Consilierea Şi Orientarea Profesională

Next Generationb RoUa
CUPRINS BROURA NEXT GENERATION RoUa
Numr 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Capitol Tabara vocationala impresii ale tinerilor participanti Consilierea i orientarea n carier Cum s invm mai uor Managementul stresului Managementul conflictului Procesul de planificare a carierei Sfaturi utile pentru cei aflai n cutarea unui loc de munc Documente elaborate de persoanele aflate n procesul de cutare a unui loc de munc Sfaturi privind bunele maniere la locul de munc Indicatori de dezvoltare socio-economica regionali/locali Prognoza nivelului, tendinelor i evoluiei forei de munc n perioada 2007-2010 la nivelul judeului maramure i raionului teaciv Rolul a.j.o.f.m. maramure n cadrul administraiei publice Situaia actual a omajului n judeul maramure i raionul teaciv Piaa forei de munc Promovarea i protectia omului n sistemul Uniunii Europene Managementul proiectelor
Pagina
CUVNT NAINTE CARE V ESTE LOCUL N SOCIETATE ? Privii n jur diversitatea tipurilor umane: bogai i sraci, frumoi i mai puin frumoi, ,,capaciti i sraci cu duhul, campioni i handicapai. ntr-un fel sau altul, n ciuda disparitilor, pmntul continu s se nvrteasc, fiecare i triete viaa cu urcuurile i coborurile ei, cei mai fericii nefiind totdeauna cei care par a fi cei mai nzestrai. Dumneavoastr, aici prezent, n-ai avea vreun rol de jucat ? Cum, nu suntei o capacitate intelectual? Dac ai ti ct de muli oameni detest ,,capetele luminate, aceti supradotai care au un rspuns la toate, neleg totul mai bine dect ceilali i ateapt prima ocazie s o arate! Ah, nu suntei deosebit de amuzant? - Dar e genial! n sfrit cineva care nu ne va chinui urechile cu ultimele bancuri la mod pe care le-a auzit la radio. tii, simplitatea i firescul nu se ntlnesc pe toate drumurile n zilele noastre. ntlnirile v fac s nu v simii bine? - Of ! n sfrit, un timid care nu ncearc s se ascund. Trebuie s v spun c am aceeai problem, i c sinceritatea dumneavoastr m-a linitit mult. A putea continua astfel mult timp. V-ai dat seama unde vreau s ajung? Vreau s v demonstrez c dumneavoastr, cititorul, oricine ai fi, indiferent de lipsurile sau calitile pe care le avei, suntei o fiin de o valoare inestimabil i c nu e bine s v ascundei (sau s ncercai s prei altul, ceea ce e acelai lucru). Cum de tiu asta? Pur i simplu, pentru c suntei o fiin vie unic, cu sensibilitatea i personalitatea dumneavoastr unic, cu visurile i ambiiile, ndoielile i necazurile personale. Aceast unicitate care v caracterizeaz v face extrem de interesant. E adevrat c unii oameni nu v vor gsi profilul foarte atrgtor. Ei i? E dreptul lor, nu? Toate gusturile fac parte din natur, i ar fi greu s placi tuturor. Suntei singur i nimnui nu-i pas de dumneavoastr? Dac aa stau lucrurile, v voi rspunde c: 1. Exist cel puin o persoan care ar trebui s v gseasc interesant: dumneavoastr niv. Dac nu facei efortul de a nva s v cunoatei mai bine, s v acceptai i s v iubii aa cum suntei, dispoziia dumneavoastr sufleteasc devalorizant va fi pentru ceilali o invitaie deschis de a se ndeprta i a v evita. 2. Cum putei ti dac cuiva i pas de dumneavoastr, dac nu ncetai s v ascundei, s evitai reuniunile, iniiativele i situaiile n care v putei afla pe banca acuzailor? Dac ateptai ca prietenii poteniali s fac apel la serviciile unui medium pentru a v localiza, riscai s ateptai mult i bine nainte de a v crea n jur cercul de prieteni la care rvnii. Dovada c nu e nevoie deloc s stai n umbr, s fii de acord cu toat lumea, s v mascai propriile dorine, nervi, sentimente, pentru a tri fericit n societate, este c oamenii din preajm, care se simt n largul lor, nu au deloc aceste tendine. E adevrat c, afirmndu-v, putei indispune sau irita un anumit numr de persoane. Unde este greeala? Dac e nevoie de o ajustare pentru a coabita, totdeauna e posibil s se discute despre acest lucru: oamenii deschii i siguri de sine sunt mai atrgtori dect timoraii. n domeniul relaiilor, a ntmpina un eec sau un refuz usturtor nu e o catastrof. Ce ai ctiga n plus nemanifestndu-v? Linitea? O linite aparent! De fapt, ai ctiga mai ales frustrare, amrciune i dezgust fa de lipsa dumneavoastr de curaj. Viaa e o negociere ntre indivizi fundamental egali i, a v nega drepturile, este o atitudine sinuciga, care nu e mulumitoare nici pentru dumneavoastr niv, nici pentru interlocutor. i, la urma urmei, s-i caui o slujb mai bun nu este o catastrof. Dar ce este? Este, de fapt, chiar o slujb! Programeaz-i 8 ore pe zi s telefonezi, s ntrebi, s caui, s te ntlneti, s scrii scrisori, s studiezi... i vei descoperi, ntr-o zi, c ai fcut o investiie nemaipomenit. AUTORII
CAPITOLUL I
TABARA VOCATIONALA
DIN IMPRESIILE TINERILOR PARTICIPANI LA EDIIILE ANTERIOARE Aceasta tabara a inceput cu semnul intrebarii i se termina cu semnul exclamarii ! Am sosit in aceasta tabara cu gandul ca va fi multa distractie, ca de fiecare data cand veneam la munte. Intradevar distractia am gasit-o diferit, adica m-am i distrat, dar am cunoscut lucruri noi tot prin distractie Conditiile care ne-au fost oferite in aceasta tabara au fost extraordinare, mai ales ca a fost i o tabara vocationala gratuita. Am avut niste conditii superbe iar noi nu am platit nimic, cadrele care s-au ocupat de noi au fost extraordinare, foarte de treaba, intelegatori, rabdatori i s-a vazut caceea ce au facut pentru noi au facut-o din suflet. Cursurile din aceasta tabara m-au facut sa vad lumea dintr-o totul i cu totul alta vedere, in sensul pozitiv. Ele m-au facut sa dau o sansa viitorului in Romania. Cred ca voi invata mult mai multe in viitor i ma voi stradui sa ajung la o facultate buna.Cursurile au fost tinute cu suflet. Am frecventat cursurile cu placere, fiind foarte multumita de cele ce le-am aflat in aceasta tabara, de la inceput pana la sfarsit. Sunt bucuroasa ca am avut parte de asa ceva gratuit. Mi-au placut si activitatile ce s-au organizat in afara cursurilor i faptul ca au fost constituite din idei creative, dragute i acceptate de tot grupul participant la tabara vocationala Next Generation. Chiar daca am petrecut sarbatorile de Craciun departe de familie, cei din tabara m-au ajutat sa uit de acest lucru i au devenit familia mea pentru 10 zile. La venirea mea aici munca in echipa mi se parea ceva nasol, preferam sa lucrez singura, dar acum munca in echipa mi se pare o munca usoara. Totul a fost super: mancarea, cazarea, prietenii, distractia, mai putin cursurile care m-au plictisit, dar in ele am invatat:sa comunic, sa creez un proiect care va beneficia in mica parte omenirea. Cursurile au fost foarte interesante, m-au ajutat sa ma descopar mai bine, sa ma inteleg cu ceilalti i cam atat. Seara de Craciun a fost memorabila, cu program minunat. Eu nu cred ca a fost ceva rau in aceasta tabara. Aceasta tabara organizata de domnul Cristian Iermia este una dintre cele mai reusite tabere in care am fost. Conditiile au fost excelente, toate au functionat foarte bine, supraveghetorii i lectorii au fost foarte buni, astfel incat ne-am inteles cu ei de minune. Masa a fost foarte buna, mancarea fiind foarte delicioasa, chelnerii fiind foarte bine instruiti. Programul de instruire a fost excellent, avand un program bine stabilit. Seara de Craciun a fost foarte frumoasa, ne-am simtit foarte bine impreuna, am fost ca o familie. Ne-am simtit excellent impreuna, am ajuns sa ne cunoastem mai bine. Am organizat un carnaval i balul-Miss i Mister unde ne-am distrat super. am invatat o gramada i ma bucur enorm ca am venit. Va multumesc c-ati reusit sa faceti i sa creati ambianta de Craciun, i daca as mai fi stat inca vreo trei zile poate as fi total hotarat in privinta carierei. Acum nu tare as vrea sa mai plec acasa, m-am obisnuit cu lumea de aici i i suntem ca niste frati! Ideea proiectului Next Generation este extraordinara i cat mai multi copii ar trebui sa ia parte la program, la fel i lectorii care ne-au indrumat au fost extraordinari i au dat dovada de mult profesionalism (conditiile in care am fost cazati au fost exceptionale i cred ca nu multi copii vor mai avea parte e ele, cel putin o vreme. Am reusit sa ma cunosc mai bine, sa ma orientez mai bine in viata, sa invat sa fac un proiect, sa absolve cu brio, etc. Masa a fost delicioasa iar chelnerii foarte amabili. A fost dragut totul, mai putin trezirea de dimineata, dar am putut sa ma obisnuiesc, camerele au fost dragute i mancarea mi-a placut, cursurile i ele au fost frumoase i pot sa spun ca am invatat o gramada i ma bucur enorm c-am venit. Cursurile au fost foarte placute i interesante. Ma bucur enorm de mult pentru ca am fost aleasa sa petrec 10 zile intr-o minunata tabara de iarna. Personal mi-a placut aceasta idee pentru ca eu cand am venit aici eram foarte confuza in legatura cu profesia care doresc sa o urmez . Acum la incheierea celor 10 zile pornesc increzatoare spre viitor pentru ca acum stiu de fapt ce imi doresc. Multumesc acestui mentor al proiectului pentru aceasta idee. Cursurile erau foarte obositoare, dar consider ca au dus la ajungerea in apropierea telului, a autocunoasterii Foarte mult mi-a placut cursul domnului Gonczi, mi s-a parut foarte interesant, iar realizarea proiectelor mi s-a parut o activitate in urma careia am ramas cu multa experienta in acest domeniu. Datorita lui Csaba, interesul meu spre Marketing a crescut foarte mult i mi-am dat seama de frumusetea acestuia. Daca mai tarziu voi alege facultatea de Marketing, o voi datora lui Csabi. Ii multumesc. Claudia ne-a explicat foarte bine tot ce era necesar, la fel i Csaby, iar Amelia este o femeie incredibila, atat ca frumusete, cat i ca inteligenta i amabilitate. Pentru mine este deja un model. Mi-ar putea sa fiu la fel eputernica
3
ca ea i la fel de serioasa.Cel mai important este ca mi-am indeplinit o mare dorinta i ca am acumulat o experienta deosebita in multe lucruri. Inca din prima zi in care am ajuns aici am fost multumita de hotelul in care am fost cazati. Ne-am imprietenit foarte repede cu cei din Baia Mare i ne-am bucurat ca ne-au amestecat i nu s-au facut diferente intre satmareni i baimareni. A fost o experienta de neuitat., In concluzie a fost un succes!, Sper s pot continua acest curs, iar daca nu, o sa-mi amintesc mult timp de acum ncolo..., nu m ateptam s fie aa super! O experien extraordinar prin care nu am mai trecut de mult vreme...m-am simit ca acas Cursurile au fost i ne vor fi de folos toat viaa Am reuit s m detaez de lume i de modernism, a fost super As dori s pot veni i anul viitor, Am fost bine ngrijii i ocrotii, Regulile au fost cam stricte Cred c cea mai bun rsplat pentru dumneavoastr, va fi hotrrea noastr n privina carierei M-am simit important tiind c au fost atia oameni realizai din punct de vedere profesional care s-au ocupat de noi, Am nvat cuvinte in ucraineana, Cndva am fost strini, acum suntem, prieteni De ce nu pot fi cursurile de la coala ca i Concursul Next Generation ? De completat 2009
CAPITOLUL II CONSILIEREA I ORIENTAREA PROFESIONAL Consilierea profesionala este acea activitate in cadrul careia o persoana este sprijinita sa se cunoasca, sa se dezvolte si sa accepte o imagine completa despre sine si rolul sau in societate, astfel incat sa devina capabila sa ia cea mai buna decizie in plan profesional si sa obtina succes si satisfactii in meseria aleasa. Activitatea de informare si consiliere profesionala se adreseaza acelor persoane care, din diferite motive, doresc sa-si amelioreze situatia profesionala : Persoane aflate in cautarea unui loc de munca (someri, nesomeri, absolventi ai unor institutii de invatamant, etc.) Persoane care au un loc de munca si vor sa il pastreze Persoane care intentioneaza sa isi schimbe profesia deoarece aceasta nu le mai ofera satisfactii profesionale, castiguri satisfacatoare, le creaza probleme familiare, etc. Persoane care doresc sa evolueze profesional prin : specializari, calificari suplimentare, perfectionari.
Procesul de consiliere urmeaza, in mod obligatoriu, cateva etape adaptate caracteristicilor si circumstantelor concrete de viata : 1. Definirea problemei 2. Formularea obiectivelor 3. Planificarea actiunii Tipuri de clienti : Clienti care se ajuta singuri si care au nevoie doar de un suport minimal de consiliere, asumandu-si responsabilitatea actiunilor intreprinse Clienti care raspund activ, sunt motivati sa lucreze autonom si se implica in activitati constructive in cadrul procesului de consiliere Clienti orientati extern care au nevoie de o atitudine directiva din partea consilierului, asteaptand sa primeasca indicatii foarte precise in legatura cu actiunile pe care urmeaza sa le intreprinda Clienti marginalizati, apartinand unor grupuri defavorizate Autocunoatere i dezvoltare personal Metoda SWOT de autocunoatere 1. Cerei elevilor s dea exemple de situaii pentru care trebuie s gseasc o soluie, s depeasc obstacole. Scriei pe tabl cele patru componente din analiza SWOT* sub forma unui tabel i explicai coninutul acestor componente. Alegei una din situaiile menionate de elevi i cerei-le s dea exemple de puncte tari, puncte slabe, oportuniti i ameninri specifice pentru situaia dat. 2. mprii elevilor fiele de lucru i cerei-le s lucreze individual pentru a analiza situaia problematic din perspectiva celor patru componente. Explicai faptul c fiecare persoan prezint puncte tari i puncte slabe n raport cu anumite situaii i c acestea difer de la o persoan la alta. 3. Solicitai elevilor s prezinte colegului de banc modul n care au analizat situaia. Sugerai elevilor s i ofere reciproc feedback i eventual sugestii pentru completarea analizei. 4. Discutai cu ntreaga grup despre rolul pe care l are analiza SWOT a unei situaii pentru procesul de autocunoatere. * O metod eficient de autocunoatere este analiza SWOT care presupune identificarea de ctre elev: S strenghts a ct mai multe puncte tari n personalitatea, convingerile, atitudinile i comportamentele sale (de exemplu: sunt vesel i optimist, am muli prieteni, iubesc animalele, am umor, dorm mult, m simt iubit de cei din jurul meu, etc.). Este important ca elevul s nu considere puncte tari doar caliti deosebite sau succese mari(de exemplu: sunt primul n clasa, am ctigat un concurs de atletism); W - weaknesses a dou sau trei puncte slabe pe care ar dori s le diminueze sau chiar s le elimine (de exemplu: m enervez uor, sunt dezordonat). Este important ca elevii s se focalizeze la un anumit moment doar pe una, dou, maxim trei neajunsuri personale, n scopul de a ncerca s le depeasc i a nu se simi copleit de ele. Este importat s evitm etichetarea lor ca defecte; cuvntul neajuns sau punct slab permite elevului s perceap posibilitatea de remediere;
5
O - opportunities a oportunitilor pe care se poate baza n dezvoltarea personal (de exemplu: am un frate mai mare care m ajut, am prieteni suportivi, am prini care m iubesc, am camera mea, am acces la informaii). Este important ca acestea s fie identificate i ca elevul s contientizeze modul n care pot i trebuie s fie folosite; T - threats a ameninrilor care pot periclita formarea unei stime de sine pozitive ( de exemplu: conflicte n familie, situaie financiar precar, boal cronic). Poate fi discutat modul n care aceste ameninri pot s influeneze stima de sine i msura n care sunt ameninri reale sau imaginare. De asemenea, elevul poate identifica i cile prin care pot fi ele depite. Fia de lucru - SWOT Situaia problematic: Puncte tari Puncte slabe: Oportuniti: Ameninri:
Cine sunt eu? 1. Cerei elevilor s rspund la ntrebarea : Cine sunt eu? pe un bileel. Strngei bileelele i notai pe tabl rspunsurile elevilor ncercnd o grupare a acestora (de exemplu, aspecte legate de gen: fat/biat; aspecte legate de roluri sociale: fiu, frate, nepot, prieten, coleg; aspecte legate de caracteristici de personalitate: vesel, optimist, contiincios, etc.). Cerei elevilor s v ajute n gruparea rspunsurilor. n funcie de categoriile identificate, completai mpreun cu elevii lista caracteristicilor care descriu identitatea unei persoane (gen, vrst, nume, rol, etc.). 2. mprii fiele de lucru. Solicitai elevilor s completeze fia de lucru cu ct mai multe caracteristici care definesc propria lor identitate. Lsai-i s lucreze individual aproximativ 10 min 3. ncheiai activitatea prin analiza rspunsurilor elevilor. Discutai cu elevii despre dezvoltarea identitii* i aspecte ale acesteia. *Putei s le spunei c: Propria noastr identitate se dezvolt prin interaciuni cu ceilali i cu diverse situaii (exemplu: familia are un impact major n formarea identitii, fiind mediul n care nvm i ne dezvoltm din primii ani ai vieii). Atunci cnd ncepi coala identitatea ta este de elev; dac faci parte dintr-o echip sportiv, te identifici ca membru al aceleai echipe; dac i rezolvi sarcinile cu seriozitate, poi spune despre tine c eti o persoan contiincioas. Actele de identitate 1. Spunei-le elevilor c n aceast activitate vei discuta cteva aspecte legate de propria identitate. Explicai-le c n societatea noastr exist o serie de acte prin care cineva poate fi identificat de ctre persoane oficiale. Cteva dintre acestea sunt: certificatul de natere, cartea de identitate, paaportul. Ele cuprind anumite informaii despre identitatea noastr, ns nu toate aspectele importante ale propriei identiti. 2. Cerei-le elevilor s spun care sunt actele de identitate pe care le dein la aceast vrst i ce elemente de identitate cuprind ele (certificat de natere, carnet de elev, etc.). 3. Spunei-le elevilor c alte aspecte ale identitii unei persoane se pot exprima prin simboluri, cum ar fi: semntura, tampila, insigna, un desen reprezentativ, etc. Solicitai-le elevilor ca pe o coal alb s fac schia unui tricou personalizat (care cuprinde un simbol al identitii lor). 4. Rugai elevii s prezinte colegilor simbolurile alese i s motiveze alegerea. Fia de lucru - Cine sunt eu? (vezi fia din suportul de curs) Fereastra lui Johari 1.mprii elevilor fiele de lucru i explicai ce semnificaie are fiecare zon din model*. Cerei elevilor s completeze individual zonele I i III. 3. Solicitai elevii s-i aleag un coleg care s-i ajute n completarea zonelor II.
2.
* I. Deschis ctre mine cuprinde acele informaii care mi sunt accesibile att mie ct i celorlali. II. nchis ctre mine cuprinde informaii pe care ceilali le-au sesizat la mine, fr ca eu s fiu contient de ele. Astfel o persoan poate afla mai multe despre sine prin atenia acordat feed-back-ului pe care l dau celelalte persoane. III. nchis ctre alii cuprinde informaii pe care numai eu le contientizez i le tiu despre mine, dar nu sunt dispus s le exteriorizez; ele sunt inaccesibile pentru celelalte persoane. Aceste informaii devin publice doar n situaia n care persoana dorete acest lucru, prin auto-dezvluiri.
6
IV. Blocat cuprinde informaii care nu mi sunt accesibile nici mie, nici celorlali. Pot accesa aceste informaii, pot s aflu mai multe despre mine, doar prin activitile de autocunoatere. De reinut! Cu ajutorul acestei activiti vei putea descoperi stilul de autodezvluire al elevilor i receptare a feed-bakului de la alii. Stiluri: Stilul I descrie o persoan care nu este receptiv la feed-back-ul celorlali, dar nu este nici interesat s fac dezvluiri personale. Stilul II - descrie o persoan care este deschis la primirea de feed-back-uri de la celelalte persoane, dar nu este interesat n auto-dezvluiri voluntare. O astfel de persoan este reinut n auto-dezvluiri pentru c nu are nc suficient ncredere n ceilali. Poate s fie deschis i s-i asculte interlocutorul fr ns a se exprima pe sine foarte mult. Stilul III - descrie persoanele care sunt libere n auto-dezvluiri, dar care nu ncurajeaz feed-back-ul celorlali. Ca i persoanele care se ncadreaz la stilul II, acestea, n general, nu au ncredere n opinia celorlali, reducnd capacitatea de autocunoatere. Stilul IV - descrie o persoan care este deschis la auto-dezvluiri i la primirea de feed-back din partea celorlali. Are ncredere n opinia celorlali i n opinia personal, devenind un bun comunicator. Fia de lucru - Fereastra lui Johari (vezi fia din suportul de curs) Chestionar pentru identificarea nivelului stimei de sine 1. Citii elevilor cele 14 afirmaii pentru identificarea nivelului stimei de sine*. Scriei pe tabl variantele de rspuns . 2. Fiecare elev va nsuma propriile rspunsuri pentru identificarea nivelului stimei de sine. *Stima de sine este o dimensiune fundamental pentru orice fiin uman, indiferent c este copil, adult sau vrstnicul; indiferent de cultur, personalitate, interese, statutul social, abiliti. Ea se refer la modul n care ne evalum pe noi nine, ct de buni ne considerm comparativ cu propriile expectane sau cu alii. Valena sa pozitiv este sentimentul de autoapreciere i ncredere n forele proprii. O stim de sine pozitiv i realist dezvolt capacitate de a lua decizii responsabile i abilitatea de a face fa presiunii grupului. Fia de lucru - Chestionar pentru identificarea nivelului stimei de sine (vezi fia din suportul de curs) Linia vieii 1. Identificai mpreun cu elevii elemente care contribuie la formarea imaginii de sine*. Dintre acestea reinei evenimentele pozitive i discutai cu elevii impactul acestora supra stimei de sine a persoanei *Stima de sine se refer la modul n care ne considerm ca persoane n raport cu propriile ateptri i cu ceilali (de exemplu, mai buni sau mai puin buni). Elemente care contribuie la formarea imaginii de sine: - crearea n familie i la coal a unor oportuniti prin care elevul s obin succes, s i identifice ariile n care este competent i prin care s i exprime calitile fa de grupul de colegi i prieteni; - crearea unor situaii n care copilul sau adolescentul s aib oportunitatea de a oferi ajutor celorlalte persoane (de exemplu, activiti de voluntariat); - identificarea surselor de suport social (grupuri de persoane care pot oferi o susinere constant); - dezvoltarea abilitilor de comunicare, negociere, rezolvare de probleme i a celor de a face fa situaiilor de criz; - dezvoltarea sentimentului de autoeficacitate (i eu sunt bun la ceva); - stabilirea unor ateptri rezonabile n funcie de vrst i abiliti; - identificarea unor modaliti adecvate de exprimare a emoiilor negative; - acceptarea necondiionat a propriei persoane i a celorlali. 2. mprii fiele de lucru i rugai elevii s noteze n captul din dreapta a liniei vieii vrsta actual, n ani. Cerei-le de asemenea s marcheze de-a lungul liniei, la intervale egale, vrstele intermediare (de la 0 la vrsta actual), iar n dreptul acestora s noteze un eveniment pozitiv/succes obinut n anul respectiv. Acordai elevilor 15 min pentru a lucra individual. 3. Discutai cu elevii despre importana reamintirii evenimentelor pozitive i a succeselor obinute. Analizai relaia dintre acestea i stima de sine. Discutai despre starea trit n momentul completrii liniei vieii.
Fia de lucru - Linia vieii ani
0 ani
Proiecii n viitor 1. Comunicai elevilor c vor face un exerciiu n cadrul cruia vor putea s i construiasc o imagine realist asupra ceea ce ar putea deveni n viitor. 2. Distribuii fiele de lucru i rugai elevii s completeze individual, cu aspecte ct mai concrete, caracteristicile personale prezente i cele dorite pentru ei. Au la dispoziie aproximativ 15 min pentru aceast activitate. 3. Cerei elevilor s evalueze pe baza fielor distana dintre caracteristicile prezente i cele dorite. Sugerai-le s analizeze n ce msur caracteristicile dorite sunt sau nu realiste. Solicitai elevii s nlocuiasc caracteristicile dorite nerealiste cu caracteristici realiste. Le putei propune s reprezinte distana dintre caracteristicile actuale i cel dorite printr-un desen, pentru a putea surprinde mai bine caracterul realist al proieciei realizate n viitor. 4. Discutai cu elevii relaia dintre caracteristicile prezente i cele dorite. Introducei termenii de Eu actual i Eu viitor, explicai diferena dintre Eul viitor i Eul ideal*. * Eul sau imaginea de sine cuprinde. - eul actual ceea ce individul consider c este ntr-un anumit moment al dezvoltrii sale; modul n care i percepe propriile caracteristici fizice, cognitive, emoionale, sociale i spirituale; eul fizic ce cred despre corpul meu; eul cognitiv ce cred despre modul n care gndesc, memorez; eul emoional ce cred despre emoiile i sentimentele mele, eul social cum cred c m percep ceilali; eul spiritual ce cred c este important i reprezint o valoare pentru mine. - eul ideal modul n care individul i reprezint mintal ceea ce i-ar dori s fie, dar este n acelai timp contient c nu are n prezent resursele necesare s devin; - eul viitor modul n care individul i reprezint mintal ceea ce poate deveni n viitor, folosind resursele de care dispune n prezent. Fia de lucru - Proiecii n viitor Caracteristici personale Caracteristici personale Dimensiuni prezente dorite Caracteristici fizice Caracteristici cognitive Caracteristici emoionale Caracteristici sociale Caracteristici spirituale Modaliti de dezvoltare
Motivaie i performan 1. Comunicai elevilor c vor face un exerciiu n cadrul cruia vor analiza modul n care motivaia le poate influena performana. 2. mprii grupa n trei echipe i cerei elevilor s analizeze pe echipe situaia propus n fia de lucru (echipa 1 situaia 1, echipa 2 situaia 2, echipa 3 situaia 3). Dai ca sarcin elevilor s identifice componentele situaiei n care se afl personajul: gnduri, emoii, nivel de motivare i s fac predicii asupra nivelului de performan pe care l va atinge personajul descris. Acordai aproximativ 15 min pentru aceast activitate. Cerei elevilor s noteze observaiile lor legate de relaia dintre aceste componente i performan.
8
3. Reprezentai la tabl relaia ntre motivaie i performan* i cerei elevilor s situeze cazurile pe care le-au analizat pe aceast schem. Cerei elevilor s dea exemple de supramotivare, submotivare i motivaie optim pe care le-au experimentat i rugai-i s se gndeasc la performana obinut n acea situaie. Discutai relaia dintre motivaie i performan. 4. Identificai mpreun cu elevii modaliti de optimizare a motivaiei pentru activitate. * Relaia intensitate motivaional-performan
mare
Performan
mic scazuta crescut
Intensitatea motivaiei
Graficul nr. 1 Relaia intensitate motivaional-performan Fia de lucru - Motivaie i performan Situaia 1. Cu o zi nainte de un examen foarte important, Daniel simte c l cuprinde teama, gndindu-se c dac nu reuete la acest examen nimic nu va mai avea sens pentru el. Toate gndurile sale se concentreaz pe acest examen i ncordarea crete la maxim. Gnduri Nivel de motivare Emoii Performan Fric intens Ridicat, la nivelul supramotivare ngrijorare uoar capacitilor sale medie Lipsa ngrijorrii Medie submotivare Sczut, sub nivelul capacitilor sale Observaii: Situaia 2. Cu o zi naintea unui examen foarte important, Daniel este ngrijorat gndindu-se c de rezultatul acelei evaluri depind foarte multe pentru el. n acelai timp ele este contient c exist i alte lucruri importante n viaa sa. Oricum, ele i dorete foarte mult ca examenul de a doua zi s fie o reuit i se mobilizeaz pentru a da randament maxim. Gnduri Nivel de motivare Emoii Performan supramotivare Fric intens Ridicat, la nivelul medie ngrijorare uoar capacitilor sale submotivare Lipsa ngrijorrii Medie Sczut, sub nivelul capacitilor sale Observaii: Situaia 3. Cu o zi naintea unui examen Daniel se simte linitit i relaxat, gndindu-se c nu l intereseaz n mod deosebit s reueasc n aceast situaie. ntruct nu i dorete s obin o not mare a doua zi, nu se mobilizeaz s dea randament maxim. Gnduri Nivel de motivare Emoii Performan supramotivare Fric intens Ridicat, la nivelul medie ngrijorare uoar capacitilor sale submotivare Lipsa ngrijorrii Medie Sczut, sub nivelul capacitilor sale Observaii: Optimizarea motivaiei Sesiunea 1 1. Comunicai elevilor c vor face un exerciiu n care vor identifica componente deficitare ale motivaiei lor pentru diferite activiti i vor nva modaliti prin care i pot optimiza motivaia.
9
Identificai mpreun cu elevii modaliti de manifestare a motivaiei/lipsei de motivaie pentru diferite activiti*. 3. Rugai elevii s se gndeasc la o activitate important, pentru care au o motivaie mai sczut. mprii fiele de lucru i cerei-le s noteze n fi activitatea selectat 4. Ceri elevilor s bifeze n fia de lucru afirmaia care descrie cel mai bine problema motivaional pe care o ntmpin. De asemenea, din lista componentelor cu rol motivaional s bifeze acele componente care cred c stau la baza problemei lor. Cerei elevilor s argumenteze alegerile fcute. 5. Dai ca tem elevilor s i monitorizeze comportamentul i s descrie pentru ora viitoare pe fia de lucru modul de manifestare a componentelor identificate.
2.
