto em constante reelaborao, no qual diferentes vises sobre trabalho, produtividade e justia social nos negcios confrontam-se mutuamente. Isso exige dos administradores de organizaes privadas, pblicas e nogovernamentais, novas estratgias para gerenciar os processos de incluso (ROBINS & COULTER,1998). O problema maior que esse contedo permanece margem dos currculos de formao de gestores de organizaes nas universidades brasileiras, salvo rarssimas excees. No entanto, o maior problema parece estar ligado ao fato de as tcnicas para implementao de parcerias de incluso no trabalho serem ainda pouco conhecidas, debatidas e experimentadas no caso brasileiro. Tanto concepes e percepes que subvalorizam quanto superdimensionam o potencial da incluso e das parcerias sociais so encontradas (ROBINS, 2000). Alm disso, percebe-se no cenrio brasileiro de negcios a existncia de concepes equivocadas sobre a realidade de pessoas com deficincias e sobre o verdadeiro potencial da incluso no trabalho, apesar de o discurso empresarial coloc-la como item

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fundamental de responsabilidade social corporativa (FERRARI & CAMPOS, 2001). Ventre essas concepes, a mais presente a de que incluso no trabalho no representa ganhos de competitividade para as organizaes. Sendo assim, manifesta-se ainda o carter assistencialista e paternalista da incluso no trabalho no Brasil. Por outro lado, problemas decorrentes dessa concepo equivocada no se restringem ao mundo das empresas, penetrando tambm nas universidades, principalmente nos cursos de formao de gestores, como o caso da Administrao. Isso impede que profissionais no campo da gesto desenvolvam, ao longo de sua trajetria de formao nas universidades brasileiras, importantes habilidades para o gerenciamento da incluso. Alm disso, no se discute mais profundamente o potencial dos processos de incluso no trabalho como geradores de produtividade para as organizaes brasileiras, pois se parte do pressuposto de que os ganhos com esses processos devem se restringir s prprias pessoas com necessidades especiais. Quando muito, so discutidos os ganhos empresariais ligados s variveis externas s organizaes, como consolidao da imagem institucional, melhoria das relaes com a clientela, entre outras (BATEMAN & SNELL, 1998). Percebe-se, no entanto, que grandes avanos no gerenciamento podem ser obtidos por meio dos processos de incluso no trabalho. Alm de os portadores de necessidades especiais mostrarem-se, na grande maioria das vezes, mais engajados e produtivos no trabalho que outros empregados da empresa, o convvio com indivduos com realidades psicossociais diferenciadas permite aos trabalhadores o desenvolvimento de habilidades comunicativas, de alteridade, de ao em equipe, entre outras, que resultam em avanos substanciais da produtividade no trabalho. Pelo fato de essas concepes sobre Incluso no serem sistematicamente debatidas, perpetuam-se vises estreitas sobre a presena de pessoas com deficincias nas organizaes. O presente artigo se prope a discutir a relevncia da Incluso para a consolidao das estratgias de responsabilidade social corporativa, destacando estratgias, papis e desafios na construo de projetos em parceria entre organizaes e instituies defensoras dos direitos de pessoas com deficincias.

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II. Deficincia: mitos e realidades Observa-se entre o pblico em geral, o que se reflete tambm no espao organizacional, um elevado grau de desinformao quanto ao universo das pessoas com deficincias. Ora essas concepes mitificadas da deficincia apontam para um paternalismo travestido de preocupao humana e social, ora apontam para a supervalorizao de outras habilidades do pblico com deficincia. comum encontrar tanto aqueles que acreditam ser necessrio tratar o diferente como totalmente diferente, relegando a ele posies menores no trabalho, quanto aqueles que acreditam, por exemplo, que cegos desenvolvem percepes auditivas ou de tato mais apuradas que outras pessoas. Na verdade se trata de concepes esteriotipadas e equivocadas em ambos os casos. Isso torna o processo de incluso de pessoas com deficincias no trabalho mais complexo do que a princpio seria. Alm disso, o carter de luta social leva muitos autores e militantes a deixarem de lado a discusso dos problemas decorrentes da incluso no trabalho, sob o temor de afastar as poucas boas intenes e tentativas de incluso encontradas nas organizaes. Essa uma viso estreita, focalizada no curto-prazo, que pode resultar em projetos apenas de insero no trabalho, sem a efetiva incluso social, ou at mesmo em resultados perversos no longo-prazo. Na medida em que passam ao largo dos desafios presentes, geram resultados aqum do potencial social e competitivo que a integrao de pessoas com deficincias contm para as organizaes de P & D. O ponto de partida para estruturar estratgias adequadas incluso no trabalho o entendimento da relao do portador de deficincia com o trabalho. Nas sociedades contemporneas, trabalho carrega tanto a natureza de realizao pessoal quanto de sofrimento e alienao. Entre esses dois plos, o trabalho se apresenta como categoria central na construo de sentido existncia, apesar de todo o estranhamento do labor presente nos processos de trabalho capitalistas e dos questionamentos centralidade do trabalho como categoria social estruturante (ANTUNES, 1995). Sendo assim, incluir no trabalho significa inserir pessoas com deficincias em atividades que, ao mesmo tempo, representaro para elas sentido vida, sofrimento, prazer, controle e construo de relacionamentos afetivos. Esse entendimento fundamental,

