Medierea - procedura judiciară sau extrajudiciara

În funcţie de criteriul posibilităţii de a recurge la mediere înaintea sau în timpul derulării unui

proces pe rolul instanţelor (ori după cum medierea are loc în timp ce pe rolul instanţelor se afla o

pricină al cărei obiect de soluţionat face şi obiectul procedurii de mediere), unii autori au clasificat

medierea în judiciara şi extrajudiciara1 .

Cu alte cuvinte, prin mediere judiciară, potrivit autorilor menţionaţi, trebuie să ”înţelegem

medierea ce are loc în cursul desfăşurării unui proces, în faţa unei instante judecătoreşti sau arbitrale,

în urma dorinţei părţilor sau la recomandarea instanţei” .

Astfel, medierea judiciară este medierea ce are loc în cursul unui proces şi care se afla, sub

anumite aspecte, sub controlul instanţei judecătoreşti şi este susceptibila de constatare [3], de către

instanţă, printr-o hotărâre de expedient .

Prin mediere extrajudiciară, potrivit aceloraşi autori menţionaţi, trebuie să înţelegem medierea

ce se desfăşoară independent de un proces judiciar sau arbitral.Altfel spus, medierea extrajudiciară

este medierea ce se desfăşoară în afara instanţei, cu scopul de a preveni un proces judiciar . Potrivit

opiniilor mai sus exprimate, aşa cum şi observă unul dintre cei doi autori , ceea ce deosebeşte cele

două feluri de mediere nu este procedura propriu-zisă a medierii, ci faptul că intervine în afară sau în

cadrul derulării unui proces.

Având în vedere acest fapt, întrucât procedura medierii este aceeaşi, indiferent când are loc,

indiferent de faptul că obiectul medierii face sau nu şi obiectul unui litigiu, este impropriu a afirma că

medierea ar putea fi judiciara sau extrajudiciara.2

Important de subliniat este faptul că deşi medierea se desfăşoară ”în timpul” unui proces,

procedura de mediere se derulează absolut independent de instanţă, aceasta neintervenind în niciun fel

în procesul de mediere. Singura intervenţie a unui complet de judecată are loc în momentul în care

părţile revin în instanţă pentru a obţine hotărârea de expedient. Astfel, numai după ce se încheie

acordul de mediere, dacă instanţă constata că prin acord nu se încalcă normele legale în vigoare sau

1
D. Ioan Terta, Consideratii privind procedura medierii, Revista de drept commercial nr.3/2002 Bucuresti pag.8.
Ignat C. Manual de mediere Ed. Universitara 2010, pag.105
2
Baias F. Belgante V. Medierea- o altfel de justitie, in Revista de Drept Comercial nr.7-8/2008 pag.11,15.
cele de ordine publică, va constata acordul părţilor. Având în vedere forţa unei hotărâri judecătoreşti,

instanţă va verifica şi ea dacă acordul părţilor este valabil.

Un alt aspect important de subliniat este împrejurarea ca medierea poate avea loc nu doar

înainte de sesizarea unei instante sau după ce procesul a fost declanşat, ci şi după finalizarea unui

proces.3 Astfel, întrucât legea nu distinge, medierea se poate derula inclusiv după ce instanţă a

pronunţat o hotărâre judecătorească rămasă definitivă şi irevocabilă. După pronunţarea unei hotărâri

judecătoreşti, este posibil că părţile, mulţumite de hotărârea instanţei, să treacă la executarea de bună

voie a hotărârii. În această ipoteză, se pune definitiv capăt procesului. Însă, nu de puţine ori, cel puţin

una dintre părţi poate fi nemulţumită de hotărârea pronunţată, tot astfel cum este posibil ca ambele

părţi să fie nemulţumite.

După cum o arata practica judiciară, pot fi situaţii în care partea care a căzut în pretenţii să nu

dorească executarea de bună voie a hotărârii judecătoreşti şi astfel, partea interesată va fi nevoită că,

pentru realizarea dreptului sau, să recurgă la executarea silită a debitorului, situaţie în care ne aflăm în

cea de-a doua fază a procesului, cea a executării silite. Prin urmare, procesul dintre părţi continua,

medierea fiind posibilă şi în această fază procesuală .