*Cei mai buni indicatori ai motivaiei sunt reaciile i conduitele pe care le declaneaz. Acestea pot fi de apropiere fa de o anumit activitate (manifestarea motivaiei) sau de evitare a ei (lipsa de motivaie). Indicatori ai motivaiei de apropiere Indicatori ai motivaiei de evitare Exemple de indicatori Alegerea sarcinii Evitarea sarcinii motivaionali Focalizarea atenional Probleme de concentrare n sarcin Interesul pentru activitatea respectiv Dezinteres, apatie sau frustrare accentuat Prezena unor triri emoionale pozitive Emoii negative (team, furie, depresie, stre) Prezena efortului Effort fluctuant sau inexistent Persistena n sarcin Evaziuni repetate din sarcin Un relativ sentiment al controlului situaiei Sentimentul incontrolabilitii situaiei implicarea accentuat n activitate Toleran sczut la frustrare Tolerana la frustrare i Prezena mecanismelor de aprare ambiguitate Rezultate slabe obinute in Rezultate bune obinute n activitile activitile respective respective Sesiunea 2 1. Rugai elevii s prezinte cteva exemple de componente i modul de manifestare a lor. Discutai importana identificrii componentelor deficitare pentru optimizarea motivaiei. 2. Cerei elevilor s se gndeasc la modaliti prin care i-ar putea optimiza motivaia pentru activitate. Putei s le prezentai dumneavoastr modaliti de optimizare* i s solicitai elevii s selecteze acele modaliti care vizeaz componentele deficitare. 3. Cerei elevilor s i fac un plan de motivare pe fia de lucru. *Elevii se pot confrunta cu diverse probleme motivaionale. Unii se angajeaz greu n activitate, ncearc foarte puine exerciii, sarcini noi. Alii, dimpotriv, ncep cu uurin o sarcin, ns abandoneaz nainte de a o finaliza. Exist i elevi care au probleme n a abandona o sarcin i a ncepe altceva. Pentru fiecare din aceste categorii, optimizarea motivaional presupune utilizarea unor strategii diferite. (1) Strategii de optimizare cu rol n declanarea activitii Explorarea unor alternative potrivite Contientizarea neimplicrii n sarcin (de exemplu, pentru activiti de nvare incultura, omajul, izolarea din anumite grupuri sociale) Manipularea consecinelor: oferirea de recompense, respectiv de penalizri pentru evitarea lor. Penalizarea nu nseamn pedeaps, ea poate fi chiar consecina neimplicrii n sarcin. Utilizarea recompenselor trebuie s se realizez dup anumite reguli: s se aplice imediat dup efectuarea comportamentului ateptat i s nu vizeze persoana, ci comportamentul (de exemplu, se poate discuta cu elevul rolul consecinelor i se pot stabili de comun acord penalizrile i recompensele). Activarea sau crearea unui context favorabil activitii ateptate (de exemplu, ntr-o bibliotec exist anse mari s apar motivaii pozitive pentru lectur, etc.) Modelarea motivaiile pozitive pentru anumite conduite se declaneaz de asemenea prin modelare comportamental (de exemplu, dac persoanele semnificative ale grupului se angajeaz ntr-o activitate, exist anse mari s se declaneze, motivaii pozitive pentru acea activitate la toi aparintorii grupului) Explorarea preferinelor i intereselor elevilor i crearea unor legturi motivaionale pornind de la acestea
10
Exemple de tehnici care pot fi utilizate n optimizarea motivaiei pentru declanarea activitii: a) imageria dirijat n acest exerciiu elevii trebuie s-i imagineze ce le-ar plcea s devin n viitor i de ce ar avea nevoie pentru a urma traseul profesional ales. Acest exerciiu l ajut pe elev s se focalizeze pe propriile sale dorine i s devin mai specific n legtur cu ceea ce dorete s obin prin frecventarea unei anumite coli. b) alegerea unui obiect-simbol al aspiraiilor sale De exemplu, un elev poart cu sine un corn de brad pentru a-I reaminti de dorina lui de a deveni biolog. c) aplicarea subiectelor predate la situaii personale d) crearea unei imagini mentale motivaionale Exemple de imagini mentale cu rol motivaional: m vd n halat alb, examinnd pacieni, m vd n faa clasei de elevi, prednd copiilor. (2) Strategii de susinere motivaional Asigurarea confortului fizic i psihic bazal dac echilibrul fizic i psihic bazal nu este asigurat, organismul va aloca foarte multe resurse energetice i cognitive spre rezolvarea acestor deficite. Prin urmare motivaiile de restabilire a echilibrului funcional vor fi prioritare Creterea sentimentului eficacitii personale i al stimei de sine se realizeaz prin: 1. reamintirea repetat e situaiilor n care elevul a experieniat un sentiment al eficacitii proprii. Se vor accentua tririle afective pozitive care au nsoit aceste experiene 2. enumerarea argumentelor concrete care s susin un sentiment al eficacitii proprii 3. perfecionarea unor abiliti i aptitudini, dobndirea unor competene specifice care s determine eficiena real i astfel s garanteze stabilizarea sentimentului de autoeficacitate formarea unor atribuiri realiste a succesului i eecului (respectiv ale ateptrilor de reuit) Cele mai problematice atribuiri pentru persistena motivaional sunt cele nerealiste: 1. persoanele care atribuie predominant succesul unor factori externi stabili, iar eecul unor factori interni stabili, vor avea un sentiment al autoeficacitii sczut i ateptri de nereuit n sarcin, astfel nct exist anse mari de neimplicare motivaional oricum nu o s reuesc. 2. persoanele care fac atribuiri inverse (predominant externe pentru eec i interne pentru succes) vor avea un sentiment al autoeficacitii foarte crescut, ateptri crescute de reuit, indiferent de complexitatea sarcinii i obstacolele aprute,cea ce uneori poate duce la lipsa persistenei motivaionale. oricum o s reuesc. Exemple de tehnici care pot fi utilizate n optimizarea motivaiei pentru susinerea activitii: a) formularea unor scopuri specifice Pentru meninerea unei motivaii optime, elevilor li se recomand s abandoneze stabilirea unor scopuri nerealiste, cum ar fi: voi rezolva azi 50 de probleme de algebr. n schimb, ei vor fi ajutai s-i evalueze resursele i s stabileasc scopuri realiste raport cu sarcinile propuse. b) crearea unei reele de suport Elevii vor recurge la utilizarea relaiilor din cadrul reelei de suport pentru sprijinirea realizrii scopurilor. Se tie c angajamentul fcut n faa altor persoane se respect mai uor. c) evitarea suprasolicitrii printr-un management eficient al timpului Fia de lucru - Optimizarea motivaiei (vezi fia din suportul de curs) Ce mi place s fac, ce m intereseaz 1. Identificai mpreun cu elevii modaliti prin care pot fi identificate domeniile de interes ale unei persoane. Atragei atenia elevilor asupra posibilitii de a-i cunoate interesele personale prin identificarea tipului de activiti pe care le practic n timpul liber. 2. Distribuii fia de lucru Activiti din timpul meu liber i solicitai elevilor s noteze cteva activiti pe care le realizeaz n timpul liber. 3. Cerei elevilor s evalueze fiecare activitate prin prisma criteriilor trecute n tabel i s ncercuiasc acele activiti din timpul liber care ndeplinesc cele mai multe din aceste criterii. ncurajai elevii s prezinte n faa clasei ct mai multe din activitile ncercuite. Fia de lucru - Ce mi place s fac, ce m intereseaz (vezi fia din suportul de curs) Evoluia intereselor mele
11
Next Generationb RoUa 1.
2. 3. 4. 5.
6.
Explicai elevilor scopul acestei activiti. Vom ncerca s identificm care sunt evenimentele din viaa noastr care au condus la formarea intereselor pentru anumite activiti. Cerei elevilor s se gndeasc la 1-2 interese pe care le-au dezvoltat pn acum fa de anumite activiti i s le noteze pe fia de lucru. Solicitai elevilor s identifice pentru fiecare interes notat evenimentele care au contribuit la apariia acestora (ex. cumprarea unor obiecte specifice de ctre prini, ntlnirea cu o persoan interesant, aprecierea performanelor obinute de ctre prieteni). Acordai elevilor 10 min pentru a nota pe fia de lucru evenimentele n succesiunea temporal Grupai elevii n grupe de cte 5-7 elevi i cerei-le s analizeze evenimentele identificate i relaia lor cu formarea interesului Cerei elevilor s dea exemple de evenimente care determin formarea intereselor pentru anumite activiti*.
*Factori care determin formarea intereselor: Recompensarea de ctre prini sau educatori a unor activiti realizate de ctre elevi determin conturarea unei preferine pentru activitatea respectiv Uurina cu care elevul realizeaz o activitate determin alegerea ei n detrimentul alteia care necesit efort Familiarizarea cu anumite instrumente determin preferina pentru utilizarea lor Fia de lucru - Evoluia intereselor mele (vezi fia din suportul de curs) Abiliti i meserii Sesiunea 1 1. Spunei elevilor c activitatea i va ajuta s identifice abilitile necesare pentru meseriile de interes 2. Alctui cu ajutorul elevilor o list a meseriilor de interes pentru ei. Acceptai toate propunerile elevilor fr a face observaii la adresa lor. 3. mprii elevii n grupe de cte 3-5 persoane i rugai-I s-i aleag de comun acord 2-3 meserii despre care ar dori s cunoasc mai multe lucruri. Cerei-le s se gndeasc la abilitile necesare pentru acele meserii completnd fia de lucru. Sesiunea 2 1. Reconstituii grupele din ora anterioar i cerei elevilor s prezinte abilitile necesare pentru practicarea cu succes a meseriilor investigate. Spunei-le s urmreasc asemnrile i deosebirile n cea ce privete abilitile implicate n meseriile explorate. (15 min.) 2. Incercai s identificai cu ntreaga clas abiliti comune mai multor meserii i abilitile specifice meseriilor investigate. 3. Cerei elevilor s se gndeasc la meserii care li s-ar potrivi sub aspectul abilitilor pe care le dein. Fia de lucru - Abiliti i meserii Meseriile investigate 1. 2. 3. Abiliti necesare
Valori i medii de activitate 1. ncercai s definii mpreun cu elevii conceptul de valori. Difereniai ntre valori personale i valori legate de munc*. *Valorile reprezint convingerile bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important n via, n relaiile interpersonale i n munc. Exemple de valori sunt: responsabilitatea, iniiativa, confortul, banii, puterea, frumosul, etc. Acestea sunt aspecte generale carte transce4nd situaiile specifice i se constituie n standarde de pentru alegerile personale Valorile sunt aspecte importante n alegerea carierei. Alturi de interese, valorile sunt grile prin care persoanele citesc i interpreteaz oportunitile de carier. Dac acestea se suprapun peste valorile persoanei, atunci este mai probabil alegerea lor i stabilitatea n alegerea fcut. 2.mprii elevilor fiele de lucru i cerei-le s evalueze aceste valori n funcie de importana pe care o au pentru ei, astfel: Se noteaz cu + valorile importante pentru sine Se noteaz cu - valorile mai puin importante pentru sine
12
Solicitai elevilor s fac o ierarhie a primelor 5 valori importante pentru sine. 3. Cerei elevilor s identifice mediile de activitate care corespund acestor valori, pe baza relaiei prezentate n partea a doua a fiei i s ncerce s dea exemple de astfel de medii cunoscute de ei. 4. ncurajai ct mai muli elevi s prezinte mediile de activitate care corespund valorilor personale. 5. Analizai n grup modul n care valorile personale influeneaz alegerea i pstrarea unui anumit mediu de activitate**. **Valorile se concretizeaz n aspiraii i cerine fa de mediile de activitate i fa de stilul de via aferent unei cariere. Alegerea carierei presupune n acelai timp i optarea pentru un anumit stil de via. Orarul zilnic, mediul de via, timpul liber, prestigiul, venitul sunt cteva elemente specifice stilului de via care sunt n strns legtur cu carier. Dac o persoan dorete s devin pilot de aviaie, acest lucru presupune c ea va trebui s accepte cteva condiii specifice meseriei alese: va lipsi mult de acas, va exclude consumul de alcool i fumatul excesiv, va fi preocupat de condiia sa fizic, etc., adic va accepta stil de via caracteristic acestei profesii. Pe de alt parte, preferina pentru un anumit stil de via influeneaz alegerea carierei. De exemplu, dac o persoan prefer s lucreze n mediul urban, s fie ncurajat de persoane cu interese artistice, s aib acces la instituii de cultur va prefera probabil o profesie legat de domeniul artistic. Fia de lucru - Valori i medii de activitate (vezi fia din suportul de curs) Primele mele 5 valori: 1..2. .3..4..5. TESTUL BELBIN pentru stabilirea ROLULUI N ECHIP Pentru fiecare seciune se distribuie un total de 10 puncte ntre ntrebrile care credei c descriu cel mai bine comportamentul dumneavoastr. Aceste puncte pot fi distribuite ntre cteva ntrebri sau n unele cazuri vei dori s dai cte un punct poate fiecrei ntrebri sau toate cele zece puncte doar pentru una singur. 1. Cu ce cred c pot contribui la o echip: a) Cred c pot vedea i obine avantaje foarte rapid de pe urma noilor oportuniti. b) Pot lucra bine cu o gam variat de oameni. c) Producerea ideilor este una din calitile mele naturale. d) Capacitatea mea const n a susine oamenii oricnd vd c ei au ceva de valoare cu care ar putea contribui la obiectivele grupului. e) Capacitatea mea de a urmri lucrurile pn la capt este strns legat de eficiena mea personal. f) Sunt pregtit s mi pierd popularitatea pentru o vreme dac tiu c asta va duce la rezultate bune n final. g) mi dau seama rapid ce s-ar potrivi s facem ntr-o situaie ce mi este familiar. h) Pot oferi un mod rezonabil de rezolvare pentru diferite feluri de aciuni fr a produce prejudicii i fr a fi prtinitor. 2. Dac am un posibil neajuns n munca de echip s-ar putea s fie pentru ca: a) Nu m simt n largul meu dac ntlnirile (de lucru) nu sunt bine structurate i controlate i, n general, bine conduse. b) Sunt nclinat s fiu prea generos cu cei care au un punct de vedere valid dar care nu a fost luat n considerare. c) Am tendina s vorbesc o mulime de ndat ce grupul discut despre idei noi. d) Punctele mele de vedere obiective mi creeaz probleme n a m altura colegilor gata pregtit i entuziast. e) Cnd trebuie s se fac ceva, sunt uneori privit ca plin de for i autoritar. f) mi vine greu s conduc din frunte poate pentru c reacionez prea tare la atmosfer de grup. g) Sunt capabil s m las att de prins de ideile pe care le am nct pierd din vedere ce se ntmpl n jur. h) Colegii tind s m vad ca pe o persoan care se ngrijoreaz peste msur din cauza detaliilor sau a posibilitii ca lucrurile s nu ias cum trebuie. 3. Cnd sunt implicat ntr-un proiect cu alii:
13
a) Am aptitudinea de a influena oamenii fr a face presiuni asupra lor. b) n general, vigilena mea face ca greelile din lips de grij sau omisiunile s nu aib loc. c) Sunt pregtit s preiau controlul ca s fiu sigur c o ntlnire nu este o pierdere de timp sau c se ignor obiectivele principale ale ntlnirii. d) Se poate conta pe mine cnd e nevoie de o contribuie original. e) Sunt ntotdeauna gata s sprijin o sugestie bun cnd este n interesul comun. f) Sunt foarte interesat s aflu care sunt ultimele nouti n privina noilor idei i desfurarea lor. g) Cred c cei din jur apreciaz capacitatea mea de a hotr la rece. h) Se poate conta pe mine pentru ca toat munca esenial s fie organizat cum trebuie. 4. Abordarea mea caracteristic fa de grup const n faptul c: a) Am un fel linitit n a-mi manifesta interesul de a-mi cunoate colegii mai bine. b) Nu m opun schimbrii opiniei celorlali sau s am un punct de vedere singular. c) De obicei pot gsi argumentele necesare pentru a combate o propunere lipsit de sens. d) Cred c am talentul de a face lucrurile s mearg odat ce un plan trebuie pus n aplicare. e) Am tendina de a evita evidentul i de a scoate la iveal neateptatul. f) Aduc o not de perfecionism n orice munc de echip pe care o fac. g) Sunt gata s m folosesc de contactele fcute i n afara grupului. h) Dei sunt interesat de toate punctele de vedere prezentate, nu ezit s m hotrsc odat ce trebuie luat o decizie. 5. Obin satisfacie ntr-o munc deoarece: a) mi place s analizez situaiile i s analizez situaiile i s cntresc toate ansele posibile. b) Sunt interesat s gsesc soluii practice la problemele ivite. c) mi place s simt c adopt relaii de lucru bune. d) Pot avea o influen puternic n luarea deciziilor. e) Pot ntlni oameni care au ceva nou de oferit. f) Pot s-i fac pe oameni s cad de acord n urmarea cursului necesar unei aciunii ce trebuie ndeplinite. g) M simt n elementul meu cnd pot acorda unei sarcini ntreaga mea atenie. h) mi place s gsesc un subiect care s-mi stimuleze imaginaia. 6. Dac mi se d deodat o sarcin dificil ce trebuie s o rezolv ntr-o perioad de timp limitat i cu persoane cu care nu am mai lucrat: a) M-a simi ca i cum a vrea s m retrag ntr-un col pentru a stabili modul de a depi impasul nainte de a stabili soluia. b) A fi gata s lucrez cu persoana care a artat cea mai pozitiv abordare, indiferent ct de dificil ar fi persoana. c) A gsi un mod de a reduce mrimea sarcinii prin a stabili cu ce poate contribui mai bine fiecare membru al echipei. d) Dorina mea de a urgenta lucrurile ajut la ndeplinirea sarcinilor la timp. e) Cred c mi-a pstra capacitatea de a gndi obiectiv i la rece. f) Mi-a reprima nelinitea de a atinge scopul n pofida oricror presiuni. g) A fi pregtit s iau o atitudine conductoare pozitiv dac a simi c nu se face nici un progres. h) A deschide o discuie cu dorina de a stimula noi idei i de a face lucrurile s se mite. 7. n legtur cu problemele la care sunt predispus cnd lucrez n echip: a) b) c) d) e) f) g) h) Sunt capabil s-mi manifest nerbdarea cu cei care obstrucioneaz progresul. Cei din jur m-ar putea critica pentru c sunt prea analitic i insuficient de intuitiv. Dorina mea de a fi sigur c lucrurile s-au fcut bine poate ine din loc treaba. Am tendina de a m plictisi repede i m bazez pe unul sau doi membri ai echipei care s m scoat din aceast stare. mi este greu s pornesc dac scopurile aciunii nu-mi sunt clare. Cteodat nu reuesc s explic i s clarific dect cu mare greutate puncte complexe ce se ivesc. Sunt contient c trebuie s-i rog pe ceilali s fac lucrurile pe care eu nu le pot face. Ezit s-mi prezint punctele de vedere cnd vd c ntmpin o real opoziie.
Punei scorul acordat fiecrui rspuns n csuele aferente

14
Sect. 1. 2. 3. 4....
Transpunei punctajele preluate din tabelul anterior, introducndu-le unul cte unul n tabelul de mai jos. Adunai apoi punctajul obinut pe fiecare coloan i trecei totalul pentru fiecare seciune. Sect 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. TOTAL I g a h d b f e d b a h f c g C f e c b d g a M c g d e h a f IN a c f g e h d IR h d g c a e b ME b f e a c b h LE e h b f g d c F
INTERPRETAREA PUNCTAJELOR TOTALE Punctajul maxim v indic n ce mod s remarc persoana n cauz n cadrul unei echipe. Urmtorul punctaj mare indic rolul spre care se poate ndrepta persoana n cazul n care, pentru vreun motiv sau altul, exist o cerin n cadrul echipei pentru rolul respectiv. Cele mai slabe punctaje n cadrul echipei indic posibile arii de slbiciune. Dar n loc s ncercai s schimbai atitudinea managerului n aceste arii, ar fi mai bine s se cear sprijinul unui coleg cu caliti complementare. Concluziile trebuie ns tratate cu unele rezerve, deoarece la orice chestionar exist tendina de a ncerca s fi mai popular dect ceilali, s rspunzi mai degrab corect dect sincer. Tabelul de mai jos se bazeaz pe rezultatele obinute de o gam variat de angajai, aflai n diverse poziii sau industrii. Punctaj mic 0-33% I C M IN IR ME LE F 0-6 0-6 0-8 0-4 0-6 0-5 0-8 0-3 Punctaj mediu 33-66% 7-11 7-10 9-13 5-8 7-9 6-9 9-12 4-6 Punctaj mare 66-85% 12-16 11-13 14-17 9-12 10-11 10-12 13-16 7-9 Punctaj maxim 85-100% 17-23 14-18 18-36 13-29 12-21 13-19 17-25 10-17 Scor mediu 10.0 8.8 11.6 7.3 7.8 8.2 10.9 5.5
15
Tip Lucrtor n echip (LE) Conductor (C)
Cel mai bun rol Ajut pe ceilali; promoveaz un mod de lucru cooperant i eficient; valoros n perioade de criz. Organizeaz munca echipei; folosete calitile i talentul membrilor echipei, deleg sarcinile, controleaz. Modeleaz activitatea echipei; modific starea de inerie; urgenteaz aciunile. Sursa de inovaii; genereaz idei noi; gndete soluii alternative pentru rezolvarea problemelor. Reacioneaz la schimbare; exploreaz ideile i posibilitile noi; negociaz resursele; stabilete contactele. Transpune planurile n scheme de lucru concise; vede latura practic. Se asigur c nimic nu a fost scpat din vedere; atenie deosebit la detalii; urmrete totul pn la capt. Analizeaz ideile; evalueaz sugestiile; monitorizeaz obiectivele.
Trsturi caracteristice Conservator, i ndeplinete sarcinile, previzibil; adaptabil; sociabil; conciliant, sensibil. Calm, ncreztor n sine, controlat, bun comunicator, bun asculttor, inspir ncredere. Implicat, deschis, dinamic, greu de condus. Individualist, serios, neortodox, creator, imaginativ, cult, sensibil la laude i critici. Extrovert, entuziast, comunicativ, curios. Auto-disciplinat; muncete din greu. Meticulozitate.
Slbiciuni acceptabile Indecis, n special n perioade de criz. Poate fi manipulativ, nu este n mod special creator.
Atitudini de evitat Lips de flexibilitate i receptivitate la nou; evitarea deciziilor, competiia pentru poziie; atitudini partizane. Competiia cu ceilali n defavoarea admiterii calitilor lor; abdicarea de la conducere n faa apatiei sau opoziiei, atitudini subiective, partizane. Asumarea unei responsabiliti prea mari; competiia cu inovatorul i monitor-evaluatorul; graba de a lua decizii. Plasarea intereselor proprii deasupra celor ale echipei; retragere i formare de "bisericue"; competiie cu ali inovatori. Pierderea interesului imediat ce s-a stins fascinaia; pstrarea informaiilor pentru sine; subestimarea valorii ideilor altora. Competiie pentru poziie; lips de loialitate fa de organizaie; critici neconstructive. Critici i ngrijorri care "demoleaz" moralul echipei; scap din vedere ansamblul n favoarea detaliilor. Critici lipsite de tact; competiia cu Coordonatorul sau Inovatorul; constana remarcilor negative.
Modelator (M)
Inovator (IN)
Tendina spre asprime sau grosolnie, nerbdarea, iritabilitatea, atitudini provocatoare. Poate ignora practicul i protocolul; cu capul n nori; imprevizibil, greu de condus. Atenie de scurt durat; indisciplin; se plictisete uor; nu urmrete lucrurile pn la capt. Lipsa de flexibilitate; toleran mic la risc i ambiguitate. Ezitare n a delega; perpetuu ngrijorat; pedanterie exagerat. Lips de inspiraie, inerie.
Investigator de resurse (IR) Implementato r (I) Finalizator (F)
Monitor evaluator (ME)
Sobru, raional, prudent, perspicace; discret; fr excese comportamentale i emoionale.
16
2. Comunicare i relaionare interpersonal Activitate 1. Cerei elevilor s defineasc ce nseamn o bun comunicare. Sugerai-le s se gndeasc la urmtoarele aspecte: cnd consider c interlocutorul a neles ceea ce s-a spus?, ce ateapt din partea lui?. Desprindei din ideile elevilor aspectele legate de abilitile de comunicare. 2. Alegei mpreun cu elevii 2 voluntari care vor interpreta rolul de A- povestitor, B asculttor. Daile urmtoarele instruciuni. - Persoana A povestitorul - va trebui s-I povesteasc celuilalt coleg o ntmplare recent, impresii dintro cltorie sau impresii despre un film, etc., timp de 5 min. - Persoana B asculttorul va asculta ceea ce i povestete colegul lui i va folosi toate mijloacele cunoscute pentru a-I transmite c nelege mesajul su. - Restul clasei observatori va urmrii dialogul dintre colegii lor i vor identifica elemente ale ascultrii eficiente care au fost utilizate. Cerei-le s noteze aceste elemente pe o foaie. Acest pas se poate repeta de 2-3 ori schimbnd interlocutorul. 3. Analizai mpreun cu elevii situaiile trite. Desprindei mpreun cu ei care sunt elementele cele mai eficiente n comunicarea interpersonal. Identificai modalitile prin care acestea pot fi mbuntite. Cum pot arta c ascult pe cineva 1. Spunei elevilor c scopul acestei activiti este de a identifica elementele unei ascultri eficiente*. 2. Cerei elevilor s dea exemple de comportamente prin care artm cuiva c ascultm ceea ce spune i exemple prin care transmitem c nu suntem ateni la cea ce ni s e spune. Sugerai elevilor s fie ct mai specifici. 3. mprii elevii n grupe de cte 3-4 persoane i cerei-le s completeze n grup fia de lucru cu ct mai multe exemple de astfel de comportamente. 4. Cerei unui reprezentant din fiecare grup s prezinte comportamentele identificate. *Comportamente n care transpare mesajul de bun asculttor: Stabilirea contactului vizual cu persoana cu care vorbim Folosirea ncurajrii Concentrarea ateniei pe ceea ce spune interlocutorul Evitarea judecrii sau interpretrii a cea ce spune interlocutorul Reflectarea emoiilor celuilalt Adresarea ntrebrilor Concentrarea ateniei asupra elementelor importante din discuie Evitarea sfaturilor Evitarea ntreruperii persoanei care vorbete Fia de lucru - Cum pot arta c ascult pe cineva Ce fac cnd ascult pe cineva care mi vorbete: Ce fac cnd nu l ascult pe cel care mi vorbete:
Mesaje eu tu 1. Explicai elevilor care este diferena dintre mesajele de tip eu i cele de tip tu. Accentuai importana utilizrii mesajelor de tip eu n rezolvarea conflictelor (ex. atunci cnd folosim mesaje de tip eu nu i acuzm pe ceilali, ci le spunem ce ne deranjeaz pe noi i i dm celuilalt posibilitate s i schimbe atitudinea i s in cont i de prerea noastr). 2. Cerei elevilor s identifice i s noteze trei situaii conflictuale cu care s-au confruntat. Spunei-le s scrie pe fiecare situaie cte o formulare de tip eu i una de tip tu. 3. Grupai elevii n grupe de cte 5-6 i rugai-I s identifice situaii conflictuale pe care le-au trit i s discute mesajele de tip eu , tu pe care le-au formulat. 4. Discutai n grup cteva dintre situaiile i mesajele notate de ctre elevi. Fia de lucru - Mesaje eu tu Situaia Mesaje de tip Eu Mesaje de tip Tu
17
Tu vrei asta, eu vreau asta 1. Spunei elevilor c vei face exerciii de comunicare n situaii conflictuale. ncercai s gsii mpreun cu elevii o definiie a conflictului. Conducei elevii spre urmtoarele aspecte: conflictul apare cnd dou persoane au interese diferite sau chir contradictorii ntr-o anumit situaie. 2. Cerei elevilor s dea exemple de situaii conflictuale 3. Selectai o pereche de elevi care va interpreta n faa clasei un joc de rol. Punei-le la ndemn cteva obiecte pentru aceast activitate (un stilou, un con de brad, o minge, etc.) 4. Cerei unui elev di pereche s aleag un obiect din cele disponibile i instruii-I c vor juca rolul unor prieteni care i doresc la fel de mult acelai obiect (cel selectat) nu vor s renune la el. Cerei celuilalt elev din pereche s l conving pe prietenul su s-I dea lui obiectul. 5. Lsai cei doi elevi 5 min. pentru a rezolva conflictul i cerei clasei s noteze ntre timp argumentele i modalitile de comunicare utilizate. 6. Cerei apoi celor doi elevi s schimbe rolurile si lsai-I 5 min. pentru rezolvarea conflictului. Cerei clasei s noteze din nou argumentele i modalitile de comunicare utilizate. 7. Identificai mpreun cu clasa modalitile eficiente i mai puin eficiente de rezolvarea a conflictelor. Fia de lucru - Tu vrei asta, eu vreau asta Modaliti eficiente de rezolvarea a conflictului Modaliti ineficiente de rezolvarea a conflictului
Conflicte ntre personaje Sesiunea 1 1. Cerei elevilor s dea ct mai multe exemple de situaii conflictuale din diverse surse (cri, reviste, televiziune, viaa cotidian). 2. Spunei elevilor c vor avea sarcina de a urmri pentru ora urmtoare emisiunea preferat i s completeze fia de lucru. Sesiunea 2 1. Cerei elevilor s analizeze mpreun cu colegul de banc situaia conflictual descris i strategiile utilizate pentru rezolvarea conflictului de ctre personajele din emisiune. 2. Solicitai elevilor strategii de dezvoltare a conflictului, ghidnd discuia dup urmtoarele sugestii: Utilizarea mesajului la persoana I pentru a descrie problema cnd vii acas trziu, eu sunt ngrijorat pentru c nu tiu ce i s-a ntmplat Ascultarea activ a descrierii problemei din punctul de vedere al celeilalte persoane Reflectarea sentimentelor pentru a nelege i a clarifica ceea ce simte cealalt persoan eti suprat mi se pare c te simi Generarea a ct mai multe soluii mpreun care crezi c sunt lucrurile pe care le putem fac? Analiza alternativelor i alegerea variantei potrivite care crezi tu c este cea mai bun? Obinerea unui angajament cnd vom face asta?planificarea datei la care se face evaluarea pentru ct timp vom face asta?, cnd vom discuta din nou despre asta? Fia de lucru - Conflicte ntre personaje Un conflict ntre personajele emisiunii Cum s-a ajuns la acest conflict? Au rezolvat nenelegerile? Dac da, cum? Dac nu, ce ar fi putut face pentru a le rezolva? Cum comunic n situaii conflictuale Sesiunea 1 1. mprii fiele de lucru i explicai elevilor c acest exerciiu i va ajuta s-i identifice modul n care i comunic propriile dorine, trebuine i nevoi, ntr-o situaie conflictual. Cerei elevilor s
18
rspund la ntrebri ct mai sincer posibil. Lsai elevii s completeze chestionarul aproximativ 10 min. 2. Grupai elevii n perechi i cerei-le s analizeze rspunsurile la chestionare i eficiena strategiilor utilizate. 3. Discutai cu elevii eficiena strategiilor i ncurajai-I s dea cteva exemple n faa clasei. Sesiunea 2 1. Spunei elevilor c n aceast activitate vei ncerca s gsii mpreun modalitile cele mai eficiente de a comunica propriile dorine, nevoi, trebuine. Cerei elevilor s dea exemple de situaii conflictuale i alegei una dintre ele. 2. Construii mpreun cu elevii un mesaj pornind de la sugestiile oferite la activitatea Conflicte ntre personaje. 3. Analizai eficiena acestui tip de mesaje i identificai mpreun cu elevii dificultile care apar n construcia a cestor mesaje sau bariere care ar putea bloca formularea unor astfel de mesaje. Cerei elevilor s identifice modaliti prin care ar putea fi contracarate aceste dificulti. Fia de lucru - Cum comunic n situaii conflictuale 1. Atunci cnd am o problem, o nenelegere sau un conflict cu cineva, de obicei: (bifai toate modalitile de mai jos care vi se potrivesc) Amn ct se poate ntlnirea cu persoana sau situaia; Ajungem la un compromis; Fac apel la autoritate pentru a arta c am dreptate; M dau btut, renun; ncerc s ajut cealalt persoan s obin ceea ce i dorete; M plng pn obin ceea ce doresc; explic punctul meu de vedere i cer i celeilalte persoane s fac la fel; mi pstrez ideile doar pentru mine; schimb subiectul; ncerc s neleg punctul de vedere al celeilalte persoane; chem o alt persoan care s decid cine are dreptate; admit c am greit, chiar dac n gndul meu nu este aa. 2. mi este cel mai uor s discut o problem sau un conflict cu persoane care
Deoarece___________________________________________________________________
3.
mi este cel mai dificil discut o problem sau un conflict cu persoane care
Deoarece___________________________________________________________________ 4. Mi-ar plcea ca n timpul unui conflict s-mi comunic trebuinele i dorinele astfel: ___________________________________________________________________________ Planificarea carierei Tipologia Holland 1. Distribuii elevilor fia Hexagonul intereselor i comunicai-le c n aceast or vei discuta despre interese personale i identificarea ocupaiilor care corespund acestora. Precizai c identificarea intereselor personale i poate ajuta s contientizeze ct de potrivii sunt pentru domeniile de activitate pe care doresc s le aleag*. 2. Solicitai elevilor s citeasc timp de 10 min. ocupaiile aferente fiecrei categorii de interese, aa cum apar ele n hexagon i s aleag acel grup de profesii pe care l prefer. Cerei-le apoi s noteze pe fia primit, n primul spaiu liber, denumirea grupului ales. 3. Cerei elevilor s aleag un al doilea grup care corespunde intereselor lor. Pe fia intereselor, elevii vor nota a doua categorie de interese (n al doilea spaiu liber). Procesul se repet pentru a treia opiune: alegerea unui al treilea grup i notarea denumirii acestuia n spaiul liber.
19
4. Alocai un timp de 7 min pentru ca elevii s investigheze ocupaiile aferente grupurilor alese de ei i s selecteze dou sau trei ocupaii pe care ar dori s le exploreze. 5. Cerei-le elevilor s gseasc cteva modaliti prin care pot obine mai multe informaii despre ocupaiile selectate. *Cnd persoanele iau decizii legate de coala pe care vor s o urmeze sau profesia pe care vor s o practice, ele urmresc ca acestea s corespund intereselor proprii, s existe o suprapunere ct mai mare ntre preferinele persoanei i activitile specifice mediului colar sau profesional. Cu ct gradul de suprapunere este mai mare cu att exist anse mai mari ca persoana s fie mulumit i motivat pentru activitate i s obin performane la nivelul capacitilor sale. Congruena dintre interesele persoanei i coala/profesia leas determin: - satisfacia academic/profesional; - stabilitate n alegerea fcut i capacitate mai bun de adaptare la modificrile interne ale mediului; - performan academic/profesional; - nivel sczut de stres academic/ocupaional. Identificarea alternativelor este un pas important deoarece permite: - generarea alternativelor educaionale i profesionale; - selectarea alternativelor educaionale i ocupaionale optime; - identificarea cauzelor insatisfaciei academice sau profesionale. Fia de lucru - Hexagonul intereselor (vezi fia din suportul de curs) 1. n primul rnd, mi-ar plcea s fac parte din grupul. 2. n al doilea rnd, mi-ar plcea s fac parte din grupul. 3. n al treilea rnd, mi-ar plcea s fac parte din grupul. Trei ocupaii despre care a vrea s obin mai multe informaii: 1. . 2. . 3. . Aptitudini, abiliti, deprinderi 1. Cerei elevilor s dea exemple de aptitudini. 2. ncercai s identificai mpreun cu elevii diferena dintre aptitudini, abiliti, deprinderi*. Oferii exemple. 3. mprii clasa n grupe de cte 3-5 elevi i cerei-le s completeze n grup fia de lucru. Distribuii fiecrui grup o aptitudine dintre urmtoarele. Aptitudini muzicale, matematice, fizice, sociale, artistice. Alocai aproximativ 15 min pentru acest segment al activitii. 4. Dup completarea fiei de lucru, integrai informaiile identificate de fiecare grup i centralizai-le pe tabl sub forma unui tabel. 5. Discutai relaia aptitudini abiliti deprinderi. Cerei elevilor s ofere exemple de activiti care pot valorifica o aptitudine ( o transform n abilitate i n deprindere), pornind de la aptitudinile abordate n cadrul grupurilor de lucru. *Aptitudinea reprezint potenialul unei persoane de a nva i obine performan ntr-un anumit domeniu. Pentru ca aptitudinea s se manifeste n performan, ea se dezvolt prin nvare i exersare. Astfel, pe baza aptitudinii elevul dobndete mai nti abiliti. Prin aplicare n practic i exersare, abilitile devin deprinderi. Exemplu: Aptitudine Abiliti Deprinderi Aptitudine verbal nelegerea mesajelor scrise Citit Comunicare Scris Redactare de texte Formulare de mesaje Pentru a obine performane superioare ntr-o activitate este la fel de important ca elevul s demonstreze: capacitate pentru a acumula cunotine i a opera cu ele (aptitudine); cunotine deja dobndite (abilitate); operare eficient cu cunotinele deprindere).
