Sunteți pe pagina 1din 46

Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iai Centrul de Studii Europene

ETICA N AFACERI
Suport de curs

Conf.dr. Daniela Tatiana Agheorghiesei

2011 Daniela Agheorghiesei

Table of Contents 1. 1.1. Etica cartea de vizit a succesului n afaceri ............................................................3 Ce este etica ................................................................................................. 3

1.2 Etica n afaceri i organizaii ................................................................................... 3 1.3 Dimensiuni ale eticii n organizaie .......................................................................... 4 1.4. Comportamente neetice n organizaii ................................................................... 5 1.5. Consecinele unui comportament neetic pentru o organizaie............................... 5 1.6. Factori sistemici responsabili de comportamentul lipsit de etic din organizaii.... 6 1.7 Motive pentru care este necesar mbuntirea eticii ntr-o organizaie ............... 6 1.8. Principiile eticii n afaceri............................................................................... 7

1.9. Rolul managerilor n promovarea comportamentului etic .................................... 11 1.10 Cum pot fi recunoscui managerii care promoveaz comportamentul etic n afacerile lor .................................................................................................................. 12 1.11. Modaliti ce pot fi folosite pentru ncurajarea comportamentului etic n organizaii 12 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. Importana codurilor de etic n organizaie ..............................................................13 Ce este un cod de etic .............................................................................. 13 Rolul codurilor de etic ............................................................................... 14 Obiectivele unui cod de etic ...................................................................... 15 Avantajele elaborrii codurilor de etic ....................................................... 16 Coninutul unui cod de conduit etic al unei organizaii .......................... 17 Reguli pentru formularea unui cod de etic ................................................ 18 Modaliti de formulare a codurilor de etic................................................ 19 Comunicarea i monitorizarea codului de etic .......................................... 20

Persoane i organism nsrcinate cu responsabilitile privind asigurarea climatul etic .................................................................................................................. 22 2.10. Etapele necesare implementrii unui program de monitorizare (pe baz de interviu) a comportamentelor etice din organizaie ..................................................... 25 3. Auditul de etic ........................................................................................... 27

1. Eticacarteadevizitasuccesuluinafaceri
1.1. Ce este etica

Etica reprezint principiile de comportament care guverneaz un individ sau un grup. Etica se confrunt cu ce este bine i ce este ru. Este un cod de reguli nescrise care ne guverneaz n atitudinea fa de ceilali. Etica este preocuparea noastr pentru un comportament bun; obligaia noastr de a lua n considerare nu numai bunstarea noastr personal, ci i pe cea a altor oameni1. Etica reprezint studiul moralitii. Etica este fundaia pe care sunt cldite toate relaiile noastre . Ea nseamna un ansamblu de relaii fa de patroni, fa de angajai, de colegi, de clieni, de subordonai,de furnizori, fata de comunitatea in care ne aflam si unii fata de altiI. Etica nu se refer la legturile pe care le avem cu alte persoane, toi avem legturi unii fa de alii, ci la calitatea acestor legturi.

1.2 Etica n afaceri i organizaii Etica n afaceri ajut la clarificarea i definirea scopurilor reale, salveaz afacerea de la irosirea resurselor pentru ndeplinirea obiectivelor greite. Oamenii de afaceri trebuie s aib ncredere n judecile lor etice pentru c ajut la eliminarea confuziilor, reduce costurile i consecinele adverse ale problemelor etice schimb circumstanele. De asemenea, determin crearea unor produse de o calitate superioar i impune anumite condiii de angajare cum ar fi onestitate, corectitudine, legitimitate etc. Etica organizaional poate fi definit ca o articulaie, aplicaie i evaluare a valorilor si poziiilor morale ale organizaiei prin care este conturat intern i extern. Aceste valori deriv i se dezvolt ntr-o cultur organizaional n care misiunea i viziunea organizaiei constau n performane profesionale i manageriale i n ndeplinirea obiectivelor organizaiei asupra practicilor actuale. Etica organizaional este compus i din procesele n care exist probleme etice asociate cu domenii de afaceri, financiare i de management. n plus, etica organizaional mai presupune i crearea i meninerea de relaii profesionale, educaionale i contractuale2.

Samuel C. Certo, Managementul modern . Diversitatea, calitatea, etica si mediul global, Ed. Teora, Bucuresti , 2002, p. 98 2 Gabriel Flynn (ed.), Leadership and business ethics, Springer Press, Dublin, 2008, pp. 165-166

Datorit faptului c deciziile importante au nceput s fie luate tot mai mult de nivelurile ierarhice tot mai joase i de ctre tot mai muli angajai, este necesar ca fiecare angajat s neleag etica n afaceri i problemele pe care le ntmpin (noile organizaii pot avea probleme legate de circulaia i administrarea informaiilor ntre diferite niveluri ierarhice), s cunoasc valorile i obiectivele eseniale ale organizaiei i cum trebuie s procedeze pentru ca acestea s ajute la atingerea elurilor.

1.3 Dimensiuni ale eticii n organizaie n cadrul unei organizaii, relaiile omului cu cei din jurul su sunt foarte importante; n centrul acestora se afl individul, iar de acest lucru se ocup etica social. Prin ansamblul de obiective pe care membrii organizaiei ncearc s le ating se formeaz binele comun al acesteia.

Figura nr. 1. Dimensiuni ale eticii n organizaie Sursa: dup Violeta Chiriac (trad.), Etica i eficiena profesional, Editura Bic All, Bucureti, 2005, pp. 56-70 Odat implementate este indicat s se fac i o evaluare a comportamentelor etice din organizaie pentru a verifica dac toi angajaii au aceleai principii, aceleai modaliti de a nelege, de a aprecia i de a asigura resursele necesare rezolvrii eficiente a dilemelor etice pentru respectarea standardelor etice impuse. Un comportament contrar eticii duneaz grav i societii, n ansamblu, ducnd la apariia unor flageluri create de viaa modern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de influen, corupie etc), la agresiuni mpotriva organismului (suferine, boli, etc), la prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteasc), etc.

1.4. Comportamente neetice n organizaii Paleta larg a situaiilor dintr-o instituie poate genera posibilitatea ca anumite relaii personale dintre angajai sau dintre angajai i superiori s provoace probleme n interiorul sau/i n exeriorul organizaiei. Iat cteva exemple de comportamente etice negative care pot genera conflicte: produsele i producia: nu se respect anumite standarde n procesul de producie i produsele obinute i pot aprea critici severe la adresa productorilor i prestatorilor; practicile cu privire la angajai: relaia angajator-angajat nu este onest atunci cnd un angajat care a avut n trecut rezulate foarte bune i-a pierdut aptitudinile cerute de munca lui i a devenit inutil, cnd stilul de via al unui angajat are un impact negativ asupra condiiilor care trebuie ndeplinite la serviciu, cnd cantitatea de informaii primit de un angajat este mai mic fa de un alt angajat cu aceleai atribuii i responsabiliti. nsuirea unor merite care de fapt nu sunt ale altor persoane/firme; acceptarea beneficiilor ( de exemplu dac cineva lipsete de la o ntlnire important de afaceri, altcineva profit de cina i de ticketele lui gratuite) i practicarea cadourilor ( acordarea sau primirea de cadouri n lumea afacerilor sunt privite i folosite ca un mod de a influena afacerile, nu doar ca un semn de respect i de bunvoin); folosirea bunurilor firmei n interes personal; folosirea informaiilor confideniale ale firmei pentru a ctiga anumite lucruri de la cei crora le sunt transmise informaiile; munca la negru (pentru o firm care este n competiie cu cea pentru care se lucreaz legal) demisionarea dintr-o firm i angajarea n alta concurent (dac se divulg informaii private despre fostul loc de munc)3.

1.5. Consecinele unui comportament neetic pentru o organizaie pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus, lips de implicare, loialitate redus; pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete mai repede dect cea despre un produs bun;
3

pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratorilor valoroi; pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii; scderea vnzrilor i a profiturilor, etc.
Patricia J. Parsons, Ethics in public relations: a guide to best practice, Kogan Page Limited, Londra, 2004, p. 84

Consecinele unui comportament neetic pentru un individ (angajat) pot fi: pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri; pierderea locului de munc, a unor procente din salariu; pierderea ncrederii, a respectului i demnitii; retrogradri; pierderea aprecierilor din parte efului, prietenilor, colegilor, familiei, etc.

1.6. Factori sistemici responsabili de comportamentul lipsit de etic din organizaii Gary Johns4 identific anumii factori sistemici responsabili de comportamentul lipsit de etic din organizaii: la nivelul individului: - complexitatea problemelor cu care au de-a face liderii, precum i dificultatea n multe cazuri de a determina care este alternativa cea mai etic; - concurena pentru resurse limitate / putere / poziie; - loialiti conflictuale; la nivelul grupului/echipei: - gndirea de grup, care poate s apar ntr-un grup omogen, cu un lider puternic; - prezena ideologilor: persoane care i privesc poziiile lor extreme ca fiind corecte i orice alte poziii opuse ca fiind greite; - rspunsul negativ al organizaiei la opinii diferite: normele organizaionale descurajeaz preocuparea pentru aciunile lipsite de etic ale altora din organizaie.

1.7 Motive pentru care este necesar mbuntirea eticii ntr-o organizaie Motive pentru care este necesar mbuntirea eticii ntr-o organizaie sunt5: reduce costurile directe i atrage investiiile externe creaz un mediu stabil repercutarea n mijloacele de comunicare evitarea erorilor care pot avea consecine morale negative pentru un numr mare de persoane
4
5

Gary Johns, Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998 Daniela Tatiana Corodeanu, Etica n administraia public. Dileme etice n organizaii i instrumente pentru rezolvarea acestora, Ed. Tehnopress, 2007, Iai, pp. 12-13

ndeplinirea scopului ultim al individului fericirea.