Totuşi, în ipoteza în care ambele părţi sunt nemulţumite de soluţia data de instanţă, părţile pot

să nu treacă imediat nici la executarea de bună voie, nici la executarea silită, rămânându-le

posibilitatea medierii.

Conflictul în sine nefiind stins, părţile au posibilitatea să preîntâmpine continuarea procesului,

de această dată fiind vorba de faza executării silite, care, nu de puţine ori, conferă disconfort ambelor

părţi şi presupune cheltuieli suplimentare.

În oricare dintre aceste situaţii ne-am afla (înainte de declanşarea executări silite sau ulterior

declanşării acestei faze procesuale), părţile pot recurge la mediere.

De această dată însă obiectul medierii nu va mai fi cel dedus judecăţii. Întrucât prin hotărârea

pronunţată de instanţă de judecată, situaţia s-a clarificat din punct de vedere juridic; de aceea părţile

pot dispune prin acordul de mediere numai cu privire la drepturile şi obligaţiile pe care instanţă le-a

recunoscut prin hotărâre, părţile nemulţumite dând astfel un alt sens soluţiei pronunţate. Prin urmare,
3
Gogu C. Medierea – metoda alternative de solutionare a conflictelor, in revista de Drept Comercial 11/2008 pag.16
obiect al medierii îl fac drepturile, respectiv obligaţiile stabilite prin hotărârea judecătorească, după ce

aceasta a devenit irevocabilă, iar nu însăşi hotărârea judecătorească.

Important de subliniat este faptul că, prin încheierea unui acord de mediere după un astfel de

moment, nu se poate vorbi de nesocotirea unei hotărâri judecătoreşti ci, în această ipoteză, ne aflăm în

situaţia în care părţile pot dispune cu privire la drepturile şi obligaţiile care le-au fost recunoscute,

respectiv care au fost stabilite prin hotărârea judecătorească. De asemenea, este important de avut în

vedere faptul că deşi Legea nr. 192/2006 face trimitere la prevederile art. 271 din Codul de procedura

civilă, nu poate fi pus semnul egalităţii intre acordul de mediere şi tranzacţie.

Acordul de mediere se poate încheia oricând, însă, pentru a fi în prezenţa unei tranzacţii, aşa

cum prevede şi Codul civil, este necesar a fi îndeplinite toate celelalte condiţii prevăzute de art. 1704-

1717 C. civ. calificând medierea după criteriul momentului în care intervine (judiciara sau

extrajudiciara), riscăm să dăm naştere multor confuzii, întrucât inducem în mod greşit ideea că aceste

două tipuri de proceduri ar fi diferite. După o analiză comparativa, constatăm că diferenţele dintre

cele două forme ale medierii nu sunt esenţiale, nu sunt de fond.

Procedura în sine, indiferent de momentul în care se derulează, se desfăşoară după aceleaşi

tipare. În afară de momentele diferite în care intervine medierea, ceea ce mai poate fi diferit, dar nu în

mod obligatoriu, este modul în care părţile înţeleg să supună acordul final (acordul de mediere)

controlului judiciar sau autentificării notarului public. Potrivit art. 59 din Legea nr. 192/2006,

”Înţelegerea părţilor poate fi supusă autentificării notarului public ori, după caz, încuviinţării instanţei

de judecată, în.condiţiile.prevăzute.la.art.63.”

Întrucât, aşa cum este prevăzut şi în art. 58 alin. 1 din Legea medierii, acordul de mediere ”are

valoarea unui înscris sub semnătură privată”, în anumite situaţii este necesar ca acordul să

îndeplinească anumite condiţii de fond şi de forma ce sunt impuse de lege sub sancţiunea nulităţii

absolute. În astfel de situaţii, acordul poate fi supus autentificării notarului public sau încuviinţării

instanţei, după caz.

 Faptul că acordul de mediere va fi supus autentificării notarului ori încuviinţării instanţei nu este

de natură să atragă modificări asupra conţinutului acordului de mediere, cu atât mai puţin asupra

procedurii în sine.

Atât instanţă cât şi notarul public vor efectua un control de legalitate a clauzelor ce vor fi

cuprinse în acord şi, totodată, vor verifica acordul dintre părţi.