20
Fia de lucru - Aptitudini, abiliti, deprinderi Aptitudine
Abiliti
Deprindere
Abilitile mele transferabile 1. Discutai cu elevii conceptul de abiliti transferabile*, fcnd precizarea c acestea sunt abiliti care asigur succesul n mai multe domenii de activitate i pot fi transferate dintr-un domeniu n altul. Identificai mpreun cu elevii abiliti i deprinderi transferabile 2. mprii fiele de lucru i cerei elevilor s identifice din tabelul nr. 1 (prezentat mai jos) abilitile transferabile care li se potrivesc . Acestea vor fi ierarhizate ntr-un Top 5 al abilitilor transferabile pe care le consider a fi cele mai importante pentru ei. 3. Solicitai elevii s gseasc cel puin o activitate sau o situaie n care aceste abiliti au fost formate i dezvoltate: activiti colare, culturale, sportive, hobby-uri, etc. 4. Cerei elevilor s cteva tipuri de activiti n cadrul crora ar putea s-i dezvolte n viitor abilitile transferabile identificate. * Abilitile transferabile sunt abilitile care, dei dobndite n cadrul unor activiti specifice (o sarcin colar, un anumit proiect, joc sau sport) pot fi utilizate i n realizarea altor sarcini i activiti. Deprinderile i abilitile au grade diferite de transferabilitate: unele pot fi transferate la un numr restrns de activiti (de exemplu, msurarea greutii, interpretare la un instrument muzical, etc.); altele au un grad mai mare de transferabilitate i se aplic n domenii multiple de activitate (de exemplu, scrisul, cititul, utilizarea tehnologiei informatice, etc.). Dintre abilitile i deprinderile generale care sunt n prezent apreciate i valorizate de angajatori fac parte cele prezentate n tabelul de mai jos. Tabelul nr. 1 Deprinderi i abiliti transferabile Categoria de abiliti 1. Abiliti de comunicare exprimarea, transmiterea i interpretarea cunotinelor i ideilor Exemple Facilitarea discuiilor, furnizarea feedback-ului, perceperea mesajelor nonverbale, intervievare, exprimare adecvat, negociere, sumarizare, redactare, realizare de prezentri, vorbire n public, formulare de ntrebri, abiliti conversaionale 2. Abiliti interpersonale interaciune optim cu oamenii, Abiliti de ascultare, sensibilitate la nevoile influenare, nelegerea nevoilor celorlali, empatie, acordarea suportului, ncrederea celorlali acordat celorlali, cooperare, consiliere, persuasiune, rezolvarea conflictelor, munca n echip 3. Abiliti de planificare i rezolvare de Identificare problemelor, elaborare de strategii, probleme proiectare n viitor, abilitatea de a anticiparea consecinelor, analiza alternativelor, identifica nevoile i problemele i de a genera fixarea scopurilor, definirea nevoilor, perseveren, soluii la acestea monitorizarea demersurilor, dezvoltarea strategiilor de evaluare, abiliti decizionale i de organizare a timpului 4. Abiliti de utilizare a tehnologiei informatice utilizarea Procesarea informaiei n diverse programe sistemelor informatice ca suport de lucru n diverse tipuri de informatice, utilizarea pachetelor statistice, a sarcini internetului, a sistemelor de operare specifice anumitor sarcini 5. Abiliti de investigare i manipulare de date explorareaIdentificarea resurselor, colectarea informaiilor i surselor de informaii i utilizarea eficient a informaiilor extragerea informaiilor relevante, gndire critic, formulare de ipoteze, sintetizarea informaiilor, organizare, clasificare, sumarizare de informaii 6. Abiliti fizice utilizarea corpului i instrumentelor pentru Repararea echipamentelor, manipularea concret a a rezolva diverse sarcini instrumentelor i aparatelor de lucru, coordonare motorie, capacitate de efort fizic Fia de lucru - Abilitile mele transferabile Topul abilitilor Activiti prin care le-am Activiti prin care vreau
21
transferabile 1. 2. 3
dezvoltat
s le dezvolt n continuare
Profilul realizrilor mele 1. ncurajai elevii s se gndeasc la experienele colare i extracolare de lung durat dac au lucrat undeva, dac au activat ca voluntari, dac au practicat un anumit sport, dac i ajut prinii n realizarea unor activiti specifice, dac fac parte dintr-o organizaie. 2. Solicitai-i s ofere rspunsuri n scris la urmtoarele ntrebri n legtur cu experienele identificate. (1) Ce am nvat din acea experien? (2) Ce cred eu c am dobndit prin acele activiti? Lsai elevii 10 min. s completeze fia de lucru. 3. Analizai relaia dintre practicarea unei activiti pe termen lung a unei activiti i formarea unor abiliti specifice tipului de activitate desfurat (exemplu. Prin practicarea baschetului se dezvolt abiliti de lucru n echip, prin activiti de voluntariat se dezvolt abiliti de interaciune social) Fia de lucru - Profilul realizrilor mele Activitatea Ce am nvat din aceast activitate? Ce cred eu c am dobndit din aceast activitate?
Stereotipurile de gen legate de carier 1. mprii clasa n 4 grupe i cerei elevilor s dea 5 exemple de: Grup 1: lucruri/activiti pe care o fat nu le poate face; Grup 2: lucruri/activiti pe care numai o fat le poate face; Grup 3: lucruri/activiti pe care un biat nu le poate face; Grup 4: lucruri/activiti pe care numai un biat le poate face. Fiecare grup s-i desemneze un reprezentat pentru prezentarea ideilor. 2. Introducei termenul de stereotipuri* i discutai semnificaia sa i consecinele acestui fenomen asupra relaiilor interumane, asupra carierei, a calitii viei, etc. ncercai s identificai mpreun modaliti prin care aceste stereotipuri pot fi modificate. 3. Cerei elevilor s dea exemple de cariere nontradiionale, respectiv fete care au succes n activiti specific masculine i biei care au succes n activiti considerate tipic feminine. *Stereotipuri ocupaionale sunt atitudini preconcepute despre: o anumit ocupaie, persoanele care presteaz acea ocupaie sau potrivirea cuiva cu ocupaia respectiv. Ele limiteaz procesul de explorare ocupaional i ngrdesc interesele adolescenilor pentru anumite domenii de activitate. Formarea stereotipurilor ocupaionale ncepe foarte timpuriu. Primele stereotipuri ocupaionale sunt cele legate de gen. ncepnd cu perioada precolar copiii asociaz anumite ocupaii cu un gen sau altul i astfel selecteaz ocupaiile permise fiecrui sex. Exemple de stereotipuri: - stereotipuri de gen: femeile sunt potrivite pentru domeniile umaniste i brbaii pentru cele tehnice; - stereotipuri despre colile i profesiile pe care elevii le au n vedere: coala aceea este pentru copii de bani gata, profesia de medic i aduce muli bani.
22
CAPITOLUL III CUM SA NVM MAI UOR Orice metod de nvare selectat i utilizat pentru a atinge un scop anterior stabilit n activitatea de nvare poart denumirea de strategie de nvare. Strategiile superioare de nvare se bazeaz pe elaborarea, nelegerea i organizarea materialului. Elaborarea const n utilizarea cunotinelor anterioare pentru interpretarea i mbogirea materialului ce trebuie nvat. Scopul elaborrii este nelegerea adic relaionarea noilor cunotine cu cele deja stocate pentru formarea unor structuri active i flexibile. Superioritatea metodelor de nvare bazate pe nelegere este evident, iar eficiena acestora se dovedete n special pe termen lung sau n cazul evalurii pe baz de eseuri i aplicaii practice ale materialului nvat. Modaliti prin care se faciliteaz elaborarea i nelegerea materialului: activarea cunotinelor anterioare (survolarea materialului, identificarea titlurilor i subtitlurilor, punerea de ntrebri anticipative) realizarea de analogii, respectiv apropierea unor concepte sau idei pe baza similaritilor existente ntre acestea (de exemplu, inima este ca o pomp care alimenteaz cu snge ntregul organism, memoria este ca o bibliotec unde informaia este ordonat i poate fi accesat cunoscnd aceast structur) mnemotehnicile sau trucurile de memorare, utile n special n prelucrarea unui material dificil de memorat (clasificri), constau n crearea de legturi artificiale ntre diverse idei i concepte (elemente ale clasificrii) care s permit reactualizarea ulterioar a acestora Spre exemplu: - concatenarea sau suprapunerea unor texte melodice pentru reinerea diverselor structuri (Hai LIna c RBdarea CoSt Franci pentru coloana I a Sistemului Periodic al Elementelor) - acronimele (ROGVAIV pentru spectrul de culoare al curcubeului) - metoda LOCI, de asociere a diverselor idei ale unui material care trebuie reinut cu diverse locuri aflate pe un traseu cunoscut - nlnuirea conceptelor, fie prin asocierea unei imagini care s permit vizualizarea succesiunii de concepte, fie prin construirea unei povestiri cu sens care s le includ - utilizarea cuvintelor cheie, foarte util mai ales n nvarea cuvintelor dintr-o limb strin. Organizarea materialului presupune gruparea informaiilor relaionate n diverse categorii i structuri. Mintea uman opereaz cu structuri de cunotine, de aceea impune structur i organizare informaiilor pe care le achiziioneaz. Strategii de organizare a materialului: o realizarea unui outline/cuprins al ideilor principale din materialul de nvat o schematizarea coninutului pe baza relaiilor existente ntre idei. Relaia poate fi de tip: cauz efect, supraordonare sau subordonare (parte - ntreg), ordine cronologic, naraiune o reprezentarea grafic a materialului sub form de hart, grafic, matrice, reea, tabel (evenimentele istorice se rein mai uor de ctre elevi atunci cnd sunt relaionate cu o hart sau dac sunt incluse ntr-un tabel; evoluia curentelor n art sau literatur poate fi reprezentat pe o linie a timpului) o sumarizarea, respectiv selectarea ideilor i exemplelor celor mai relevante, care vor constitui suportul de reactualizare a celorlalte idei. Forma strategiilor ce urmeaz a fi utilizate n nvare este dependent de stilul de nvare al elevului. Stilul de nvare reprezint modalitatea preferat de receptare, prelucrare, stocare i reactualizare a informaiei. Aceasta are att componente determinate genetic, ct i componente care se dezvolt ca urmare a expunerii frecvente i prefereniale la o anumit categorie de stimuli. Un stil de nvare implic att aspecte senzoriale (modalitile specifice de nvare: auditiv, vizual, kinestezic), abiliti cognitive specifice (tipuri de inteligen), ct i modaliti diferite de raportare la experiena direct cu cunotinele (activi sau reflexivi) i de implicare a emisferelor cerebrale (stnga analitic sau dreapta stil global). Ele reprezint ns structuri flexibile i nu imutabile. Experiena, cerinele colii sau ale unui loc de munc, rolul pe care l avem la un moment dat, ntr-un anumit context, pot fora modificarea lor sau utilizarea lor strict contextualizat. Identificare stilului preferat de nvare permite intervenia asupra materialului de nvat sau asupra mediului nvrii, astfel nct acesta s fie ct mai avantajos.
23
ACTIVITI DE IDENTIFICARE A STRATEGIILOR EFICIENTE DE NVARE A. 1. Elevii discut n grup modalitile care se pot utiliza n elaborarea asupra materialului, analizeaz eficiena lor i realizeaz o list de strategii eficiente utilizate de grup. 2. Grupele mprtesc colegilor modalitile identificate i se realizeaz un catalog al clasei ce cuprinde cele mai eficiente metode de elaborare asupra materialului ce trebuie nvat. B. 1. mprii n grupe de cte 5, elevii vor utiliza modaliti diferite de organizare a materialului. Modalitatea utilizat va fi aleas n funcie de preferina grupului pentru aceasta. 2. Fiecare grup va mprti experiena trit i va prezenta produsul obinut (scheme, hri, sublinieri, sumarizri) ntregii clase. 3. Se discut n grupul mare eficiena i utilitatea organizrii materialului de nvat. C. 1. Elevii vor experimenta metoda Cornell de luare de notie i vor analiza n grupe de cte 5 eficiena acesteia. 2. n grupul mare elevii vor identifica funciile lurii de notie. Sistemul Cornell de luare de notie Acest sistem cuprinde trei seciuni: Seciunea 1, poriunea cea mai mare, aflat n partea dreapt a paginii, n care se noteaz ideile ntr-o modalitate informal (aa cum sunt prezentate sau receptate n or). Seciunea 2, aflat n partea stng a paginii, este poriunea destinat cuvintelor cheie. Ea se completeaz de obicei n faza de revizuire i cuprinde comentarii care accentueaz ideile importante, clarific sensuri, sugereaz exemple sau leag idei i exemple care ulterior vor constitui elementele de baz n reactualizarea informaiilor. Seciunea 3, n partea de jos a paginii, este cunoscut n zona rezumatului. Aici se include un rezumat format din 2 sau 3 propoziii care sumarizeaz ideile din pagin i le integreaz ntr-o structur clarificatoare. Funciile lurii de notie o constituie o modalitate extern de stocare a informaiei. Informaiile nu pot fi reinute n ntregime dup o prezentare sau o discuie de grup, ns, o dat notate, ele pot fi oricnd accesate i revizuite. o Faciliteaz encodarea i reactualizarea materialului. Luarea de notie permite o tripl codare a materialului, verbal, vizual i kinestezic, ceea ce permite o relaie mai bun i o reactualizare mai uoar. o Permite structurarea materialului chiar n timpul predrii acestuia. ACTIVITI DE IDENTIFICARE A STILULUI DE NVARE A. 1. Sugerai elevilor s reflecteze asupra modalitilor senzoriale pe care le utilizeaz cel mai frecvent n nvare i s realizeze o descriere a modului particular n care utilizeaz stilul identificat. 2. Grupai n funcie de stilul de nvare identificare, elevii vor descrie strategiile de nvare utilizate i vor genera modaliti de transformare a situaiilor de nvare, astfel nct s poat utiliza eficient stilul propriu de nvare. 3. n grupul mare se vor inventaria informaiile obinute (se poate realiza o plan cu strategiile de nvare specifice stilurilor de nvare). Modaliti de nvare Stilul auditiv - nva vorbind i ascultnd - este eficient n discuiile de grup - nva din explicaiile profesorului/celui care prezint materialul - verbalizeaz aciunea ntreprins pentru a-i depi dificultile de nvare - i manifest verbal entuziasmul - zgomotul este distractor, dar n acelai timp reprezint i mediul n care se simte bine - suport greu linitea n timpul nvrii Stilul vizual prefer s vad lucrurile sau desfurarea proceselor pe care le nva nva pe baz de ilustraii, hri, imagini, diagrame
24
este important s vad textul scris are nevoie s aib control asupra ambianei n care nva i decoreaz singur mediul recitirea sau rescrierea materialului sunt metodele cele mai frecvent utilizate pentru fixare
Stilul kinestezic - are nevoie s ating i s se implice fizic n activitatea de nvare - nva din situaiile n care poate s experimenteze - a lua notie nseamn mai mult un act fizic i nu un suport vizual pentru nvare; de multe ori nu revizuiesc notiele - i manifest entuziasmul srind - lipsa de activitate determin manifestri kinestezice, fiind de multe ori confundai cu copiii cu tulburri de comportament B. 1. Elevii experimenteaz n grupe stiluri diferite de nvare a unor texte (vizual, auditiv, kinestezic). 2. Dup faza de experimentare, elevii i analizeaz reaciile i gradul de confort n fiecare din situaii i i definesc stilul preferat de nvare. 3. Grupai n funcie de stilul preferat, elevii analizeaz asemnrile i deosebirile dintre strategiile pe care le utilizeaz. C. 1. Prin joc de rol, elevii experimenteaz diferite modaliti de rezolvare a problemelor curente (prin atitudine pasiv, respectiv atitudine critic). 2. Compar pe grupe eficiena celor dou tipuri de atitudini n rezolvarea problemelor. 3. Discut eficiena atitudinii critice (gndirii critice) n sarcini de nvare. Exemple de roluri Rol Elev Situaie Profesorul prezint cauzele celui de-al IIlea rzboi mondial. .Atitudine pasiv Acceptarea informaiilor ca fiind adevrate. Atitudine critic Acceptarea informaiilor, punerea unor ntrebri legate de aspectele ce ar trebui clarificate, iniierea de discuii cu colegii i cu profesorul etc. ncerci s.afli ambele variante despre ceea ce s-a ntmplat, compari rspunsurile ncercnd s nelegi ce s-a ntmplat. Discui concepte legate de minciun /cinste cu copilul tu.
Printe
Profesorul descoper c fiul tu a minit.
Eti suprat pe copilul tu i l crezi pe profesor sau consideri c profesorul minte.
Rol
Situaie
Atitudine pasiv
Atitudine critic
25
Cumprtor
Doreti s cumperi o main.
Decizi pentru cumprarea unei maini noi, fr s te gndeti cum vei face rost de bani.
Compari cele dou variante: cumprarea unei maini noi vs. cumprarea unei maini second-hand, examinezi situaia ta financiar.
Un mediu care faciliteaz gndirea critic se caracterizeaz prin: acceptarea diversitii de idei i preri; implicarea activ a elevilor n procesul nvrii; asigurarea sentimentului de siguran; lexprimarea ncrederii n capacitatea fiecrui elev de a gndi critic; aprecierea gndirii critice; crearea condiiilor pentru experimentarea gndirii critice; acordarea timpului necesar pentru experimentarea gndirii critice. 1. Timp de o sptmn elevii i monitorizeaz nvarea, urmrind momentele de maxim eficien. Se reprezint grafic curba personal de eficien. 2. Pe grupe se prezint curbele personale i se discut diferenele individuale ce apar ntre elevi. 3. n grupul mare se identific modaliti de planificare a nvrii n funcie de curbele personale de eficien. Alegerea momentelor de studiu se face n concordant cu perioadele de eficien maxim ale unei persoane. La majoritatea oamenilor, orele de maxim eficien sunt situate dimineaa ntre 8-12 i dup-amiaza ntre orele 1618. Aceste perioade de eficien, ns, variaz n funcie de persoan. Ce trebuie s tie un elev despre modul de utilizare a timpului de studiu: s nceap cu subiecte sau materii mai uoare, dup care s treac la cele mai dificile i s pstreze pentru sfrit ceva plcut; s evite planificarea unor sesiuni de studiu tip maraton; s aleag un loc propice pentru nvare, cu ct mai puini distractori (televizor, telefon, zgomot); s aleag o poziie care s l menin activ, treaz; s-i stabileasc un program de studiu pe care s-1 comunice i altora (eventual afiat chiar pe ua camerei); s nvee s spun nu eventualelor tentaii (de a iei cu un prieten care 1-a sunat, de a se uita la televizor chiar dac nu este emisiunea sa preferat); s-i monitorizeze modul de utilizare a timpului (punnd ntrebri legate de eficienta utilizrii timpului). 1. Elevii identific pe grupe motivele care i determin s nvee i le noteaz pentru a fi prezentate n grupul mare. 2. Dup realizarea listelor, elevii analizeaz motivele sub aspectul eficienei lor pe termen lung. 3. n grupul mare se expun listele de motive i se identific sursa motivelor. Factori sociali i culturali: valoarea acordat de comunitate nvrii (pentru unii nvarea n coal este foarte important, pentru alii ns experiena de via are o importan mai mare); conceperea n mod diferit a competenei (pentru unii competena se refer la dobndirea de cunotine, pentru alii la dezvoltarea de deprinderi de munc); experienele de nvare pe care le asigur (utilizarea deprinderilor academice n activitile curente). Factori contextuali: tipul sarcinilor de nvare; relaia de autoritate n clas (autonomia n nvare determin o motivaie intrinsec si o percepie pozitiv asupra competenelor proprii); recompensarea competenei (are rol motivaional pe termen lung); evaluarea formativ (determin o motivaie de nvare superioar); timpul acordat unei sarcini de nvare (un interval de timp prea scurt are tendina de a demotiva elevii); modalitatea de grupare a elevilor (gruparea rigid pe abiliti are consecine serioase n planul performanelor i al motivaiei pentru nvare). Convingeri i valori personale:
26
ateptrile legate de autoeficacitatea n sarcin (ineficiena perceput determin evitarea sau implicarea mai redus n sarcini de nvare); teoriile proprii despre inteligen (conceperea inteligenei ca fiind o entitate nemodificabil poate determina o motivaie sczut pentru nvare); locusul de control al nvrii (elevii care au un locus de control intern consider c pot s-i influeneze performanele colare prin implicarea n nvare); valoarea acordat sarcinii de nvare (cu ct nvarea este mai strns legat de scopul elevului, cu att valoarea acesteia va fi mai mare i va crete nivelul de implicare n sarcin). B 1. n grupuri mici elevii vor identifica sursele lor de stres i vor face o list comun a acestora. 2. Dup ce fiecare grup a identificat sursele de stres, mpreun cu profesorul elevii ncearc s dea o definiie a stresului aa cum l percep ei. Se vor lista pe tabl toate sursele de stres identificate de grupuri. Este important ca elevii s contientizeze aceste surse de stres pentru a le putea identifica mai bine pe cele personale. Surse de stres poteniali factori stresori: schimbarea colii, a clasei schimbarea locuinei probleme de comunicare cu colegii, profesorii, prinii, prietenii notele, examenele, standardele nerealiste ale prinilor i profesorilor nencrederea n sine, nemulumire fa de aspectul fizic dezastre naturale - cutremur, inundaii pierderea locului de munc starea de sntate fizic si psihic abuzurile emoionale, fizice, sexuale starea financiar precar C 1. Elevii vor identifica pe grupuri mici reaciile lor la stres. Fiecare grup va realiza o list comun cu aceste reacii. 2. n grup mare se va discuta fiecare list cu reacii i se va realiza o list comun. Se poate aborda i faptul c fiecare persoan poate avea un mod de reacie propriu la situaiile de stres. Reacii fizice dureri de inim, palpitaii apetit alimentar sczut sau crescut indigestii frecvente insomnii crampe sau spasme musculare dureri de cap sau migrene transpiraii excesive, ameeli, stare general de ru constipaii sau diaree (nemotivate medical) oboseal cronic iritaii ale tegumentelor alergii viroze frecvente (rceli) recurena unor boli anterioare modificarea patternului menstrual la femei Reacii emoionale: iritabilitate scderea interesului pentru domenii care reprezentau nainte pasiuni sau hobby-uri dificulti n luarea deciziilor pierderea interesului pentru prieteni sentimentul c eti neglijat/ reprimarea (neexprimarea) emoiilor dificulti n a te distra sau a te relaxa sentimentul c eti luat n rs" de ctre ceilali sentimentul c eti un ratat" n profesie sau familie sentimentul c nu poi avea ncredere n nimeni
27
inabilitatea de a finaliza la timp o sarcin nceput teama de a fi singur inabilitatea de a te adapta la situaii de criz" teama de a nu te mbolnvi / nencrederea n viitor
Reacii comportamentale: performane sczute la locul de munc sau coal - scad abilitile cognitive i capacitatea de concentrare crete probabilitatea ca elevii s consume alcool sau s fumeze crete consumul de alcool i / sau fumatul n termeni de frecven i cantitate tulburri de somn, dificulti n adormire un management al timpului ineficient izolarea de prieteni preocupare excesiv pentru anumite activiti D) 1. Elevii vor fi mprii pe grupuri mici i vor avea ca sarcin s listeze modalitile de management al stresului cunoscute i s aplice aceste metode pe o situaie concret selectat de grup. 2. n grup mare se va realiza o list comun cu metode de management al stresului. Grupul va selecta o situaie de stres i se vor discuta modalitile de mangement al acelei situaii. Metode de combatere a stresului: Practicarea regulat a exerciiilor de relaxare Cutarea suportului social - prieteni, familie Dezvoltarea unor hobbyuri - sport, muzic, teatru Umorul Practicarea regulat a exerciiilor fizice Stilul de via sntos Managementul timpului Comunicarea asertiv Dezvoltarea abilitilor de rezolvare de probleme i luarea deciziilor
28
CAPITOLUL IV STRESUL SI MANAGEMENTUL STRESULUI OBIECTIV : Dezvoltarea atitudinilor si comportamentelor adecvate promovarii GENERAL propriei sanatati fizice si mentale. CADRU TEORETIC Stresul este un fenomen psihosocial complex ce decurge din confruntarea persoanei cu cerintele, sarcinile, situatiile care sunt percepute ca fiind dificile, amenintatoare pentru integritatea fizica sau psihica a individului. Intotdeauna stresul decurge din imbinarea a trei componente : prezenta si absenta factorilor de stres, resursele personale de confruntare cu stresorii si reactiile la stres. Factorii de stres sau stresorii sunt conditii ale mediului care solicita reactii de adaptare din partea individului. Oamenii evalueaza in permamenta mediul extern si nu raspund pasiv la aceste evaluari. Evaluarea primara reprezinta perceptiea evenimentului de catre persoana. Acelasi eveniment poate fi perceput diferit de catre persoane : 1) irelevant sau indiferent ; 2) pozitiv : 3) negativ sau amenintator. Resurse de adaptare la factorii de stres sunt definite ca efortul de a reduce, stapani sau tolera solicitarile care depasesc resursele personale. Evaluarea secundara implica din partea individului o perceptie a propriilor resurse pentru a face fata evenimentelor evaluate ca fiind negative sau amenintatore. In functie de aceste evaluari primare si secundare, persoana raspunde intr-un mod specific la eveniment. Raspunsul cognitiv, emotional, comportamental si fiziologic la factorii de stres si la eforturile de adaptare. Specificitatea raspunsului la stres este conturata atat de afctori personali, existand diferente maecante in forma, intensitaeta si amplitudinea raspunsului, cat si de factorii de stres. Managementul stresului este o abilitate ca cuprinde : identificarea surselor de stres ( examene, standardele profesorilor), constientizarea reactiilor la stres ( reactii emotionale, fizice, comportamentale, cognitive), dezvoltarea abilitatilor de a face fata situatiilor de conflict sau criza, dezvoltarea abilitatilor de rezolavre de probleme, invatarea unor metode de relaxare, de comunicare asertiva, de exprimare emoitonala, dezvoltarea respectului de sine, mentinerea unui stil de viata sanatos, managementului timpului. ACTIVITATI PENTRU CONSTIENTIZAREA SI COMBATEREA STRESULUI A 1. Elevii vor fi impartiti in 4 grupe. Fiecare grup de elevi va cauta cat mai multe argumente pro si contra pentru una din afirmatiile : a) a-ti exprima emotiile este un sen de slabiciune si vulnerabilitate ; b) barbatii nu trebuie sa-si exprime emotiile ; c) emotiile negative sunt distructive ; d) toate emotiile negative sunt rezultatul unei aptitudini personale negative. 2. Dupa ce fiecare grup isi identifica argumentele pro si contra, trebuie sa-si sutina argumentele in fata celorlalti colegi. Scopul exercitiului este ca elevii sa constientizeze faptul ca toate cele 4 afirmatii sunt mituri despre emotii. B. 1. n grupuri mici elevii vor identifica sursele lor de stres i vor face o list comun a acestora.
2.
Dup ce fiecare grup a identificat sursele de stres, mpreun cu profesorul elevii ncearc s dea o definiie a stresului aa cum l percep ei. Se vor lista pe tabl toate sursele de stres identificate de grupuri. Este important ca elevii s contientizeze aceste surse de stres pentru a le putea identifica mai bine pe cele personale.
Surse de stres poteniali factori stresori: - schimbarea colii, a clasei;

29
C.
1. 2.
schimbarea locuinei; probleme de comunicare cu colegii, profesorii, prinii, prietenii; notele, examenele, standardele nerealiste ale prinilor i profesorilor; nencrederea n sine, nemulumire fa de aspectul fizic; dezastre naturale cutremur, inundaii; pierderea locului de munc; starea de sntate fizic i psihic; abuzurile emoionale, fizice, sexuale; starea financiar precar.
Elevii vor identifica pe grupuri mici reaciile lor la stres. Fiecare grup va realiza o list comun cu aceste reacii. n grup mare se va discuta fiecare list cu reacii i se va realiza o list comun. Se poate aborda i faptul c fiecare persoan poate avea un mod de reacie propriu la situaiile de stres.
Reacii fizice: - dureri de inim, palpitaii; - apetit alimentar sczut sau crescut; - indigestii frecvente; - insomnii; - crampe sau spasme musculare; - dureri de cap sau migrene; - transpiraii excesive, ameeli, stare general de ru; - constipaii sau diaree (nemotivate medical); - oboseal cronic; - iritaii ale tegumentelor; - alergii; - viroze frecvente (rceli); - recurena unor boli anterioare; - modificarea patternului menstrual la femei. Reacii emoionale: - iritabilitate; - scderea interesului pentru domenii care reprezentau nainte pasiuni sau hobby-uri; - dificulti n luarea deciziilor; - pierderea interesului pentru prieteni; - sentimentul c eti neglijat/; - reprimarea (neexprimarea) emoiilor; - dificulti n a te distra sau a te relaxa; - sentimentul c eti luat n rs de ctre ceilali; - sentimentul c eti un ratat n profesie sau familie; - sentimentul c nu poi avea ncredere n nimeni; - inabilitatea de a finaliza la timp o sarcin nceput; - teama de a fi singur; - inabilitatea de a te adapta la situaii de criz; - teama de a nu te mbolnvi; - nencrederea n viitor. Reacii comportamentale: - performane sczute la locul de munc sau coal scad abilitile cognitive i capacitatea de concentrare; - crete probabilitatea ca elevii s consume alcool sau s fumeze; - crete consumul de alcool i/sau fumatul n termeni de frecvena i cantitate;
30
D.
tulburri de somn, dificulti n adormire; un management al timpului ineficient; izolare de prieteni; preocupare excesiv pentru anumite activiti.
1. Elevii vor fi mprii pe grupuri mici i vor avea ca sarcin s listeze modalitile de management al stresului cunoscute i s aplice aceste metode pe o situaie concret selectat de grup. 2. n grup mare se va realiza o list comun cu metode de management al stresului. Grupul va selecta o situaie de stres i se vor discuta modalitile de management al acestei situaii: Metode de combatere a stresului: - Practicarea regulat a exerciiilor de relaxare - Cutarea suportului social prieteni, familie - Dezvoltarea unor hobby-uri sport, muzic, teatru - Umorul - Practicarea regulat a exerciiilor fizice - Stilul de via sntos - Managementul timpului - Comunicarea asertiv - Dezvoltarea abilitilor de rezolvare de probleme i luarea deciziilor Rolul investigrii valorilor personale este auto-contientizarea acestora, n vederea utilizrii lor n evaluarea carierelor posibile i nu emiterea unor judeci de valoare la adresa valorilor personale ale elevilor. De aceea este bine ca ierarhiile de valori s rmn confideniale. B. 1.
2.
3.
Elevii vor rspunde la urmtoarea ntrebare: Dac ai avea doar o or pe sptmn la dispoziie, ce ai alege s faci? Dup ce rspund n scris la aceast ntrebare, elevii vor analiza sursa care st la baza alegerii, ncercnd s identifice valorile personale. Discuia de grup va viza importana cunoaterii valorilor personale i modul n care acestea influeneaz nevoile individuale legate de mediul de lucru.
Relaia dintre valori i mediile de activitate Valori Medii de activitate corespunztoare Valorificarea abilitilor Sarcini care permit exersarea abilitilor i deprinderilor. Realizare Sarcini considerate a oferi prestigiu. Activitate Sarcini care cer un nivel relativ constant i susinut de implicare. Avansare Medii de munc n care exist posibilitatea de a promova pe baza performanelor. Sarcini care implic puterea de a decide asupra modalitii de realizare a muncii. Autoritate Medii de munc ce presupun planificare individual a muncii, fr o supraveghere strict. Autonomie Medii de munc n care strategiile de lucru sunt explicite i sistematic monitorizate. Structur Sarcini ce ofer compensaii n funcie de cantitatea i calitatea muncii depuse, aplicate echitabil. Compensare material Medii de munc n care sunt valorificate interaciunile sociale. Sarcini care permit inovaia. Colaborare Medii de munc n care se lucreaz individual. Creativitate Sarcini care s nu v oblige s participai la nici o aciune ce contravine valorilor Independen dumneavoastr morale. Valori morale Medii de munc n care sunt recompensate performanele individuale deosebite. Sarcini care permit exersarea autonomiei i seriozitii. Recunoatere Medii de munc ce garanteaz continuitatea. Medii de munc n care i putei ajuta pe ceilali. Responsabilitate
31
Securitate Serviciu social Varietate Condiii de munc C.