1.8.

Principiile eticii n afaceri 1. Responsabilitatea economic i social a companiei

Orice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan economic i social; acesta este un punct de vedere acceptat n prezent de toi "actorii" lumii afacerilor. Responsabilitatea social este considerat ca fiind obligaia ferm a unei firme, dincolo de obligaiile legale sau de cele impuse de restriciile economice, de a urmri obiective pe termen lung care sunt n folosul societii. Firma se consider responsabil nu numai fa de proprietari (acionari), ci i fa de clieni, furnizori, angajai, organisme guvernamentale, creditori, comuniti locale, opinie public. Responsabilitatea social corporatist este un concept prin intermediul cruia o companie integreaz n mod voluntar preocuprile fa de problemele sociale i cele de mediu, n operaiunile de afaceri i n interaciunea cu partenerii de interes (Comisia European6). Responsabilitatea social corporatist este angajamentul continuu asumat de ctre companii de a avea un comportament etic i de a contribui la dezvoltarea economic, mbuntind, n acelai timp, calitatea vieii angajailor i familiilor acestora, a comunitilor locale i a societii n general (Consiliul Mondial al Companiilor pentru Dezvoltare Durabil). Responsabilitatea social desemneaz o atitudine a companiei fa de societate prin care obinerea succesului se realizeaz prin respectarea legii, prin asumarea unui comportament etic, prin acordarea unei atenii deosebite mediului nconjurtor i prin luarea n considerare a nevoilor i intereselor tuturor partenerilor.

Comisia European, Communication concerning Corporate Social responsibility: A business contribution to Sustainable Development , http://ec.europa.eu/employment_social/soc-dial/csr/csr2002_col_en.pdf

Responsabilitatea social vzut ca obligaie social reprezint opinia potrivit creia o firm se comport responsabil din punct de vedere social atunci cnd urmrete realizarea profitului n limitele constrngerilor legale impuse de societate. Pentru c societatea susine afacerea permindu-i s existe, ea este obligat s splteasc societii pentru dreptul acordat de a realiza profit. Responsabilitatea social vzut ca reacie social reprezint opinia potrivit creia comportamentul organizaiilor de afaceri trebuie s treac dincolo de urmrirea realizrii legale a profitului. La nivel minim, organizaia trebuie s rspund pentru efectele ecologice, ambientale i sociale implicate de aciunile lor, iar la nivel maxim organizaia trebuie s reacioneze i s contribuie la rezolvarea problemelor societii, chiar dac acestea nu i pot fi atribuite direct. Responsabilitatea social vzut ca rspundere social susine comportamentul social responsabil anticipativ i preventiv i nu reactiv. Rspunderea social include adoptarea unei poziii de sprijin pentru problemele publice, aciuni n favoarea grupurilor defavorizate, anticiparea nevoilor viitoare ale societii i aciuni pentru satisfacerea lor. O companie responsabil social trebuie: S se concentreze asupra indivizilor Responsabilitatea social corporatist este focalizat pe toi partenerii de interes, ns va fi evaluat prin prisma implicaiilor sale asupra indivizilor (angajai, manageri, ceteni); S construiasc o motenire conceptual corporatist, integrnd etica n procesul de nvare i pregtire profesional i instituind procesele prin care aceast etic s se reflecte n tot ceea ce face compania; S pun angajaii pe primul loc, preuindu-i ca pe cele mai de valoare active i cei mai buni ambasadori ai companiei; S cunoasc fiecare comunitate n cadrul creia activeaz, inclusiv cultura acesteia; S ncheie parteneriate nelepte- nu din raiuni de publicitate, ci pentru a realiza cu adevrat obiective de responsabilitate social corporatist; S msoare cu acuratee impactul a ceea ce face; S raporteze rezultatele obinute i n exteriorul companiei, n aa fel nct informaia s ajung la toate grupurile cointeresate. Luminia Oprea, Responsabilitate social corporatist, Ed, Tritonic, Bucureti, 2005 p.14 Piramida Responsabilitii Sociale Responsabilitatea economic susine ideea c firmele au un rol esenial n viaa economic i influeneaz societatea, obiectivul lor ncadrndu-se n sfera producerii de bunuri i servicii pe care individul i comunitatea le solicit. Maximiznd profitul, firma, prin taxele i impozitele pltite corect i la timp, va contribui substanial la susinerea culturii,

sntii, ordinii publice. De asemenea, angajailor le pot fi oferite stabilitate i salarii mai bune, iar acionarilor dividende sporite. Responsabilitile legale deriv din faptul c obiectivele i aciunile firmei trebuie aliniate cadrului legal, comportamentul firmei fiind orientat spre respectul cuvenit societii i legislaiei care o protejeaz. Firma trebuie s iniieze aciuni doar n limitele legilor, s-i plteasc taxele i impozitele datorate ctre stat, organismele fiscale i consiliile locale, s respecte condiiile contractuale legate de calitatea produselor i serviciilor sau cele privind achiziiile, s i promoveze corect produsele. Responsabilitile etice presupun obligativitatea managerilor i a celorlali membri ai organizaiei de a se comporta corect respectnd normele morale, chiar dac acestea nu se regsesc precizate n legi i nu servesc direct intereselor economice ale firmei. Managerul trebuie s fie corect, cinstit, imparial i s respecte drepturile individului, utiliznd un tratament egal, nedifereniat, chiar dac obiectivele i scopurile organizaiei nu impun explicit aceste lucruri. Responsabilitile filantropice (voluntare) presupun angajamentul managerului i al firmei n aciuni pur voluntare, izvorte din dorina de a rezolva anumite probleme sociale prin contribuii care nu reprezint obligaii economice sau legale, n aceast categorie incluzndu-se activiti filantropice, caritabile, fr a avea ca obiectiv obinerea profitului. Aceste angajamente reprezint nivelul superior al responsabilitii sociale, deoarece ele nu sunt impuse firmei prin norme, legi i au ca scop creterea bunstrii comunitii. Responsabilitatea economic i responsabilitatea legal sunt obligatorii, n timp ce celelalte tipuri de responsabilitate rmn la latitutudinea fiecrei organizaii. Responsabilitatea social poate avea mai multe semnificaii, care pot fi ncadrate n trei categorii generale: obligaie social, reacie social i rspundere social. Conform lui Archie B. Carroll7 responsabilitatea sociala total are patru componente: economic, legal, etica i filantropica. Aceste patru componente formeaz piramida responsabilitii sociale a firmei. Primele dou trepre reprezint responsabiliti pretinse/impuse. Responsabilitile etice sunt ateptate iar responsabilitile filantropice dorite.

Archie B. Carroll, The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders, Business Horizons, 1991.

Responsabiliti filantropice contribuie cu resurse la comunitate; mbunateste calitatea vieii. Responsabiliti etice a face ceea ce este drept, just i corect; evit rul i daunele. Responsabiliti legale respectarea legilor i reglementrile exsitente.

Responsabiliti economice s se realizeze profit, baza pe care se sprijin toate celelalte componente ale

Figura nr. 2 Piramida responsabilitii sociale

2. ncrederea ntre participanii la viaa economic Etica afacerilor este esenial pentru succesul pe termen lung al activitii. La nivel macroeconomic, etica afecteaz ntregul sistem economic; comportamentul imoral poate distorsiona piaa, ducnd la o alocare ineficient a resurselor. Din perspectiva microeconomic, etica este adesea asociat cu ncrederea. a. ncrederea n relaiile cu furnizorii - furnizorii sunt parteneri de afaceri foarte importani, direct afectai de deciziile organizaiei, de comportamentul acesteia. Mai ales dac este vorba de relaii pe termen lung, ncrederea ntre doi parteneri este foarte important. b. ncrederea n relaiile cu consumatorii - un vnztor cstig ncrederea clientului su atunci cnd este onest, competent, orientat ctre nevoile clientului i plcut. Clienii asteapt de la vnztor produsele/serviciile de calitatea promis, precum i informaii reale, pertinente. c. ncrederea n relaiile cu angajaii - ncrederea trebuie acordat att sefilor, ct i subordonailor. Un climat de ncredere duce la o mai bun comunicare, la o fidelitate mai mare a angajailor, la confiden, la reducerea conflictelor de munc sau a conflictelor dintre grupurile de munc etc. 3. Comunicarea onest i tratamentul corect

a) n privina clienilor firmei. Produsele trebuie s fie de calitate, sigure, s aib instruciuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite ale pericolelor posibile pentru consumator. b) n privina angajailor. Etica n relaiile dintre angajat i firm presupune introducerea i utilizarea principiilor i normelor legate de drepturile angajailor i reglementrile n privina loialitii fa de companie. Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile reciproce: companie-angajat, prin atribuire de roluri i responsabiliti. c) Fa de acionari un comportament etic presupune gestiune corect, loialitate, informare, transparen, confidenialitate; d) Fa de comunitate - protejarea mediului, contribuie la soluionarea problemelor sociale, respectarea diversitii culturale. Principiile etice n viziunea lui Gary Johns8 - consideraia special - tratamentul corect standard poate fi modificat pentru situaii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare pentru o persoan cu nevoi speciale, comanda dat unui furnizor loial, aflat ns n impas; - competiia onest - prin evitarea mituirii i a altor mijloace care nu sunt oneste n vederea obinerii unei comenzi; - responsabilitatea fa de organizaie - acionnd pentru binele ntregii organizaii nu doar n interes propriu, evitnd risipa i ineficiena; - respectarea legii - evitarea pe ci legale a impozitrii nu prin evaziune ci prin urmarea spiritului i literei legii.