Acordul de mediere, autentificat de notar sau încuviinţat de instanţă, are aceeaşi forţă juridică

şi, în ambele cazuri, atât hotărârea, cât şi înscrisul autentic, sunt titluri executorii.

După cum prevede art. 59 din Legea medierii, înţelegerea părţilor ”poate” fi supusă

autentificării notarului ori încuviinţării instanţei. Pe cale de consecinţă, nu este obligatoriu că părţile

să revină în instanţă pentru hotărârea de expedient. Desigur că în această ipoteză, nu mai poate fi

cerută nici restituirea taxei de timbru, nici restituirea sumelor plătite mediatorului cu titlu de onorariu

[11] şi nici nu se poate beneficia de alte forme ale ajutorului public judiciar, în condiţiile OUG nr.

51/2008.

La momentul revenirii în instanța, dacă pricină a fost suspendată, părţile trebuie să

repună cauza pe rol (dacă a fost suspendată) şi să ceară hotărârea de consfinţire a învoielii dintre părţi,

cerând totodată şi restituirea taxei de timbru.

Ca atare, în aceste situaţii procedura medierii nu este diferită, ci doar modul de consfinţire

a acordului. Procedura de mediere se desfăşoară doar în prezenţa părţilor şi a mediatorului autorizat,

fără intervenţia instanţei.

Mediatorul este cel care va aduce la cunoştinţa instanţei procesul verbal încheiat şi semnat de

părţi iar părţile nu fac altceva decât să ceară instanţei consfinţirea acordului lor, situaţie în care

instanţă nu va interveni asupra clauzelor convenite în acord, câtă vreme sunt îndeplinite condiţiile

generale privind convenţiile. Pe cale de consecinţă, în condiţiile neimplicării instanţei în procedura

propriu-zisă de mediere, este greu de acceptat ca medierea este una judiciara.

În raport de cele analizate anterior, este necesar să subliniem şi faptul că medierea are un câmp

mult mai larg de aplicare. Prin mediere se soluţionează conflicte ce nu pot face obiect al unui litigiu,

astfel că sfera de aplicare a medierii nu trebuie restrânsă sau calificată doar prin raportare la
conflictele ce pot face obiectul unei judecăţi. Prin urmare, conchidem ca medierea nu poate fi

calificată ca judiciara.

După părerea noastră, medierea este eminamente o procedură extrajudiciară, indiferent de

momentul în care are loc, întrucât organele judiciare sau cele cu activitate jurisdicţionala nu pot

interveni în niciun fel în procedura medierii, aşa cum este aceasta reglementata de Legea nr.

192/2006.4

Conflict de muncă.

De cele mai multe ori, sau în majoritatea cazurilor, conflictele de muncă iau naştere pe tema
salariilor, a programului de lucru şi a condiţiilor de muncă. Pe lângă acestea, în cazul firmelor mixte
sau cu capital străin, adesea apar conflicte care sunt cauzate din conceptul diferit despre muncă, al
angajatorului şi al angajatului.
În acest proiect de studiu de caz, voi face referire, fără a enunţa explicit numele firmei implicate
sau a persoanei aflate în conflict, din motive de protecţie şi confidenţialitate, la un conflict privind
timpul de lucru, raza e acţiune şi salarizare. În conflict, pe de o parte se afla franciza unei băuturi
energizante, intrata de 3 ani pe piaţa românească şi agenţi de vânzări ai firmei.
Scopul acestui proiect, este acela de a evidenţia în ce măsură conducerea firmei accepta existenţa
unor asemenea conflicte şi dacă este interesată în rezlovarea lor, sau prin ce metode se încearcă
ameliorarea problemelor şi în ce măsură angajaţi iau parte la această.
Consider că un astfel de studiu, poate avea o relevantă practică prin oferirea unei imagini a
conflictelor de muncă cauzate din diferitele concepţii despre munca la firmele mixte sau cu capital
străin, atragerea atenţiei asupra acestui gen de conflict şi asupra importanţei rezlovarii lui.