Sarcini ce pot implica o gam larg i divers de activiti. Medii de munc caracterizate prin condiii agreabile.
1. Elevii vor realiza o list cu persoanele pe care le admir/modelele personale. 2. Dup identificarea acestora vor ncerca s determine valorile personale care stau la baza preferinei pentru persoanele respective. 3. n discuia de grup elevii vor stabili corespondena dintre valorile personale i modele.
32
CAPITOLUL V MANAGEMENTUL CONFLICTULUI PRECEPTE ALE CONFLICTULUI Oamenii triesc i muncesc mpreun. Este important pentru ei s se neleag unii cu alii. n acest scop, ei ar trebui s neleag urmtoarele idei despre conflict : Conflictul este o parte fireasca a vieii de zi cu zi / o realitate a vieii cotidiene, inerenta la relaiile interumane. Conflictul poate fi tratat pe ci pozitive sau negative. Abordat printr-o gndire pozitiv, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o for pozitiv pentru creterea personal i schimbarea social. Abordat printr-o gndire negativ, conflictul poate avea rezultate distructive att din punct de vedere emoional, spiritual, ct i fizic. Conflictul poate deveni o surs de maturizare i nvare, ajut la descoperirea propriilor valori i credine, la sntatea mental individual. Capacitile de management al conflictului pot fi nvate; prin practic putem mbunti comunicarea, negocierea, facilitarea, medierea conflictelor. Modul n care definim o problem determin dac i cum o vom rezolva (cu ct definim mai clar problema, cu att mai uor vom gsi o soluie.) ntr-un conflict, sentimentele sunt importante; cteodat nu ajungem la motivele conflictului i nu-l putem rezolva pn cnd nu lum n considerare sentimentele necontientizate.
SURSE ALE CONFLICTELOR Motto : Fericit e acela care poate cunoate cauzele lucrurilor ( Virgillus) Dac se spune c exist, probabil, n lume mai multe conflicte dect fire de nisip, n zilele noastre, fiecare dintre noi constat c n-a fost doar o glum. Conflictele sunt o realitate a vieii sociale i a propriei viei. Ele sunt izvorte din urmtoarele surse : 1. 2. 3. 4. Nevoile fundamentale Valorile diferite Percepiile diferite Interesele diferite 5. Resursele limitate 6. Nevoile psihologice 1. Pentru a supravieui oamenii au nevoie de : aer, ap, hran. Cnd aceti factori vitali sunt insuficieni apar conflicte. 2. Oamenii fac parte din culturi diferite i mprtesc credine diferite. De aceea, ei se pot raporta la valori diferite. Din aceast cauz pot izbucni uneori conflicte sngeroase. 3. Cnd oamenii vd diferit un anumit lucru sau gndesc diferit despre el, pot s apar situaii conflictuale. 4. Interesele diferite ale oamenilor i determin s aib preocupri diferite. Din aceast cauz pot s apar conflicte n familie, ntre colegi sau prieteni, deoarece fiecare dintre ei consider important o alt activitate. 5. Banii sunt o resurs limitat. De aceea i cantitatea de bunuri pe care oamenii o pot avea este limitat. Din cauza resurselor limitate apar nenumrate conflicte n familie, ntre colegi, prieteni, la locul de munc, etc. 6. Iubirea, libertatea, fericirea, respectul de sine i corectitudinea sunt nevoile psihologice de care depinde linitea interioar a fiecrui om. Cnd aceste nevoi sunt alterate, apar conflictele interioare care pot provoca conflicte i cu ali actori sociali.
33
Dup cum se observ, sursele conflictelor sunt, ca numr, limitate. Din pcate, din aceste ase surse izvorte o mare varietate de conflicte : conflicte cu vecinii, conflicte la locul de munc, conflicte n cadrul comunitilor sau ntre comuniti, etc. REZOLVAREA CONFLICTELOR Ce este un conflict? Un conflict se poate isca n multe feluri. Daca vrei s faci ceva i cineva te deranjeaz = conflict. Cnd tu vrei linite, iar alii rd = conflict. Conflictele sunt dezacorduri n ceea ce privete atitudinile, scopurile, ameninarea valorilor personale, stilului, lupta pentru putere, dezacord n privina mentalitii, elementelor morale, plasarea responsabilitii, proceduri, scopuri, metode, roluri. La ce este bun un conflict ? Unele conflicte pot fi pozitive, ajut la accelerarea procesului de nvare n echip (ce nu ar fi posibil dac nu ar exista mai multe puncte de vedere). Sunt bune dac dup aceea echipa lucreaz mai bine, a creat ncredere, a ntrit prieteniile, a creat satisfacie. Ele pot redefini o problem, ajut la cunoaterea de sine, creeaz schimbri, energii noi, crete implicarea i participarea, pot fi amuzante daca nu sunt luate n serios, dezvolt creativitatea, ajut la defularea deeurilor emoionale. Cum s ne dm seama cnd apare conflictul? Membrii se ceart i se jignesc n loc s discute, fac bisericue, se pune prea mult la suflet ctigul i pierderea, beneficiul personal este mai important dect cel colectiv. Mesaje la persoana I Exprimarea sentimentelor i prerilor pozitive ale unei persoane sunt clare i uor de neles, reduc controlul i pstreaz relaiile dintre oameni, exprimarea modului n care te simi, deschid o cale de comunicare sincer, ducnd la schimbarea persoanei. Mesaje de exprimare Cnd dorii s le comunicai ideile, aciunile, interesele, atitudinile, ncearc sa te pui n locul persoanei creia i te adresezi.
Mesaje de rspuns Este rspunsul dat de dumneavoastr la mesajul celorlali i conin un nu hotrt, urmat de o explicaie. Cnd mesajul este acceptabil se folosete un da clar. Se folosesc n cazurile de presiune a timpului. Nu se folosesc propoziii de genul nu pot, nu cred ca voi reui, ci vom spune clar nu, nu voi juca fotbal pentru c trebuie sa-mi termin treaba.
Mesaje de prevenire i informeaz pe ceilali despre ceea ce vrei, ce dorii i de ce ( as dori..fiindc )
Mesaje de confruntare Exprim sentimentele fa de atitudinea unei persoane care ne afecteaz
Mesaje de apreciere Moduri de a exprima sentimente pozitive fa de o persoan

34
Cum construim un mesaj la persoan
Trebuie s te informezi asupra consecinelor, sentimentelor, alternativelor; Pe ct posibil s se descrie comportamentul; Dac vrei s artai c persoana v-a influenat spunei eu simt; fiindc eu exprim relaia dintre tine i ceea ce ai observat i sentimentele care s-au produs; a dori s descrie schimbarea la care trebuie s se gndeasc cealalt persoan.
FAZELE CONFLICTULUI Fazele
Coninut motivele o soluie pentru harta vieii un mesaj la persoana I de confruntare clarificarea hrii lumii creterea creativitii consens sau compromis ce faci ? ce am nvat n grup
problema scopul confruntarea ascultarea activ sugerarea de soluii estimarea unei alegeri nelegere evaluarea
Conflictul nu este spectacol. El doar exista. Stilul personal de abordare a conflictului Stilul arat cum vei rezolva conflictul, de aceea trebuie s fim contieni de stilul nostru personal, s ne comportm n mod natural. 1. Evitarea (evitarea sau ignorarea conflictelor, dezacordului). Persoana i justific comportamentul negnd existena problemei. Se teme c o rezolvare a ei nu ajut. 2. Ajustarea se comport amabil, consider c nu merit s pui n pericol relaiile prin distrugerea armoniei. 3. Ctigtor/nvins confruntare agresiv cu cei din jur, se justific tot timpul. 4. Compromisul este important ca toate prile s pstreze intacte relaiile. Nu exist o justificare perfect, nimeni nu este perfect. 5. Rezolvarea problemei ambele pri sunt legitime i importante, cooperarea este important. Problema trebuie discutat deschis pentru a se atinge obiectivele spre binele tuturor. FACTORI DE ESALADARE I DE DIMINUARE A CONFLICUTLUI Motto : n actiunea unei fiinte rationale stau atat binele cat i raul ( Marc Aureliu) UN CONFLICT VA FI ACCENTUAT UN CONFLICT VA FI DIMINUAT DACA : DACA : Persoanele implicate sunt impartiale i Alte persoane se implica i iau parte la de incredere ; conflict ; Cealalta parte nu este etichetata ; Cealalta parte este considerata un partile sunt capabile sa se concentreze inamic sau o persoana rea mai degraba asupra problemelor decat Una sau ambele persoana se simt asupra lor insele ; amenintate de cealalta ; Amenintarile sunt retrase, se renunta la Nu exista o perioada n care au ele sau sunt reduse ; colaborat i nici nu sunt interesate sa Persoanele implicate au cooperat mentina o relatie ; anterior disputei i sunt dispuse sa Problemele implicate sunt vazute
35
extrem de importante ; Exista o lipas de abilitati de rezolvare a conflictului ;
continue relatia ; Interesele sunt vazute ca fiind de negociat, deoarece nu implica principii funadmentale; Persoanele implicate primesc ajutor pentru rezolvarea problemelor i tehnici de rezolavre a conflictului .
Daca cel puin o dat ai reuit s diminuai un conflict, este sigur c vei reui din nou. SISTEMUL INTERN DE REZOLVARE A CONFLICTELOR Sunt n principal nonverbale, cu ajutorul lor putem controla conflictul. Tehnici mentale
1.
Crearea unui cadru nou i a unei atitudini noi. Trebuie sa avem o atitudine corect fa de conflict. Cadrul nou Amndoi putem ctiga. Este posibil. Conflictele de acest tip sunt normale. Nu trebuie sa neglijm conflictul. Trebuie sa cutm cat mai multe soluii. A putea contribui la rezolvarea conflictului.
Cadrul vechi Ori eu, ori el. Nu exist nici o speran. Nu e drept s avem acest conflict. Nu merit s ne gndim la asta. Nu este nelept s faci concesii. Nu eu am nceput, de ce s iau eu iniiativa.
2. S te pui n locul celuilalt (utiliznd ntrebrile acestuia, ce crede el, care este harta vieii lui, ce crede el despre mine, ce obiective sau interese urmrete, ce ar zice dac a face public acest conflict) 3. Folosii discuia cu sinele n mod pozitiv. Nu v spunei oricum nu va merge, ci de data asta m va nelege, va iei bine. Daca v vin n gnd cuvinte negative, nlturai-le. 4. Sincronizarea. S fii capabil s fii deschis, s atepi momentul potrivit, s tii cnd s intervii, s tii s te concentrezi. Tehnici senzoriale 5. Ascultarea. Fii un bun asculttor fr s reacionai la anumite cuvinte. Lsai s treac sentimentele care vin pentru a nu se acumula. 6. Privirea. ncercai s luptai cu ochi blnzi. Deschidei-v i lrgii-v orizontul. ncercai s nu privii conflictul dintr-un punct, ci n totalitate. 7. Vocea. Un ton adecvat creeaz energie, un ton negativ crete tensiunea i frustrarea. 8. Atingerea. Trebuie s tii dac persoana vrea s fie atins. Folosii gesturi cnd vorbii. Persoanele crora nu le place s fie atinse poart haine mulate pe corp, nu folosesc gesturi largi. Persoanele crora le place s ating pe ceilali, le place i s fie atinse. Tehnici de micare.
36
9. inuta corpului. (inuta n forma de C sugereaz plictiseala, n forma de T, rigiditatea, iar n forma de S, relaxarea, ncrederea) 10. Echilibrul. Persoana care se simte ameninat st de obicei pe clcie. 11. Distana. Distana i pstrarea ei este forte important. Pstrai contactul vizual, pstrai distanta (nu va apropiai prea mult, nu fii amenintor, dar nu fii nici foarte distant). 12. Ritmul. 13. Respiraia. nvai s v controlai respiraia (nu s o inei !). ncercai s ascultai cum respir alte persoane i vei afla ct de suprai sau calmi sunt, ct energie au. PRINCIPII STRATEGICE N REZOLVAREA CONFLICTULUI ( Concluziile lui Axelrod) 1. Nu fii primul care nu coopereaz, care d bir cu fugiii. Fii drgu; 2. Avei grij ca att cooperarea, ct i abandonul s fie n raport de reciprocitate. Dai rspunsuri msurate pentru a asigura reciprocitatea; Nu v lsai exploatat; Fii ierttor nu fii invidios; jocul n sine conteaz. 3. Nu facei pe deteptul! Nu complicai i nu simplificai problemele. AUTOCUNOASTEREA Motto : Cunoate-te pe tine nsui ( Thales) nainte de a putea spera s gsim o rezolvare ct mai multor conflicte, trebuie s ne ocupm de conflictul nostru interior. Maxima fundamental a nelepciunii n via cunoate-te pe tine nsui ne ndeamn la introspecie. Ne putem conduce bine viaa dac ne cunoatem felul, puterile i limitele gndirii proprii i ale comportamentului nostru. Un numr mare de conflicte interioare este cauzat de respectul de sine necorespunztor. n cadrul dialogului nostru interior trebuie : -
identificate atuurile i slbiciunile, precum i aciunile de schimbare sau mbuntire a propriilor triri ; sa ne gsim motivaia pentru a produce schimbrile n bine, prin decizii pozitive.
Recunoaterea propriilor greeli nseamn un act de contiin i o provocare pentru schimbare pozitiv. FIA DE LUCRU - chestionar O alt persoan v-a anunat c v viziteaz, preciznd data i ora, dar acest lucru nu s-a ntmplat.
Cum reacionai n aceasta situaie ? a. V enervai i v gndii c nu v putei bizui pe oameni. b. V simii dezamgit i avei impresia c oamenii v abandoneaz mereu. c. i telefonai ca s v interesai ce motiv a avut.
Cineva intr naintea dumneavoastr la rnd. Ce facei n aceasta situaie ? a. V gndii c este nepoliticos i i-o spunei. b. Credei c de obicei oamenii procedeaz aa cu dvs. c. Ridicai din umeri i hotri c este un fapt lipsit de importan.
37
n coal, un coleg obine o burs de merit pe care credei ca o meritai dvs. Ce atitudine manifestai n aceast situaie ? a. Considerai situaia incorect, v ducei la director i i spunei tot ce simii. b. Considerai ca situaia este lipsit de sperane i c nu avei anse de reuit. c. Decidei s-i cerei directorului explicaii referitoare la motivele pentru care nu v-a acordat dvs. bursa de merit i facei un memoriu la Inspectorat.
ABILITI DE COMUNICARE N MANAGEMENTUL CONFLICTULUI ASCULTAREA ACTIV Activitate n perechi de ascultare : Pe rnd, fiecare persoan face o prezentare privind : nume/prenume, familie, loc de origine, preocupri ; Cealalt persoan ascult fr s ntrerup, fr s vorbeasc, fr s ia notie ; la finalul expunerii reformuleaz ceea ce a ascultat. ntrebare : Cu ce sentimente ai ncheiat aceast activitate ? / Cum v-ai simit ascultndu-l pe celalalt fr s vorbii ? Concluzii : Este artificial s ceri celui care ascult s fie asculttor pasiv ; n actul de comunicare, psihologic, se formeaz un rspuns exprimat prin gesturi, mimic, etc.; Comunicarea eficient este esenial n arta de a face fa conflictelor; ntr-o comunicare eficient, ascultarea activ este crucial; Dezvoltarea acuitii de a asculta activ/angajat este o experien bun pentru cel care dorete s rezolve un conflict pentru c - cel care vorbete vrea s aib ntreaga atenie ; - cel care vorbete are impresia c este important, respectat ; - este o bun practic s nu iei notie, ci doar s asculi i s reii, pentru ca vorbitorul nu se va simi intimidat, ci relaxat. Un element important al comunicrii eficiente este acela de a pstra mintea deschis, da a-i asculta pe ceilali fr s-i judecm, fr s intervenim n judecata lor ; O comunicare eficient elimin riscurile nencrederii i este un fapt confirmat c: majoritatea oamenilor nu au ncredere n ei nii ; majoritatea oamenilor nu au pe cineva care s aib ncredere n ei; majoritatea oamenilor i dau seama cnd cineva are ncredere n ei; majoritatea oamenilor ar face orice pentru a fi la nlimea ncrederii pe care le-o artai; rareori greutile i doboar pe oameni; de obicei lipsa de ncredere n ei nii face acest lucru; cnd crezi n oameni, ei fac imposibilul i reuesc. ( Nancy Dornan)
Scopul ascultrii active : - s dea celuilalt putere : 1. s-i rezolve singur problema ; 2. sa treac la etapa urmtoare n rezolvarea conflictului ; 3. s se descarce emoional. ETAPELE UNEI ASCULTARI ACTIVE : 1. Lsai interlocutorul s vorbeasc : - Nu ntrerupei ; - Nu v oferii ajutorul sau sugestiile ;
38
Nu vorbii despre sentimente sau probleme similare din experiena dvs.
2. Prindei idea principal i punei-v n situaia interlocutorului (empatie) : - Angajai-v n a-l nelege pe cel care vorbete ; - Punei-v n locul vorbitorului pentru a nelege cu adevrat prin ceea ce trece; 3. Punei ntrebri pentru a nelege mai bine : - Reformulai cele mai importante gnduri i sentimente ale interlocutorului, fr a exprima acord sau dezacord. 4. Verificai dac ai neles : - ntrebai-l dac mai exist ceva ce ar vrea s v spun. 5. ndemnai interlocutorul s se destinuie.
MANAGEMENTUL CONFLICTELOR - Etapele rezolvrii de probleme 1. Recunoaterea problemei 2. Definirea problemei 3. Generarea unor soluii alternative 4. Luarea deciziei 5. Punerea n aplicare a soluiei alese 6. Evaluarea consecinelor aplicrii soluiei
Atitudinea fa de problem, un precursor necesar al rezolvrii eficiente, presupune existena unui set atitudinal format din valori, convingeri despre lume i despre sine. Orele de consiliere pot contribui la motivarea elevului n a recunoate problemele ca situaii normale de via, n a-i asuma confruntarea cu problema i angajarea n rezolvarea ei. Mai mult, consilierea i orientarea pot oferi repere generale de nvare a strategiilor rezolutive. nvarea i dezvoltarea abilitilor rezolutive vor avea drept consecine pregtirea afectivitii negative, a dificultilor comportamentale, rezolvarea situaiilor curente, relaii interpersonale pozitive, ntr-un cuvnt dezvoltarea armonioas a copilului i adolescentului. Evaluarea competenei de rezolvare de probleme se realizeaz dup urmtorii indicatori: recunoaterea problemei determinarea scopului problemei identificarea alternativelor de soluionare analiza consecinelor problemelor stabilirea criteriilor de evaluare a soluiilor evaluarea soluiilor selectarea celei mai adecvate metode de rezolvare a problemei formularea soluiei aplicarea metodei selecionate existena unei percepii diferite asupra problemei identificarea i evaluarea metodelor alternative comunicarea procesului de rezolvare de probleme
39
ACTIVITI DE FORMARE A ABILITII DE REZOLVARE DE PROBLEME I LUARE DE DECIZII A 1. Elevii vor fi mprii n 4 grupe. Fiecare grup va primi o situaie pe care o va aborda ca pe o problem ce necesit rezolvare. Situaiile sunt: Ana este o elev care este nemulumit de modul cum i petrece timpul liber. i-ar dori s aib mai muli prieteni. Ce ar trebui s fac? b) Mihai i Amalia se cunosc de 2 sptmni i au devenit buni prieteni. Amalia este nc nesigur pe relaia lor pentru c nu tie dac Mihai i dorete i el ca ei s continue relaia. c) Adi are un prieten foarte bun care n ultimul timp a nceput s nu mai vin pe la coal. Crede c are probleme, dar nu tie cum s abordeze situaia. d) Mihaela este elev la liceu i nu tie ce facultate s urmeze. I-ar plcea s fac dreptul pentru c prietenul ei d la drept, dar ea nu este sigur c i se potrivete facultatea. Cum s procedeze? B 2. Fiecare grup de elevi i prezint problema primit n modul n care cred ei c se poate rezolva. Scopul exerciiului este ca elevii s exerseze abilitatea de rezolvare a unei probleme (vezi etapele rezolvrii problemei).
a)
1. Elevii vor fi mprii n 4 grupe. Fiecare grup va analiza urmtoarea situaie:
Ana Maria i Mircea sunt elevi la liceu i prieteni de 2 luni. El i-ar dori s fac dragoste cu Ana Maria. Ea ns este indecis. Sarcina elevilor este s identifice alternativele pe care le are Ana Maria i s evalueze fiecare consecin pn la luarea unei decizii. 2. Fiecare grup i va prezenta propriul proces decizional. Se va realiza astfel un model de decizie comun care s cuprind toate alternativele i consecinele lor. Singura decizie fr riscuri n acest caz este abstinena sexual. Scopul exerciiului este ca elevii s exerseze abilitatea de a lua decizii pe baza analizei alternativelor i consecinelor.
40
CAPITOLUL VI PROCESUL DE PLANIFICARE A CARIEREI Viitorul nu este rezultatul alegerilor ntre ci alternative din prezent, ci un loc care a fost creat creat nti de minte i voin i apoi n realitate. Viitorul nu este un loc ctre care mergem, ci un loc pe care l crem. Calea ctre viitornu trebuie gsit ci creat, iar aciunile noastre schimb att destinaia, ct i persoana. Orientarea vocaional poate fi descris ca activitatea care ajut participanii s-i clarifice propriile calificri i priceperi, ca i resursele i opiunile n relaie cu sistemul educaional, piaa muncii i viaa n general. Orientarea vocaional este un proces interactiv ntre educaie, activitile practice, descoperiri i informaii. Cteva sugestii: ntotdeauna se ncepe cu prile pozitive se folosesc metodele: mapping, abilitile, valorile, interesele, caracteristicile, experiena de munc, educaia, sursele de suport cu tinerii se lucraz n special cu abilitile, personalitate, reeaua de suport. Dac trebuie s ia o decizie ei vor depinde foarte mult de familie sau prieteni. Ex: Unde mi-a dori s fiu peste doi ani? Imaginai-v pe d-voastr peste doi ani. Gndii-v i descriei o zi obinuit n detaliu. Ce vei face? (serviciu, coala, ambele). Care ar fi aria d-voastr de munc sau studiu? Care vor fi prietenii d-voastr? Ce vei face n timpul liber? Noi va trebui s tim dac planul este al persoanei sau este unul impus. Trebuie s tim dac persoana l consider un plan important. Trebuie s tim dac persoana adopt planul ntr-o manier flexibil i cum va fi influenat de msurile care vor fi luate. Trebuie s fim contieni i s cunoatem valorile, credinele persoanei. Persoana trebuie s simt c este necesar i disponibil pentru aciune. Consilierul i clientul s tie c trebuie s colaboreze. n planificarea carierei trebuie s folosim foarte des interviul. Stilul personal
cnd alege o carier, clientul trebuie s fie contient de aptitudinile sale. Dac persoana cu care lucrm este foarte atent i precaut va trebui s lucrm cu respectul de sine (vom folosi poveti de succes) ca o persoan s fie armonioas trebuie s lucrm cu respectul de sine. A nu trebuie s fie nesigur, ci s poat obine o viziune mai bun asupra propriei persoane la o persoan influenabil (zice c trebuie neaprat s se angajeze), este important s o facem s se simt n siguran cu persoana dominant trebuie s vorbim i s-i spunem c alii se simt nesiguri n astfel de momente
Planificarea carierei Cum s planificm obiectivele. Dac un tnr are obiective pe termen lung (5-6 ani) trebuie s-l ajutm s-i fac obiectivei pe termen scurt. Ex: Facei o list cu ct mai multe obiective pe care le avei i ncercai s transformai obiectivele pe termen lung n obiective pe termen scurt legate ntre ele i luai n considerare elementele de zi cu zi (munca, familia, viaa social, aspectul financiar, educaia). Apoi aranjai obiectivele pe termen scurt n ordine. dac ai luat o decizie urmeaz s tii ce pai vei face n continuare. Este foarte important s luai n considerare factorii interni iexterni, ct de eficieni pot fi ei. Primul pas n planificare este foarte important. Trebuie s fim siguri c acest pas va duce la succes (este un succes). Putei s adresai ntrebri despre planificarea carierei. Ex: Angajarea aciunii (pentru aduli) 1. Ce trebuie s fac pentru a ncepe sau opri realizarea obiectivelor mele? 2. Ce pot face ca prim pas? 3. Cnd voi face primul pas ? 4. Care sunt bornele care trebuie atinse? 5. Cum m voi descurca cu aceste borne? 6. Cum m pot ajuta alii pentru a m descurca cu aceste borne? Plan de aciune (cu tinerii):
41
Care este prima ta oprire? Care este primul lucru pe care-l vei cerceta? Cum vei ajunge la el? De ct timp vei avea nevoie? Ce obstacole vezi nainte, dup ce vei trece de prima oprire? .. Ce strategii vei folosi pentru a te asigura c va fi un succes? Dac nu dorete tabel se poate face i o hart. ntrebri cheie ce se pun cnd se face un proiect personal Persoana are minte un obiectiv sau mai multe precise? Au fost explorate i aranjate n funcie de prioriti i alte ci? ntotdeauna trebuie s existe i un plan de rezerv, o alternativ. Dac un plan nu merge bine nu se va simi frustrat pentru c are altul de rezerv. Se ine cont de posibilele bariere? Are acces la informaii sau a alte informaii care-i pot fi de folos? Persoana a reflectat asupra obiectivelor alese i a capacitii sale de a atinge aceste obiective? Consilierul i clientul dau importana semnificativ planului i activitilor aferente? Este persoana contient de alte alternative n caz c planul nu va merge? Aceste ntrebri este bine s fie puse cnd suntei consilier. Cnd un plan sau un proiect nu mege bine? cnd apar prea multe detalii n planificare sau dimpotriv cnd se acioneaz impulsiv fr a da atenie detaliilor, resurselor, barierelor; cnd consilierul d prea mai multe sfaturi sau cnd impune un plan; cnd persoana nu a reflectat suficient asupra implicaiilor planului asupra propriei persoane; cnd exist prea multe idei nerealiste; cnd sunt neglijate informaiile obiective . Plan pentru consilier cnd trebuie s facei un program trebuie s lucrai cu aceste bariere i propuneri; n calitate de consilier avem mai multe sarcini. Folosii intuiia, bunul sim, gndirea raional. Determinai realist dac exist vreo ans n ndeplinirea acestor decizii i planuri; dai dovad de autocunoatere n relaie cu resursele personale, cunotine i experiene; fii contient de capcanele sau barierele legate de planificri; fii dornici s nvai noi abiliti .
Planificarea raional s accepte un mod de gndire nou i s ncerce i altceva n loc de a insista pe ceea ce tie i este verificat; s aprecieze propria responsabilitate n alegerile i aciunile sale; s ntocmeasc un plan de urgen n cazul n care planurile se dovedesc a fi neviabile; s realizeze ca valorile, normele i experienele emoionale sunt factori personali care sunt importani n luarea deciziior i ntocmirea planurilor. Multe decizii i planuri ce sunt obiective i logice se bazeaz pe informaii reale, nu sunt reale. De exemplu, persoana nu se simte bine n legtur cu planul, nu este implicat n plan sau planul este n contradicie cu concepiile personale sau normele culturale; trim ntr-o lume cu realiti nenumrate; lumea noastr, dar i noi ca fiine umane, este construit social; persoana, felul ei de a fi, interaciunile ei n contextul vieii, sunt punctele principale pe care trebuie s se centreze consilierea; oamenii acioneaz influenai de persoanele din anturaj; cultura este model pentru felul n care ne trim viaa .
Modaliti pentru planificarea vieii 1. Trecerea de la dependena de altul la dependena de sine. 2. Trecerea de la planificarea slujbei la planificarea ntregii viei 3. Nu este vorba de a te ncadra n slujb sau viitor, ci de a crea slujba i viitorul. 4. De a trece de la compartimentarea rolului n munc i excluderea flexibilitii rolului la redefinire i includere.
42
5. Trecerea de la accepta o certitudine la acceptarea incertitudinii i schimbrii. 6. Redefinirea crizei i incertitudinii ca oportuniti i potenial. 7. Trebuie fcut o trecere de stilul individualist i bazat pe competiie la un stil de via bazat pe cooperare, conexiuni, reele . 8. Angajarea n proiecte de autodezvoltare cu atitudini de deschidere pentru nvarea pe termen lung. 9. ntoarcerea de la valorile muncii, de loialitate i implicare ctre nelegerea sensurilor, creativitate i nsumarea valorilor. ntrebri din raportul investigativ Gndii-v la o reuit din trecut cnd v-ai simit foarte bine. i ncercai s rspundei la urmtoarele ntrebri: Care a fost aceast experien? Cum ai fost implicat? Ce ai ctigat din asta? Ce aptitudini ai folosit? Dac cineva ar fi privit ce ar fi spus despre modul n care ai reacionat (rapid, cu grij, cu atenie etc)? Ce v-a plcut sau displcut n legtur cu ce ai fcut? Cum ai colaborat cu ceilali? Interviul informaional Gsii pe cineva care practic meseria care v intereseaz. Discutai cu acesta despre profesia lui. Punei urmtoarele ntrebri: 1. De ct timp lucrai n aceast profesie? 2. Ct timp ai lucrat pentru aceast organizaie? 3. Care sunt responsabilitile d-voastr majore? 4. Cine v este supervizor? Ce funcie are? Cine v este supervizor interimar? Ce funcie are? 5. Care sunt recompensele majore n munca d-voastr? 6. Ce v place cel mai mult la acest loc de munc? 7. Care sunt frustrrile acestui loc de munc? 8. Care sunt problemele care apar cel mai frecvent? 9. Este meseria d-voastr mai rea sau mai bun dect acum civa ani? De ce? 10. Ce sfat ai da unei persoane care va practica aceeai meserie ca a d-voastr? 11. Ce nivel de studii i experien este necesar pentru aceast munc? 12. Cunoatei alte persoane care mi-ar putea rspunde la aceste ntrebri? Discutai pe scurt: 1. Ai nvat ceva despre caracteristicile mediului d-voastr, din informaiile pe care le-ai colectat? Care? 2. Dac ar trebui s-i schimbi planul acum,cum ai face? Care sunt pietrele de hotar principale? Ce credei despre nevoile pentru primul pas din scopul d-voastr imediat i pentru planurile pe termen lung? 3. Ce aptitudini luai n considerare acum? S-au schimbat ele ntr-o oarecare msur fa de momentul iniial? Dac este aa cum anume? Ex. Cum se pot transfera anumite abiliti Abiliti de funcionar a aranja a clasifica a bate la main Abiliti financiare a administra a analiza a calcula Abiliti de predare a adapta a clarifica a informa Abiliti creative a aciona a descoperi a face proiecte Abiliti de a ajuta a asista a consilia a educa Abiliti de servire a da sfaturi a explica a servi Abiliti de conducere a coordona a evalua a planifica Abiliti tehnice a construi a repara a mbunti Abiliti de cercetare a colecta a interpreta a intervieva
43
Abiliti fizice a verifica a clarifica a reconstrui
Abiliti de comunicare a adresa a dezbate a formula
Cnd lucrm n grup trebuie s oferim fiecruia feed-back, iar la nivel individual trebuie s punem ntrebri. Exemplu: Chestionar pentru aduli . V rugm s completai urmtoarele ntrebri. Rspunsurile sunt importante pentru evaluarea complet a . (nume). De aceea onestitatea ar fi de apreciat. 1. n opinia d-voastr care credei c sunt ariile de interes ale persoanei? 2. Care credei c sunt punctele tari ale persoanei? 3. Care credei c sunt limitele persoanei? 4. Cum s-a schimbat persoana de-a lungul timpului i ce alte schimbri ai anticipa n viitor? 5. Avei vreo sugestie specific referitoare la cariera persoanei? 6. n ce mod deciziile n carier ar putea s o afecteze?
44
CAPITOLUL VII SFATURI UTILE PENTRU CEI AFLATI IN CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA Tehnici de cutare a unui loc de munc ansa de a gsi un loc de munc adecvat calificrii profesionale i abilitilor personale este determinat, n mare msur, de formarea unei imagini globale corecte asupra complexitii muncii, activitilor economice i cerinelor angajatorilor, precum i de nsuirea tehnicilor active de cutare a unui loc de munc. Cutarea activ a unui loc de munc este un proces complex care presupune parcurgerea mai multor etape: Stabilirea obiectivului profesional stabilirea corecta a unui traseu / obiectiv profesional are ca punct de plecare doua repere : Ce tie, ce poate, ce vrea sa fac persoana Ce meserii se caut pe piaa muncii 2. Descoperirea filierelor de angajare identificarea locurilor de munc vacante presupune, n primul rnd, o bun cunoatere a proceselor care se petrec n cadrul pieei muncii. n acest sens, persoana va fi consiliat sa disting ntre: Piaa declarat a locurilor de munc Piaa ascuns a locurilor de munc 3. Construirea i aplicarea planului de aciune atingerea rezultatului scontat presupune ntocmirea unui plan de aciune realist, personalizat, adaptat cerinelor individuale. n aceast etap se parcurg urmtorii pai: ntocmirea unei liste cu agenii economici care pot avea locuri de munc declarate vacante Elaborarea mapei / pachetului de prezentare Pregtirea pentru contactarea agentului economic Contactul cu agentul economic Consemnarea i analiza aciunilor i rezultatelor Actualizarea obiectivului i a cilor de urmat
1.