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antes de dar prosseguimento a estratgias de insero dessas pessoas nas organizaes. Alm disso, para muitas pessoas com deficincias, essa ser a primeira atividade profissional. Assim, o que pode parecer rotineiro para pessoas com determinada idade, no o para portadores de deficincia em mesma faixa etria. Uma abordagem centrada no no indivduo, mas em seu contexto familiar, assume grande relevncia. So os familiares, no raras as vezes, que se tornaro os interlocutores em termos de direitos e deveres da pessoa com deficincia junto organizao empregadora. Fica clara a relevncia de se iniciarem processos de incluso em parceria com instituies filantrpicas habituadas a lidar com a Incluso. Essas organizaes detm um saber-fazer dificilmente encontrado em empresas e sindicatos para lidar integralmente com a realidade psicossocial do portador de deficincia. Nas ltimas dcadas, marcadas pelo crescente desemprego e excluso social, sobretudo em economias em desenvolvimento como a brasileira, a incluso no trabalho pode gerar um efeito aprendizagem inverso quanto aos direitos do trabalho. Ao invs de os familiares ensinarem ao portador de deficincia suas obrigaes e direitos quanto ao trabalho formal, pode ser justamente ele o primeiro a deter esse privilgio em seu ncleo familiar. Refora-se novamente a necessidade de as equipes de recursos humanos da organizao empregadora e da instituio filantrpica parceira acompanharem de perto a evoluo do processo no contexto familiar do indivduo includo. No entanto, cabe salientar que portadores de deficincias so muitos. O universo de deficincias amplo e extremamente heterogneo. Alguns estudiosos sobre o assunto chegam a dizer que todos so deficientes, em algum aspecto das atividades fsicas e mentais, demandadas ao indivduo ao longo de sua existncia. Alm disso, nodeficientes podem se tornar portadores de deficincias por tempo determinado ou indeterminado. Associar portadores de deficincias a pessoas alienadas de seus direitos por definio constitui-se em grande equvoco, com importantes resultados para os frutos futuros colhidos pela incluso no trabalho (PASTORE, 2000). Mesmo nos casos das pessoas com deficincias de natureza cognitiva e/ou mental, a apreenso linear e literal das informaes repassadas nos dilogos cotidianos pode resultar, no raras as vezes, em expectativas e cobranas incisivas quanto s promessas feitas no trabalho. A incluso,

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nesse sentido, constitui momento privilegiado para que gestores e organizaes aprendam a ser mais transparentes, participativos e fiis s suas declaraes e promessas.

III. Entre a insero e a incluso Inmeras abordagens do processo de incluso de pessoas com deficincia no trabalho enfatizam sobremaneira fatores de natureza jurdica e/ou quantitativa e/ou de infraestrutura fsica acerca do processo. No que essas esferas da incluso no sejam relevantes, pelo contrrio, no h como deixar de discutir o processo a partir dessas ticas, sob pena de se perder de vista a magnitude da excluso atual da pessoa com deficincia do mercado de trabalho. No entanto, para caminhar efetivamente para a incluso, conceito que ultrapassa a simples insero desses indivduos nas organizaes, necessrio promover uma reflexo e discusso sobre os impactos do processo no modelo de gesto e nas estratgias organizacionais. Nesse sentido, variveis qualitativas tornam-se mais relevantes, exigindo uma anlise do grau de abertura e transparncia interna e externa da organizao, das formas de organizao do processo de trabalho adotadas e das relaes de trabalho praticadas no campo tecnolgico. O predomnio de nfases jurdicas e/ou quantitativas do fenmeno pode ser entendido pelo carter recente das prticas de incluso, principalmente no cenrio brasileiro, e pela natureza de luta pelos direitos civis desses movimentos. No entanto, a efetiva sustentabilidade no longo-prazo da incluso s se processar quando essa prtica deixar de ser apenas uma questo de justia social e adquirir tambm uma faceta de estratgia de negcio, resultando em ganhos para os includos e para os empregadores e rompendo com o vis legalista-quantitativo e assistencialista que muitas vezes o processo adquire. A despeito disso, entende-se que a incluso como estratgia competitiva tem suas armadilhas, na medida em que se insere na esfera dos direitos civis e das relaes humanas. A captura do processo pela esfera puramente negocial traz em si armadilhas to funestas quanto o assistencialismo clssico, na medida em que torna relaes de cidadania e humanas em relaes puramente mercantis. Em outras palavras, os desafios inserem-se na tarefa de profissionalizar em perder a ternura.