1.9. Rolul managerilor n promovarea comportamentului etic Managerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta i contextul n care i desfoar activitatea. Este persoana care poate formula politica etic a organizaiei. Aceast politic etic depinde de filosofia personal a managerului, de cariera i formaia sa profesional. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor de stabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii. Pentru mbuntirea climatului etic i pentru reducerea conflictelor, ntre etica personal i cerinele organizaionale sunt necesare schimbri n dou arii principale: concepia managerial i aciunile manageriale.
8

Gary Johns, Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1998

ntrebrile unui manager etic - n baza cror promisiuni angajez colegii de munc i ncerc s-i rein? - Ct sunt de sincer fa de ei? - Cum m comport cnd concediez un coleg de munc? Care sunt criteriile de decizie, ce ajutor i ofer? - Ct sunt de consecvent fa de acei colegi, a cror atitudine o consider periculoas - Ce model ofer, eu nsumi, angajailor?

1.10 Cum pot fi recunoscui managerii care promoveaz comportamentul etic n afacerile lor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Susin libertatea, creterea i dezvoltarea fiecrui angajat; Comunic cu angajaii folosind numele cu respect; Formeaz i ncurajeaz un regim echilibrat de munc i odihn; Onoreaz i respect familiile angajailor; Trateaz toi angajaii drept persoane unice, valoroase; Protejeaz viaa, sigurana i sntatea angajailor; Creeaz un mediu de lucru fr discriminri; Sunt coreci i echitabili n probleme financiare; Comunic deschis cu subordonaii; Cultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i realizrile acestora, etc.

1.11. Modaliti ce pot fi folosite pentru ncurajarea comportamentului etic n organizaii Modaliti ce pot fi folosite pentru ncurajarea comportamentului etic n organizaii:9 1. publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele i valorile social recunoscute; 2. instruirea managerilor pe probleme de etic n afaceri; 3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natur etic; 4. instituionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic; 5. acordarea unor recompense i sanciuni adecvate.
9

Ioan Mihu, Marius Pop, Consumatorul i managementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1996, p. 267.

n faa dilemelor etice, nvarea organizaional ofer rspunsul cel mai potrivit pentru soluionarea acestora, mai ales atunci cnd mediul extern constrnge organizaia la asemenea eforturi.

Elementele definitorii comportamentul etic

pentru

organizaiile

care

nva

promoveaz

n cutarea unor soluii pentru dilemele etice, noii angajai sunt ncurajai s foloseasc propriile cunotine, care pot fi noi pentru organizaie i s pun sub semnul ntrebrii plafonarea; fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) nva de la colegi, indiferent de pregtire, sex, vrst sau poziia n organizaie; angajaii sunt ncurajai n activitatea de perfecionare, avnd posibilitatea s i foloseasc cunotinele, fiind recompensai prin diverse sisteme de motivare; toi angajaii sunt ncurajai s manifeste interes fa de munca celorlali i sunt informai asupra acesteia; sunt dorite, ateptate i ncurajate ideile i propunerile din partea angajailor; este ncurajat multiplicarea comportamentelor corecte i ridicarea nivelului de competen profesional, elemente care sunt recompensate ulterior.

Organizaiile devin prospere i eficiente n situaia n care sunt deschise spre nvare. Mai mult, n domeniul practicilor etice chiar ele pot produce nvare. Spunem aceasta deoarece nvarea influeneaz n mod cert situaiile de preluare, prelucrare i aplicare a unor modele sau experiene de rezolvare a dilemelor etice aparinnd altor organizaii. Exist factori care determin nivelul i acurateea eticii manageriale: reglementrile legale, normele i regulamentele comunitii locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei i presiunea social.

2. Importana codurilor de etic n organizaie

2.1.

Ce este un cod de etic

Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este guvernat o organizaie. Codul etic este un document scris ce enun i enumer valorile, normele i tipurile de conduite pe care banca dorete s le vad aplicate att n interior, ct i-n exterior. Incitativ (cu o dominant cultural) sau coercitiv (cu o dominant disciplinar), codul are menirea de a atrage atenia oamenilor din organizaie, dar i ansamblului de pri interesate, asupra faptului c performana economic nu se obine cu orice pre, c scopul nu justific ntotdeauna mijloacele; el constituie un instrument de reglementare a relaiilor organizaiei care se conduce dup reguli formale i informale ce cuprind pesonalul acesteia i stakeholderii. Codul de etic i definiiile sale: 1. un ansamblu de percepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socio-profesionale; 2. o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii; 3. un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup; 4. un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i principiile promovate de o firm, reflectnd gradul de cultur al firmei.

2.2.

Rolul codurilor de etic

Codurile de etic i standardele de conduit sunt instrumente practice ale managementului, destinate transformrii puterii sociale i a moralitii i utilizrii acesteia. Utilitatea codurilor este aceea de a menine nivelul de contiin privind etica, de a servi ca instrument de reamintire i de a ajuta la aprofundarea preocesului de reflecie n faa situaiilor noi10. Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei respectiv, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaii practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nu nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moral sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali tocmai pentru c, la nceput, managerii i
10

Daniela Tatiana Corodeanu, Etica in Administraia Public. Dileme etice n organizaii i instrumente de rezolvare a acestora, Editura Tehnopress, Iai, 2007, p. 164

subordonaii lor se afl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aprea.11 Majoritatea codurilor etice identific comportamentele ateptate n cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii i ilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii. Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordeaz probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, etc.12 Cu toate c interesul pentru codurile de etic este n cretere, trebuie s reamintim c, acestea au i unele limite: ele nu pot acoperi toate situaiile i nu pot garanta o conduit universal etic. Problemele creerii unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea s coexistm bine i armonios ntr-o anumit instituie sau organizaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinele morale ale fiecruia dintre noi?

2.3.

Obiectivele unui cod de etic

Exist un consens de opinii c prin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilor profesionale. Codul de etic este folosit pentru: a defini comportamentele acceptate sau acceptabile; a promova nalte standarde de practic; a le furniza membrilor un etalon pe care s-l foloseasc pentru propria evaluare; a stabili un cadru comportamentelor profesionale i responsabile; ca semn al maturizrii ocupaionale.

Samuel Mercier a remarcat i alte obiective:13 ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie; protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste; promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei; ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului colaboratorilor;

creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i apartenen pentru membrii grupului;
11

Keith Blois, Ethics in Business, n Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducing Management, Penguin Books, London, 1985, p. 230. 12 Samuel C. Certo, Managementul modern, Editura Teora, Bucureti, 2002, p. 100. 13 Samuel Mercier, Letique dans les entreprises, Editions La Decouverte et Syros, Paris, 1999, p.16.

arat un angajament de principiu al managerilor; relaii contractuale se bazeaz pe ncrederea i responsabilitatea; ghideaz comportamentul n caz de dileme etice.

Argumente pro i contra existenei unui cod etic ntr-o organizaie14 Argumente pro Argumente contra 1. cuprinde seturi de reguli i valori care 1. sunt reguli formale pentru organizaie vor ghida comportamentul membrilor. i sunt suficiente reguli de acest fel. 2. este un element al identitii comune a 2. sunt aproape aceleai de la o membrilor organizaiei, ceva ce ei au n organizaie la alta; prin urmare, de ce s comun, o parte important a culturii fie unele separate? organizaionale. 3. este un instrument, un mijloc de 3. de obicei, oamenii citesc transfer al culturii organizaiei ctre noii regulamentele atunci cnd devin membri; membri. cu trecerea timpului, i amintesc doar regulile generale. Daca aceste regulamente sunt promovate n mod repetat de ctre organizaie, ele devin nepopulare. 4. poate fi interpretat greit i folosit n 4. este un instrument prin care este mod abuziv, prentru a exclude pe cei judecat un comportament neetic i prin care nu ncalc regulile formale. care poate fi exclus un membru care se comport neetic. 5. este dificil s-i nvei pe aduli normele 5. include norme i valori care nu sunt sociale; valorile pe care le-au nvaat n stipulate de normele formale, de obicei familie, comunitate i coala sunt centrate pe ceea ce nu este permis, pe sanciuni, i nu pe aciuni pozitive, adic determinate pentru comportamentul lor pe ceea ce trebuie s faci pentru binele ulterior. organizaiei.

2.4.

Avantajele elaborrii codurilor de etic

formuleaz experiena matur a unei profesiuni; ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal; pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune; pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor;
Marian Preda, Comportament organizaional: teorii, exerciii i studii de caz, Editura Polirom, Iai, 2006, pp. 50-51

14

poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii, a celor ce se abat de la ele; ajut la dezvoltarea eficient a problemelor de discriminare, a dilemelor etice n general; este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii; crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor; are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalului, etc; sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general; deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea, etc.

2.5.

Coninutul unui cod de conduit etic al unei organizaii

Coninutul codului poate varia semnificativ de la o companie la alta, n funcie de ramura n care acestea activeaz, de regulamente/cerine i de scopurile codului. Un cod de etic trebuie s prevad: modul n care membrii unei organizaii ar trebui s acioneze ntr-o situaie dat; modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i s se comporte;

probleme cum ar fi: conflicte de interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, oferirea / primirea sponsorizrilor politice; concurena ntre membrii unei profesiuni; conflictele ntre membri;

relaiile ntre profesioniti i clieni, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari; relaiile angajailor cu superiorii; relaiile ntre practicieni i specialiti ntr-o profesiune, etc.