Exerciiu: Facei o list care s cuprind calitile dvs. profesionale i o alta cu cerinele pe care credei c le-ar putea avea angajatorul fa de solicitantul locului de munc vacant. ncercai s vedei n ce msur coincid cele doua liste. Elaborarea strategiilor de cutare a unui loc de munc i alegerea celei adecvate propriei persoane nu presupune doar cunoaterea cerinelor angajatorului i a realitii de pe pia muncii, ci i urmrirea scopului propus prin:
precizarea inteniei de a ocupa un loc de munc vor fi menionate profesia, locul de munc dorit, abilitile i deprinderile personale, domeniile de interes, etc. nscrierea la o agenie, de stat sau privat, care are ca obiect de activitate plasarea forei de munc semnalarea inteniei de a munci familiei, prietenilor, fotilor colegi, vecinilor, rudelor, cunotinelor, cu rugmintea de a furniza orice informaie legat de un posibil post vacant consultarea ziarelor care public anunuri cu oferte de locuri de munc consultarea afiierelor de la sediul ntreprinderilor publicrea unui anun, cu un text clar, ntr-un ziar serios, solicitnd un loc de munc, o colaborare sau o angajare de prob participarea la trgurile de for de munc depunerea de CV-uri i de scrisori de intenie la diferite firme contactarea telefonic a persoanelor responsabile de angajri utilizarea site-urilor electronice specializate CUM S-I GSETI UN LOC DE MUNC ?
Abordarea directorilor sau a celor care angajeaz patronilor
45
CUM S OBII INFORMAII DESPRE POSIBILE LOCURI DE MUNC ? Ai identificat deja, urmnd instruciunile din paginile 4-8, tipurile de joburi care te intereseaz i tipurile de instituii / firme care ar putea avea locuri de munc n domeniile respective. Ai vizitat cteva instituii de acest gen i ai ncercat s obii o slujb. Poate c ai reuit. Dac nu ai reuit nu trebuie s abandonezi. TREBUIE S OBII INFORMAII N MOD ORGANIZAT Pentru a obine informaii este util s vizitezi: o ageniile private de plasament o asociaiile patronale o oficiile de for de munc i omaj ale Ministerului Muncii i Proteciei Sociale o camera local de comer i industrie o sindicatele De asemenea trebuie s citeti: - revistele de orientare profesional - buletinele informative - presa i n special ANUNURILE PUBLICITARE. n cazul anunurilor publicitare este bine s acionezi foarte repede. Postul vacant anunat astzi poate fi ocupat imediat. Dac acionezi mine, este posibil s fie prea trziu ! DAR NU TOATE SLUJBELE DISPONIBILE SUNT AFIATE LA CENTRELE DE INFORMARE SAU ANUNATE N PRES. CUM POI AFLA DE POSTURILE NEANUNATE ? 1. ALCTUIETE O LIST CU INSTITUIILE / FIRMELE CARE INTR N ZONA TA DE INTERES Poi folosi: - Pagini Naionale - publicii care prezint firme - paginile cu firme din cartea de telefon 2. PREGTETE-I O FOAIE DE CONTROL cu urmtorul coninut: - numele - adresele - telefoanele directorilor / patronilor pe care doreti s-i contactezi n vederea angajrii Numele instituiei / firmei Locul de munc vizat Numele persoanei de contact Data (cnd vrei s realizezi contactarea) Alte informaii (despre instituia respectiv, despre director / patron etc.)
3. ALEGE O METOD DE ABORDARE

46
Exist trei modaliti de abordare a celor ce angajeaz: - personal - telefonic - printr-o scrisoare Este mai bine s alegi modalitatea de abordare n funcie de: - tipul de slujb pe care-l caui - directorii / patronii folosesc metode diferite de angajare pentru tipuri diferite de locuri de munc - pentru a obine un loc de munc trebuie s afli cum angajeaz persoane noi, pentru tipul de slujb vizat de tine, cei mai muli patroni / directori din domeniul respectiv poi afla acest lucru telefonnd la cteva instituii de profilul respectiv - personalitatea ta - dac de obicei faci o bun impresie cnd te ntlneti cu oamenii, atunci alege abordarea direct a directorilor / patronilor - dac ai o voce plcut i le trezeti ncredere celorlali prin intermediul ei, atunci telefoneaz - dac eti capabil s concepi foarte bine o scrisoare i preferi s te exprimi n scris, atunci alege aceast variant biografia personal o dac aceasta are perioade goale (de inactivitate) i este dificil s le justifici ntr-un mod pozitiv, probabil contactarea direct sau prin telefon sunt mai potrivite dect scrierea de scrisori o dac abilitile i calificrile tale arat ntr-adevr bine pe hrtie, atunci trimite scrisori
Abordarea personal a directorilor / patronilor - i impresioneaz pe patronii care caut persoane hotrte i active - poi crea o impresie favorabil prin aparene, printr-un comportament politicos i adecvat, abilitile profesionale neieind n eviden imediat Fii atent ! - unii directori / patroni nu doresc s fie ntrerupi din activitatea lor - trebuie s ai ncredere n tine pentru a vorbi cu un patron necunoscut Abordarea prin telefon - permite contactarea mai multor persoane ntr-un timp scurt - un telefon permite obinerea unor informaii suplimentare sau chiar a unui rspuns Reine ! - i se cere abilitatea de a vorbi la telefon pe care nu o au toi oamenii - nu ai dect un timp foarte scurt pentru a-l convinge pe patron s-i acorde o ntrevedere Abordarea prin scrisoare - accentueaz abilitile i calificrile pe care le ai Dar ! - are o rat mic de rspuns din partea patronilor (maximum 10 %) - necesit costuri (plicuri, timbre etc.) 4. REALIZEAZ ABORDAREA Viziteaz, telefoneaz sau scrie Pe msur ce contactezi ct mai multe persoane vei fi din ce n ce mai EXPERIMENTAT i CONVINGTOR Este normal s fii refuzat de multe ori, dar pn la urm este foarte probabil s fii invitat pentru interviu Nu evita firmele / instituiile mici, cu 20 sau chiar mai puini angajai - n aceste cazuri, este mult mai uor s vorbeti cu directorii 5. URMRETE REZULTATELE - telefoneaz pentru a te interesa dac a intervenit ceva nou ntre timp - trimite un CV dac i se comunic c vor exista probabil locuri de munc peste o perioad de timp
47
CUM S IDENTIFICI LOCUL DE MUNC / INSTITUIA UNDE VREI S LUCREZI PRIMA ETAP TREBUIE S VORBETI CU OAMENII Aceste discuii au rolul de a te informa asupra: o diferitelor slujbe o modalitilor de lucru o organizrii instituiilor / firmelor ALEGE LOCURILE CARE TE FASCINEAZ Las la o parte timiditatea. Dac ai tact i pui ntrebri potrivite, oamenii vor fi bucuroi s-i povesteasc despre munca lor. IAT CTEVA NTREBRI PE CARE POI S LE PUI - Cum ai ajuns s lucrai aici ? - Ce v place cel mai mult n munca dumneavoastr ? - Ce v place cel mai puin ? - n ce alte locuri se mai practic activitile de aici ? ETAPA A DOUA SINTETIZEAZ TOATE INFORMAIILE Privete desenul de mai jos prin care slujba ideal pentru tine este imaginat asemenea unui copac. Care factor este cel mai important n viitoarea ta carier ? o cunotinele speciale ? o deprinderile transferabile ? o sau altele ? Stabilete prioritile o Ce deprinderi transferabile preferi s caracterizeze n primul rnd viitoarea ta slujb ? o Dac nu tii care sunt tipurile de slujbe unde se cer i se folosesc deprinderile transferabile favorite NTREAB PRINII / PRIETENII CARE LUCREAZ Studiaz ct mai multe reviste i cri despre problematica locurilor de munc i a organizrii instituiilor CU CT TII MAI MULTE, CU ATT VEI CUTA UN LOC DE MUNC MAI POTRIVIT PENTRU TINE ETAPA A TREIA VIZITEAZ INSTITUIILE / FIRMELE CARE PAR S SE APROPIE DE INTERESELE TALE Trebuie s descoperi nu numai ce tipuri e slujbe i-ar plcea s ai, ci i ce instituii / firme au asemenea slujbe. Nu ntreba de la nceput (n anumite cazuri, nu ntreba deloc) dac au locuri vacante. Gsete pe cineva (e preferabil pe una din persoanele importante ale instituiei / firmei) i iniiaz o conversaie: - ce impresionat eti de instituia / firma respectiv - ce obiective crezi c exist n domeniul respectiv - ce probleme are sau va avea firma / instituia - ce deprinderi i abiliti crezi c sunt necesare pentru a atinge obiectivele respective i pentru a face fa provocrilor, problemelor actuale - spune c, de fapt, tu ai aceste deprinderi Pentru a avea succes trebuie s ai cunotine serioase din domeniul respectiv, s pari hotrt i INE CONT: S NU DERANJEZI !
48
Exploatarea posibilitilor de carier Cunotinele despre diversele aspecte ale mediului muncii sunt o surs important de informaii pentru deciziile de carier. Obinerea acestor informaii necesit declanarea unui comportament explorator, prin care adolescentul investigheaz diverse medii ocupaionale i exploreaz mai multe posibiliti de carier. Metodele prin care se realizeaz explorarea posibilitilor de carier sunt multiple. Observaia Se pot obine informaii despre cariera urmrind modul n care i desfoar activitatea divers persoane: membri ai familiei, cunotine sau prieteni. Vizionarea filmelor despre carier este de asemenea o modalitate de observare a activitilor care definesc o anumit ocupaie i a abilitilor necesare pentru desfurarea ei. Interviul Discuia cu persoane angajate n activiti de interes poate aduce informaii foarte utile. Este important s se tie ns ca informaiile furnizate de o alt persoan pot suferi distorsiuni, fiind rezultatul percepiei personale asupra realitii. Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupaii. Exist o serie de dicionare de meserii, monografii profesionale, site-uri de internet care prezint diverse ocupaii, cerinele lor educaionale sau profesionale, informaii legate de situaia lor pe piaa muncii. Experimentarea diverselor activiti i reflectarea asupra reaciilor personale la aceste experiene. Trebuie s se tie c sunt la fel de utile experienele pozitive ca i cele negative. Utilitatea informaiilor obinute n urma explorrii diverselor domenii de activitate este determinat de msura n care acestea satisfac o serie de criterii de validitate i fidelitate:
-
acurateea informaiilor msura n care informaia se bazeaz pe date empirice, adevrate i verificabile; actualitatea msura n care sunt valabile n prezent aceste informaii; relevana dac aceste informaii rspund intereselor pentru care au fost solicitate; specificitatea gradul de concretee a datelor; claritatea msura n care datele respective pot fi nelese; gradul de ntindere informaiile utile sunt comprehensive, incluznd o palet larg de oportuniti ocupaionale, programele educaionale relaionate i reeaua de coli care ofer aceste programe; lipsa de prtinire msura n care informaia este lipsit de proiecia subiectiv a persoanei care a furnizat-o; comparabilitatea gradul n care informaia obinut are acelai format cu alte informaii obinute (urmresc aceleai criterii), n vederea comparrii lor.
Este bine ca informaiile de carier s se obin ntr-o manier sistematic. ntrebri relevante pentru cunoaterea mediilor ocupaionale: responsabilitile locului de munc; condiiile de munc; deprinderile i cerinele educaionale ale postului; posibilitile de angajare; ctigul i alte beneficii; oportunitile de avansare.
ACTIVITI PENTRU EXPLORAREA POSIBILITILOR DE CARIER A. 1. Elevii vor completa un chestionar legat de stilul de via pe care i-l doresc. 2. Dup identificarea elementelor importante ale stilului de via dorit vor compara aceste componente cu stilul de via pe care l permite coala/profesia pentru care ar dori s opteze. 3. n discuia de grup elevii vor analiza relaia dintre stilul de via dorit i profesie, ncercnd s exemplifice relaia identificat. Valori A tri ntr-o zon rural Foarte important Importana medie Puin important
49
A avea timp pentru familie A cltori mult A avea multe proprieti A avea muli bani A avea mult timp pentru hobby-uri Activitate politic Activitate civic Timp pentru sine Acces la educaie permanent Sigurana A locui aproape de locul de munc Program flexibil B. 1.Elevii vor realiza un dicionar al profesiilor pe diverse criterii (mediul muncii, atribuii, pregtirea necesar fiecreia, prestigiu). 2.Elevii vor lucra n echipe de cte 4-5 pentru a aduna informaiile necesare. 3.Acest dicionar va putea fi consultat ori de cte ori se vor face ore dedicate unor meserii anume; de asemenea, el va putea fi mbuntit/completat periodic. C. 1.Elevii vor prezenta n faa clasei cu ajutorul pantomimei sarcinile specifice unei anumite profesii. 2. Ceilali elevi au sarcina de a identifica pe baza acestora profesia prezentat (aceast activitate poate fi realizat i sub forma de joc de rol n grupuri mici). D. 1. Elevii vor realiza analiza unei ocupaii pe baza unor criterii date. 2. Dup realizarea individual a analizei elevii se vor grupa n funcie de ocupaia studiat i vor reuni datele prezentnd apoi rezultatul n faa clasei n modalitatea dorit (prezentare verbal, plan, prezentare pe calculator, pantomim etc.). UNDE POI GSI O SLUJB? Ai nevoie de o slujb, dar de unde o poi gsi? Multor locuri de munc nu li se face publicitate sau dac li se face, pn citeti anunul i rspunzi, sunt deja ocupate. Iat n continuare cteva sugestii unde ai putea cuta de lucru. Anunuri de mic publicitate Aceasta este, de departe, prima surs luat n considerare de cei aflai n cutarea unei slujbe. Ofertele de munc ale rubricii de mic publicitate din ziarul local sunt cele mai la ndemn, dar nu ntotdeauna i cele mai bune. Reine c multor ocazii de angajare nu li se face niciodat publicitate. Un alt element important legat de anunurile de mic publicitate este faptul c exist un decalaj ntre momentul n care compania d anunul i momentul apariiei efective n ziar. De asemenea, anunul de mic publicitate nu este vzut doar de o singur persoan, ci de toi cei interesai n gsirea unei slujbe. De aceea, concurena pentru locurile de munc prezentate astfel este mult mai mare dect n cazul unor modaliti creative de depistare a slujbei ascunse. Contactarea direct a companiei Dac consideri c pregtirea i experiena ta ar putea satisface exigenele unei anumite companii, atunci poi contacta direct compania respectiv. Dac este posibil, sun mai nti pentru a afla numele i titlul exacte ale unei anumite persoane, de preferat a directorului responsabil cu angajrile,cruia s i te poi adresa prin coresponden. Birourile de planificare a carierei profesionale Pentru tinerii absolveni, birourile de plasare din licee, coli tehnice i universiti reprezint, de multe ori o surs bun. Multe companii i firme de recrutare iau legtura cu aceste centre de plasare care-i desfoar activitatea n instituiile de nvmnt pentru a le prezenta lista locurilor de munc disponibile sau de a cere recomandri despre absolveni.
50
Relaiile personale Aceasta este una dintre metodele cele mai bune de a afla despre eventualele locuri de munc disponibile. ntiineaz-i prietenii, familia cunoscuii despre intenia ta de a-i gsi un loc de munc. Cu toate acestea, o recomandare la pruden. Dac n prezent ai o slujb, fii discret. S-ar putea s-i periclitezi slujba actual. Ziarele Zilnic, ziarele locale conin articole despre expansiunea companiilor ntr-un anumit domeniu de activitate, despre noi companii instalate n zon, despre linii noi de producie n cadrul companiilor existente. Toate acestea reprezint o surs potenial de locuri de munc ce nu trebuie ignorat. Revistele de specialitate Revistele axate pe un anumit domeniu de activitate sunt deseori o surs valoroas pentru cei aflai n cutarea unei slujbe. Noile sedii ale companiilor Atunci cnd o cldire cu birouri este finalizat, ntreab agentul de vnzri imobiliare cine va beneficia de construcia respectiv. La mutarea lor, companiile pierd, de obicei, angajai i au nevoie de alii pentru a-i nlocui. Poi contacta aceste companii chiar nainte de a se instala n noile birouri. Grupurile industriale, asociaiile de afaceri, societile profesionale Atunci cnd o companie are nevoie de un anumit tip de angajat,de cele mai multe ori contacteaz un grup industrial cruia i face cunoscute inteniile sale. De exemplu, o companie care are nevoie de un inginer constructor se poate adresa unei asociaii profesionale a inginerilor constructori; companiile care doresc s angajeze un contabil pot lua legtura cu o asociaie de contabili etc. Afl dac exist un grup local de persoane cu aceeai pregtire profesional ca i tine, contacteaz-i; dac este posibil, ncearc a devii membru al organizaiei respective. Bibliotecile Cu sprijinul unui bibliotecar, muli indivizi aflai n cutarea unei slujbe au reuit s identifice companii locale de existena crora nici nu tiau. O mare varietate de cataloage prezint companii pe diverse domenii, dup mrime, localizare, servicii sau linia de produse. Aceasta face posibil ca persoanele ce caut o slujb s se ndrepte ctre acele companii care se potrivesc cerinelor lor. Necrologurile Am ezitat s menionez aceast categorie de surse de slujbe, dar am ntlnit multe persoane care mi-au spus c pentru ei a mers. Atunci cnd cineva moare pe neateptate, las deseori un post vacant n compania n care lucra. Sigur c este macabru, dar dac merge, de ce nu? Drepturi i obligaii la locul de munc 1. Prezentai elevilor informaii despre Raporturile de munc*. 2. Cerei elevilor s explice cu cuvintele lor noiunile de salariat, angajator, contract de munc. Solicitaile s treac n fia de lucru cteva din drepturile i obligaiile salariatului i angajatorului. 3. Cerei elevilor s explice n ce msur cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariailor i angajailor poate fi util n negocierea unui contract de munc. *Munca poate fi analizat i interpretat sub dou aspecte: - ca surs de venit venitul salarial, exprimat n bani, reflect calitatea i cantitate muncii prestate i este influenat de factori care pot depinde de angajator (locul de munc oferit, norma, programul, condiiile de munc) sau de persoana angajat (nivelul calificrii profesionale, complexitatea activitii desfurate, capacitatea de a ndeplini sarcinile de serviciu). - ca raport de munc stabilit ntre angajat i angajator Angajat (salariat) este persoana care se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator n schimbul unei remuneraii(salariu). Prin angajator se nelege persoana care poate, n condiii legale, s angajeze for de munc. Raporturile de munc dintre angajat i angajator se stabilesc n baza unui contract individual de munc. Un contract de munc cuprinde: - denumirea locului de munc i a poziiei pe care acesta l ocup n structura organizaiei; - activitile i sarcinile concrete de munc, materiale utilizate, echipamente de lucru;
51
condiiile de munc. Locul n care se desfoar activitatea, temperatura, luminozitatea, zgomotul, etc; mediul social al muncii: relaiile ierarhice de munc; condiiile de angajare: nivelul calificrii profesionale, programul de lucru, condiiile de salarizare, posibilitile de promovare, etc.
Tabelul nr. 2 Drepturi i obligaii ale salariatului i angajatorului Drepturi ale salariatului Drepturi ale angajatorului Dreptul la salarizare pentru munca depus i la Dreptul de a stabili organizarea i funcionarea uniti negocierea condiiilor de munc Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i la concediu Dreptul de a stabili atribuiile corespunztoare fiecrui de odihn anual salariat Dreptul la egalitate de anse i tratament, la Dreptul de a controla modul de ndeplinire a sarcinilor de securitate i sntate n munc serviciu Dreptul de a da dispoziii legale angajailor Dreptul la informare, consultare i formare Dreptul de a constata i sanciona abaterile disciplinare profesional Dreptul la protecie social n cazul pierderii locului de munc Obligaii ale salariatului Obligaii ale angajatorului Obligaia de a realiza norma de munc i de a-i Obligaia de a asigura condiiile necesare desfurrii ndeplini sarcinile care i revin activitii i de a informa salariaii asupra condiiilor de munc Obligaia de a respecta disciplina muncii, Obligaia de a acorda angajailor drepturile stabilite i de a regulamentul intern i secretul de serviciu consulta reprezentanii acestora n luarea deciziilor Obligaia de a respecta msurile de securitate i Obligaia de a ine evidena salariailor, de a sigura sntate n munc confidenialitatea datelor personale i de a vira contribuiile i bugetele datorate ctre bugetele de stat Fia de lucru - Drepturi i obligaii la locul de munc (vezi fia din suportul de curs) Contractul de munc 1. Prezentai elevilor elemente ale unui contract de munc. 2. Solicitai clasa s analizeze dou oferte de locuri de munc. Exemplu: Firm de reparaii auto angajeaz persoan calificat (absolvent liceu, coal profesional) pentru postul de mecanic auto. Activitatea se desfoar la sediul firmei. Programul de lucru este de 8 ore pe zi, salariul estre negociabil. 3. Cerei elevilor s identifice cerinele angajatorului i apoi s stabileasc care din aceste cerine pot face obiectul unui contract de munc (de exemplu, nivelul de pregtire profesional, programul de munc, locul de munc, salarizarea, etc.). 4. Aceast activitate se poate desfura i sub forma unui joc de rol. Doi elevi, unul n calitate de angajator i al doilea n calitate de viitor salariat, negociaz un contract de munc utiliznd elementele care fac obiectul unui contract de munc. Clasa are sarcina de a recunoate aceste elemente . Experiena muncii Sesiunea 1 1. Scriei a muncii(+) i a muncii(-) pe tabl i cerei elevilor s dea exemple de experiene de munc pozitive i negative pe care le-au avut (pot s se refer la slujbe pltite sau nepltite, la munca voluntar pe care au desfurat-o, inclusiv responsabilitile de acas, ngrijirea frailor mai mici, participarea la diverse competiii sportive). Notai lucrurile care le-au plcut i cele care nu le-au plcut atunci cnd au muncit. 2. Cerei elevilor s numeasc ocupaii cunoscute de la prini, prieteni, etc. Scriei meseriile pe tabl i cerei elevilor s identifice i alte plusuri i minusuri legate de munc. Sesiunea 2 1. Alegei una din variantele: - Asistarea angajatului la locul de munc tinerii n grup de cte 2-3 petrec 2 ore urmrind un angajat la locul de munc.
52
Next Generationb RoUa -
Vizita la locul de munc ntreg grupul viziteaz un loc de munc timp de 2 pn la 4 ore i intervieveaz angajai. Grup de discuii cu angajaii tinerii intervieveaz 5-6 invitai. Acetia pot avea diverse ocupaii. 2. Spunei-le elevilor c vor avea oportunitatea de a afla mai multe despre lumea muncii, din punctul de vedere al celor care muncesc. Explicai-le c activitatea va explora mai multe meserii i le va da ansa de afla cum este viaa de angajat pentru diverse persoane. 3. Prezentai-le varianta pentru care ai optat i desfurai activitatea conform instruciunilor. 4. La sfritul activitii extragei cteva concluzii, utiliznd urmtoarele sugestii Ce ai nvat din aceast experien? Cum vei folosi ceea ce ai aflat n propria via? Ce aspecte legate de munc i plceau persoanei pe care ai asistat-o? Ce v-a plcut n mod special? Ce nu v-a plcut? Ce decizii legate de planificarea vieii au luat persoanele pe care le-ai intervievat? Suntei de acord cu modul n care au luat aceste decizii? Ce ai face altfel? Ce v-a surprins cel mai mult legat de responsabilitile angajailor intervievai la locul de munc? Care sunt responsabilitile la locul de munc ale angajailor intervievai despre care dorii s aflai mai multe informaii? Ce prere avei despre nivelul de educaie necesar pentru aceste meserii?
Fia de lucru - Experiena muncii Interviu cu angajatul (vezi fia din suportul de curs) Citirea anunurilor de angajare 1. Identificai mpreun cu elevii cteva modaliti de informare cu privire la locuri de munc vacante. 2. Artai elevilor cum s caute seciunea cu oferte de angajare n ziare. 3. mprii clasa n grupuri de cte 4-5 elevi i distribuii-le seciuni dintr-un ziar recent de oferte de locuri de munc. Cerei-le s identifice cerinele educaionale i experiena cerut pentru posturile studiate(3-4 anunuri). 4. Realizai mpreun cu elevii lista cerinelor educaionale i a abilitilor cel mai frecvent cerute n anunurile analizate. 5. Solicitai elevii s identifice n lista abilitilor cerute pe piaa muncii n prezent, abiliti pe care le dein deja i abiliti pe care ar putea s i le formeze (fia de lucru). Fia de lucru - Citirea anunurilor de angajare (vezi fia din suportul de curs) Extinderea cutrii unui loc de munc Sesiunea 1 1. Explicai-le elevilor c aceast activitate se va centra pe modul n care se caut un loc de munc. 2. Cerei elevilor s nceap o discuie a crui rezultat s fie stabilirea modalitilor de identificare a unui loc de munc. Trecei rspunsurile pe tabl. 3. Trecei formal i informal pe tabl i explicai c sunt dou surse separate care se pot folosi n cutarea uni loc de munc. Explicai-le ce cuprind aceste surse de cutare a unui loc de munc mprii elevilor fiele de lucru. 4. Scriei pe tabl Cutare informal= A-B-C i explicai: A persoane cunoscute, B- persoane de legtur, C persoane de contact (surse informale). Dai cteva minute (5 min) elevilor pentru a completa numele din reeaua social personal. Cerei apoi elevilor s de a exemple de persoane A, B, C din reeaua lor de cutare a unei slujbe. Scriei rspunsurile pe tabl pentru a stimula ideile celorlali. 5. mprii elevii n grupe de cte trei i oferii-le instruciunile pentru activitate: - Fiecare echip va explora o surs formal i trei informale (o persoan cunoscut, o persoan de legtur i una de contact). - Cnd explorai o surs formal ncercai s rspundei la urmtoarele ntrebri: Ce servicii se ofer? Ct cost, dac cost ceva? Ci tineri i gsesc slujbe dac folosesc aceast surs? - Cnd explorai surse informale, aflai cum v pot ajuta. Posibile discuii cu sursele informale: Precizai tipul de slujb pe care l cutai; Cunoate alte persoane care ar putea s v ajute sau s v angajeze? Au alte idei pentru cutarea unui loc de munc? Pot s evalueze CV-ul dv? 7. Indicai fiecrui grup o surs formal de cutare a unui loc de munc pe care trebuie s o exploreze. Stabilii o dat la care sarcina ar trebui ncheiat i anunai elevii c ar trebui s fie pregtii s mprteasc informaia cu grupul la acea dat. *Exist dou tipuri de surse care pot fi utilizate n explorarea educaional i ocupaional:
53
Surse formale: Materiale tiprite: brouri, monografii profesionale, pliante, profile ocupaionale, ziarele i revistele Sisteme computerizate Materiale audio-vizuale: casete audio-video, CD-uri, emisiuni radio-TV, care permit elevilor s obin informaii de interes despre traseele educaionale i ocupaionale. Surse informale: Interviuri de informare Experiena direct Reeaua social ansamblul relaiilor interpersonale care pot facilita obinerea unor informaii legate de oportunitile de construire i dezvoltare a carierei. Sesiunea 2 1. Cnd se reunete clasa, cerei unei echipe s spun celorlali ce au aflat de la resursele lor formale i informale de cutare a unui loc de munc. 2. Facei un tabel pe tabl completnd informaii din diverse surse. Resurse Biroul de personal al unor organizaii mari Avantaje Fr cheltuieli Dezavantaje Cnd au posturi libere este mai puin probabil s angajeze un tnr
3. Oferii ct mai multor elevi posibilitatea de a prezenta rezultatele obinute. 4. ncheiai activitatea cu o discuie pornind de la ntrebrile: - Ce sfaturi ai da unui prieten care ar trebui s nceap cutarea unui loc de munc? - Sunt unele surse formale sau informale mai potrivite sau mai puin potrivite pentru un tnr? - Gndii-v la un dialog imaginar n care trebuie s abordai urmtoarele persoane pentru a gsi o slujb potrivit: Consilierul colar, Prietenul cel mai bun al tatlui dv care este proprietarul unui magazin de pantofi, Unchiului dv care este pota, eful unui local unde mergei des. Fia de lucru - Extinderea cutrii unui loc de munc (vezi fia din suportul de curs) Ce fac azi, ce fac mine 1. Discutai despre importana stabilirii scopurilor n via att pe termen scurt, ct i lung*. 2. Cerei elevilor s completeze afirmaiile din fia de lucru i apoi s exemplifice n faa clasei obiective proprii i modaliti de realizare a acestora. *Obiectivele definesc n mod specific ceea ce persoana dorete s realizeze. Obiectivele eficiente: - presupun implicare din partea persoanei sunt formulate de persoana n cauz i sunt legate de scopurile sale; - sunt orientate spre aciune indic o direcie specific, succesiunea aciunilor care trebuie ntreprinse pentru atingerea scopurilor; - sunt formulate specific, msurabil, realist, temporal. Tabelul nr. 3 Modul de formulare a obiectivelor eficiente Forma Descriere Specific Obiective concrete i precise care specific: - profesia dorit - domeniul n care ar dori s lucreze( de exemplu, n industria de telecomunicaii) - deprinderile pe care dorete s le valorifice (de exemplu, s mi utilizez abilitile de comunicare i management) - peroanele n compania crora dorete s i exerseze profesia (de exemplu, vreau s dezvolt programe pentru copii cu dizabiliti) Obiective exprimate n uniti al cror rezultat poate fi verificat, astfel nct progresul s poat fi msurat. ntrebri care ghideaz formularea obiectivelor Obiectivul este formulat n termeni de situaii concrete?
Msurabil
Poate fi msurat progresul n realizarea obiectivului?

54
Realist Temporal
Obiective realizabile tinnd cont de restriciile de timp, buget i capaciti. Obiective fixate cu limit de timp. Exist obiective pe termen scurt, realizabile n cteva zile sau luni (colectarea informaiilor despre profesia de medic) i obiective pe termen lung, care pot fi realizate n 5-10 ani (s termen facultatea de medicin).
Obiectivul este n concordan cu resursele mele? n ct timp va fi realizat obiectivul respectiv?
Fia de lucru - Ce fac azi, ce fac mine A. Obiective pe termen scurt 1. Chiar acum eu sper s (ex. s rezolv testul la biologie) .. a. Trei motive pentru care vreau s ating scopul b. Primul pas va fi s.. 2. n urmtoarele dou luni eu vreau s (ex. s mi mbuntesc situaia la biologie) a. Trei motive pentru care vreau s ating scopul b. Primul pas va fi s. 3. Cnd voi termin acest an sper s (ex. s obin o diplom de calificare) a. Trei motive pentru care vreau s ating scopul b. Primul pas va fi s.. B. Obiective pe termen lung 1. Eu mi doresc s devin a. Trei motive pentru care succesul este important pentru mine. b. Care sunt obiectivele pe termen scurt care m ajut n atingerea acestui obiectiv pe termen lung? 2. Peste cinci ani a vrea s. a. Trei motive pentru care succesul este important pentru mine. b. Care sunt obiectivele pe termen scurt care m ajut n atingerea acestui obiectiv pe termen lung? 3. Peste cincisprezece ani a vrea s.. a.Trei motive pentru care succesul este important pentru mine. b.Care sunt obiectivele pe termen scurt care m ajut n atingerea acestui obiectiv pe termen lung? Planul meu de carier 1. Prezentai elevilor planul de carier: componentele acestuia i principalele caracteristici ale acestor componente*. 2. Solicitai elevii s se gndeasc la un scop de carier. Gsii mpreun cu elevii exemple de scopuri de carier i discutai relaia dintre scopurile pe termen scurt i cele pe termen lung. 3. Cerei elevilor s i construiasc propriul plan de realizare a scopului , utiliznd modelul din fia de lucru. 4. La sfritul activitii cerei elevilor s-i prezinte propriul plan realizare a scopului. *Un plan de carier cuprinde: 1) Scopul poate fi definit n termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile. Acesta ofert direcia care trebuie urmat i permite analiza rezultatelor obinute. Exemple: a avea o carier de succes ca medic, a avea un stil de via linitit, etc. 2) Obiectivele sunt subsumate scopului general i definesc n mod specific ceea ce persoana dorete s realizeze. 3) Strategiile modalitatea practic aleas pentru a ndeplini obiectivele Fia de lucru - Planul meu de carier (vezi fia din suportul de curs) Planul meu de carier
55
Sesiunea 1 Cerei elevilor s se gndeasc la viitorul lor, la ceea ce i propun ei s fac n viitor. Pentru realizarea activitii oferii urmtoarele instruciuni: maginai-v c mine este ntlnirea de 10 ani de la terminarea liceului. Vei discuta unii cu alii despre ce ai fcut n aceti ani. Gndii-v la ntrebrile pe care colegii i profesorii vi le-ar adresa i pentru a fi pregtii ncercai s oferii rspunsuri la aceste ntrebri. Fii realiti atunci cnd v gndii la scopurile voastre. Nu putem tii exact ceea ce se va ntmpla, dar fiecare dintre voi se poate gndi la ceea ce ar dori s se ntmple. 2. Rugai elevii s noteze ntrebrile pe care le-au anticipat i rspunsurile la care s-au gndit i s descrie cum va arta viaa lor peste 10 ani. 3. Folosii jocul de rol sau cerei elevilor s realizez o compunere pentru a ilustra rspunsurile. 4. Dai ca tem s realizeze o scurt compunere cu descrierea stilului de via pe care i-l doresc n viitor.