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Nesse sentido, a estratgia adequada para a incluso compreende uma abordagem eminentemente qualitativa do processo. Inserir um portador de deficincia num ambiente organizacional e em sociedades que sempre valorizaram o culto eficincia total, ao corpo total e a determinados padres estticos (FOUCAULT, 1987) pode resultar em desdobramentos complexos na ambincia humana no trabalho. Iniciar o processo lentamente, gradualmente, e tomando determinados setores como experincias-piloto para acompanhamento apresenta-se como estratgia mais adequada. queles que contrapem a necessidade de incluso rpida e quantitativamente mais significativa concepo gradualista, cabe destacar vrios argumentos. O primeiro deles diz respeito fiscalizao do ministrio pblico quanto ao cumprimento das cotas inclusivas, que tem desenvolvido uma postura pragmtica e sensvel abertura das organizaes ao processo. Ao invs de exigirem a insero rpida e imediata de portadores de deficincia, a fiscalizao tem demonstrado boa vontade com aquelas organizaes que demonstram boa vontade em promover o debate e a incluso de maneira mais profunda que a simples incorporao desses indivduos no trabalho. Em segundo lugar, as posturas e reaes dos colegas de trabalho das pessoas com deficincia so decisivas para a incluso efetiva. Estudos demonstram que as percepes iniciais acerca da pessoa com deficincia so extremamente mitificadoras, gerando paternalismo travestido de ateno ao indivduo (FOUCAULT, 1997; TEODSIO, 1999; BATISTA, 2000). Controlar o processo inicial de incluso na organizao, minimizando os efeitos negativos e multiplicando o potencial de sucesso do empreendimento, torna-se fundamental para avanos futuros. Por fim, cabe destacar que grande parte do pblico portador de deficincias no detm, atualmente no cenrio brasileiro, qualificao para insero imediata no trabalho. Iniciar com um grande volume de portadores de deficincia pode resultar em alocao de tarefas simplrias para pessoas simplrias, resultando em insero nas organizaes, mas excluso da dinmica do trabalho. Defender o gradualismo na incluso no trabalho no significa, porm, abrir mo da meta de uma sociedade para todos (WERNECK, 1999). Pelo contrrio, a estratgia gradualista deve vir acompanhada de um plano de expanso contnua, ao longo dos anos, do nmero de pessoas portadoras de deficincia na organizao. Um desafio nesse

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sentido, que novamente demonstra os riscos de uma abordagem eminentemente quantitativa do fenmeno, consiste em entender que a incluso de alguns no pode resultar na excluso de outros (SILVEIRA, 2001). Em cenrios de recesso e dificuldade de expanso dos negcios, o cumprimento das cotas no pode se dar mediante a demisso dos j empregados, para insero dos portadores de deficincias. Alm de ilgica, do ponto de vista negocial, essa prtica refora a idia de favor aos pobres, tpicas do assistencialismo, impedindo a compreenso dos ganhos efetivos em termos de produtividade e competitividade que a pessoa com deficincias pode trazer s organizaes de P & D. Outro exemplo dessa incluso excludente contabilizar os empregados que sofreram acidentes de trabalho, tornando-se indivduos portadores de deficincias, como mo-deobra inclusiva. Ao invs de fazer avanar as condies de trabalho, a incluso serviria para difundir uma imagem institucional de credibilidade sustentada sob falsas bases. Para os que acreditam no potencial manipulativo das relaes pblicas corporativas, que serviria para encobrir essa incluso falseada, cabe destacar os recentes eventos envolvendo corporaes transnacionais de grande penetrao na mdia e poderio nos negcios. Para autores como KLEIN (2002), entre outros, o bombardeamento das marcas corporativas no mundo urbano contemporneo traz efeitos reversos para as corporaes, tornando sua imagem vulnervel ao ataque e denncia de grupos ativistas. Tentar jogar o jogo da manipulao da opinio pblica pode resultar em ganhos, como tambm em perdas significativas. Em risco permanece a sustentabilidade do negcio ao longo das dcadas. Numa poca em que as estratgias empresariais, predominantes nas grandes corporaes, em torno de demisses em massa constantes (WOOD JR., 1999), que resultam em srios constrangimentos construo de uma postura efetivamente tica nos negcios (SENNETT, 1999) - vrios autores apontam como um verdadeiro antigerenciamento em busca de resultados fceis e de curto-prazo (TEODSIO, 2000) - a incluso no trabalho pode resultar uma guinada decisiva em busca de estratgias negociais sustentveis no longo-prazo (FLEURY, 2001; WORK (1996).