Un posibil coninut al unui cod etic15: 1. Etica n relaia cu angajaii. Aspecte analizate: Hruirea la locul de munc; Acordarea de oportunitile egale; Acceptarea diversitii; Tratamentul egal al angajailor; Echilibrul munc-familie; Neacceptarea discriminrii; Neacceptarea consumului de droguri ilegale i alcool; Neutilizarea proprietii organizaiei n scop personale. 2. Confidenialitatea informaiilor despre angajat, client i vnztor: Aspecte analizate: Realizarea nregistrrilor n companie i meninerea informaiilor;
dup Panaite Nica, Daniela Agheorghiesei, Conflicte i etic n MRU. Suport de curs pentru studenii de la Master MRU i MDRU, FEAA, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2009
15

3.

4.

5. 6. 7.

8. 9.

Respectarea intimitii i confidenialitii; Divulgarea de informaii. Corectitudinea informaiilor publice/comunicare: Aspecte analizate: Publicitate i marketing; Dezvoltare i strngere de fonduri; Claritatea informaiilor; Accesul la informaii;Transparena informaiilor. Evitarea conflictelor de interese: A se evita: Cadouri i gratuiti; Activitate politic; Angajarea la ali ageni; Membrii familiei. Divulgarea intereselor financiare. Relaia corect cu vnztorii. Aspecte analizate: Aprovizionare; Negocierea contractelor. Probleme privind protecia mediului: Protejarea mediului nconjurtor; Sntatea i sigurana angajailor. Practici etice manageriale. Aspecte analizate: Precizia nregistrrilor contabile; Utilizarea corect a bunurilor companiei; Protejarea informaiilor aflate n proprietate. Practici etice n procesul de recrutare i selecie. Aspecte analizate: Exercitarea corect a autoritii; Activitile de voluntariat ale angajailor. Implicare politic: A se evita: Activiti politice.

Acceptarea i funcionarea eficace i eficient a oricrui cod formal de etic depinde de calitatea resurselor umane din cadrul organizaiei: manageri i angajai.

2.6.

Reguli pentru formularea unui cod de etic

Specialitii recomand respectarea urmtoarelor reguli pentru formularea unui cod de etic pentru o anumita profesie16: a) Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existe sigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali. Echipa de elaborare a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii. b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului; c) Contientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i lung; d) Codul trebuie s fie deschis spre schimbri dac apar situaii noi; e) Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt profesia pentru care se realizeaz codul; f) Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile aplicate profesiei pentru care se realizeaz codul; g) Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperire legal a codului;
16

Neil Offen, citat de TR Wotruba, Industry Self-Regulation: A Review and Extension to a Global Setting, Journal of Public Policy & Marketing. Vol. 16 (1). Spring 1997

h) Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai angajaii i clienii, este recomandat sfatul experilor; i) Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste; j) Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, fr expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate; k) Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i responsabilitatea codului; l) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze competent i integru codul etic.

Cum s fii eficient n crearea i aplicarea unui cod de etic

1. Stabilii cu claritate obiectivele i asigurai-v de sprijinul conducerii n implementarea acestora. Este vital implicarea top-managerilor companiei. 2. Acordai un termen realist pentru dezvoltarea i implementarea codului de etic. 3. Calculai costurile desfurrii programului de etic i asigurai-v rezerve financiare att pe termen lung ct i pe termen scurt. 4. Codul de etic trebuie s fie un document viu, deci luai n considerare posibilitatea schimbrii sale, n funcie de situaiile nou aprute. 5. Angrenai-v codul n probleme specifice domeniului de activitate sau profesiunii dvs. 6. Fii la curent cu ultimele nouti n materie de reglementri i legislaie. 7. Verificai legalitatea codului pe care l-ai adoptat. 8. Cerei sfatul experilor pentru amodalitatea n care s se promoveze codul i a modului n care codul poate fi utilizat pentru informarea i educarea publicului. 9. Nu promitei mai mult dect putei asigura. 10. Folosii un limbaj simplu, evitai jargonul sau termenii prea specializai. 11. Fii total implicat, asumai-v responsabilitatea i fii obiectiv. 12. Alegei un responsabil pentru acest program cu o competen i integritate de necontestat. 13. Avei rbdare, fii consecvent n ce v-ai propus i nu v pierdei simul umorului.

2.7.

Modaliti de formulare a codurilor de etic

Urmrindu-se tendinele n design-ul codurilor de conduit, a fost evideniat faptul c majoritatea codurilor folosesc trei forme principale, ce sunt prezentate n figura alturat:

c) declaraiile filosofiei manageriale: enunuri oficiale ale companiilor referitoare la modul cum i dezvolt afacerile

a) codurile de conformitate: declaraii specifice care asigur ghidarea sau interzic anumite tipuri de conduit

b) corporate credos: declaraiile managementului organizaiei privind angajamentul contiinelor, valorilor i obiectivelor

Figura nr. 3. Modaliti de formulare a codurilor de etic (adaptare dup W. Birkett, Ethical Codes in Action, 2000)

2.8.

Comunicarea i monitorizarea codului de etic

O dat redactat codul, acesta urmeaz s fie difuzat tuturor celor legai de organizaie sau doar unei pri din personal. Aceast operaiune este important n msura n care ea condiioneaz impactul documentului asupra salariailor. n marea majoritate a companiilor, direcia de resurse umane este cea nsrcinat cu difuzarea, dar uneori fac acelai lucru i departamentul de comunicare sau oficiul juridic. Distribuirea documentului se face de cele mai multe ori pe cale ierarhic. nelegerea coninutului este foarte important pentru asimilarea sa att pe plan intelectual, ct i, mai ales, pentru asimilarea deprinderilor morale: de a fi onest, responsabil, contiincios, harnic, perseverent etc17. De obicei, respectarea codului implic stabilirea mijloacelor de control. Difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri: mese rotunde de sensibilizare, anunarea codului n preliminariile concursului de angajare, anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni.

17

Dan Crciun, Vasile Morar, Vasile Macoviciuc, Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, p. 544

Caracteristicile codurilor de etic eficiente s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile;

nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului public; trebuie s protejeze interesul public; s fie specifice i oneste; trebuie s prevad i pedepse, penalizri; trebuie s stabileasc anumite prioriti adic, adevratele valori ale firmei; s provin de la o autoritate legitim; s nu contravin altor legi (ex. Constituia); s fie posibile din punct de vedere fizic i moral; s fie ct mai simple i accesibile.

De reinut! Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la urm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale. Codurile etice pot avea un impact pozitiv asupra comportamentului angajailor, dac ndeplinesc urmtoarele condiii: - s ajung la cunotina fiecrui angajat; - s fie susinute de top-managementul organizaiei; - s se refere la practici i dileme etice specifice cu care se pot confrunta angajaii (exemplu: agenii de vnzri care dau mit, persoane influente care primesc mit, specialiti care falsific informaii etc.); s fie susinute de un sistem de recompense i sanciuni care s ncurajeze comportamentul adecvat i s descurajeze manifestrile neetice.

Semnarea de ctre angajai a unei declaraii anuale c au citit codul, l-au neles i l vor respecta nu este suficient pentru implementarea standardelor eticii. 18. Este greu de crezut c opozanii eticii pot fi convertii prin simpla lectur a unui cod. Codurile nu pot

18

Lucio Fabbriciani, Implicarea umana si competivitatea in afaceri, Institutul European, Iai, 2007, p. 352

reduce practicile violente n situaiile de concurena dur. Un cod etic este imposibil de controlat.19 Pregtirea angajailor pentru recunoaterea problemelor etice i acionarea n consecin este o faet ntre nvarea formal i informal. Program de monitorizare (pe baz de interviu) a comportamentelor etice din organizaie este una dintre cele mai utile i eficiente metode de nvare formal.

Exist numeroase motive care susin etica n afaceri, ns aceasta trebuie influenat i meninut pentru a preveni dilemele etice i comportamentele incorecte prin: stabilirea unor norme de etic solide i mecanisme de recurs a organizaiei; punerea n practica unui sistem eficace de evaluare i de gestiune a riscurilor, precum i de sisteme de control corespunztoare; promovarea unui leadership solid n materie de valori, de etic i de resurse umane; implementarea unei culturi puternice n materie de valori, de etic i de resurse umane.

2.9.

Persoane i organism nsrcinate cu responsabilitile privind asigurarea climatul etic

Responsabilii sau organismele abilitate s supravegheze i s ghideze implementarea proiectului de etic a afaceri sunt20: Ofierul de etic, Consiliul sau Comisia de etic a afacerii, Consiliul de etic profesional, Cercurile de etic. Ofierul de etic este reprezentantul echipei de conducere responsabil cu operaiile cotidiene ale programului de etic al afacerii21: a. Coordoneaz desfurarea i implementarea programului de etic. b. Instituie i fondeaz un consiliu de etic reprezentativ pentru toate nivele organizaiei. c. Desfoar i ntreine standardele i procedurile de conduit, precum i politicile aferente, care vor ghida angajaii n proiectarea expectanelor.