1.
Sesiunea 2 1. Amintii elevilor c trebuiau s se gndeasc la reuniunea de 10 ani de la absolvire. 2. Alegi civa elevi care vor s-i prezinte n faa colegilor viziunea lor asupra vieii peste 10 ani. 3. Cerei elevilor s realizeze un plan pentru atingerea scopului/stilului de via dorit, urmnd modelul oferit n fia de lucru prezentat la activitatea precedent. 4. ncheiai activitatea cu discuii pornind de la urmtoarele ntrebri: - Ct de uor sau dificil vi s-a prut s v imaginai viitorul ? De ce? - De credei c unii oameni au o viziune mai clar asupra viitorului dect alii? Prietenii votri au o viziune clar n ce privete viitorul? De ce da sau de ce nu? - Unii oameni consider c a vorbi despre ceea ce vor s se ntmple peste 10 ani este o pierdere de timp Suntei de acord cu aceast afirmaie? De ce? - Care sunt factorii care fac ca visele s devin realitate? Este noroc sau munc? Oferii exemple pentru situaii concrete. - Cunoatei persoane care i-au stabilit obiective pe termen lung i nc muncesc pentru realizarea lor? - Ce prere avei despre efortul pe care l fac acestea? - Ce credei c putei face acum pentru ca visele voastre s devin realitate? S depim barierele 1. mprii elevilor fia de lucru S depim barierele. Cerei apoi elevilor s se gndeasc la unul din scopurile propuse pentru anul n curs. Acest scop poate fi legat de dezvoltarea personal, a relaiilor sociale, a performanei, etc. Rugai elevii s noteze n fia de lucru scopul propus. 2. Dai ca sarcin elevilor s identifice pentru scopul propus posibile barierele care pot aprea n atingerea acestuia. 3. Fiecare elev va trebui s citeasc colegului de banc scopul propus i barierele identificate i s-i cear ct mai multe soluii posibile de depire a acestora. Recomandai elevilor s realizeze schimbul de informaie cu 2-3 colegi i s noteze n fi toate ideile primite. 4. Cerei elevilor s evalueze soluiile primite i s decid care dintre ele sunt viabile i care I se potrivesc. Putei sugera elevilor ca pornind de soluiile primite s genereze propriile soluii. 5. Cerei ctorva elevilor s prezinte n faa clasei scopul, barierele i modalitile de depire a acestora. Fia de lucru - S depim barierele Scopul meu este s:.. Ceea ce m mpiedic s-mi realizez scopul Modaliti de depire a acestor bariere. a. b. c... Etapele deciziei 1. Prezentai schema procesului decizional i explicai fiecare etap*. mpreun cu elevii ncercai s gsii exemple pentru fiecare etap a procesului decizional. 2. ncurajai elevii s dea exemple de decizii care au fost luate deja sau care urmeaz s fie luate. 3. mprii elevii pe dou grupe: una va analiza procesul decizional din prisma unei decizii pe care a luato deja, iar cealalt va analiza o decizie ce urmeaz a fi luat.
56
4. Dai posibilitatea elevilor s prezinte rspunsurile n fa clasei. *Etapele procesului decizional: Definirea deciziei. Identificarea alternativelor Presupune: - contientizarea necesitii de a lua o decizie de carier; - definirea coninutului deciziei (exemplu. Alegerea colii i a profilului de studiu, alegerea unei profesii, alegerea unui traseu educaional, alegerea unor modaliti de formare a competenelor profesionale activiti de voluntariat, etc.); - identificarea alternativelor existente pentru decizia dat. Explorarea i evaluarea alternativelor existente n aceast etap se colecteaz informaii despre alternativele existente n luarea unei numite decizii de carier. Pe baza unor criterii prestabilite sunt evaluate alternativele pentru a identifica varianta optim. Criterii de evaluare: - suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, aptitudini, deprinderi); - concordana cu ateptrile persoanei (stil de vi dorit, mediul de activitate ateptat); - susinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative; - costurile i beneficiile implicate de alegerea variantei respective. Planul de carier Acest pas presupune stabilirea unui plan de aciune pentru punerea n practic a deciziei, pornind de la alternativa selectat. n funcie de coninutul deciziei de carier planul se poate referi la : - modul n care se vor dobndi cunotinele i deprinderile necesare pentru practicarea domeniului ales; - modul n care se vor explora ofertele educaionale i ocupaionale; - modul n care se va face promovarea personal Implementarea deciziei Presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta implic att consecven, ct i flexibilitate n adaptarea la situaii neateptate. Planurile eficiente sunt cele care in seama de aceste evenimente neateptate i permit o reevaluare i readaptare planului. Reevaluarea deciziei Asigur revizuirea i optimizarea procesului de luarea a deciziei. Permite, pe de o parte, identificarea punctelor tari ale deciziei, iar pe de alt parte, corectarea anumitor dificulti aprute n diferite etape ale procesului decizional. Fia de lucru - Etapele deciziei (vezi fisa din suportul de curs) Chestionar de identificare a stilului decizional 1. Explicai elevilor c fiecare persoan tinde s ia deciziile importante pentru ea ntr-un anumit fel. Aceasta reflect stilul su propriu de a lua decizii* . 2. mprii elevilor fia de lucru i explicai-le c pe baza chestionarului din fi i vor identifica stilul decizional propriu. Acordai-le aproximativ 15 min. pentru completarea chestionarului. 3. Cerei elevilor s-i identifice stilul decizional predominant prin nsumarea rspunsurilor ncercuite pentru itemii corespunztori fiecrui stil (modul de cotare este prezentat la sfritul fiei de lucru) i s parcurg caracteristicile stilului. 4. Analizai mpreun cu elevii n ce msur stilul identificat reflect cu adevrat modul propriu de a lua decizii importante. 5. Identificai modaliti prin care pot fi depite inconvenientele unui stil dependent sau evitativ. *Exist diferene individuale n ceea ce privete modul de evaluare i selecie a alternativelor decizionale. Acestea reflect stiluri decizionale diferite. Tabelul nr. 4 Stilurile decizionale Stilul decizional Caracteristici Exemplu Stilul raional Utilizeaz o abordare logic i organizat Am luat decizia dup ce am cntrit bine toate alternativelen luarea de decizii;
57
Stilul dependent
Stilul evitativ Stilul intuitiv
Elaboreaz planuri minuioase pentru punerea n practic a acestei decizii; Se bazeaz preponderent pe sprijinul, sfaturile i ndrumarea din partea altora n luarea de decizii; Consider c ajutorul celorlali este indispensabil atunci cnd cntresc i aleg alternative, Amn sau evit luarea unei decizii, Se centreaz pe intuiii i impresii n luarea unei decizii; Nu caut dovezi pentru argumentarea unei decizii; Iau decizii sub impulsul momentului, rapid i fr prea multe deliberri.
Ceilali tiu cel mai bine ce este potrivit pentru mine.
Acum nu este momentul potrivit s iau aceast decizie. Am fcut aa pentru c am simit eu c este mai bine.
Stilul spontan
Am luat decizia rapid i fr s m gndesc prea mult.
Fia de lucru - Chestionar de identificare a stilului decizional Instruciuni: Mai jos sunt date descrieri ale unor modaliti n care oamenii iau n general decizii. Citii fiecare decizie n parte i ncercuii acea afirmaie care corespunde felului n care dv luai decizii n general. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Cnd iau decizii tind s m bazez pe intuiia mea. De obicei nu iau decizii importante fr s m consult cu ali oameni. Cnd iau o decizie este mai important s simt c decizia este corect. nainte de a lua decizii verific sursele de informaie pe care m bazez. in cont de sfaturilor altor oameni atunci cnd iau decizii importante. Amn luarea deciziilor pentru c m nelinitete s m tot gndesc la ele. Iau decizii ntr-un mod logic i sistematic. Cnd iau decizii fac ceea ce mi se pare potrivit pe moment. De obicei iau decizii foarte rapid. Prefer s fiu ghidat de altcineva cnd trebuie s iau decizii importante. Am nevoie de o perioad mare de gndire atunci cnd iau o decizie important. Cnd iau o decizie am ncredere n sentimentele i reaciile mele. Opiunile pe care le iau n considerare atunci cnd decid sunt ghidate de scopurile mele. Iau decizii numai sub presiunea timpului. Adesea iau decizii n mod impulsiv. Cnd iau decizii m bazez pe instinct. Amn s iau decizii ct de mult pot. Iau rapid decizii. Dac am sprijinul altora mi-e mai uor s iau decizii. n general analizez care sunt dovezile pro i contra atunci cnd iau o decizie. Itemii corespunztori stilului 4, 7, 13, 20 2, 5, 10, 19 6, 11, 14, 17 1, 3, 12, 16 8, 9, 15, 18
Stilul decizional Stilul raional Stilul dependent Stilul evitativ Stilul intuitiv Stilul spontan
Pentru identificarea stilului decizional predominant nsumai itemii ncercuii di cei corespunztori fiecrui stil n parte. Stilul predominant este cel pentru care obine scorul cel mai mare. Ce s aleg? 1. Prezentai elevilor aspectele fundamentale legate de modalitile de evaluare a alternativelor n luarea deciziei(interesele personale, valorile legate de munc, deprinderile caracteristicile personale, nivelul educaional pe care persoana dorete s-l ating, stilul de via dorit). Discutai despre factorii care pot fi luai n considerare atunci cnd vrem s identificm avantajele i dezavantajele unei alternative de
58
2.
3.
4.
5.
decizie. Accentuai importana lurii n considerare a opiniilor persoanelor importante n legtur cu alternativele posibile. Discutai pe baza etapelor procesului decizional ce rol are evaluarea alternativelor n luarea deciziei. Alegei mpreun cu elevii o situaie de decizie, important pentru ei . Identificai mpreun cu elevii 3 alternative posibile. mprii elevii n trei echipe, alegei pentru fiecare echip un coordonator, care va centraliza discuiile membrilor. mprii fiele de lucru i cerei elevilor s analizeze n grup una din alternativele identificate anterior. Instruii elevii s analizeze alternativa prin prisma factorilor care apar n fia de lucru. Dac este cazul, echipele pot aduga sau elimina anumii factori, n funcie de alternativa pe care o analizeaz. Cerei elevilor s prezinte n faa clasei concluziile discuiilor. Identificai cu elevii i sumarizai pe tabl avantajele i dezavantajele fiecrei alternative i ndrumai elevii s selecteze varianta optim, argumentnd alegerea.
ASCULTAREA ACTIV Activitate n perechi de ascultare : Pe rnd, fiecare persoan face o prezentare privind : nume/prenume, familie, loc de origine, preocupri ; Cealalt persoan ascult fr s ntrerup, fr s vorbeasc, fr s ia notie ; la finalul expunerii reformuleaz ceea ce a ascultat. ntrebare : Cu ce sentimente ai ncheiat aceast activitate ? / Cum v-ai simit ascultndu-l pe celalalt fr s vorbii ? Concluzii : Este artificial s ceri celui care ascult s fie asculttor pasiv ; n actul de comunicare, psihologic, se formeaz un rspuns exprimat prin gesturi, mimic, etc.; Comunicarea eficient este esenial n arta de a face fa conflictelor; ntr-o comunicare eficient, ascultarea activ este crucial; Dezvoltarea acuitii de a asculta activ/angajat este o experien bun pentru cel care dorete s rezolve un conflict pentru c - cel care vorbete vrea s aib ntreaga atenie ; - cel care vorbete are impresia c este important, respectat ; - este o bun practic s nu iei notie, ci doar s asculi i s reii, pentru ca vorbitorul nu se va simi intimidat, ci relaxat. Un element important al comunicrii eficiente este acela de a pstra mintea deschis, da a-i asculta pe ceilali fr s-i judecm, fr s intervenim n judecata lor ; O comunicare eficient elimin riscurile nencrederii i este un fapt confirmat c: majoritatea oamenilor nu au ncredere n ei nii ; majoritatea oamenilor nu au pe cineva care s aib ncredere n ei; majoritatea oamenilor i dau seama cnd cineva are ncredere n ei; majoritatea oamenilor ar face orice pentru a fi la nlimea ncrederii pe care le-o artai; rareori greutile i doboar pe oameni; de obicei lipsa de ncredere n ei nii face acest lucru; cnd crezi n oameni, ei fac imposibilul i reuesc. ( Nancy Dornan)
Scopul ascultrii active : - s dea celuilalt putere : 4. s-i rezolve singur problema ; 5. sa treac la etapa urmtoare n rezolvarea conflictului ; 6. s se descarce emoional. ETAPELE UNEI ASCULTARI ACTIVE : 5. Lsai interlocutorul s vorbeasc : - Nu ntrerupei ; - Nu v oferii ajutorul sau sugestiile ;
59
Nu vorbii despre sentimente sau probleme similare din experiena dvs.
6. Prindei idea principal i punei-v n situaia interlocutorului (empatie) : - Angajai-v n a-l nelege pe cel care vorbete ; - Punei-v n locul vorbitorului pentru a nelege cu adevrat prin ceea ce trece; 7. Punei ntrebri pentru a nelege mai bine : - Reformulai cele mai importante gnduri i sentimente ale interlocutorului, fr a exprima acord sau dezacord. 8. Verificai dac ai neles : - ntrebai-l dac mai exist ceva ce ar vrea s v spun. 5. ndemnai interlocutorul s se destinuie.
60
CAPITOLUL VIII DOCUMENTELE ELABORATE DE PERSOANELE AFLATE IN PROCESUL DE CAUTARE A UNUI LOC DE MUNCA SCRISOAREA DE PREZENTARE (este citit naintea CV-ului) FOLOSETE ACEST AVANTAJ ! O scrisoare de prezentare necorespunztoare te scoate din competiie dei ai abilitile cerute. Cele mai multe firme sau instituii care au locuri de munc vacante i cer, n afar de curriculum vitae, i o scrisoare de prezentare. Aceast scrisoare de prezentare este citit naintea CV-ului i, de aceea, impresia pe care ea o formeaz, este de prim importan. ntruct, n perioada angajrilor, reprezentanii firmei sau instituiei respective nu dispun de un timp nelimitat, anumite erori sau lucruri necorespunztoare din scrisoarea de prezentare i pot face pe cei care angajeaz s renune la a mai citi i CV-ul. Pe de alt parte, o scrisoare de prezentare bine conceput i atrgtoare poate adesea s micoreze atenia reprezentanilor firmei fa de CV-ul tu i s te treac direct pe lista pentru interviu. Acest lucru nu este o regul, dar este bine s foloseti avantajele scrisorii de prezentare indiferent de situaie. Ce trebuie s conin scrisoarea de prezentare ? o modul n care ai aflat despre postul vacant din cadrul firmei / instituiei respective (dintr-un anun publicitar, n urma unei recomandri, pe baza intuiiei i cutrilor tale proprii) o menionarea postului pe care doreti s fii angajat o menionarea motivelor pentru care doreti s lucrezi la firma respectiv o menionarea motivelor pentru care doreti s-i schimbi locul de munc sau a celor pentru care ai renunat la vechiul loc de munc o atenie la menionarea lucrurilor de mai sus; evit informaiile care te pot defavoriza (de exemplu: conflicte cu fotii efi etc.) Scrisoarea de prezentare nu are o form fix, ea este personalizat i trebuie s rspund cerinelor firmei la care vrei s lucrezi. De asemenea, trebuie s fie scurt, concis i atrgtoare. O scrisoare de prezentare cu tersturi sau cu greeli de gramatic te scoate imediat de pe lista pentru interviu. Exemplu de scrisoare de prezentare Andrei Manta Str. Mntuleasa nr. 1 Bucureti, Romnia tel. (01) 312.9444 3 iulie 1998 INFO COMPUTERS b-dul Blcescu nr. 4 Bucureti, Romnia n atenia domnului Mircea Grecu, manager angajri Stimate domnul Grecu, Ca rspuns la anunul dvs. din Romnia liber (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reea, anexez un curriculum vitae care reflect patru ani de experien pe acest post n cadrul a dou firme al cror profil este similar cu cel al firmei dumneavoastr. Datorit faptului c firma la care lucrez n prezent i va reduce personalul, dei mi s-a propus s rmn n continuare, a dori s lucrez la Info Computers, deoarece suntei o companie n plin dezvoltare pe piaa
61
romneasc. Consider c experiena mea i capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultim generaie sunt mai potrivite pentru firma dumneavoastr. A fi bucuros s m ntlnesc cu dumneavoastr pentru a discuta despre postul de inginer de reea din cadrul Info Computers. V rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu. Cu sinceritate, Andrei Manta Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE S CONTRAZIC INFORMAIILE DIN CV ! Unii dintre candidaii care concep i trimit o scrisoare de prezentare, din dorina de a o face ct mai atrgtoare, inventeaz n parte anumite lucruri referitoare la experiena i abilitile de care dispun. Dei informaiile furnizate n scrisoarea de prezentare i n CV nu pot fi verificate n mod direct dect prin intermediul interviului, exist o situaie n care reprezentanii firmei sau instituiei i dau seama imediat c respectivul candidat inventeaz: ATUNCI CND ANUMITE INFORMAII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC LUCRURI MENIONATE N CV Aceast contradicie, de cele mai multe ori, te scoate din competiie ! Ateni, deci, la acest aspect. Numrul anilor de experien pe un anumit post, abilitile pe care spui c le ai n scrisoarea de prezentare trebuie s-i gseasc neaprat corespondent i n CV. i nu uita ! Scrisoarea de prezentare nu trebuie s contrazic informaiile din CV i, pe de alt parte, nu trebuie nici s conin lucrurile din curriculum vitae. Scrisoarea de prezentare este un liant ntre tine i firma respectiv. CV-ul este amnunit i descriptiv. CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTARE ATUNCI CND VREI S LUCREZI LA ALT FIRM / INSTITUIE O scrisoare de prezentare, chiar dac pare ceva foarte simplu de scris i, aparent, fr o eficien prea mare, are o importan deosebit, deoarece reprezint primul contact ntre tine i instituia la care vrei s lucrezi. Din motivul mai sus menionat, este bine s nu ratezi acest prim contact i s te prezini n mod satisfctor. Pentru cei care vor s i schimbe locul de munc, conceperea unei scrisori de prezentare trebuie s respecte anumite reguli. n primul rnd, este important de tiut n ce situaii poi s trimii aceast scrisoare. De cele mai multe ori, o scrisoare de prezentare se trimite atunci cnd este solicitat de ctre angajator. Dar, pentru o persoan care dorete s i schimbe locul de munc, aceast situaie este mai puin frecvent. Este bine s nu atepi potenialele oferte de munc i s ncerci s-i gseti singur informaiile utile i oportunitile de angajare. n acest sens, exist dou metode care, de-a lungul timpului, i-au dovedit eficiena. Gsirea pe cont propriu a unei firme / instituii care te poate angaja i trimiterea unei scrisori de prezentare i a unui CV Informaii despre posibilele firme care au locuri de munc vacante le poi obine n mai multe feluri: de la cunoscui, de la persoanele care lucreaz n domeniu, prin consultarea diverselor reviste, pliante de promotion, prin selectarea instituiilor respective din Pagini Naionale etc. Odat ce ai stabilit firma / firmele care pot avea locuri vacante, este bine s-i afirmi dorina de a lucra acolo prin intermediul unei scrisori de prezentare i al unui CV. Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare: Mihai Diaconu str. Delea Veche nr. 45, sector 4, Bucureti tel. (01) 312.34.44
62
23 octombrie 2000 Ctre SBC Advertising str. Batinei nr. 3, sect. 1, Bucureti tel. (01) 644.12.00 n atenia domnului Ion Trepcea, directorul Departamentului Resurse Umane Stimate domnule Trepcea, ntruct firma dumneavoastr este pe cale de extindere, fapt pe care l-am observat datorit promovrii extrem de interesante pe care ai fcut-o prin intermediul mass-media, este posibil s avei nevoie de noi ageni comerciali. n ipoteza c exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei dv., am ataat la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea n domeniu. Menionez c am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice i c am cunotine foarte serioase n domeniul funcionrii acestora, datorit cursurilor pe care le+am urmat n vara trecut, aa cum se poate observa din CV-ul meu. Dac exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei SBC Advertising, v rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu. Cu respect, Mihai Diaconu
Obinerea unei recomandri pentru o firm / instituie care te poate angaja Dac tii pe cineva de la o firm / instituie din domeniul n care vrei s lucrezi, aceast persoan poate fi extre mde util, ntruct ea afl pe ci neoficiale care sunt firmele care vor avea locuri de munc vacante. Roag persoana respectiv s-i furnizeze aceste informaii i s-i permit s foloseti numele ei ntr-o scrisoare de prezentare. Nu este un lucru facil, totul depinde de farmecul i de seriozitatea ta; nimeni nu recomand pe cineva care nu i ctig ncrederea. Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare: Mihaela Ionescu b-dul Blcescu nr. 89, sect. 1, Bucureti tel. (01) 312.00.72 24 noiembrie 2000 Ctre Alfa Consulting str. Sineti nr. 4, sector 5, Bucureti tel. (01) 777.34.25 n atenia domnului Romeo Pltescu, director general
63
Stimate domnule Pltescu, Domnul Mihai Grama de la O.K. Press mi-a sugerat c firma dv. ar putea face angajri n decembrie 2000 i c ar putea avea nevoie de o persoan cu abilitile mele. n ipoteza c suntei interesat de calificarea pe care o am, ataez la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea profesional n domeniul consultanei de afaceri. Menionez c am lucrat patru ani n comerul cu produse de construcii i pot oferi o foarte bun consultan pentru clienii dv. Cu respect, Mihaela Ionescu CUM S-I ORGANIZEZI UN INTERVIU Iat ce ai realizat pn n prezent: - te-ai autoevaluat - ai pregtit curriculum vitae i scrisoarea de introducere - ai trimis aceste documente unor companii dispuse s fac angajri - ai cercetat, planificat, te-ai pregtit i ai repetat pentru interviu - te-ai mbrcat cu hainele potrivite pentru o ntlnire de afaceri - ai ajuns n sala de ateptare dinaintea interviului - ai nfiat o imagine pozitiv prin mers, statur, zmbet. Modul n care rspunzi la ntrebrile care i se pun va juca un rol major n decizia de a-i acorda sau nu oferta de angajare. Cei care te ascult nu te cunosc deloc. Rspunsurile pe care le dai relev tipul de persoan care eti. Forma rspunsului tu va spune multe despre atitudinea ta, zonele tale de confort, despre modul cum acionezi, reacionezi,i interacionezi. Rspunsurile la ntrebri trebuie s fie foarte clare. Sunt excluse rspunsurile fr coninut,care las, eventual, loc pentru alte interpretri dect ai fi dorit. Iat acum cteva lucruri de evitat pe care trebuie s le ii minte: - Niciodat s nu iniiezi vreo discuie asupra salariului i a beneficiilor. - Nu te lansa n aprecieri negative la adresa vechii tale companii, a angajailor, a efilor acesteia i a fotilor ti colegi. - Nu pune ntrebri legate de vacane i concedii medicale. - Nu participa la discuii despre religie, politic sau alte subiecte controversate. - Nu discuta probleme personale. Exist dou categorii de ntrebri pe care tu trebuie s le pui la un interviu. Prima categorie conine acele ntrebri care furnizeaz informaii suplimentare referitoare la companie, compartimentul n care vei lucra, detaliile despre post, planurile de viitor ale companiei etc. Astfel, cel care te audiaz i va forma o impresie favorabil despre tine. A doua categorie de ntrebri i permite s contribui cu informaii valoroase asupra ta - informaii pentru care nu i s-au pus ntrebri. Aceste informaii sunt cele care i ofer un avantaj n faa celorlali candidai, te fac mai puternic n ochii celui de vizavi. n final, trebuie s prseti interviul, lsnd n urm o impresie pozitiv. Reprezentantul companiei trebuie s simt faptul c timpul petrecut cu tine a fost plcut. Cldete-i retragerea cu stil, graie i demnitate. Este ultima impresie pe care o lai, foarte, foarte important. Dac i se va spune c vei fi contactat pentru a fixa nc un interviu, ncearc s afli data programat nainte de a pleca. Dac aceste lucruri s-au lmurit, formula ta de ncheiere se poate reduce la o simpl mulumire pentru timpul acordat i exprimarea interesului tu pentru ca procesul de intervievare s continue. Dac eti mulumit de evoluia ta la interviu,vei pleca mulumit c ai fcut tot ce i-a stat n putin. Ai reuit s strngi un numr mare de informaii care i vor permite s iei o decizie inteligent asupra ofertei de angajare pe care eventual o vei primi. Pregtirea pentru interviu
64
Pregtire / Educaie: Ce tip / Ce uniti de nvmnt Unde Care au fost materiile preferate (motivul) Atitudinea fa de pregtire / educaie Prerea asupra statutului profesional Influena asupra familiei Experiena profesional: Ruta profesional - locurile de munc anterioare - n ce domeniu - pentru ct timp - sarcini i responsabiliti Care dintre locurile de munca i-a plcut mai mult (de ce) Care nu i-a plcut (de ce) Ce a determinat schimbarea locului / locurilor de munc (insistai pe motive) Experiena i-a ajutat s suporte schimbrile (n ce sens) Circumstane actuale: Statutul actual Condiiile care au concurat la dobndirea acestui statut Care este atitudinea fa de situaia n care se afl - pe plan psihic (ce simte, ce gndete n legtur cu situaia actual) - pe plan comportamental (ce face concret pentru rezolvarea situaiei) Cum afecteaz situaia prezent familia Planuri de viitor: Are (nu) n vedere cutarea unui loc de munc Care este domeniul de interes (acelai, altul) S-a gndit s-i continue studiile (n ce domeniu) Are n vedere nfiinarea unei afaceri Activitatea de cutare a unui loc de munc: Are / nu n vedere cutarea unui loc de munc Ce face concret n acest sens tie / nu de unde poate obine informaii privind locurile de munc vacante Consider ca are / nu nevoie de ajutor n demersurile sale Sntate: Dac a avut probleme de sntate (ce fel de) Cum apreciaz rezistena la efort - psihic (stres) - fizic Dac a avut accidente de munc (ce fel de, cauza acestora) Hobby-uri / Interese: Are vreun hobby sau un interes deosebit pentru un anumit domeniu (care, de ce) Care sunt sursele de satisfacie adiacente profesiei Ce ii face plcere sa fac n timpul liber Ce consider c este important pentru el ca persoana (ce ar da sens vieii) INTERVIUL PENTRU ANGAJARE
65
o conversaie n care trebuie s tii ce s rspunzi la anumite ntrebri Cum s rspunzi la ntrebri ? Regulile jocului Interviul pentru angajare i sperie pe muli candidai pentru un post vacant, mai ales pe cei care nu au susinut niciodat un interviu. De fapt, el nu este altceva dect o conversaie pe care o pori cu persoana (persoanele) care te intervieveaz. ntrebrile care i se pun vizeaz persoana ta, experiena profesional, abilitile i deprinderile pe care le ai, motivaiile i interesele tale profesionale. - este foarte probabil s fii ntrebat la nceput: de ce doreti s fii angajat pe acest post?. prin aceast ntrebare, examinatorul ncearc s afle care este motivaia ta profesional. De aceea, nu este deloc indicat s rspunzi n maniera urmtoare: am gsit anunul dvs. n ziar i, ntruct mi caut de lucru. Trebuie s ari c eti interesat de domeniul respectiv, de firma / instituia respectiv. De exemplu: mi doresc nc din facultate s lucrez n domeniul i, pentru c firma dvs. este foarte cunoscut n acest domeniu, a vrea s fiu angajat pe postul de - este bine s cunoti foarte amnunit activitatea i specificul firmei / instituiei unde candidezi. De asemenea, cunoaterea firmelor / instituiilor rivale poate fi de folos, ntruct poi sugera c vrei s lucrezi la respectiva firm i nu la firmele rivale, din diferite motive. - Un alt set de ntrebri va viza deprinderile i abilitile pe care le ai, precum i experiena ta profesional. Nimeni nu te angajeaz dac nu tii ce s faci pe postul respectiv. De obicei, ntrebarea clasic este: tii s (faci lucrul x ?). este bine s vorbeti ceva mai mult despre ce tii s faci. Nu evita s ari c ai mai fcut acel lucru i nainte, c eti familiarizat cu diversele instrumente de lucru, c ai mai avut anumite performane. De asemenea, arat-te interesat de noutile domeniului. Poi s spui de exemplu: am aflat c pentru prelucrarea de date a aprut un program nou pe calculator i mi-a dori foarte mult, dac este posibil n cadrul firmei dvs., s lucrez cu el. nu-mi trebuie dect o sptmn pentru a-l nva. - De multe ori, o strategie a examinatorului este s te ntrebe dac te intereseaz ceva anume legat de postul respectiv sau de activitatea firmei. Scopul lui este s afle dac eti cu adevrat interesat s lucrezi acolo sau, cutarea unui loc de munc i gsirea lui sunt tratate de ctre tine ca pe un scop n sine. Nu este bine, dac i se sugereaz s pui ntrebri, s nu ntrebi nimic. Poi spune: a vrea s tiu ce posibiliti de perfecionare ofer firma pentru acest post ? sau care sunt condiiile de lucru ?, Cine va fi eful meu direct ?, care este problema cea mai dificil pe care trebuie s o rezolv? etc. oricum, regula general este s ceri informaii amnunite despre posibilul tu loc de munc. Deoarece, nimeni cu prefer angajaii lipsii de via i de motivaie. Exemplu de intervievare a unui candidat Candidatul a trimis o scrisoare de prezentare i un CV la o firm de consultan juridic pentru un post de jurist. Examinatorul : Din CV-ul dvs. reiese c ai mai lucrat n domeniu la dou firme de consultan juridic. De ce dorii s lucrai la noi i de ce ai renunat la vechiul loc de munc ? Candidatul: Consultana juridic este domeniul n care am vrut s lucrez nc din timpul facultii. Am ales firma dvs. pentru c este cea mai serioas, innd cont de clienii pe care i avei i de faptul c, aa cum reiese din anunul dvs., angajai numai juriti cu performane deosebite. Am renunat la vechiul loc de munc deoarece, dei salariul era bun, nu aveam posibiliti de afirmare. Examinatorul : V rog s descriei activitatea pe care ai depus-o n cadrul celorlalte posturi pe care le-ai avut ? Candidatul: n primul rnd, cel mai important lucru este s cunoti exact legislaia pe problema sau problemele pentru care clientul solicit consultana. Eu stau bine la acest capitol, un argument ar fi i notele mari din facultate la materiile legate direct de acest domeniu. n plus, mi-am achiziionat un program pe calculator care conine ultimele nouti legislative din acest an. De asemenea, am nceput s cunosc i anumite reglementri de drept internaional, deoarece am lucrat i cu clieni strini care aveau afaceri n Romnia. Am observat c persoanele care solicit consultan vor un rspuns rapid i complet. Acest lucru m avantajeaz, ntruct sunt o persoan dinamic i meticuloas.