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A incluso pode resultar numa importante parada para reposicionamento das prprias estratgias de organizao de seu processo de trabalho. Inserir a pessoa com deficincia na linha de frente de atendimento ao pblico ou em reas onde os impactos sobre a sade dos trabalhadores normais seriam elevados novamente, representa uma percepo incompleta do potencial competitivo da incluso. Dois argumentos se apresentam nesse contexto. O primeiro deles diz respeito ao controle externo sobre a organizao. A tendncia futura que clientes, governo, sociedade civil e portadores de deficincias, entre outros stakeholders, passem a demandar novos postos de trabalho para incluso, distantes dos holofotes da linha de frente ou do face-a-face com o pblico. No atender a essas demandas pode resultar em mensagens negativas aos stakeholders, desconstruindo toda uma imagem institucional positivamente elaborada. Em segundo lugar, devido prpria natureza da organizao do trabalho no capitalismo contemporneo, torna-se cada vez mais difcil realizar o ideal taylorista do homem certo para o lugar certo. A freqente recomposio dos postos de trabalho e a variao das habilidades demandadas no exerccio profissional tm levado a esquemas de trabalho em grupo, com rodzio de tarefas e papis. Deixar a pessoa com deficincia fora desse processo, alm de no gerar incluso efetiva, pode significar menosprezar seu efetivo potencial produtivo. Estudos demonstram que o portador de deficincia exerce papel decisivo na consolidao de relaes mais prximas e da comunicao dentro das equipes de trabalho, na medida em que atua como elemento humanizador da relao do trabalhador com a organizao, sua equipe de trabalho e com sua prpria tarefa (TEODSIO, 2000; BATISTA, 1999; SASSAKI, 1997; BENTO & CASTELAR, 2001; FLEURY, 1998; NKOMO & COX JR., 1998). Nesse sentido, alocar deficientes auditivos em postos de trabalho com alto impacto sobre a audio humana, alm de incorreto do ponto de vista mdico, devido ao fato de eles absorverem o rudo tanto quanto qualquer outro ser humano, gerando estresse e outras psicopatologias associadas, significa menosprezar o potencial produtivo de vrios desses portadores de deficincia.

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Quando novas estratgias de organizao do processo de trabalho se impuserem organizao na busca de competitividade, os gestores deparar-se-o com um grande problema: onde alocar os portadores de deficincia? Nesse caso, torna-se evidente uma constatao antiga dos estudiosos e dos militantes pela incluso: a deficincia no fruto de determinada inabilidade fsica e/ou mental do indivduo per si, mas sim das relaes sociais que se constroem no seu entorno. Tratar o portador de deficincia como capaz apenas de algumas tarefas especficas e incapaz para o mundo do trabalho pode resultar num grupo de trabalhadores desfuncionais no futuro, com desperdcio de importantes talentos da organizao e acarretando malabarismos gerenciais e custos adicionais para alocar esses indivduos em novos postos de trabalho. Outra medida fundamental durante o processo de incluso diz respeito ao mapeamento de portadores de deficincia na organizao de P & D. No raras as vezes, pode-se chegar constatao que vrios j trabalham na organizao, apesar de nunca terem sido considerados deficientes. Isso serve para demonstrar o ponto final da incluso, a compreenso da igualdade atravs das diferenas e das diferenas atravs da igualdade. No entanto, importante no utilizar esse nmero de includos descobertos na ltima hora para cumprimento das cotas, principalmente porque passar a categoriz-los como deficientes agora pode resultar no em favorecimento da incluso, mas em excluso e srios impactos sobre a auto-estima desses trabalhadores, com conseqncias decisivas para a produtividade. Por fim, mas no menos importante, srios obstculos efetiva incluso no trabalho podem ocorrer quando se adota a estratgia de demisso para contratao de novos empregados, estes sim, portadores de deficincia, com vistas a cumprir a legislao relativa s cotas. Esse procedimento, mesmo em se tratando de mo-de-obra que no objeto de polticas de vnculo com a organizao, pode resultar em maior resistncia aos novos empregados, portadores de deficincia, tanto dentro do ambiente organizacional quanto entre os stakeholders. O resultado final o aumento da resistncia ao processo de incluso, que pode dar vazo e justificativa a concepes assistencialistas quanto ao portador de deficincia, como por exemplo, aquelas que imaginam a segregao como proteo sade fsica e mental