Metoda de lucru.
Pentu obţinerea unor data concludente, am apelat la o intervievare, calitativă a topmanagerului
roman şi a doi angajaţii, uramâd o comparare a răspunsurilor.
Am menţionat că răspunsurile vor fi folosite numai în scopul acestei lucrări şi nici numele lor şi nici
al firmei nu vor fi menţionate.

Ipoteză de lucru.
Am dorit să scot în evidenţă că angajatorul are acelaşi aşteptării de la angajaţii romani, ca şi faţă de
angajaţi din ţara de origine a firmei, dar retribuţia este diferită;

4
Lidia Barac “Medierea este justitie”, Conferinta :”Medierea in societatea romaneasca de azi” Brasov 2011.
Zeno Sustac “Mediator versus avocat” conferinta Bucuresti 2006
Deasemenea am vrut să evidenţiez în ce măsură conducerea firmei da atenţie conflictelor cauzate de
diferenţa de coneptie asupra muncii ;
Şi nu în ultimul rând, măsurile care s-ar putea lua pentru rezlovarea conflictelor.
Sc xxx Srl este un trust internaţional a cărui activitate se desfăşoară în mai multe ţări, printre care
şi în România. Primul interviu cu topmanagerulu firmei, a curpins următoarele întrebări şi răspunsuri :
Întrebare :
1.Credeţi că oamenii se angajează cu o mai mare plăcere la o firmă al cărui patron este din
străinătate ?
Răspuns :
-Cu câţiva ani în urmă, exista un interes sporit al angajaţilor pentru companiile mulţi naţionale, acum
angajaţii urmăresc reputaţia companiei şi stabilitatea acesteia.
2.Angajaţii au aşteptării mai mari de la patronul străin decât de la unul roman ?
- Aşteptările sunt acelaşi, adică, condiţii bune de muncă, salarii motivante şi posibilităţii de dezvoltare
a carierii.
3. Patronul are acelaşi aşteptării faţă de angajaţii romani ca şi faţă de angajaţii din ţara de origine ?
- Aşteptările sunt acelaşi, indiferent din ce ţară provin angajaţii.
4. Patronul oferă acelaşi condiţii de muncă, celor din românia, ca şi celor din ţara de origine ?
-Conditiile de muncă sunt acelaşi atât cât depinde de patronat şi mă refer la logistică, maşini etc, dar
sunt diferite în românia datorită infrstructurii specifice.
5. Există o diferenţă privind concepţia despre muncă. Credeţi că romani se adaptează la modul de
organizare a activităţii, de impementare a unor procedurii sau de respectare a unro regului?
- Cei care nu reuşesc să se integreze sau nu doresc să se supună regurilor, mai devreme sau mai târziu
se vor autoexclude.
6. Lipsa de comunicare, lipsa de informaţii sau lipsa feed-back-ul au cauzat vreodată conflicte ?
- frma încearcă, să fie cât mai transparenta în decizii şi informare şi nu cred că au existat asemenea
conflicte.
7. Credeţi că dacă s-ar generea un anumit gen de conflicte, aceasta ar fi avut efecte negative asupra
productivităţii, şi dacă da în ce măsură ?
- Nu, nu se pot genera conflicte majore care să afecteze productivitatea.
8. Firma are angajat un manager a conflictelor sau un mediator ?
- topmanagementul companiei, este responsabil de rezolvarea eventualelor conflicte.
9. Dacă managerul conflictelor nu reuşeşte rezolvarea conflictului, se cere ajutorul specialistitilor din
afara firmei?
- nu este cazul.
10. Patronul firmei în ce măsură se implica în rezolvarea conflictelor?
- existând administratorii în cadru fiecărei subunităţii, aceştia sunt implicit responsabili şi de aceste
eventuale conflicte.
Investigarea agenţilor de vazarii, au vârstă cuprinsă între 24-30 de ani, unul de sex feminin şi celalat
masculin şi investigarea s-a făcut cu acelaşi chestionar.
Răspunsurilor au fost următoarele :
1. În general oamenii se angajează cu mai mare plăcere la o frima al cărei patron este din
străinătate, deoarece este mai ‘de treaba’, colaborează mai eficient, are mai mult respect faţă
de angajat şi munca lui, iar salariul este mai motivant.
2. Angajaţii au aşteptării mai marii faţă de un angajator străin.
3. angajaţii sunt de părere că, patronul străin are acelaşi aşteptării,faţă de angajaţii romani ca şi
faţă de cei din ţara de origine.
4. În ceea ce priveşte disponibilitatea patronului de a oferii acelaşi condiţii de muncă, ca şi
angajaţilor din celelate ţării se crede că nu se străduiesc să le ofere.
5. În ceea ce priveşte exigenta de muncă şi de a muncii, angajaţii sunt de părere că angajatorul
cere acelaşi nivel ridicat, poate chiar mai ridicat decât celor din alte ţării,.
6. Cei intervivatii, considera că nu exista o lipsă de comunicare de sus în jos, comunicarea
inteleganduse în acest context că formă de instintare. În ceea ce priveşte feed-back-ul acesta
nu este luat în considerare de patronat.
7. Conflictele locale nu au avut efect asupra productivităţii.
8. La firma nu există un manager sau mediator a conflictelor, în caz de conflict se poate apela la
managerul local sau la top managerul companiei.
9. Nu prea s-ar cere ajutorul unui specialist în mediere din afara firmei.
10. Patronul nu se implica deloc în rezolvarea conflictelor locale.