66
Examinatorul : Dorii s tii ceva anume despre postul pentru care candidai sau despre firma noastr ? Candidatul: Da. A vrea s tiu dac oferii programe de training specializat pentru angajaii dvs. Eu sunt interesat s m specializeze n legislaia internaional pe probleme de mediu. Examinatorul : Avem astfel de cursuri. Chiar ne bucur dorina dvs. ntruct anul trecut nimeni nu s-a nscris la acest curs, dei domeniul este de viitor. CUM S TE COMPORI DUP INTERVIU ? O scrisoare de mulumire i poate mri ansele de angajare Interviul nu este punctul final al aciunii tale de cutare a unui loc de munc. Dup susinerea interviului de ctre toi candidaii, responsabilii cu angajrile din cadrul firmei sau instituiei respective trebuie s decid pe cine s aleag. n aceast perioad extrem de important, este util s trimii o scrisoare de mulumire celor care te-au intervievat. Exemplu de scrisoare de mulumire: Domnului director Petre Ionescu ABC Advertising str. Rotund nr. 4, Bucureti tel. 01-777.11.33 Stimate domnule Ionescu, V mulumesc pentru prilejul pe care mi l-ai oferit s v ntlnesc joi, 3 august, pentru a discuta despre postul de agent comercial din cadrul firmei dvs. postul pe care l ofer ABC Advertising este foarte interesant i a dori s v informez c a fi bucuros s am ocazia de a lucra la firma pe care o conducei. Dac dorii mai multe informaii despre mine, v rog s m contactai. Atept cu nerbdare veti de la dvs. Cu respect, Mircea Mladin Exist patru argumente n favoarea oportunitii trimiterii unei scrisori de mulumire - n primul rnd, este o dovad de bun educaie s-i mulumeti unei persoane care i-a dedicat o parte din timpul ei - scrisoarea de mulumire dovedete capacitatea ta de a comunica n mod adecvat mprejurrilor - scrisoare de mulumire i reamintete intervievatorului despre persoana ta, poate chiar n momentul n care va trebui s ia o decizie - i nu n ultimul rnd, scrisoarea de mulumire te difereniaz n mod avantajos de ceilali candidai, care nau timp sau nu tiu c este bine s o trimit NU UITA ! - scrisoarea de mulumire trebuie adresat persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat - dac nu cunoti numele complet sau ortografia corect a numelui, telefoneaz la firma / instituia respectiv i ntreab - dac te-ai ntlnit cu foarte multe persoane, atunci trimite o singur scrisoare de mulumire persoanei celei mai importante i roag-o s le transmit i celorlalte mulumirile tale Uneori, n urma citirii scrisorii de mulumire, responsabilul cu angajrile este surprins n mod plcut i dorete s vorbeasc la telefon cu tine. Dac eti contactat ntr-o astfel de situaie, trebuie s o valorifici la maximum. Sunt cteva mici trucuri pentru a te diferenia de ceilali candidai:
67
o o o
cunoaterea istoriei i evoluiei firmei este, cu siguran, un avantaj. n aceast conversaie, fiind ntrebat ceva anume, poi devia uor discuia artnd c nelegi i cunoti ce s-a ntmplat cu firma respectiv n trecut de asemenea, cunoaterea problemelor actuale i a provocrilor pe care le are firma / instituia respectiv este foarte util. Menionarea lor, pe scurt n legtur cu rspunsul la o ntrebare care i se pune despre tine, i poate mri ansele de angajare regula general pentru aceast conversaie la telefon, declanat de scrisoarea ta de mulumire, este s sugerezi seriozitatea opiunii i interesul tu pentru a lucra la firma / instituia respectiv
n perioada alegerii celor care vor fi angajai pentru posturile vacante se ntmpl uneori s se rtceasc unele hrtii i s fii sunat de secretar. Evident, rtcirea hrtiilor este ceva foarte rar la o firm serioas. Oricum, n aceast situaie ncearc s oferi informaii ct mai adecvate despre tine i, dac se poate, s foloseti cele trei trucuri pentru captarea bunvoinei, prezentate mai sus. ALCTUIREA UNUI CURRICULUM VITAE Obiectivul principal al fiecarei organizaii este de a avea angajai bine pregatii, performani i corespunzatori locului de munca ocupat. Plasarea omului potrivit la locul potrivit se poate realiza numai printr-un riguros proces de selecie care respect urmatoarea structur: 1. contractul iniial - se realizeaz prin ntocmirea unui C.V., eventual insoit de o scrisoare de intentie. n funcie de specificul organizaional C.V.-ul poate fi nlocuit de completarea formularelor de angajare 2. pe baza C.V.-urilor i formularelor de angajare completate are loc o preselecie a aplicanilor. Cei selectai sunt contactai i invitai s participe la interviu. 3. referinele - se ofer la cerere iar rolul lor este de a aduce informaii noi despre antecedentele candidatului. 4. testele de selecie - utilizarea sau non-utilizarea lor rmne la latitudinea conducerii firmei. Nu trebuie neglijat informaia obiectiv pe care o poate oferi intervievatorilor utilizarea unei baterii de teste de selecie riguros alcatuit. 5. interviul de selecie - poate fi de mai multe tipuri i are ca obiectiv principal obinerea de informaii relevante despre fiecare candidat i o mai bun cunoatere a lor . 6. decizia final - reprezint alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant.Se face pe baza comparrii tuturor informaiilor acumulate de intervievator despre candidai pe parcursul procesului de selecie. Primul pas important pentru o persoan aflat n cutarea unui loc de munc este alctuirea unui C.V. i a unei scrisori de intenie (S.I.) competitive . Aceasta trebuie s condenseze toat informaia referitoare la activitatea persoanei pn n momentul respectiv, pregtirea colar , experiena profesional i interesele sale. Pe piaa forei de munc, C.V. reprezint instrumentul principal de vnzare i marketing al solicitantului unui loc de munc vacant. Redactarea corect a unui astfel de document este esenial pentru o eventual preselecie n vederea participrii la interviu. Dar ce este i cum se alctuiete un curriculum vitae ? 1. Delimitare conceptual Termenul de curriculum vitae provine din limba latin i nseamn cursul vieii. n mediile academice i tiinifice sub acest titlu se alctuiesc biografiile sau memoriile de activitate. Pe piaa forei de munc, C.V.-ul este un document de vnzare i marketing care ajut solicitantul unui loc de munc s fie selectat pentru un interviu n scopul angajrii. Este, de asemenea, un memoriu de activitate care se trimite clienilor (companii , firme) interesai de produsul sau oferta propus de un individ sau companie. C.V.-ul trebuie s strneasc interesul celor care l citesc i vor s afle ct mai multe despre solicitant n vederea unei ntlniri pe diferite teme de discuie. Din perspectiva companiilor i firmelor C.V.-ul reprezint un mijloc uor i rapid de preselectie. 2. Caracteristici generale Cine alctuiete un C.V. ? Au nevoie de CV toi cei aflai n cutarea unui loc de munc (omeri , absolveni, persoane care doresc s-i schimbe locul de munc), indiferent de nivelul postului i experiena personal. Cnd se folosete un C.V.?
68
Se ntocmete un CV cnd firma nu dispune de formulare tipice propii de angajare ;n acest caz CV -ul este utilizat pentru a putea compara candidaii. Utilizarea CV-ului ajut la furnizarea datelor cerute la angajare, elimin dificultile de memorare a unor informaii ca : adresele fostelor companii, evoluia salarial i alte elemente necesare completrii cererii de candidatur. Cnd NU se folosete un CV ? Dac firma dispune de formulare proprii de angajare, solicitarea unui CV poate fi nepotrivit i chiar iritan. Chiar i n aceast situaie existena unui CV ntocmit de ctre candidat elimin greelile de completare a cererii de candidatur i poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaiei. Cum se redacteaz un CV ? CV -ul se redacteaz pe coli format A4. Se ntinde pe maxim 2 pagini. Trebuie s fie un document ngrijit, fr greeli de ortografie, punctuaie sau gramaticale. Exprimarea trebuie s fie clar i concis, actractiv i uor de citit, fr utilizare de abrevieri, jargon, sau argou. Trebuie s fie corect ncadrat n pagin. Nu se prezint scris de mn (dect n cazul n care aceasta este dorina expres a firmei creia i se adreseaz), ci trebuie dactilografiat sau tehnoredactat. Ce conine un C.V. ? Ca detalii fundamentale apar : Date personale Nume : prenume, urmat de numele de familie; Adresa i codul potal; numr de telefon (cu prefixul de localitate) . Profil personal - descriere succint i pozitiv a personalitii solicitantului (maxim 7 rnduri), cu rolul de a spori atractivitatea CV-ului pentru intervievator. Evideniaz n special calitile, experiena i specializrile relevante ale persoanei. Educaie ; Experiena profesional ; Interese i activiti . Elemente generale importante de coninut CV- ul trebuie conceput n funcie de obiectivele i postul pe care vrea s-l obin candidatul. La solicitanii cu experien n munc CV-ul va cuta informaii care s demonstreze competena i realizrile, evoluia n carier i succesiunea logic a locurilor de munc avute. n cazul absolvenilor lipsii de experien practic n domeniul pentru care candideaz, biografia trebuie s furnizeze informaii referitoare la potenialul uman de care dispun (mediile colare, premii, burse, aptitudini de lider, posturi ocupate temporar n vacanele de var, practica pe perioada studiilor). Informaiile prezentate trebuie s fie fundamentate i s existe posibilitatea de a fi confruntate cu referinele. CV- ul trebuie s evidenieze realizrile i contribuiile importante ale semnatarului. Fiecare afirmaie din CV trebuie s fie explicat factual. De exemplu : - adjectivele descriptive pozitive sunt nsoite de fapte doveditoare; - se indic titlul i ndatoririle locurilor de munc anterioare i postul actual; - se dau informaii despre activitatea efectuat la locul de munc actual sau pe perioada studiilor. Biografia trebuie s urmeze o cronologie continu. Fiecare modificare n sfera profesional individual trebuie argumentat. Se menioneaz n CV pasiunile, implicarea civic, activitatea n organizaiile profesionale, eventualele poziii de lider i rolul individului n echip. Majoritatea CV-urilor dau 2-3 referine: academic, profesional i personal, n funcie de circumstanele individuale.Referinele nu trebuie prezentate n biografie; se va exprima dorina de a le furniza la cerere. Este util menionarea n CV, n anumite situaii, a disponibilitii de a cltori i de a-i schimba domiciliul la solicitrile firmei, posedarea permisului auto, cunoaterea unor limbi strine de circulaie internaional, abilitatea de a folosi tehnica de calcul. n cazul persoanelor cu lucrri publicate, brevete sau activitate expoziional, este indicat ca o pagin a CVului s includ toate aceste lucrri.
69
Ce NU conine un CV ? - informaii sau pretenii salariale; - diplome sau experiene de care solicitantul nu dispune; - informaii de natur religioas, politic sau de o alt natur controversat care pot fi motive de eliminare din competiie; - informaii despre vrst, sntate, via marital sau intim. Ce greeli pot s apar n alctuirea CV-ului ? - prezentare nengrijit : organizarea supraaglomerat, fotocopie de calitate inferioar, hrtie proast, structur neclar; - secvene dezorganizate : informaii nestructurate cronologic, lipsa unor perioade din evoluia cronologic a individului, informaii amestecate, fr un fir logic; - CV-ul poate fi prea lung,incluznd amnunte irelevante sau prea multe detali; - CV-ul prea general, profilul personal potrivindu-se aproape oricui. Nu spune nimic caracteristic persoanei; - CV -ul poate conine informaii descurajatoare pentru firm : vrst, sntate, salar, timp n omaj; - CV fr scrisoare de intenie (SI). 3. Tipuri de CV Exist trei tipuri de CV : cronologic, funcional i int. CV -ul cronologic Este cea mai popular form de CV. Este organizat secvenial, ncepnd cu activitile cele mai recente i continund n ordine invers-cronologic. Subliniaz experiena de munc, modul de dezvoltare i progres individual. Nu trebuie s conin perioade de discontinuitate neexplicate.CV-ul cronologic nu avantajeaz persoanele cu schimbri frecvente de carier, pe cele puternic ataate de o companie sau un anumit post. Persoanele din aceast categorie vor adopta un CV funcional. CV-ul cronologic se folosete cnd : - nu se schimb domeniul de activitate sau angajatul vizeaz un domeniu apropiat de lucru; - experiena de munc are un grafic ascendent de dezvoltare i progres; - se dorete evidenierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul i funcia deinut. Schema unui C.V. cronologic DATE PERSONALE : nume adres data naterii (opional) starea civil (opional) PROFIL PERSONAL CARIER PROFESIONAL: ultimul loc de munc ocupat (deinut) i cele precedente, n ordine invers cronologic; -include munca voluntar, activitatea sezonier i angajarea personal; -se specific funcia i ndatoririle de munc i normele companiei (firmei); - pentru fiecare loc de munc se dau scurte detalii despre ndatoririle de munc i competenele personale care evideniaz capacitatea profesional; -se subliniaz experiena de munc cea mai recent i relevant. EDUCAIE I STUDII: -se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale studiilor efectuate; -se noteaz numai succesele i specializrile semnificative dobndite. DETALII PERSONALE : permis auto, limbi strine, tehnoredactare, etc. REFERINE : se prezint la cererea intervievatorului. INTERESE : sunt opionale, dar se subliniaz acele interese care reflect responsabilitatea sau alte trsturi pozitive. Cv-ul funcional Este tipul de CV care se concentreaz mai mult asupra realizrilor n sine, a potenialitilor dect asupra experienei de munc. Nu se ine cont de cronologie. Este recomandat celor care : -i caut primul loc de munc; -au ntrerupt lucrul pentru o perioad mai mare de timp;
70
-vor s-i schimbe domeniul de activitate; -nu au o experien de munc foarte solid; -vor s-i sublinieze capacitile personale; Ca avantaj : se pot evita informaiile negative, care la prima vedere pot ndeprta un candidat. Schema unui C.V. funcional DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL COMPETENE I CUNOTINE : -se subliniaz experienele de via sau de munc care sunt cele mai bune, relevante puncte pentru persoana n cauz; -pot fi grupate pe domenii particulare de expertiz (contabilitate, management, abiliti administrative, secretariale); -nu este necesar s se precizeze modul n care s-au dobndit aceste competene. CARIERA PROFESIONAL : -se enumer toate locurile de munc deinute, funcia i datele de angajare; -se pot include detalii despre ndatoriri, competene i cunotine n legtur cu locurile de munc anterioare. STUDII I EXPERIEN: -se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale locurilor de munc; -se noteaz numai succesele i specializrile dobndite. DETALII PERSONALE REFERINE INTERESE CV-ul intit Se ntocmete atunci cnd solicitantul vizeaz un loc de munc specific. Este menit s sublinieze capacitile relevante pentru postul dorit. Este mai degrab orientat spre viitor dect s ofere o imagine complet a experienei din trecut. Se folosete n urmtoarele situaii : -se caut un domeniu specific de munc i se ntocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de munc solicitat; -solicitantul are caliti relevante necesare unui post anume, dar care provine din surse variate i nu direct din experiena practic n postul respectiv. Schema unui C.V. intit DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL POSTUL VIZAT : se specific postul vizat sau se face o referire clar la el n profilul personal. COMPETENE : se analizeaz competena acumulat n via sau cariera profesional, n special aceea care are o legtur direct cu postul vizat ( max.2 rnduri ). CUNOTINE : trebuie s se reliefeze deinerea competenei necesare postului. CARIERA PROFESIONAL :- se includ doar acele detalii care au legtur direct cu postul vizat; -se prezint ultimul loc de munc, apoi cele anterioare; -se sumarizeaz primii ani de experien n cazul n care cariera profesional este lung. EDUCAIE I EXPERIEN DETALII PERSONALE INTERESE 4. Scrisoarea de intenie (SI) Este un alt instrument de marketing, fiind ambalajul CV-ului. Nici un Cv nu trebuie expediat fr SI. Dac CV -ul este general prin natura sa, SI este personalizat, fcut s rspund cerinelor companiei creia I se trimite. Pentru fiecare CV este necesar i o SI, al crei scop este de a convinge firma s citeasc CV-ul. Ce trebuie s conin o SI ?
71
SI nu trebuie s repete informaiile coninute n CV.Trebuie s fie un nsoitor scurt, bine scris i direct.poate s conin i unele elemente neincluse n biografie (ex. motivele cutrii unui nou loc de munc, postul pe care vrei s-l obii, obinerea unei ntrevederi cu directorul de personal ). Nu se menioneaz niciodat salariul dorit n noul post. SI trebuie adresat unei persoane anume ( de obicei directorul de personal, al crui nume se poate obine telefonic, de la firm ).Dac aceste informaii nu se pot obine, CV i SI se trimit departamentului de personal sau preedintelui firmei ( pentru firme mici ). Se specific clar postul vizat sau,n cazul unei aplicaii int, domeniul de interes. SI va conine date care s conving firma c solicitantul este persoana potrivit pentru postul vacant. Se vor meniona eventualele contacte anterioare ale candidatului cu compania respectiv. Dac CV-ul ofer informaii despre activitatea anterioar, SI va conine date despre aspiraiile viitoare ale solicitantului. Dac recomandarea provine de la o rud sau prieten, se cere permisiunea acesteia de a-i utiliza numele n SI. SI va fi suficient de scurt i concis (aprox. 3/4 A4). Spre deosebire de CV, SI se accept i scris de mn. Cnd se expediaz CV i SI ? Dac se rspunde la oferta de posturi publicat n pres a unei companii. n cazul aplicaiilor int (firme n care o persoan ar dori s lucreze fr a avea cunotin despre existena unor posturi vacante), n SI se vor face referiri la experiena ntr-un anumit domeniu de care compania ar putea beneficia. Absolvenii se vor orienta asupra ctorva segmente din activitatea companiei n care cunotinele i specializarea lor ar putea fi folosite cel mai bine. Unui serviciu de plasament. SI va prezenta persoana respectiv ntr-o manier larg,informnd n legtur cu tipurile de posturi interesante pentru subiect i preferinele de amplasare geografic i salar. III. Preselecia aplicanilor n urma expedierii CV-ului i a SI se efectueaz o preselecie a potenialilor candidai prin compararea acestora cu fia postului i o serie de criterii cerute de firm. CV-urile expediate sunt de obicei clasificate n cursul procesului de preselecie n modul urmtor : - CV-uri corespunztoare cerinelor postului, - candidaii preselectai se vor prezenta la interviul de selecie; - CV-uri posibil corespunztoare, - vor fi meninute n rezerv i eventual introduse n baza de date a firmei. - CV-uri necorespunztoare, - vor fi respinse. Din punctul de vedere al candidatului exist 2 posibiliti : - nu este selectat pentru interviu - este selectat pentru interviu n prima situaie, respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive,dar trebuie avut n vedere i alctuirea lui necorespunztoare. Se avanseaz urmtoarele ntrebri : - CV-ul este adecvat postului vacant solicitat ? - CV conine toate informaiile relevante ? - A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului ? Dac toi aceti factori au fost ndeplinii se poate solicita obinerea unei ntrevederi cu cei care au fcut preselecia pentru a identifica adevratul motiv al respingerii. n cea de-a doua situaie informaiile prezentate n CV vor constitui elementele fundamentale ale discuiei din cadrul interviului de selecie. IV. Referinele Referinele sunt declaraii scurte despre candidat, provenind, de obicei din mediile academice sau de la locurile de munc anterioare ale acestuia. Aceste declaraii, n majoritatea lor intenioneaz s confirme informaiile furnizate n CV sau n formularele tipice de angajare ale firmei.Ele ofer : - informaie factual despre perioada de angajare anterioar a candidatului - opinii referitoare la caracterul candidatului (seriozitate, onestitate). Referinele sunt furnizate doar la cererea firmei. Scopul utilizrii lor este acela de a stimula candidaii s ofere o informaie veridic n redactarea CV-ului. V. Testele de selecie Testele de selecie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini, competene i cunotine ale candidailor, dnd o not de obiectivitate ntregului proces de selecie. Ele completeaz informaiile obinute din
72
CV i referine i vor influena decizia final. Testele folosite n selecie sunt numeroase i variate, clasificate n 5 mari categorii : 1. Teste de aptitudini - msoar capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenial de a nva i performa la locul de munc. Se folosesc teste de abilitate verbal, numeric, abiliti spaiale i de raionament. # Testele de aptitudini verbale msoar abilitatea persoanei de a folosi cuvinte n gndire, planificare i comunicare. # Testele de aptitudini numerice msoar capacitatea de a aduna, a scdea, a nmuli,a mprii. # Testele de vitez perceptiv vizeaz abilitatea persoanei de a recunoate similariti sau disimilariti # Testele de aptitudini spaiale msoar capacitatea de a vizualiza obiecte n spaiu i de a determina relaiile dintre ele. # Testele de abiliti de raionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise i de a face judeci corecte privind aceste fapte pe baza unor informaii logice. # Teste de natur psihologic privind inteligena general, se folosesc n funcie de situaie deoarece ele conin itemi care nu sunt neaprat legai de succesul sau performana n munc. 2. Teste pshiomotorii - msoar puterea dexteritatea i capacitatea de coordonare fizic a unei persoane (dexteritatea manual, digital i viteza micrilor minii). Aceste teste se aplic n funcie de specificul postului. 3. Teste de cunotine de specialitate i competene n domeniu. # Testele de cunotine de specialitate msoar gradul de specializare legate de postul respectiv. Conin ntrebri care i difereniaz pe lucrtorii experimentai i competeni n domeniu de cei neexperimentai i incompeteni. # Testele de competen msoar ct de bine efectueaz candidatul sarcina concret de munc (de exemplu, n selecia secretarelor se aplic un test de dactilografiere). 4. Teste de interese investigheaz gradul de motivaie al candidatului n comparaie cu motivaia angajailor performani ntr-o munc specific. Indic domeniul de munc n care candidatul are cea mai mare motivaie. Pornesc de la asumpia primar c oamenii au mai mult succes dac lucreaz n postul care le place. Dezavantajul acestor teste este c rspunsurile nu sunt ntotdeauna sincere. 5. Teste psihologice - msoar caracterisicile personalitii. Dau o descriere complet a personalitii candidatului. Aceste teste furnizeaz o informaie relevant despre stilul propriu de comportament, ncadrarea n colectiv, i adaptarea la sarcinile specifice locului de munc. Tesarea candidailor se realizeaz de ctre psihologi i specialiti n domeniul locului de munc vacant. Interviul de selecie In ciuda criticilor aduse, interviul este, n general elementul central i indispensabil al procesul de selecie. Pentru a exista o competiie loial ntre candidai, interviul trebuie s ofere informaia relevant pentru a permite diferenierea ntre indivizi. Tipuri de interviu 1. Interviul structurat este condus dup o structur predeterminat (ghid de interviu) i are o linie directoare, n funcie de care intervievatorul pstreaz controlul interviului. Ghidul strucurat de interviu este conceput astfel nct s acopere toate informaiile pertinente referitoare la candidat. Avantajul acestui tip de interviu const n oferirea aceluiai tip de informaii despre candidai. El rspunde sistematic la toate problemele ridicate de postul oferit de o anumit organizaie. 2. interviul nestructurat este tipul de interviu condus fr o list predeterminat de ntrebri (ghid de interviu). ntrebrile utilizate sunt ntrebri nchise sau deschise (de exemplu spune-mi despre locurile tale de munc anterioare). Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor specifice locului de munc vacant. Este subiectiv datorit prejudecilor personale ale intervievatorului.Totui interviul nestructurat se desfoar ntr-o atmosfer relaxant. 3. Interviul n condiii de stress are un design situaional. Intervievatorul adopt o atitudine ostil, potrivnic fa de intervievat pentru a-l pune pe acesta ntr-o situaie stresant. Scopul acestui interviu este de a determina persoanele foarte emotive, persoane care vor fi considerate necorespunztoare specificului postului respectiv. 4.Board/panel interview este acel tip de interviu n care doi sau mai muli intervievatori conduc un singur interviu cu un candidat. Ghidul de interviu poate fi structurat sau nestructuat. 5. Interviul de grup n care mai muli candidai sunt intervievai mpreun ntr-o discuie de grup.i acest tip de interviu implic un ghid de interviu structurat sau nestructurat.
73
Ghid de interviu Interviul se va desfura pe baza unui plan clar (ghid de interviu), prin care se realizeaz o abordare sistematic a seleciei. Alec Rodger (1970) alctuiete un ghid de interviu n 7 pai : 1. Prezena fizic Dac exist probleme de sntate sau fizice care pot avea implicaii n sfera profesional; Conteaz nfiarea agreabil, fluena verbal i postura. 2. Educaia Se urmresc : pregtirea profesional, realizrile din anii de studiu, experiena profesional i performana n munc acumulat. 3. Inteligena general - evideniat n cursul interviului. 4. Aptitudini speciale - comportamente pro-sociale (comunicare interpersonal,leadeship, tehnica negocierii, prezen social, apartenen la grup), dexteriti manuale, alte talente. 5. Interese - intelectuale, practic-constructive, fizic-active, sociale, artistice. 6. Dezirabilitate social - acceptarea subiectului de ctre ceilali membri ai grupului social,influena asupra altora, independen- dependen, ncredere n sine. 7. Mediul familial - dac exsist probleme speciale n viaa personal care pot interfera n viaa profesional. Scopul interviului este s permit companiei s-i dezvolte un interes preliminar fa de candidat. Reprezentantul companiei este agentul ei. Candidatul se reprezint singur. Prima decizie, aceea de a vedea candidatul, aparine companiei. A doua decizie o ia reprezentantul firmei - ofer postul candidatului. A treia decizie aparine acestuia : de a refuza, negocia sau accepta oferta primit. Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecie este obinerea ofertei de angajare.Pentru ca acest demers s fie ncununat de succes, se recomand respectarea urmtoarelor cerine : - efectuarea unor cercetri i obinerea de informaii asupra firmei i postul vizat (cu ce se ocup organizaia, cine sunt clienii, cine sunt competitorii, imaginea firmei i cifra ei de afaceri,dezvoltri sau schimbri recente n organizaie, problemele mai importante cu care se confrunt acesta, fia postului vizat, tipul de persoan dorit pentru post); - sublinierea n interviu a competenei, experienei, cunotinelor i calitilor dorite de firm pentru ocupantul postului respectiv (se dezvolt informaia furnizat n CV; candidatul ncearc s conving firma asupra beneficiilor pe care aceasta le-ar avea dac el ar fi angajat). - candidatul trebuie s tie s se prezinte i s vorbeasc despre el nsui demonstrnd intervievatorului c posed abilitile i specializarea necesar; - rezultatele cercetrilor n domeniu susin c succesiunea informaiilor pozitive i negative furnizate de candidat are o importan deosebit, deoarece intervievatorii au tendina de a acorda o pondere mai mare informaiilor negative i de a subevolua informaiile pozitive; - candidatul trebuie s prezinte ntr-o mai mare msur informaii pozitive, mai ales la nceputul interviului i pe ct posibil, s ofere informaiile negative sub aspect pozitiv; - n problema diferenelor individuale, cea mai mare importan o au informaiile de ordin personal (pasiunile personale,situaia familial) n detrimentul fotografiei sau a altor documente personale; - afiarea unei imagini pozitive (conteaz forte mult punctualitatea, inuta adecvat situaiei n sine, prima impresie creat); - pentru a crea o impresie favorabil intervievatorului, candidatul trebuie s-i formuleze, nainte de nterviu rspunsuri la urmtoarele tipuri posibile de probleme: # identificarea motivaiei candidatului n obinerea postului respectiv (de ordin financiar, de statut social sau motivaie intern privind stima de sine sau ndeplinirea unui vis); # analiza opiunilor candidatului i evaluarea consecinelor acestor opiuni; # prezentarea pozitiv i succint n faa intervievatorului a abilitilor (pregtire, studii, perfecionri profesionale), caracteristici i caliti personale, talente i interese relaionate cu domeniul postului vacant, imaginea candidatului n mediul muncii, familie i societate; # sublinierea n faa intervievatorului a locului profesiunii n viaa individual; # se poate insista asupra disponibilitii de deplasare n funcie de solicitrile firmei; Dup participarea la un interviu candidatul trebuie s-i autoevalueze propria prestaie i s-i estimeze ansele de reuit (dac a ajuns la timp, a avut o inut i prezen corespunztoare, a rspuns complet i promt la ntrebri). Chiar dac nu a avut succes, candidatul trebuie s priveasc interviul ca pe o experien pozitiv i s nu lase eecul s-i reduc ncrederea n sine. VII. Decizia final
74
Punctul final al procesului de selecie profesional l constituie alegerea unui candidat pentru locul de munc vacant. Aceast alegere se face pe baza combinrii tuturor informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie despre fiecare candidat n parte. Dac sunt urmate toate etapele procesului de selecie, ansa de a alege cel mai bun candidat n funcie de cerinele postului va crete considerabil. Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparine diferitelor niveluri de management ale departamentului de resurse umane n funcie de organizaie. n cazul n care selecia este fcut de ctre o comisie alctuit din psihologi, experi n selecia i evaluarea personalului, i specialiti n domeniul postului, decizia final va fi luat de managerul departamentului de resurse umane al organizaiei pe baza propunerilor comisiei de selecie. n cazul companiilor mici, managerul departamentului de resurse umane conduce selecia i ia decizia final.
75
CAPITOLUL IX SFATURI PRIVIND BUNELE MANIERE LA LOCUL DE MUNCA 1. CALITI PERSONALE CARE FAC VIAA LA LOCUL DE MUNC MAI SUPORTABIL 1.1. CND ETI DIRECTOR Nu pretinde niciodat celorlali s se supun unor reguli la care tu nsui nu te supui. F-i la fel de mult timp pentru a-i asculta pe subordonai, ct timp afectezi pentru a le da ordine. Tine-i promisiunile, indiferent dac sunt mari sau mici i indiferent cui le faci. Respect ideile celorlali. Apr cu putere orice angajat acuzat pe nedrept. Acord deplin ncredere tuturor celor care o merit. F o critic mai curnd constructiv dect distructiv i ntotdeauna n particular. Rspunde la corespondena important n cel mult 3 zile i la cea lipsit de importan n cel mult 10 zile. Nu pretinde a fi expert n ceea ce nu eti. Pentru asta ai angajai cu salarii mari. Fii punctual, iar dac ntrzii anun asta prin telefon. Rspunde invitaiilor fcute fie n scris fie telefonic. 1.2. CND ETI NOU VENIT: Ascult i nva dect s vorbeti ntruna. Fii drgu n mod egal cu toat lumea. Invit-i colegii la mas. Caut s-i cunoti n mod neoficial. Nu pune ntrebri cu caracter personal despre alii din birou. Poart-te bine cu personalul de la secretariat i cel funcionresc. 1.3. CND AI N SUBORDINE I OAMENI MULT MAI N VRST DECT TINE: Poart n particular discuii cu acetia, ludndu-le experiena i realizrile acestora. Anun-i c ai fi fericit de colaborarea cu ei. Experiena ta personal va fi completat cu a acestora. Procedeaz cu mult tact i nelegere n fiecare situaie special. 1.4. CND VIZITEZI BIROUL UNEI PERSOANE DIN CONDUCERE: Sosete la timp; Pronun-i numele clar Ateapt s fii invitat s-i scoi haina sau s te aezi; ntinde mna dac cellalt i-a ntins-o i strnge-o cu fermitate; ntreab cte minute i poate acorda; Cnd timpul expir sau cnd persoana cealalt d semne de nerbdare, ridic-te, mulumete gazdei, d mna cu ea i spune-i La revedere. 2. ARTA DE A FACE PREZENTRILE: Prezini unei persoane vrstnice pe cea tnr. Prezini un membru al companiei tale unui membru al unei alte companii. Prezini unei persoane oficiale pe una neoficial. Prezini unui director superior pe unul tnr Prezini unui client sau cumprtor pe un membru al firmei. Cnd un cunoscut se apropie de grupul n care te gseti, ntrerupi conversaia i l prezini pe acesta. Cnd i se prezint o persoan, privete-o n ochi, strnge-i mna ferm, cu for moderat, timp de 2-3 secunde i pronun-i numele, pentru a fi sigur c l-ai neles corect, fapt ce te va ajuta s-l memorezi mai uor. Cnd eti prezentat, nu uita: s te ridici n picioare; s faci un pas nainte sau s zmbeti; s-i spui numele s dai mna cu persoana respectiv (ncearc s fii tu primul care ntinde mna); s repei numele celelaltei persoane, pentru a te asigura c l-ai neles corect.
76
3. ARTA CONVERSAIEI Pentru muli oameni, a vorbi n public este foarte dificil. Cnd vei merge la un interviu, ateapt-te s te trezeti n faa unor oameni cu priviri iscoditoare, cu ntrebri incomode, care i urmresc fiecare cuvnt i gest. Succesul tu depinde deseori de prima impresie, iar aceasta poate fi influenat de : timbrul vocal, vocabularul folosit, inuta i gestica, limpezimea gndirii i coerena rspunsurilor. ncearc s renuni la: regionalisme, prescurtri, ton prea aspru sau piigiat, ton nazal, voce sczut, vorbire nervoas sau tremurat, gesturi inutile fcute cu faa, minile, sau picioarele. Arta conversaiei pune la loc de cinste Arta de a asculta. 3.1. APTITUDINI IMPORTANTE PENTRU O CONVERSAIE:

Eti bine pregtit i documentat i poi vorbi cu uurin despre munca pe care o vei face; Eti la curent cu ultimele nouti n domeniul profesional pe care l inteti; Faci declaraii bazate pe experien i cunoatere i nu pe supoziii i ipoteze; Priveti n ochi persoana cnd i te adresezi sau cnd i se adreseaz; Evii s corectezi n public greelile de pronunie ale interlocutorului; Nu ntrerupi pe cineva n mijlocul unei fraze; tii s faci i s accepi complimente cu elegan; i dai seama cnd povestirea ta nu l intereseaz pe asculttor i i grbeti finalul.
3.2. SUBIECTE CE TREBUIESC EVITATE

Sntatea ta - pe nimeni nu intereseaz rezultatul analizelor tale medicale; Sntatea altor persoane - poi face gafe ntrebnd de sntate de exemplu pe un om care are cancer,
artrit, etc.
Subiecte controversate cnd nu cunoti poziia interlocutorilor (religie, probleme rasiale, rzboiul
nuclear, etc);
Ct de mult cost lucrurile; Ghinioanele personale (s-ar putea s-i confere o aur de ghinionist);
Subiectele banale sau plictisitoare; Povestioare de un gust ndoielnic Brfe duntoare.
3.3. NTREBRI CARE NU TREBUIE PUSE:

Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul i-a pierdut slujba; Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul sufer de o boal foarte grea; O persoan obez: cte kilograme are; o persoan cu laba piciorului mare: ce mrime port la pantof; o
persoan foarte nalt sau foarte scund: ce nlime are; dac poart peruc sau are prul coafat; ce vrst are; dac este homosexual sau lesbian; dac a fcut de curnd o operaie de chirurgie plastic facial; dac are sau nu via sexual.
4. PRINCIPII DE BAZ PRIVIND COMPORTAMENTUL GENERAL I INUTA Nu v parfumai excesiv, mai ale cnd lucrai ntr-un colectiv numeros; Nu purtai lucruri prea strmte sau prea decoltate; Nu purta adidai la birou sau la petrecere; Nu purtai haine de sear (smochinguri, catifea, lam, satin, etc.) Nu purtai sacourile descheiate, preferabil s le scoatei; Nu purtai inut estival chiar dac este foarte cald (orturi, tricouri, pantofi albi, treninguri, etc.) Corpul bine splat; folosete un deodorant discret; lenjerie curat; cmaa cu gulerul curat i cu manetele neuzate, cravata clcat i asortat, haine neptate i bine clcate; fr nasturi lips, s ai batist curat; unghii curate i ngrijite; prul pieptnat, pantofii bine curai i fr urme de praf, tocurile n bun stare; geanta curat i de preferat din piele. ARTA DE A NEGOCIA 1. Cunoate-te pe tine nsui. ntelege-i nevoile, puterile i dorinele.