Dan Crciun, Vasile Morar, Vasile Macoviciuc, Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureti, 2005, p. 546 A se vedea i Business Ethics A Manual for Managing A responsible Business Enterprise in Emerging Market Economies, A Publication of the Governance Program, U.S. Department of Commerce, International Trade Administration, Washington, D.C., 2004, pp. 136-177 21 Idem, p. 147
20

19

d. Fondarea unor canale interne de raportare, incluznd, dar nu limitnd, o linie direct, unde angajaii i cei interesai pot obine ajutor sau pot raporta preocuprile fr team de consecine. e. Instituirea i coordonarea monitorizrii controalelor i msurilor care trebuie urmate. f. Implementarea i coordonarea programelor de comunicare i instruire n ntreaga firm, pentru a se asigura c toi angajaii, agenii sau cei interesai intr n contact i cunosc standardele, procedurile . g. Coordonarea i investigarea, cercetarea conduitei pentru a se asigura c sunt urmai paii corespunztori ai raportrii i a rezoluiei. h. Monitorizarea i evaluarea programului de etic a afacerilor pentru modificrile periodice cnd acestease impun. i. Reacionarea adecvat cnd sunt nclcate stadardele, incluznd raportarea direct echipei de conducere sau ctre organisme externe, atunci cnd sunt nclcate legile. j. ntocmirea rapoartelor trimestriale cu privire la statusul programului de etic. Acestea vor fi nmnate comisiilor/consiliilor de conducere ori de cte ori este necesar, sau anual ctre CEO (Chief executive officer) i stackeholder-i. Cerine privind competenele profesionale ale ofierului de etic: Trebuie s fi acumulat o experien semnificativ n cadrul organizaiei, s fi dezvoltat o reea de relaii personale, care i vor permite s se neleag i s relaioneze pertinent cu angajaii i nu numai. Poate fi adus cineva din afar, n cazul n care s-au produs neregulariti majore sau cnd se dorete o schimbare semnificativ a culturii organizaionale. n ceea ce privete experiena profesional, este recomandat i potrivit s fac parte din conducerile departamentelor, precum cele: afaceri generale, financiar, audit intern, resurse umane.

Consiliul sau Comisia de etic a afacerii Acesta servete n principal drept consilier pentru stabilirea politicilor de rezolvare a problemelor i a monitorizrii programului de etic. Este format din reprezentani ai managementului executiv - financiar, afaceri generale, resurse umane i afaceri publice. n mod normal este desemnat de ctre ofierul de responsabilitate i ofierul de etic. Este recomandat s aib o larg reprezentare, din toate departamenetele i nivelele, fapt ce conduce la minimizarea rezistenei n acceptarea programului i a mesajului su. Trebuie s se ntruneasc regulat, lunar sau trimestrial, avnd pe agend analiza soluionrii cazurilor recepioante prin liniile directe, discutarea materialelor de training i recomand schimbarea politicii sau modificri ale programului. Se poate ntruni n regim de urgen, cnd apar probleme urgente, precum chestiuni de nclcarea a conformitii i

care necesit informarea organismelor guvernamentale. A nu avea un astfel de Consiliu ar conduce la lipsa recunoaterii oficiale, prin faptul c intrrile de la toate nivelurile sunt extrem de importante pentru management. Totodat, s-ar putea induce o identificare a programului cu o singur persoan, ceea ce ar impune ca acesta s fie restructurat n momentul n care acesta prsete compania. Consiliul de etic profesional Dac consiliul de etic a afacerii/organizaiei are drept preocupare standardele i procedurile ce afecteaz compania ca ntreg, consiliile de etic profesional sunt cele care coordoneaz operaiile curente. Zilnic pot aprea probleme care necesit un tip specific de consultare i consiliere i pe care consiliul de etic profesional l ofer pe teme mai generale.

Cercurile voluntare de etic n componena lor pot fi de la 4 pn la 10 persoane, specializai ntr-un anumit domeniu i care, pe lng atribuiile pe care le au doresc s participe la soluionarea unor probleme de creativitate i mbuntire din sfera comportamentului etic n organizaie sau unele probleme de comportament organizaional care nglobeaz i aspecte etice. Ar putea fi cunoscute i sub denumirea grupul iniiativelor etice , grupul excelenei n etic , grupul performanei prin etic , etc. Cercurile sunt formate din specialiiti cu pregtire, meserii i calificri diferite, i de la niveluri ierarhice diferite avnd un caracter profesional eterogen. Pot fi membri i din rndul personalului de execuie. Se desfoar periodic, n afara programului de lucru, participarea avnd un caracter voluntar. ntre activitile cercului de calitate etic se pot enumera : cercetarea anumitor dileme etice aprute pe parcursul desfurrii activitii, analiza acestora i cutarea n comun a soluiilor n funcie de consecinele morale ale deciziilor i de costurile care ar putea fi suportate de ctre companie n cazul n care nu se soluioneaz la timp dilema etic, transmiterea acestor soluii ctre echipa de management i propunerea spre implementare, urmrirea rezultatelor obinute n urma implementrii, difuzarea informaiilor cu privire la rezultate i eventual, stabilirea anumitor atribuii pentru unii membri ai organizaii pornind de la rezolvarea dilemelor, reluarea ciclului i stabilirea de noi obiective. Dilemele analizate pot fi discutate ad-hoc sau pot fi prezentate de ctre conducere, diferii membri ai organizaiei, alte cercuri, chiar i parteneri de afaceri. Pentru aceasta este necesar crearea de canale de comunicare eficiente care s faciliteze strngerea de informaii, preluarea semnalelor de alarm precum i difuzarea informaiile. Datorit caracterului voluntar al acestor cercuri, eventualele bariere care ar putea aprea n prezentarea i abordarea dilemelor sunt eliminate de atmosfera uor

informal. Cercul poate fi coordonat de un specialist cu iniiativ, ar putea fi chiar persoana responsabil cu gestionarea comportamentelor etice n organizaie, care poate avea sau nu atribuii la nivel de conducere i care, n funcie de tematica abordat poate selecta/invita anumite persoane care s participe la analiz i s propun noi membri. n funcie de complexitatea dilemelor de etic i a implicaiilor acestora asupra activitii organizaiei, membrii cercului pot avea teme pentru acas . Ca i activitatea altor cercuri care funcioneaz n companiei, aceasta trebuie evaluat periodic pentru a evita unele suprapuneri.

2.10. Etapele necesare implementrii unui program de monitorizare (pe baz de interviu) a comportamentelor etice din organizaie 1. Pregtirea primei runde de desfurare a programului-interviu: Selectarea aleatorie a angajailor (un numr reprezentativ de la fiecare specializare i de la fiecare nivel ierarhic) Organizarea slii (se ncearc s se aleag o sal ct mai aproape de locul de munc al angajailor pentru a nu perturba activitatea organizaiei; este important s se ncerce crearea unui climat relaxant, propice comunicrii, care s nu inhibe angajaii) Stabilirea programului de desfurare a interviului (pentru fiecare salariat se stabilete un interval orar) Trimiterea scrisorii de invitaie fiecrui salariat care a fost selectat pentru interviu. Se trimite personal fiecrui angajat, semnat de ctre top-manager. Se precizeaz c participarea este voluntar i c se asigur confidenialitatea informaiilor. Pregtirea listei de ntrebri pentru interviu: se vor evita ntrebrile cu rspuns dihotomic; ntrebrile vor fi astfel formulate nct s cuprind situaii ipotetice care ar putea exista n cadrul unei organizaii. Se ncearc descoperirea principalelor dileme etice. 2. Desfurarea primei runde a interviului. n aceast prim rund particip consultantul pe etic/managerul care se ocup n cadrul organizaiei cu problemele etice i angajaii. Top-managerul nu va participa n prima rund pentru a nu inhiba salariaii. 3. Elaborarea raportului intermediar i prezentarea acestuia managerului: sunt prezentate concluziile primei runde de desfurare a programului-interviu i se ncearc, mpreun cu consultantul, s se descopere cauzele dilemelor constatate. 4. Desfurarea unui program de pregtire pe teme de etic, pentru toi salariaii, inndu-se cont de dilemele constatate n organizaie.

Se propune un cod de etic (lundu-se n considerare i sugestiile angajailor) i se specific modul n care acesta trebuie interpretat n funcie de situaiile aprute i care sunt factorii de care trebuie s se in cont pentru ca acesta s devin operativ. Codul de etic trebuie s precizeze i care sunt recompensele i ameninrile pentru comportamente etice/neetice. 5. Desfurarea unei a doua runde de interviu (la un interval de 6 luni-1 an) pentru a se constata dac, n urma programului de monitorizare climatul din organizaie s-a mbuntit. La aceast rund particip i top-managerul mpreun cu consultantul/responsabilul de program. Este evident c angajaii nu au motiv de temeri att timp ct managerul a dorit iniierea acestui program i att timp ct el a fost un bun exemplu de comportament etic. 6. Raportul final al programului de monitorizare.

2.11. Aciuni pe care managerii trebuie s le aib n vedere pentru mbuntirea climatului etic din organizaie Realizarea unui randament solid n ceea ce privete valorile i etica presupune o abordare integrat. Aceasta implic crearea unui cadru de msurare i de ghidare a conduitei pe care oganizaiile le pot utilia n evaluarea i ameliorarea randamentului lor n materie de valori i de etic. Prevenirea dilemelor etice i a comportamentelor incorecte i n consecin obinerea unor rezultate superioare n materie de valori i de etic, oblig organizaiile : - S se stabileasc norme de etic solide i mecanisme de recurs pentru organizaie; - Punerea n practic a unui sistem eficace de evaluare i de gestiune a riscurilor, precum i de sisteme de control corespunztoare ; - Promovarea unui leadership solid n materie de valori, de etic i de resurse umane; - Implementarea unei culturi puternice n materie de valori, de etic i de resurse umane.

n urma studiilor efectuate, o echip de cercettori recomand urmtoarele aciuni pe care managerii trebuie s le aib n vedere pentru mbuntirea, din punct de vedere etic, a climatului organizaional22:
22

W.E.Stead, D.L.Worrell, J.Garner Stead, An Integrative Model for Understanding and Managing Ethical Behavior in Business Organizations, n Journal of Business Ethics, March 1990, p. 233-244.