Evaluarea datelor.
Comparând răspunsurile date de top managerul firmei şi al angajaţilor, se pot constata
următoarele:
- oamenii se angajează cu mai mult plăcere la o firmă al cărei patron este din străinătate.
- Aşteptările angajaţilor sunt în general mai mării sau de altfel faţă de patronul străin, decât faţă
de un patron roman.
- Patronul are acelaşi aşteptării faţă de angajaţii romani ca şi faţă de angajaţii din alte ţării ;
- Patronul este disponibil să le ofere acelaşi condiţii de muncă dar nu şi de salarizare.
- Patronul nicodata nu este mai indulgent, dar nici prea dispus ca măcar să încerce apropierea
aşteptărilor sale cu condiţiile date, că se ajungă la un comun accord ;
- Angajaţii care nu prea fac faţă acestor aşteptări ridicate, inearca tot posibilul, să supun
regurilor, chiard aca nu le accepta în totalitate şi lucrează de teama pierderii locului de muncă.
Soluţia ceea mai simplă pentru rezolvarea conflictelor care ar putea apărea fiind
disponibilizarea.
- Conflictele nu au avut efecte negative asupra activităţii, deoarece s-au rezolvat rapid prin
disponibilizarea persoanei indezirabile, ceea ce crează în radnul angajaţilor o stare de
 disconfort şi nesiguranţa, şi în final duce la lipsa de interes la noi conflicte, de unde se naşte
un cerc vicios.
- În general, este respinsă ideia unor mediator a conflictelor din afara firmei.