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desses indivduos. Soma-se a isso o desgaste da imagem institucional da organizao. Novamente, abordagens de resultado fcil no curto-prazo revelam-se desastrosas no longo-prazo, tanto para a poltica de responsabilidade social quanto de lucratividade e competitividade do negcio.

IV Estratgias gerenciais para a incluso

Um dos eixos balizadores do gerenciamento de processos de incluso no trabalho est ligado ao desenvolvimento profissional. Como visto anteriormente, torna-se cada vez mais difcil conceber polticas de alocao de indivduos certos para os lugares certos, atualmente, nas organizaes. Sendo assim, a contratao de portadores de deficincia deve ter, como eixos estruturantes, o contnuo desenvolvimento profissional e a multiplicao dos espaos de aprendizagem, seja no mbito dos trabalhadores ou das organizaes. As atividades de ensino-aprendizagem desenvolvidas pelas instituies voltadas ao pblico portador de deficincia demonstram que pode ocorrer significativo desenvolvimento profissional desses indivduos, sendo muito freqentes avanos inesperados em diversas esferas. Refora-se o argumento em torno do conceito de desenvolvimento e no de treinamento para o trabalho, que muitas vezes no passa de adestramento para determinadas tarefas. A idia de formao de parcerias entre organizaes outro princpio fundamental para o sucesso do empreendimento inclusivo. Com isso, criam-se canais de aprendizagem interorganizacional decisivos para o aperfeioamento contnuo do processo e a consolidao da incluso dentro dos setores produtivos como um todo no mercado de trabalho brasileiro. Vrios fatores justificam essa estratgia, entre eles destacando-se: 1) o fato de as instituies tradicionalmente voltadas ao portador de deficincia terem como seu foco de atuao a incluso, tendo j estabelecido e/ou desenvolvido metodologias eficazes para tal;

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2)

a tendncia contempornea de conceber a responsabilidade social corporativa ao longo de toda a cadeia produtiva, vinculando e responsabilizando a organizao contratante com as contratadas;

3)

a criao de barreiras entrada de novos competidores no mercado, na medida em que a incluso se difunda por toda a cadeia produtiva e/ou setor econmico.

Em sntese, as parcerias e a aprendizagem interorganizacional resultam em significativa reduo dos custos transacionais ligados incluso no trabalho.

V. Consideraes Finais

Percebe-se que h muitas barreiras a serem enfrentadas para uma plena incluso das pessoas com deficincia no trabalho. Os ditos normais ainda se mostram despreparados e preconceituosos com os portadores de alguma deficincia. Se no mbito das estratgias organizacionais o preconceito no assumido, pelo menos oficialmente, constata-se ainda assim um grande despreparo para lidar com o portador de deficincia e utiliz-lo como alternativa relevante para o aumento da competitividade das organizaes. Quando se realiza a contratao do portador de deficincia pelas organizaes, os principais fundamentos dessa iniciativa se remetem a uma postura de reatividade s demandas legais e da opinio pblica. A partir da, a introduo de trabalhadores especiais no ambiente organizacional, ao contrrio de resultar na incluso social, acaba gerando maior preconceito e dificuldade de gerenciamento dessa mo-de-obra. Nesse cenrio, a incluso acaba se transformando em mera insero no mercado de trabalho. No entanto, percebe-se uma abertura e um interesse gradativos por parte das organizaes em relao contratao de portadores de deficincia. O mesmo se verifica com a literatura especializada em gerenciamento dessa mo-de-obra. A efetiva incluso de portadores de deficincia no trabalho se constri a partir da aprendizagem de todos os envolvidos no processo quanto ao universo da deficincia. Sendo assim, existem fundamentos razoveis para se vislumbrar um futuro menos excludente do que o atualmente observado no universo das organizaes brasileiras.

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Os sucessos e insucessos das experincias iniciais que se avolumam entre empresas pblicas e privadas brasileiras podem se constituir em bases para novas iniciativas, com maior impacto no aprofundamento dos direitos desses trabalhadores, acompanhados de ganhos competitivos para as organizaes. Mas, para tanto, necessrio que tambm se ampliem as pesquisas acadmicas sobre o tema no cenrio brasileiro.

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