Comport-te tu nsui corespunztor din punct de vedere etic. Verific atent potenialii angajai. Pune la punct un cod etic semnificativ pentru organizaie. Ofer posibilitatea de antrenament n probleme etice. Consolideaz comportamentul etic. Creeaz posturi, compartimente i alte mecanisme economice care s se ocupe de etic n organizaii. 3. Auditul de etic

Auditul de etic este un instrument prin care se poate evalua gradul n care standardele etice influeneaz luarea deciziilor, att la nivel de organizaie, ct i la nivel individual. Auditul permite o evaluare sistematic a programelor de etic ale organizaiei i a performanelor obinute n mod efectiv. Auditul de etic este o procedur care a fost dezvoltat de European Institute for Business Ethics (EIBE), Nijenrode University, the Netherlands Business School. Raionamentele examinrii situaiei eticii companiei sunt multiple. Acestea includ presiunile sociale externe, managementul riscului, obligaiile fa de acionari i alte grupuri de interes externe, precum i identificarea unei baze de msurare a viitoarelor mbuntiri n performana organizaiei. n unele cazuri, companiile implementeaz audituri datorit eecurilor generate de comportamentele neetice, care au avut drept consecine costisitoare procese legale sau reglementri guvernamentale stricte. Obiectivele auditului vizeaz dou direcii : corectitudine i transparen n raporturile cu acionarii, i controlul intern, pentru a permite ndeplinirea obiectivelor etice ale organizaiei. Auditul de etic permite proiectarea n exterior a unei imagini favorabile a companiei datorit faptului c grupurile exterioare percep eforturile managerilor de a se preocupa de etic. Auditul de etic ofer un tablou al sistemului de valori ntr-un anumit moment din viaa companiei. n acest sens, prin implementarea auditului se obine : clarificarea valorilor actuale pe baza crora opereaz compania ; crearea unei baze de referin pentru evaluarea viitoarelor mbuntiri ; identificarea ariilor-problem specifice din interiorul companiei; identificarea modului n care angajaii pot fi motivai s promoveze un comportament etic;

identificarea ariilor generale de vulnerabilitate din punct de vedere al problematicii eticii.

Prin auditul de etic se urmrete investigarea modului n care organizaia acioneaz avndu-se n vedere cel puin urmtoarele componente23: Mediul: Resursele: Istoria: Misiunea: alinierea etic ntre organizaie i colaboratorii si din exterior, incluznd clienii, furnizorii, prestatorii de servicii, asociaiile, etc. ct de tangibile sau intangibile sunt resursele necesare, astfel nct s limiteze sau nu funcionarea societii. n ce mod istoria organizaiei permite sau limiteaz abilitatea de a opera cu propriile valori i scopuri etice. imperativele etice ale misiunii, viziunii i valorilor dezvoltate i cum se intersecteaz toate acestea.

Obiectivele strategice: problemele etice asociate cu stabilirea i atingerea obiectivelor strategice i cum se reflect acestea n viziunea i valorile organizaiei. Planurile strategice: cum intenioneaz organizaia s ating obiectivele strategice i s rezolve problemele etice aprute n urma aplicrii acestor planuri. Stabilirea sarcinilor: cum definete organizaia propria activitate i implicaiile etice ale pregtirii angajailor pentru efectuarea acesteia i cum este stabilit sistemul de recompensare. Instituionalizarea sistemului: problemele etice dezvoltate de structura i comunicarea formal, oficial (auditul de conformitate). Sistemul informal : analizarea sistemului de leadership (auditul cultural). Individualitile: valorile i principiile ce motiveaz angajaii i cum se potrivesc ele cu valorile organizaiei. Feedback-ul: cum nva organizaia din propria ei experien i impactul acesteia asupra mediului etic i maturizrii organizaiei. Un audit de etic anual este la fel de important ca i un audit financiar24. Prin acest audit se aduce n centrul ateniei valorile etice de baz ale organizaiei i se analizeaz modul n care sunt mprtite la nivel organizaional. Auditul de etic este dect o modalitate prin care organizaia se asigur c valorile principale, aa cum sunt exprimate de codul de etic, sunt promovate i aplicate att de ctre manageri, ct i de oricare dintre angajai, dar i de reprezentanii externi ai companiei. Auditul de etic poate fi realizat formal (cu ajutorul experilor din exterior sau a unei comisii de audit din interior) sau informal, desfurat la perioade de timp precizate sau ca rspuns la o problem de etic ce afecteaz activitatea organizaiei.
23 24

Navran, Fr. Ethics Audit: You get what you pay for, 1998, http://www.ethics.org/resources/article_detail.cmf? Gray, S. Audit your Ethics, http://www.centerpointleaders.org/articles_0303/audit_ethics.html

n general, un audit de etic cuprinde25 : 1. 2. 3. Definirea scopului (stabilirea subiectelor-cheie sau a ariilor de risc); Revizuirea misiunii, a valorilor, a scopurilor, politicilor i prioritilor (aciunile trebuie s fie msurabile prin indicatori cantitativi); Colectarea i analiza informaiilor relevante (identificarea instrumentelor i metodelor; revizuirea tuturor rapoartelor relevante; intervievarea i conducerea de focus-grupuri; rotaia personalului i satisfacia angajailor; clienii i stakeholderii sondaje, scrisori de rspunsuri, e-mail, telefoane) ; Verificarea rezultatelor (verificarea de ctre o parte independent); Raportarea constatrilor (un raport formal din care s reias scopul, metodele utilizate, rolul auditorului, principiile de ghidare urmate). Specificarea aciunilor care vor fi implementate.

4. 5. 6.

n abordarea concret, auditul de etic poate fi realizat dup principiile generale ale unui audit sau poate cpta unele forme specifice, cel mai adesea al grilelor de evaluare. F. Reamer identific 17 arii ale riscului de etic, strns relaionate cu cele prezentate n 1996 de Codul de Etic al Asociaiei Naionale a Lucrtorilor Sociali (NASW) i cu legislaia american. Aceste arii ale riscului de etic sunt : 1. Drepturile clienilor (confidenialitate i intimitate, divulgarea informaiei, accesul la servicii); 2. Confidenialitate i intimitate (solicitarea de informaii private de la clieni, stocarea i protejarea informaiilor privind clienii); 3. Obinerea acordului (coerciie, competen, validitatea formelor de acordare a consimmntului); 4. Furnizarea serviciului (competena personalului, utilizarea de intervenii netradiionale sau experimentale); 5. Chestiunile de grani i conflictele de interese (discriminri sexuale, cadouri i favoruri); 6. Documentaia (evaluri, contacte, decizii, incidente critice, rapoarte); 7. Defimarea caracterului (defimri, calomnii); 8. nregistrrile privind clienii (stocare, reinere); 9. Supervizarea (oferirea de informaii, monitorizarea practicilor competen, neglijen, documentare, evaluarea performanei, acorduri scrise, receptivitate);
25

www.bhsu.edu/businesstechnology/bfaculty/vbeguin/Ethics/BusEthicsPPT/chapt9.ppt, BADM457

10. Dezvoltarea personalului i perfecionarea prin programe de pregtire (abiliti practice, disponibilitate, legi i reglementri, evaluare/intervenie); 11. Apelarea la consultan (apelarea la consultani); 12. Apelarea clienilor la instane superioare/specialiti superioare/specialiti, monitorizare de ctre specialiti); 13. Frauda (documentaia, facturarea, nregistrrile personale); 14. ncetarea furnizrii/asigurrii serviciilor (plecarea angajailor, neconformarea); 15. Diminuarea performanei practicianului (familiaritatea prea mare a personalului cu natura cazurilor, cauze i semne ); 16. Evaluare i cercetare/investigare (cunotine, ghiduri de protejare a participanilor, utilizarea informaiei, anonimat i confidenialitate, conflictele de interese, relaii duale, acurateea rapoartelor); 17. Luare deciziilor de etic (abilitatea de a recunoate dilemele etice, protocoalele de luare a deciziilor de etic, coduri de etic relevante, principiile legale, consultarea, documentarea, monitorizarea i evaluarea...). Prin audit se detaliaz fiecare dintre cele 17 arii ale riscului de etic folosind o list de verificare, putndu-se calcula astfel gradul de risc al politicilor i procedurilor organizaionale. Categoriile de risc utilizate pentru evaluarea fiecrei arii de risc sunt: (i) (ii) (iii) (iv) fr risc practicile curente sunt acceptabile i nu necesit modificri; risc minim practicile curente sunt rezonabil adecvate i ar fi necesare unele modificri minore; risc moderat practicile curente sunt problematice, fiind necesare unele modificri pentru a minimiza riscul; risc ridicat practicile curente sunt serios duntoare, fiind necesare modificri serioase pentru a minimiza riscul. (apelarea la instane

John Dalla Costa, directorul-fondator al Centrului de Orientare Etic (Centre for Ethical Orientation) din Toronto a elaborat o gril pe baz de ntrebri care permite evaluarea situaiei privind etica culturii organizaionale a unei companii specializate de marketing26. De precizat c prin aceast gril se poate evalua att orientarea etic a companiei ct i a unei componente a acesteia (divizie, departament, echip de lucru). Tabelul nr. 8.1. Gril de evaluare a situaiei privind orientarea etic a unei companii

26

Ethics&Marketing, Business Ethics Audit, http://www.ceo-ethics.com/journal.php

problemele de etic

sunt expuse problemele de etic

proactiv aspectele

aspectele de etic

emergente momentul n care

Evitm chestiunile

eticii Suntem aleri la

nainte s 2

Abordm

Nr. Crt.