Conflictele în general, conflictele de muncă, şi în cazul firmelor mixte sau cu capital străin,
conflictele din diferită concepţie a muncii sunt inevitabile, dar nu e tot una în ce măsură este, dacă
este, recunoscută existenţa lor; cum, în ce măsură sunt acceptate (dacă sunt acceptate), în ce măsură
li se da importanţă şi nu în ultimul rând, în ce măsură se încearcă rezolvarea lor. Lucru care nu este de
loc simplu nici atunci când conflictele izbucnesc între persoane aparţinătoare aceleaşi culturi,
daremite când aceste au loc între persoane provenite din culturi diferite, şi unul dintre ei este „şeful“,
iar celalat subordonaul.
Este perfect de înţeles că patronul are aceleaşi aşteptări faţă de angajaţii din România ca şi faţă
de angajaţii din ţara de origine, dar totuşi, se poate considera o gresala absolută neluarea în seama a
diferenţelor care exista între ei, şi neîncercarea (după analiza amănunţită a condiţiilor specifice locale)
apropierii aşteptărilor şi a posibilităţilor. O impunere strictă, rigidă a regulilor, a cererilor, fără a
acorda atenţie particularităţilor materiei umane, a culturii în general şi a culturii de muncă, mai
devereme sau mai târziu va conduce la izbucnirea unui conflict, latent sau nu, dar care va avea efecte
negative asupra productivităţii, calităţii produsului său a serviciului prestat. Ce, bineînţeles, atrage
după sine nemulţumirea patronului faţă de angajaţi.
Din păcate acestor conflicte, cauzate din diferenţă concepţiei a muncii, nu le prea se da
importanţă, cu toate că patronul ştie de existenţa lor (chiar dacă, datorită sistemului ierarhic, nu prea
are tangenţă cu angajatul - muncitorul de rând, e inevitabil să nu ajungă şi până la urechile lui),
politica lui fiind: „acestea sunt regulile mele, le accepţi – bine; nu le accepţi – poţi pleca, găsesc uşor
alt muncitor în locul tău “. Dar se uita de faptul că şi celalat muncitor provine tot din acea cultura ca şi
cel dinainte, cu aceasi mentalitate şi cultura de muncă, şi aşa se ajunge, ca în cazul primei firme
prezentate, ca desfacerile contractelor de muncă şi angajările să fie de ordine zilnică. Desigur aceasta
fluctuaţie a angajaţilor nu face bine nici productivităţii, nici dispoziţiei generale ce domina la firma
respectivă şi după un timp, inevitabil, şi reputaţia firmei va avea de suferit.
Soluţia cea mai benefică ar fi pentru toţi, dacă angajatorii:
- ar lua în serios ca în România (precum şi în orcie altă ţară din lume) se vor întâlni cu alt gen de
resursa umană decât cea din ţara de origine a firmei
- ar admite existenţa conflictelor care provin din această diferenţă de cultură a muncii
- ar conştientiza seriozitatea acestor conflicte
- le-ar acorda atenţie.
- întradevar ar căuta soluţii pentru rezolvarea lor (şi nu numai remedieri temporare, de suprafaţă),
luând în considerare opiniile, părerile, feed-back-ul venit din partea angajaţilor
- s-ar implica personal în rezolvarea conflictelor, indiferent de structura ierarhică a firmei.

Concluzii.