Dimensiuni

Punctaj 1 n momentul n care se realizeaz cercetri Atunci cnd se identific tendinele viitoare n momentul analizei abaterilor (gap analysis) Cnd se pregtete cotaia aciunilor la burs

2 n analiza concurenei 3 4 5

6 Pe parcursul planificrii strategice 7 n stabilirea standardelor de performan 8 n design-ul procesului i al sistemelor 9 n derularea activitii de management 1 La evaluarea satisfaciei consumatorilor 0 1 n procesul de recrutare 1 1 n dezvoltarea noilor produse 2 1 n stabilirea obiectivelor transfuncionale 3 1 n perioada unei crize de management 4 1 n conturarea activitilor de nvare 5 continu 1 n aciunile de reducere a costurilor 6 1 n parteneriatele strategice 7 1 n managementul valorii brand-ului

de etic

problemele de etic

sunt expuse problemele de etic

proactiv aspectele

aspectele de etic

emergente momentul n care

Evitm chestiunile

eticii Suntem aleri la

nainte s

Abordm

Nr. Crt.

Dimensiuni

8 1 Ca o variabil n finanarea de brand 9 2 n rapoartele anuale 0 Total punctaj Punctajul total permite evaluarea situaiei existente dar sugereaz, n egal msur, traiectoria pe care ar trebui s o aib orientarea etic i prioritile privind aciunile ce vor trebui ntreprinse. Semnificaia punctajului total este: peste 85 de puncte: preocuparea pentru etic este puternic, dar este de recomandat implicarea n sfera public (investiii de capitalul n domeniul social, promovarea integritii prin intermediul leadership-ului); 75 - 85 puncte: este necesar mbuntirea orientrii etice pentru a trece la nivelul urmtor. Aceasta nseamn a se evita practicile necorespunztoare, incorecte i a tinde spre ceea ce este bine, corect, adevrat. Procesul de dezvoltare trebuie orientat spre creativitate, spre a a-i lua angajamente i a ndeplini standarde dincolo de obligaii i prevederi legale; 60 - 75 puncte: este necesar mbuntirea rapid i radical a practicilor care vizeaz orientarea etic. Aceasta presupune rigoare n studierea i adoptarea celor mai bune practici, n recunoaterea faptului c excelena i corectitudinea reprezint cheia obinerii avantajului competitiv; sub 60 de puncte: exist serioase probleme, ceea ce implic schimbarea radical a sistemului de valori. Este necesar redefinirea valorilor cheie, a misiunii i atitudinii fa de salariai, colaboratori, clieni, proprietari i comunitile locale.

n funcie de scorul obinut de fiecare organizaie, John Dalla Costa recomand punerea la punct a unui plan de aciuni pentru intensificarea eforturilor privind etica: Un asemenea plan de aciuni ar trebui s cuprind urmtoarele: Obiectivul: Ce scor realist i propui? Care este termenul limit pentru obinerea acestuia?

de etic

Factorii Cheie de Succes: Care sunt Factorii Cheie de Succes care vor conduce la obinerea acestui scor? Care dintre cei 20 de factori dinamizatori cuprini pe list reprezint promisiunile cele mai critice i disponibilitile pentru organizaia ta? De ce? Strategia: Ce se poate face pentru mbuntirea performanei? Ce trebuie fcut n urmtoarele 30 de zile, n urmtorul trimestru, n urmtorul an fiscal?

Test rapid pentru aprecierea calitii eticii organizaionale


Eti mndru de etica adoptat de grupul tu de lucru/organizaia ta? Comunicarea care are loc evit pretextele false sau aciunile ascunse? Codurile, politicile i practicile etice de la locul de munc acioneaz pozitiv pentru orice membru al organizaiei? Rezistena curent la schimbare este o stare normal i/sau inconsecvent? Exist suficient ncredere i deschidere pentru rezolvarea problemelor de etic importante? Exist practici i politici cu standarde duble de apreciere? Superiorii sunt un bun exemplu de comportament etic? Scot n eviden i recompenseaz exemplele de comportament etic? Etica grupului/organizaiei reprezint un aspect inclus n evaluare care s contribuie la rezultatele organizaiei?

ANEX CHESTIONAR PRIVIND COMPORTAMENTUL ETIC LA NIVEL INDIVIDUL I ORGANIZAIONAL


2009 Panaite Nica

2009 Panaite Nica

Chestionar privind comportamentul etic la nivel organizaional Prezentul chestionar servete la investigarea comportamentul etic al organizaiilor din Romnia i la desprinderea unor tendine pe tipuri de organizaii i categorii de personal. Chestionarele completate au un caracter strict confidenial, nici o informaie neputndu-se pune n direct corelaie cu o anumit persoan sau companie. 1. V rugm s precizai, prin marcarea cu un (x) , urmtoarele informaii despre organizaie i despre dumneavoastr Despre organizaie Domeniul de activitate al organizaiei Industrie Numrul persona lului Despre Dumneavoastr Vechimea n organizai e Sub 2 ani 25 ani 5 10 ani Peste 10 ani Postul ocupat Manager superior (executiv) Manager de nivel ierarhic mediu Manager de prim linie Nonmanager

Studii

1. Studii superioare:

Comer

Sub 50 50 250 250 500 Peste 500

1.1. Management marketing 1.2. Economie de ramur 1.3. Finane i/sau contabilitate 1.4. Drept 1.5. Inginerie 1.6. tiine sociale, umaniste, etc 2. Studii medii

Turism, hoteluri, restaurante Transporturi, comunicaii Servicii financiare, asigurri Agricultur, silvicultur Altele

Judeul

2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizaiei dumneavoastr?

Opional

a. Sub 10 mil. lei b. 10 - 25 mil. lei

c. 26 -100 mil. lei d. 101 - 500 mil. lei

e. Peste 500 mil. lei

3. Organizaia dumneavoastr are o politic n domeniul eticii? a. Da b. Nu a. Dac da, cum sunt communicate politicile n domeniul eticii ctre membrii organizaiei ? a. edine d. Altele (specificai) .. b. Mesaje Email e. Nu tiu c. Sesiuni de training 5. Considerai c n organizaia dumneavoastr exist o diferen ntre standardele etice i modul n care politicile i standardele sunt puse n practic? a. Da b. Nu 6. n organizaia dumneavoastr exist un responsabil cu etica? a. Da b. Nu 7. Dac da, care este denumirea postului? .................................................................................. 8. Care este poziia ierarhic a acestui post? a. Responsabil compartiment c. Director b. ef departament funcional d. AltA. Care? 9. n organizaia dumneavoastr exist un serviciu hotline pentru probleme de etic ? a. Da b. Nu 10. Ct de des v vorbete eful dumneavoastr direct despre comportamentul etic ? a. n permanen b. Des c. Uneori d. Ocazional e. Niciodat 11. n organizaia dumneavoastr exist un cod de etic scris? a. Da b. Nu 12. Cunoatei coninutul acestui cod de etic? a. Da b. Nu 13. Avei cunotin despre existena unor rapoarte / audituri privind etica n organizaia dumneavoastr? a. Da b. Nu

14. Raportndu-v la organizaia n care v desfurai activitatea, v rugm s precizai

frecvena abaterilor i gravitatea implicaiilor produse de acestea pentru fiecare dintre comportamentele neetice menionate mai jos. Pentru fiecare abatere ncercuii cte o singur cifr care reprezint situaia real att pentru frecvena abaterilor ct i pentru gravitatea implicaiilor produse de acestea. Frecvena abaterilor Niciodat La cteva Denumirea abaterilor ce pot constitui comportamente neetice Gravitatea implicaiilor produse de abateri importan Importan mic Importan 2 medie Importan 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 mare important 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

Nr. crt.

luni Lunar Sptm 2 3

Falsa implicare n sprijinirea clienilor sau folosirea unor practici neltoare de vnzri Includerea n facturile trimise clienilor a unor costuri ascunse pe care acetia nu le cunoteau Folosirea unor practici de monopol Colectarea informaiilor confideniale despre competitori Falsificarea documentelor privind calitatea produselor sau a rezultatelor testelor de siguran nclcarea confidenialitii privind clienii sau consumatorii Nerespectarea termenelor contractuale cu clienii Falsificarea sau manipularea rapoartelor financiare Furtul sau nsuirea de active Falsificarea raportrilor privind timpul sau cheltuielile Modificarea bazelor de date sau a informaiilor de control Furnizarea de informaii incorecte ctre analiti sau investitori

nal Zilnic 5 4 4 4 5 5 5

2 3 4

1 1 1

2 2 2

3 3 3

1 1 1

2 2 2

6 7 8 9 10 11

1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5

1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2

12 Pierderea informaiilor confideniale 13

2011 Daniela Agheorghiesei

Nr. crt.

Frecvena abaterilor Niciodat La cteva Denumirea abaterilor ce pot constitui comportamente neetice

Gravitatea implicaiilor produse de abateri importan Importan mic Importan 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 medie Importan 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 mare important 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5

luni Lunar Sptm 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

14 Folosirea muncii la negru 15 Angajarea n activiti care reprezint conflicte de interese Hruirea sexual sau crearea unui mediu de lucru ostil Nerespectarea normelor de sntate la locul de munc i a regulilor de siguran Nerespectarea regulilor privind salariul angajailor, orele suplimentare, sau beneficiile Abuzul de substane (droguri, alcool) la locul de munc Nerespectarea regulilor de selecie a furnizorilor Acceptarea de cadouri sau a altor foloase de la furnizori Pli ctre furnizori fr facturi sau documente precise

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

nal Zilnic 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

16 Discriminare mpotriva angajailor 17 18 19

20 nclcarea confidenialitii angajailor 21 22 23 24

nclcarea drepturilor de proprietate 25 intelectual a furnizorilor sau solicitarea de la acetia a unor informaii confideniale 26 Nerespectarea termenilor contractului sau de plat a furnizorilor

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

27 Nerespectarea standardele de mediu 28 Expunerea la risc privind sigurana public 29 30 Falsuri pentru inducerea n eroare a massmedia Efectuarea de pli sau prestarea unor servicii ascunse ctre anumite partide sau organizaii

Nr. crt.

Frecvena abaterilor Niciodat La cteva Denumirea abaterilor ce pot constitui comportamente neetice

Gravitatea implicaiilor produse de abateri importan Importan mic Importan 2 2 medie Importan 3 3 3 3 3 mare important 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5

luni Lunar Sptm 2 2 3 3

politice 31 32 Efectuarea de pli sau mit ctre funcionari sau oficiali publici Afaceri cu tere pri care pot fi implicate n splarea de bani 1 1 4 4 5 5 1 1

Derularea afacerilor cu tere pri interzise n 33 conformitate cu restriciile de comer internaional sau a embargourilor 34 Nerespectarea normelor internaionale de munc sau n domeniul drepturilor omului

nal Zilnic 5

2 2

3 3

4 4

5 5

1 1

2 2

35 Nerespectarea valorilor i principiilor companiei 1

15.

Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui s in seama, n primul rnd, de cauzele care genereaz apariia greelilor. Raportndu-v la situaia existent, ct de importante considerai c sunt urmtoarele cauze pentru manifestarea unor comportamente neetice n organizaia dumneavoastr? Pentru fiecare cauz ncercuii o singur cifr care reprezint situaia real. Importana cauzelor

Nr. crt.

n mic n

importa Importa

nici o

di n

Cauzele greelilor ce pot duce la comportamente neetice

importa 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

1 2 3 4 5 6 7

Presiunea de a face orice pentru a ndeplini obiectivele de afaceri Necunoaterea standardelor ce trebuie aplicate n diferite locuri de munc Neluarea n serios a codului de conduit (atunci cnd exist) Lipsa de resurse pentru realizarea obiectivelor Credina c politicile sau procedurile pot fi ocolite Teama de a pierde locul de munc dac nu sunt ndeplinite obiectivele Dorina obinerii unui ctig personal cu riscul abaterii de la regulile stabilite

1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4

16. Atunci cnd observai o abatere de la normele de conduit, cum procedai ? Pentru

fiecare modalitate ncercuii o singur cifr care reprezint situaia real. Frecvena Nr. crt. Niciodat Foarte una rar De Modaliti de raportare a greelilor regul ntotdea 3 3 3 3 3 3 3 3 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Nu fac nimic pentru c nu m intereseaz ce fac alii Nu fac nimic pentru c s-ar putea s am probleme dac intervin Nu fac nimic pentru c s-ar putea ca cel care face o abatere s acioneze conform dispoziiilor efilor ierarhici l atenionez pe cel n cauz pentru ai corecta abaterea Anun un supervizor / manager Anun colegii Anun pe cineva de la departamentul de Resurse Umane Anun pe cineva de la departamentul de Etic (dac acesta exist) Sun la o linie de asisten telefonic pentru respectarea eticii

1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2

2011 Daniela Agheorghiesei

Frecvena Nr. crt. Niciodat Foarte una 4 4 4 4 4 rar De 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 Modaliti de raportare a greelilor regul ntotdea 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5

(dac acesta exist) 10 Anun pe cineva de la departamentul Juridic 11 Anun pe cineva de la departamentul de audit 12 Anun un director executiv sau pe directorul general 13 Informez Consiliul de Administraie 14 Informez organismele de specialitate din afara organizaiei 1 1 1 1 1

17. Ct de importante sunt pentru dumneavoastr urmtoarele efectele atunci ct raportai

o abatere? Pentru fiecare situaie ncercuii o singur cifr care reprezint situaia real. Importana Nr. crt importa n nici o n n 4 4 4 4 4 4 4 Rezultatele ateptate prin raportarea greelilor importa

1 2 3 4 5 6 7

S fie luate cele mai adecvate msuri astfel nct aceste abateri s nu mai aib loc Raportul meu s fie tratat ca fiind confidenial S fiu promovat S primesc unele recompense S fiu protejat de eventuale reacii Cei implicai s fie disciplinai n mod echitabil, indiferent de poziia lor A avea sentimentul c am fcut un lucru bun pentru organizaie

1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2

19. Numele organizaiei

(OPTIONAL)

2009 Panaite Nica Chestionar privind comportamentul etic la nivel individual Prezentul chestionar servete la investigarea comportamentul etic n cadrul organizaiilor din Romnia i la desprinderea unor tendine pe tipuri de organizaii i categorii de personal. Chestionarele completate au un caracter strict confidenial, nici o informaie neputndu-se pune n direct corelaie cu o anumit persoan sau companie. 1. V rugm s precizai, prin marcarea cu un (x) , urmtoarele informaii despre organizaie i despre dumneavoastr Despre organizaie Domeniul de activitate al organizaiei Industrie Numru l persona lului Despre Dumneavoastr Vechimea n organizai e Sub 2 ani 25 ani 5 10 ani Peste 10 ani Postul ocupat Manager superior (executiv) Manager de nivel ierarhic mediu Manager de prim linie Nonmanager

Studii

1. Studii superioare:

Comer

Sub 50 50 250 250 500 Peste 500

1.1. Management marketing 1.2. Economie de ramur 1.3. Finane i/sau contabilitate 1.4. Drept 1.5. Inginerie

Turism, hoteluri, restaurante Transporturi, comunicaii Servicii financiare, asigurri Agricultur, silvicultur Altele

Page

1.6. tiine sociale, umaniste, etc.

Judeul

2. Studii medii 2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizaiei dumneavoastr? a. Sub 10 mil. lei b. 10 - 25 mil. lei c. 26 -100 mil. lei d. 101 - 500 mil. lei Opional

e. Peste 500 mil. lei

3. n organizaia dumneavoastr exist un cod de etic scris? a. Da b. Nu c. Un tiu

4. Dumneavoastr avei acces la acest cod de etic? a. Da b. Nu

6. n organizaia dumneavoastr exist un responsabil cu etica? a. Da b. Nu c. Un tiu

7. Dac da, care este denumirea postului? .................................................................................. 8. Raportndu-v la poziia dumneavoastr n organizaia n care v desfurai activitatea, v rugm s bifai acea coloan care descrie cel mai bine situaia real. Situaia real Nr. Crt. Foarte Denumirea caracteristicilor Neadevrat 1 1 1 i d i nu da 3 3 3 3 3 adevrat msur msur 2 2 2 2 2

Cunotine 1 2 3 4 5 neleg ce este o dilema etic Pot identifica principalele dileme etice care ar putea aprea att n viaa mea personal ct i n activitatea mea profesional M preocup problematica dilemelor etice Atunci cnd apare o problem de etic, pot identifica modalitile de aciune i principale implicaii ale acestora neleg impactul posibil al dilemelor etice n domeniul meu 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

Page

Situaia real Nr. Crt. Foarte Denumirea caracteristicilor Neadevrat 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Page i d nu da i 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 adevrat msur msur 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

de activitate din cadrul organizaiei n care mi desfor activitatea Eu a putea identifica diferite persoane, grupuri, pri ale organizaiei sau pri ale comunitii / societii care ar putea fi afectate de implicaiile etice ale deciziilor luate de mine sau de organizaia mea tiu cum s influenez n mod pozitiv climatul etic din organizaia mea Pot intui i explica implicaiile etice ale deciziilor pe care le iau Atitudine 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 Cnd m confrunt cu o dilem etica, luarea celei mai corecte decizii este foarte important pentru mine Este foarte important pentru mine ca organizaia mea i colegii mei s promoveze un climat etic Cred c regulile sunt importante pentru buna desfurare a organizaiei mele Simt nevoia s fiu etic nu numai s par c sunt aa Pentru mine, deciziile nefinanciare sunt tot att de importante ca i cele financiare "Cosmetizarea realitii" nu este pe lista mea de prioriti etice Integritatea este cea mai important calitate a mea Sunt dispus s ascult i s accept critica celorlali privind implicaiile etice ale aciunilor mele Comportament 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

7 8

5 5

4 4

Situaia real Nr. Crt. Foarte Denumirea caracteristicilor Neadevrat 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Page 1 i d nu da i 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 adevrat msur msur 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

1 7 1 8 1 8 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3

Aciunile mele se bazeaz pe cele mai nalte standarde etice Eu promovez n mod activ interesele minoritilor i ale persoanelor cu dizabiliti Tratez celelalte persoane cu consideraie i respect n mod frecvent, interesul celorlali l consider mai important dect propriul meu interes Am un comportament prietenos n relaiile cu ceilali Prin aciunile mele, ncurajez n mod activ comportamentul etic Nu ncalc regulile de etic nici atunci cnd m-ar favoriza n realizarea mea Dac aflu c unele companii au practici neetice atunci evit s achiziionez produsele sau serviciile acestora ncredere / onestitate mi in promisiunile ntotdeauna I-mi recunosc propriile greeli Sunt corect/ n ceea ce comunic cu alte persoane n activitatea profesional urmresc s asigur confidenialitatea Iau aprarea oamenilor care cred c sunt tratai incorect Nu vorbesc de ru alte persoane

5 5 5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4

Situaia real Nr. Crt. Foarte Denumirea caracteristicilor Neadevrat 1 1 i d nu da i 3 3 adevrat msur msur 2 2

0 3 1 3 2 Sunt pregtit s pun n discuie caracterul etic al aciunilor mele Am rspuns sincer la acest chestionar Total punctaj n fiecare coloan Total punctaj (Pef) Grad (%) G = ((Pef Pmin)*100 / (Pmax Pmin)= ((Pef 32)*100 / (160 32) 5 5 4 4

V mulumim ! 2009 Panaite Nica

Page