Prevederile art. 1 alin. (1) din Legea nr. 192/2006 oferă o definiţie destul de abordabila a
ceea ce trebuie înţeles prin mediere – ”o modalitate de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă, cu
ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator” –, identificând şi principiile
generale care stau la baza desfăşurării acestei activităţi: neutralitatea, imparţialitatea,
confidenţialitatea, existenta consimţământului părţilor. Cum aceste principii sunt considerate regulile
fundamentale care trebuie să guverneze desfăşurarea medierii, ele capătă valentele unor adevărate
garanţii ale legalităţii întregii proceduri, scopul final reprezentându-l obţinerea unei soluţii
satisfăcătoare pentru toate părţile participante.
Raportându-ne la conţinutul textului de lege citat mai sus, observăm că sfera de adresabilitate
a acestuia este extrem de largă, exigentele impuse fiind, în opinia noastră, destul de reduse. Practic
orice persoană care are studii superioare în orice domeniu şi care are o vechime în munca de cel puţin
3 ani în orice domeniu poate deveni mediator autorizat, cu condiţia absolvirii cursurilor pentru
formarea mediatorilor sau a unor studii masterale de profil.
Tot din conţinutul Legii nr. 192/2006 aflam şi care sunt condiţiile cumulative care trebuie îndeplinite
de o persoană pentru a deveni mediator. În conformitate cu prevederile actului normativ amintit, poate
deveni mediator persoana care:
“a) are capacitate deplină de exerciţiu;
b) are studii superioare;
c) are o vechime în munca de cel puţin 3 ani;
d) este aptă, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activităţi;
e) se bucura de o bună reputaţie şi nu a fost condamnată definitiv pentru săvârşirea unei infracţiuni
intenţionate, de natură să aducă atingere prestigiului profesiei;
f) a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, în condiţiile legii, sau un program postuniversitar
de nivel master în domeniu, acreditate conform legii şi avizate de consiliu de mediere.
Mergând mai departe cu analizarea instituţiei medierii, considerăm necesar să ne oprim şi
asupra obiectului activităţii de mediere. Conform art. 2 alin. (1) din Legea nr. 192/2006, pot fi
soluţionate prin procedura medierii ”conflicte în materie civilă, comercială, de familie, în materie
penală, precum şi în alte materii”.
Coroborând acest aspect cu prevederile art. 7 din Legea nr. 192/2006, identificăm o situaţie inedită,
medierea apărând ca singura profesie juridică exercitată şi de persoane fără pregătire juridică, ceea ce
atrage din nou atenţia asupra întrebării enunţate mai devreme, la care mai curând sau mai târziu va
trebui să se găsească un răspuns.
 În ceea ce priveşte finalitatea procedurii medierii, apreciem că scopul acestei etape îl constituie
obţinerea acordului de mediere – înţelegerea la care au ajuns părţile participante –, acord care va fi
redactat de mediator, cuprinzând toate clauzele consimţite de părţi şi care va fi prezentat instanţei de
judecată sau notarului public pentru a dobândi condiţiile de forma prevăzute de lege.
În lumina prevederilor Directivei nr. 52/2008/CE, transpusa în dreptul intern prin Legea nr.
192/2006, cu modificările ulterioare, înţelegem că medierea este o procedură alternativă (cu excepţia
situaţiilor în care acest demers este impus de judecător), voluntară [6] şi neinferioara etapei judiciare
[7]. Caracterul alternativ al medierii este susţinut de posibilitatea părţilor participante de a soluţiona
conflictul şi pe cale judiciară, adresându-se instanţei de judecată competente.
Caracterul voluntar al medierii este determinat de faptul că părţile sunt ele însele responsabile
de această activitate, având libertatea să o gestioneze, într-o oarecare măsură, după bunul lor plac.
Raţionamentul ca procedura medierii nu trebuie considerată cu nimic inferioară procedurii
judiciare este confirmat de valoarea executorie conferita acordului de mediere încheiat intre părţile
participante, ceea ce reclamă în mod imperativ ca medierea să fie realizată de către specialişti cât mai
bine pregătiţi.
Oprindu-ne asupra cadrului socio-juridic în care se desfăşoară activitatea de mediere în prezent,
trebuie reţinută discrepanţă dintre numărul mare de cauze cu care sunt asaltate instanţele de judecată
şi incidenta scăzută a utilizării medierii în soluţionarea acestora.
Din perspectiva legiuitorului, o soluţie de moment pentru rezolvarea situaţiei create o constituie
Legea nr. 202/2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluţionării proceselor [8], act normativ
despre care s-a spus că are ca o dublă finalitate, aceea de a creşte celeritatea diverselor proceduri
legale în materie civilă şi penală, pe de o parte, şi de a realiza o translaţie mai uşoară de la vechile
norme de procedura (civilă şi penală) la reglementările noilor coduri.
Printre numeroasele instituţii de drept pe care Legea nr. 202/2010 le abordează, se numără şi
procedura medierii, sub acest aspect reiterandu-se de fapt dispoziţiile noilor coduri.
Conchidem că odată ce procedură medierii este ”oficializata” de Legea nr. 192/2006 şi noile
reglementări civile şi penale, cea mai bună metodă de a încetăţeni acest demers ca un mijloc eficient
prin care se pot soluţiona unele diferende de ordin juridic, îl reprezintă educarea publicului larg în
acest sens, căruia trebuie să îi fie puse la dispoziţie cât mai multe informaţii asupra avantajelor dar şi
a dezavantajelor caii amiabile. Durata relativ scurtă faţă de procedura litigioasă şi posibilitatea de a
interveni în mod direct şi cert asupra rezultatului final (acordul de mediere) constituie, într-adevăr,
nişte plusuri ale procedurii de mediere.

Pe de altă parte, luând în considerare prevederile Legii nr. 192/2006, nu putem trece cu vederea
puterile totuşi limitate ale acordului de mediere, care, până la momentul confirmării sale de către
instanţă de judecată sau de notarul public, după caz, este un înscris sub semnătură privată şi a cărui
valoare executorie este în mod clar circumscrisa intenţiei părţilor de a respecta sau nu înţelegerea, fără
posibilitatea intervenţiei.vreunui.tert.
În ultimă instanţă, apreciem că justiţiabilul – cât mai bine informat în ceea ce priveşte
mijloacele legale pe care le are la îndemâna – este singurul îndreptăţit să aleagă între rezolvarea
litigiului utilizând metoda amiabilă sau procedura litigioasă.