77
2. Cunoatei adversarul. Aflai tot ce putei despre persoana cu care urmeaz s v ntlnii. 3. Cultivai o atitudine detaat fa de rezultatul ntrevederii. Nu izbucnii n plns sau trntii ua la plecare. Nu face bine nimnui. 4. Fii rbdtor. Nu ncercai s aflai rezultatul ntrevederii din primul minut. 5. Fii perseverent. Un director care vede c dorii ceva cu ardoare, s-ar putea s-i schimbe hotrrea. 6. Fii dornic s v asumai riscuri. Vei fi de preferat unei persoane temtoare. 7. ncercai s obinei tot ce dorii. Dac ai obinut un rezultat mulumitor, ncercai s profitai de moment pentru a vedea clar pn unde vi se pot face concesii. 8. inei minte: cel din faa dvs. va ncerca s v afle punctele slabe: nu v relaxai prematur! 9. Cerei mult dar fii rezonabil. Gndii-v cu ce v vei argumenta cererea. 10. Ierarhizai-v cererile n ordinea importanei lor i ncepei cu cea mai important (degeaba obinei 30 de zile de concediu, dac nu obinei salariul pe care l solicitai). 11. Analizai-v dinainte limita inferioar pn la care suntei de acord s negociai pentru ocuparea unui post. 12. Pstrai secretul absolut asupra minimului pe care dorii s-l acceptai. 13. Cerei ajutorul i sfatul prietenilor care au trecut naintea voastr prin aceste situaii. 14. Pregtete-i dinainte un text de prezentare (un scurt CV) i repet-l acas de mai multe ori n faa oglinzii. Analizeaz-te cu un ochi critic. 15. Fii atent la vocea, vocabularul i gesturile tale. Te-ar putea trda. 16. ncearc s deslueti gesturile interlocutorului: ncletarea minilor nseamn ostilitate; minile n poziie de coif nseamn ncredere n fore proprii; minile la spate nseamn gest de superioritate; etalarea degetului mare denot o tendin de dominare; frecarea ochilor i alunecarea lor pe lng faa interlocutorului nseamn nesinceritate; trasul de guler nseamn minciun; degetele n gur nseamn ngrijorare; mna dus la obraz sau la brbie arat plictiseal; mna la tmpl nseamn atenie; btile cu degetele n mas: nerbdare; braele ncruciate pe piept nseamn atitudine defensiv; culegerea unei scame imaginare arat dezacordul cu cele auzite; privirea pe deasupra ochelarilor nseamn severitate; privitul insistent al ceasului sau apucarea sptarului scaunului sau consultarea agendei personale reprezint momentul cnd ar trebui s v terminai expunerea. 17. Strngei ferm mna celuilalt i la nceputul i la sfritul ntrevederii, indiferent de deznodmntul acesteia. Un rspuns negativ acum s-ar putea transforma ntr-unul pozitiv pe viitor, dac ai lsat o impresie bun. 18. Nu stai nici prea aproape dar nici prea departe de interlocutor. 19. Nu ncercai s v enervai interlocutorul. 20. Prezentai expunerea Dvs. ct mai profesional. 21. Vorbii clar i simplu. 22. Fii competent, spiritual i binevoitor. 23. Folosii un ton plcut i cooperant pe parcursul dialogului. 24. Nu v compromitei credibilitatea cerndu-v mereu scuze sau ncercnd s fii drgu cu orice pre. 25. Nu criticai sau nu respingei din start poziia interlocutorului. Dac avei alte opinii, argumentai-le. 26. Pstrai-v calmul chiar dac interlocutorul pare c se enerveaz. S-ar putea s v testeze capacitatea de rezistena la stress. 27. Punei ct mai multe ntrebri. Ascultai cu atenie rspunsurile i urmrii modul n care vi se rspunde. 28. Fii un asculttor activ. Dai de neles interlocutorului c pricepei ceea ce spune. 29. Exprimai-v argumentele ntr-o form care s fie pe ntelesul auditoriului. 30. Accentuai pozitivul, eliminai negativul. Rspundei pur i simplu DA. 31. Folosii tcerea ca pe o arm strategic. 32. Nu v exprimai prematur entuziasmul. S-ar putea s vi se mai pun condiii suplimentare. 33. Nu artai ct de important este angajarea pentru Dvs. Dac patronul tie aceasta, o s primii mai pun dect era decis s v ofere la nceput. 34. Oferii decizii uor de luat. Punei interlocutorul s v rspund cu Da i Nu, astfel eliminai orice confuzii. 35. Cnd negocierile sunt spre sfrit, n mod opbinuit mai putei smulge o concesie. 36. Niciodat nu negociai la telefon. 37. ntotdeauna s avei un rspuns pregtit la ntrebrile interlocutorului-chiar dac rspunsul este doar o reformulare a ceea ce ai spus deja. 38. Dac v prezentai de mai multe ori la aceeai intreprindere, ncercai s v shimbai stilul de prezentare. 39. ncepei discuiile afirmnd c dorii un final avantajos pentru ambele pri. 40. Cnd audiena este format din mai multe persoane, ncercai s-l identificai pe cel mai cooperant i strduiiv s-l atragei de partea Dvs. 41. Nu-l neglijai ns pe conductorul echipei. l vei descoperi dup ntrebrile pe care le pune. 42. Prezentai-v punctele slabe nainte de a fi remarcate de interlocutor. 43. ncercai s-l facei pe interlocutor s fac el prima propunere de ofert.
78
44. ncercai s negociai ntr-un moment cnd nu suntei foarte dependent de un rezultat favorabil. 45. Pe parcursul negocierii, facei concesii cu mult zgrcenie, avnd n vedere, de fiecare dat, reacia adversarului. 46. Niciodat nu renunai la ceva dect dac primii altceva n schimb. 47. Facei concesii mici-dar facei-v interlocutorul s cread c sunt importante, pentru a-l determina s fac, la rndul lui, concesii importante. 48. Moderai-v cerinele. Dac-i dai celuilalt un ultimatum, facei-o ntr-un mod amabil i doar spre sfritul negocierilor. 49. La sfritul ntrevederii, repetai n detaliu toate acordurile stabilite. 50. Nu purtai mbrcminte foarte colorat. Fii sobru. 51. Nu subestimai o femeie cnd negociai. De multe ori se poate dovedi mai abil dect un brbat. 52. Evitai diferenierile i conotaiile sexuale. 53. Pstrai-v demnitatea n faa auditoriului. 54. Gndii pozitiv. Nu v simii dezarmai n faa cuvntului nu. 55. Reducei complexitatea negocierii. Punei-v mai nti de acord asupra problemelor mai simple. 56. Cnd nu nelegei, ncercai s reformulai cu cuvintele Dvs. 57. Folosii modaliti creative de soluionare a problemelor. 58. Fii de acord, oricnd v permite situaia. 59. Artai-v ncreztor. Exprimai convingerea c discutai cu o persoan capabil. 60. Accentuai contrastul dintre avantajele acceptrii ofertei i dezavantajele refuzului. 61. Dac negociai cu doi sau mai muli simultan, ncercai s-i desprii. Convingei-l pe cel mai flexibil i apoi, mpreun cu el, convingei-l pe cel inflexibil. 62. Apelai la etica i morala celui cu care negociai. 63. Cnd toate variantele eueaz, invocai mila adversarului. 64. Atta timp ct nu s-a spus NU, mai exist o ans. 65. Dac obsercai c adversarul recurge la tactici murdare, nu v enervai. Nu-l acuzai. Nu v simii jignit. Pur i simplu artai c i-ai descoperit trucul i convingei-l c metodele lui nu vor da rezultate. 66. Pentru fiecare tactic aplicai tratamentul corespunztor. 67. Nu lsai adversarul s modifice problema pus n discuie. 68. Nu persistai n greeal de dragul consecvenei. 69. Dac nu avei nici un motiv pentru a avea ncredere n adversarul Dvs., s nu avei. 70. Atenie la cerinele extreme. 71. Atenie la cerinele suplimentare. 72. Fii suspicios la toate propunerile ce par prea frumoase. 73. Atenie la atacurile la persoan, verbale sau comportamentale. 74. Fii ateni la intenia interlocutorului de a reveni sau a revoca o nelegere acceptat. 75. Atenie la ultimatumul : Ori aa, ori nimic. Luai n considerare, de la nceput, ce s-ar ntmpla dac ai fi pus n faa variantei NIMIC. ntotdeauna trebuie s avei i alte obiuni pregtite ca acoperire. MAJORITATEA PROBLEMELOR POT FI EVITATE SAU REZOLVATE FAVORABIL DAC JUDECAI TOTUL CU SNGE RECE, DETANDU-V EMOIONAL ATUNCI CND ANALIZAI O PROPUNERE. VORBII PUN, PUNEI MULTE NTREBRI, INSISTAI ATUNCI CND RSPUNSURILE SUNT EVAZIVE, FR S V SIMII JENAT. DATORIA DVS. ESTE S CLARIFICAI LUCRURILE, DECI ACTUL DVS. ESTE PERFECT LEGITIM.
79
CAPITOLUL X INDICATORI DE DEZVOLTARE SOCIO-ECONOMICA REGIONALI/LOCALI SINTEZA ECONOMICA MARAMURES Producia industrial realizat n perioada 1.1-31.VIII.2008, comparativ cu perioada similar din anul 2007, a fost mai mare cu 8,1% n volum absolut. Volumul cifrei de afaceri totale (cifra de afaceri total provine att din activitatea principal, ct i din activitile secundare ale ntreprinderilor cu profil industrial) a ntreprinderilor cu activitate principal de industrie n perioada 1.1 - 31.VIII.2008, a fost mai mare cu 6,5% fa de aceeai perioad din anul 2007. Exporturile i importurile de mrfuri realizate n perioada 1.1 30.VI. 2008 fa de perioada corespunztoare din anul 2007, au fost mai mari cu 26,3% respectiv 14,0 %. Cifra de afaceri din activitatea de servicii de pia prestate populaiei a nregistrat n perioada 1.1 - 31.VIII.2008 o cretere de 15,9% fa de perioada similar din anul 2007. Ctigul salarial mediu nominal brut, pe tar n luna august 2008 a sczut cu 2,3%, iar ctigul salarial mediu nominal net a fost mai mic cu 2,4% comparativ cu luna iulie 2008. Raportul dintre indicele ctigului salarial mediu nominal net i indicele preurilor de consum, n luna august 2008, a fost de 114,8% fa de luna corespunztoare din anul precedent i de 122,0% comparativ cu lunaoctombrie 1990. Preurile de consum al populaiei, pe tar, n luna august 2008 au sczut cu 0,1% fa de luna precedent, dar au crescut cu 8,0% fa de luna august 2007. n raport cu luna decembrie 2007, rata inflaiei a fost de 4,2%, ceea ce corespunde unei medii lunare de 0,5%, comparativ cu 0,3% n aceeai perioad din anul 2007. Numrul omerilor nregistrai la sfritul lunii august 2008 era de 8238 persoane, n cretere cu 498 persoane fa de luna precedent, iar rata omajului a fost de 4,0% (3,8% n luna precedent) i de 3,4% pentru femei (3,1% n luna precedent). Numrul societilor comerciale cu aport de capital strin (date furnizate de Oficiul Naional al Registrului Comerului) nmatriculate n perioada 1.1 -31.VIII. 2008 a fost de 127 cu un capital investit de 22923 euro. Indicatori regionali Tabelul 1 - Cifrele cheie ale regiunii Nord Vest : principalii indicatori Indicatori Unitate si an Regiunea Nord-Vest Populatia totala 1992 Populatia totala 2002 Evolutia populatiei Repartizarea barbati femei 1992 Repartizarea barbati femei 2002 Populatia rurala 1992 Populatia rurala 2002 Structura pe varste < 20 ani 20 - 45 ani 45 - 65 ani > 65 ani Mii Mii % / % / % % % La 1 iulie 2006 % 2.910 2.744 94,3% F - 50,6% M - 49,4% F - 51,2% M - 48,8% 48,38 48,87 100 25,7 38,3 23,3 12,7
Romania 22.789 21.698 98,6% F - 50,75% M - 49,15% F - 51,2% M - 48,8% 45,73 47,3
Uniunea Europeana 376.455
17,5 100
80
Repartitia pe sectoare a populatiei ocupate - Agricultura - Silvicultura -Industria, constructiile - Serviciile Rata somajului la sfarsit 2001 Investitiile straine Indicatori de evolutie Rata natalitatii Rata mortalitatii Mortalitatea infantila Indice de fertilitate Speranta de viata
In % / 2006 % % % % % In $/ loc
100 44,2 0,5 26,1 29,2 6,7 79.3
100 40,8 0,6 27,3 31,2 8,6 111.4
100 5,0 29,4 65,6 11.2 5.25 77 74 80.5
2006 10.7 10.5 2006 12.0 11.4 2006 17.3 18.6 2006 41.1 40.3 perioada 1998- 69,5 70,53 2006 Barbati perioada 1998- 66.07 67.03 2006 Femei perioada 1998- 73.11 74.2 2006 Sursa: Anuarul statistic al Romaniei - Institutul National de Statistica Recensamant 2007 - Date preliminare
INDUSTRIE Producia industrial realizat n luna august 2008 comparativ cu luna precedent, a fost mai mic cu 7,2% n volum absolut, i cu 0,4% n condiii comparabile din punct de vedere al numrului de zile lucrtoare. Fa de luna corespunztoare din anul 2007, producia a nregistrat o cretere de 3,1%, respectiv 10,7%. Producia industrial realizat n perioada 1.I-31.VIII.2008 comparativ cu perioada similar din anul 2007 a crescut cu 8,1% n volum absolut i cu 8,5% n condiii comparabile din punct de vedere al numrului de zile lucrtoare. Volumul cifrei de afaceri totale , (cifra de afaceri total provine att din activitatea principal, ct i din activitatile secundare ale ntreprinderilor cu profil industrial) a ntreprinderilor cu activitate principal de industrie n perioada 1.1. - 31.VIII. 2008, a fost mai mare cu 6,5% fa de aceeai perioad din anul 2007. n totalul cifrei de afaceri, ponderi mai nsemnate au deinut ramurile: mobilier i alte activiti industriale 28,3%, maini i aparate electrice 26,4%, alimentar i buturi 10,4%, prelucrarea lemnului 9,2%, construcii metalice i produse din metal 6,0%, confecionarea articolelor de mbrcminte 3,1%, prelucrarea cauciucului i a maselor plastice 2,6%, textil i produse textile 2,2%. COMER EXTERIOR Exporturile de mrfuri, realizate n luna iunie 2008 au fost de 52783 mii euro, n cretere cu 0,5 % fa de luna precedent, i cu 29,6% fa de luna corespunztoare din anul 2007. n perioada 1.1. - 30.VI.2008, exporturile au totalizat 307965 mii euro, fiind n cretere cu 26,3% fa de perioada similar din anul 2007.
81
Importurile de mrfuri, realizate n luna iunie 2008 s-au cifrat la 46589 mii euro, n scdere cu 8,4% fa de luna precedent, dar n cretere cu 3,0% fa de luna iunie 2007. n perioada 1.1. - 30.VI.2008, importurile au nsumat 268154 mii euro, fiind n cretere cu 14,0% fa de perioada corespunztoare din anul 2007. Soldul balanei comerciale n perioada 1.I.- 30.VI.2008 a nregistrat un excedent de 39811 mii euro (fa de un excedent de 8642 mii euro n aceeai perioad din anul 2007). SERVICII DE PIAA PRESTATE POPULAIEI Cifra de afaceri din activitatea de servicii de pia prestate populaiei n luna august 2008 a fost mai mare cu 0,6% fa de cea obinut n luna precedent, dar in scdere cu 4,1% fa de nivelul nregistrat n luna corespunztoare din anul 2007. Pe ansamblul perioadei 1.1.-31.VIII.2008, cifra de afaceri a serviciilor prestate populaiei a crescut fa de aceeai perioad din anul trecut cu 15,9%. CTIGURI SALARIALE Ctigul salarial mediu nominal brut, pe tar, n luna august 2008 a fost de 1728 lei, iar cel net de 1277 lei. Comparativ cu luna iulie 2008, ctigul salarial mediu nominal brut a sczut cu 2,3%, iar ctigul salarial mediu nominal net a fost mai mic cu 2,4%. Raportul dintre indicele ctigului salarial mediu nominal net i indicele preurilor de consum n luna august 2008 a fost de 114,8% fa de luna corespunztoare din anul precedent i de 122,0% comparativ cu luna octombrie 1990. PRETURILE DE CONSUM AL POPULAIEI Rata inflaiei, determinat pe baza creterii preurilor de consum al populaiei pe tar, a fost n luna august 2008 de -0,1% fa de luna precedent, de 4,2% fa de luna decembrie 2007 i de 8,0% fa de luna august 2007. Rata medie lunar a inflaiei n perioada 1.1. - 31.VIII.2008 a fost de 0,5%, fa de 0,3% n perioada corespunztoare din anul 2007. n luna august 2008 fa de luna anterioar, preurile mrfurilor alimentare au crescut cu 0,2%, cele ale mrfurilor nealimentare au rmas la acelai nivel, n timp ce tarifele serviciilor au sczut cu 0,9%. NMATRICULRI DE SOCIETI COMERCIALE Numrul societilor comerciale cu aport de capital strin (date furnizate de Oficiul Naional al Registrului Comerului) nmatriculate n perioada 1.1 - 31 VIII. 2008 a fost de 127 cu un capital investit de 22923 euro.
82
PREZENTARE RAIONUL TECEU (TEACIV) Suprafaa: 1800 km2 Se nvecineaz cu Romnia (punct de trecere a frontierei Teresva Localiti: 62 de orae , 26 de comune mari Populaia (mii de locuitori): 172,7; populaia oraelor; 49,0; populaia comunelor - 123,7 Centrul raional Tiaciv (11,3 mii de locuitori.) Suprafaa funciar: 43000 ha- pmnt arabil, 11100 ha- grdini, 115000 ha pduri n total sunt 37 de consilii locale. Pe teritoriul raionului se afl 62 de localiti, din care 18 au statutul localitilor de munte Raionul are ape minerale i termale. Sunt 60 de surse de ape minerale n raionul Tiaciv care conin aproximativ 20 de microelemente necesare pentru sntatea omului. Aceste ape conin flor, siliciu. Un loc important n bogiile naturale ale raionului l ocup marmura care se gsete ntr-o cantitate de 800 mii m3. La minele de sare din Slatina se gsesc aproximativ 700 milioane de tone de sare. Dup numrul de locuitori din raion acesta este cel mai mare din jud. Transcarpatia ct i din Ucraina. n raion locuiesc 27 de minoriti naionale. Cel mai compact triesc romnii (19,3 mii, adic 10,6%), maghiari (6,2 mii adic 3,4%) i nemi. Ucrainenii sunt n numr de 135211 de oameni. Dup nivelul de dezvoltare economic, raionul are o structur agraro-industrial. Funcioneaz 19 ntreprinderi industriale, din care 2 ntreprinderi de extracie, 1 poligrafie-tipografie, 8 n industria de prelucrare a lemnului, 1 alimentar, 3 ntreprinderi de construcii de maini 3 n industria uoar de prelucrarea a materialelor. n raion deservesc populaia 1670 de uniti de comer i 450 uniti de gospodrire. S-a deschis o unitate de fabricat macaroane, 15 brutrii etc. S-au deschis i funcioneaz cu succes 9 uniti agricole, 90 de ferme, 52 de mii de gospodrii private. Sunt nregistrate 6232 de firme, din care 817 persoane juridice i 5415 persoane fizice. nvmntul raionului este reprezentat de 73 de coli generale, coala ajuttoare din Solotvino i gimnaziul internat din Buteno, iar din anul 2000 n oraul Tiaciv funcioneaz un liceu cu predare n limba maghiar, ir din ianuarie 2003 in Solotvino un liceu cu predare n limba romn. Tineretul poate s-i obin prima profesie n patru ntreprinderi intercolare de nvmnt i producie, n liceul tehnic-profesional Nr. 14 din aciv. nvmntul mediu poate fi finalizat la liceul tehnic i construcii de maini din Transcarpatia. La 01.01.09 n raion au fost nregistrate 7676 de firme din care 6809 persoane fizice ntreprinztori privai i 867 de persoane juridice . Se poate observa n continuare creterea numrului de nregistrri a persoanelor fizice ceea ce demonstreaz trecerea din zona gri n cea de suprafa a activitilor economice a populaiei , ncrederea n stat, crearea unor condiii favorabile pentru activitile independente n rndul populaiei. La 10 mii de locuitorii sunt nregistrai 374 de ntreprinztori privai. Ponderea cotizaiilor ntrerpinderilor n produsul ncasrilor raionului este de 65% iar ncasrile la buget, pentru anul 2008, sunt de 68,5 milioane de hrevni, ceea ce arat o cretere de 160,0% fa de anul trecut. n raion s-au desfurat diferite programe regionale i naionale pentru creterea numrului de ntreprinderi ct i oferirea de consultan pentru acestea. n decursul anului 2008 s-au oferit 970 de consultane, s-au eliberat 242 de autorizaii de agrement.
83
Nivelul mediu al salariilor lunare pentru luna noiembrie a anului 2008 a fost de 1346,29 hrevni, ceea ce constituie 132,9 % fa de aceeai lun a anului trecut. Cel mai mare salariu l au funcionarii de stat - 2125,00 hrevni, din domeniul bancar - 2013,68 hrevni, pot i telecomunicaii 1645,13 hrevni. n transport, salariul mediu este de 1470,97 hrevni, iar n industrie 1219,63 hrevni. Trebuie s menionm c creterile salariale au depit prognozele pentru anul 2008 i au fost de 23%. Chiar dac se observ aceste tendine trebuie s menionm c rmne foarte actual problema neplilor salariale care pn la 01.01.09 este de 1975,1 mii hrevni. Pn la 01.01.09 la centrul raional de ocupare a forei de munc din Tiaciv sunt nregistrai 3030 de omeri. Pe parcursul anului 2008 la serviciul de ocupare a forei de munc au fost nregistrai 7717 omeri, din care au fost angajai, pe locuri libere sau locuri nou create - 3000 de persoane. Conform programului de ocupare a forei de munc, pe parcursul anului trecut, au fost create 3403 noi locuri de munc. Subveniile primite de ctre angajatori, pentru crearea de noi locuri de munc, au dus la angajarea a 132 de omeri. Au fost angajate 455 de persoane care necesit garanii sociale suplimentare din cauza necompetivitii pe piaa muncii. Au fost acordate 32 de ajutoare pentru omeri n vederea organizrii unor activiti n cadrul unor firme mici. Serviciul pentru ocuparea forei de munc din Tiaciv, mpreun cu angajatorii, a organizat seminarii pe diferite teme i legislaie astfel nct s aduc la cunotina celor interesai schimbrile intervenite pe piaa muncii, baza de impozitare, noiunea de omer etc Au fost introduse noile contribuii la fondul de omaj: Din 13 ianuarie 2009 aceasta va fi de 2,2%, din care: 1,6% - pltit de ctre angajator ; 0,6%, - de ctre angajat;
Salariul minim i nivelul minim de neimpozitare a veniturilor cetenilor pe anul 2009 Salariul minim Data intrrii n vigoare salariul minim Venitul minim neimpozitat al cetenilor Venitul minim neimpozitat pe lun Actul normativ care a stabilit nivelul venitului minim neimpozitat
Actul normativ Data intrrii n care a stabilit vigoare nivelul minim al salariului 2009
01.01.2009 01.04.2009 01.07.2009 01.10.2009
605 hrevni 625 hrevni. 630 hrevni 650 hrevni Art. 55 din Legea Ucrainei Bugetul de stat pe anul 02.09.96 2009 din 26.12.2008
01.12.2009
669 hrevni
Decretul Preedintelui Ucrainei din 25.08.96 Nr. 762/96 "Despre reforma fiscal din Ucraina" 17 hrevni i Legea Ucrainei din 22.05.2003, Nr. 889IV "Despre impozitarea veniturilor persoanelor fizice"
n Ucraina
84
Salariul minim n anul 2008 Conform Legii Bugetului de stat din Ucraina pentru anul 2008 107-V din 28.12.2007 Data 01.01.2008 01.04.2008 01.10.2008 01.12.2008 Suma, hrevni. 515 525 545 605 Pensia minim la limit de vrst n anul 2008 Data 01.01.2008 01.04.2008 01.07.2008 01.10.2008 Suma, hrevni. 470 481 482 498
Piaa muncii n Transcarpatia omeri nregistrai n 2009 Numrul de omeri nregistrai n % fa de Persoane din care beneficiaz Total de ajutor 24089 11709 3.2 Cnd s-a efectuat raportarea Ajutorul mediu acordat n hrevni
Ianuarie
465
Cererea i oferta forei de munc n anul 2008 Numrul de omeri Necesarul de muncitori n Numrul de persoane/ loc de munc (loc vacant ) nregistrai la serviciul de ntreprinderi pentru ocupare a forei de munc ocuparea locurilor vacante Ianuarie Februarie Martie Aprilie Mai Iunie Iulie August Septembrie Octombrie Noiembrie Decembrie 18610 18990 18963 18655 18240 17812 17804 17461 18161 18701 20700 23353 2389 2316 2452 2689 2590 2791 2757 2655 2918 2569 1892 1105 8 8 8 7 7 6 6 7 6 7 11 21
85
Cererea i oferta forei de munc n anul 2009 Numrul de omeri Necesarul de muncitori n Numrul de persoane/ loc de munc (loc vacant ) nregistrai la serviciul de ntreprinderi pentru ocupare a forei de munc ocuparea locurilor vacante Ianuarie 24852 1159 21
La 1 martie 2009 sunt nregistrai n centrele de ocupare a forei de munc 23302 de omeri, cu 4933 de persoane sau 27 % mai mult dect la aceeai dat a anului trecut (18639 persoane). Dintre acetia muncitori 52%, femei 65%, tineri 40%. De la nceputul anului, n centrele de ocupare a forei de munc au fost nregistrate 1548 contracte de munc ntre ntreprinztori i angajai. Pe parcursul acestor dou luni ntrerpinderile judeului au informat c pot propune 4770 de locuri vacante, ceea ce constituie cu 40% mai puin dect perioada similar a anului trecut (7941). Raportul dintre numrul de omeri i locurile de munc vacante este de 22 de persoane. Cel mai ridicat nivel este n raionul Rahiv 143 de persoane. n afar de aceasta 17% din toate locurile vacante au salariul minim, 7,5% ntre salariul minim i venitul minim garantat i 70% ntre venitul minim garantat i salariul mediu din jude. Doar 5% au salariul mai mare dect salariu mediu din jude. La data de 01.03.2009, de ajutor de omaj beneficiau 16849 de ceteni iar nivelul mediu al acestuia, n februarie 2009, era de 467,8 hrevni.
86
CAPITOLUL XI PROGNOZA NIVELULUI, TENDINELOR SI EVOLUIEI FORTEI DE MUNCA IN PERIOADA 2007-2010 CADRU GENERAL Trecerea la economia de piata in Romania, precum i aderarea la UE, a deschis calea spre o noua Societate, bazata pe principiile statului de drept, democratie si social in care demnitatea omului, drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a personalitatii umane, dreptatea si pluralismul politic reprezinta valori supreme si sunt garantate. In aceste conditii economia de piata capata valente multiple avand un rol si continut preponderent social. Economia de piata este o economie cu mecanisme de reglare,autoreglare a dezechilibrelor. Conditia de baza, fundamentala a economiei de piata o constituie autonomia de decizie a agentilor economici. Piata fortei de munca ca piata in cadrul multitudinilor de pieti care se manifesta incadrul economiei de piata resumte dezechilibrele,evolutiilecare se manifesta pe alte piete. Piata fortei de munca este si ea o piata concurentiala in care confruntarea dintre cererea si oferta de forta de munca, intr-un interval de timp si intr-un spatiu,se poate concretiza,finlaiza prin vanzarea-cumpararea de forta de munca in schimbul unui pret numit salariu. Punctul de echilibru al cererii si ofertei fortei de munca este influentat in special de; -nivelul cererii -nivelul ofertei -calitatea ofertei etc. elemente care vor determina un anumit nivel al salariului,si o anumita cantitate de forta de munca angajata si de cele mai multe ori o cantitate de forta de munca ramasa in rezerva,in cazul Romaniei. Societatea romaneasca se afla intr-un proces de ampla si profunda reforma generalizata, in cadrul acesteia reforma economica ocupa un loc central fiind componenta cu rol motor-dinamizator,al intragii vieti sociale.Aceasta reforma economica se resimte prin; restrangerea sau chiar disparitia unor ocupatii,activitati,agenti economici,subramuri sau chiar ramuri economice raportat la diverse zone si regiuni mentinerea la niveluri relativ constante a altora cresterea ,dezvoltarea,diversificarea altora aparitia de noi ocupatii,activitati,agenti economici,subramuri sau chiar ramuri economice raportat la diverse zone si regiuni Aceste tendinte se pot observa si in evolutia populatiei ocupate in ramurile economiei judetului Maramures,dupa cum urmeaza; mii persoane Nr crtDenumirea ramuri,subramurii 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008* 1 Agricultura 94,1 91,5 94,5 99,4 99,2 104,7 * 2 Silvicultura si explotari forest. 4,1 3,8 3,3 3,1 2,5 2,4 * 3 Industria extractiva 17,6 17,4 13,2 11,7 8,7 8,2 * 4 Industria prelucratoare 41,2 43,8 41,9 61,9 37,2 39,2 * 5 Energie electr.term,apa,gaze 3,0 3,5 2,8 2,6 2,3 2,4 * 6 Constructii 9,8 8,9 7,4 7,3 6,0 5,7 5,5 7 Comert si alte serv.rep.auto 11,9 11,6 10,8 14,5 16,7 15,7 15,7 8 Hoteluri si restaurante 2,4 2,2 1,8 3,6 2,0 2,4 2,6 9 Transport si depozitare 9,4 9,2 7,9 7,1 5,9 5,9 5,9 10 Posta si telecomunicatii 2,4 2,4 2,4 2,4 2,1 2,1 2,1 11 Activit.financ.bancare si asig. 1,3 1,4 1,3 1,3 1,2 1,1 1,1 12 Tranzactii imob, si inchirieri 8,8 7,8 3,2 3,7 4,0 3,7 3,6 13 Admin.public.si aparare 2,6 2,4 2,3 2,6 2,8 2,9 2,7 14 Invatamant 10,5 10,6 10,3 10,0 9,9 9,7 9,8 15 Sanatate si asist.sociala 9,2 9,1 8,3 8,5 6,6 9,5 9,7 16 Alte 2,9 3,1 3,5 2,9 1,9 2,2 2,4 17 Someri 20,8 12,3 15,7 23,7 22,8 22,1 21,3 18 Populatie activa civila 252,0 241,0 230,6 266,3 231,8 231,5 232,4 19 Pop.in preg.prof 59,8 74,7 81,6 42,7 77,1 80,6 83,0 Nota;* lipsa date
87
ELEMENTE DE PROGNOZA Reforma economica ca proces amplu si complex de transformari profunde in toate structurile si mecanismele de functionare ale economiei nationale cuprinde si invatamantul romanesc. Cunoastera evolutiei economiei judetene,a tendintelor care se manifesta si se vor manifesta pe piata fortei de munca vor constitui elemente care sa stea la realizarea unei concordante a invatamantului cu piata fortei de munca (in acest mod sansele de integrare in campul muncii crescand simtitor pentru absolventi).Invatamantul este cel mai important canal de alimentare a pietei fortei de munca,si decitrebuie sa I se acorde o importanta deosebita. Pornind de la; programul de dezvoltare economico-sociala 2007-2013 la nivel national, parte integranta a programului de guvernare. programul de dezvoltare economico-sociala 2007-2010 la nivel judetean diversele studii, analize realizate care privesc dezvoltarea economica locala, tendintele pe piata fortei de munca investitiile mari ale diversilor agenti economici, a Consiliului Judetean etc. procesul de reforma economica, modernizarea, diversificarea activitatii unor agenti economici, privatizarea unor agenti economici in special din agricultura, diversele servicii programele A.N.O.F.M. de stimulare a angajatorilor care vor crea noi locuri de munca proiectul noi legii a ocupari si protectiei sociale a somerilor
Realitile i cile de rezolvare ale problemelor de dezvoltare socio-economic a raionului Tiaciv Saptmna trecut a avut loc edina colegiului administraiei raionale de stat (ARS) care a fost condus de ctre preedintele ARS Iovdii M.V. La aceast edin au fost invitai efii structurilor direciilor ARS, instituiilor, organizaiilor raionale, organele de ordine public i control, preedinii comitetelor executive ale consiliilor locale. La edin au fost analizate rezultatele dezvoltrii socio-economice ale raionului, ncasrile la buget n anul 2008, aciunile comune ale puterii i ale directorilor de ntreprinderi pentru rezolvarea problemelor aprute n condiiile crizei. La punctul ce vizeaz Rezultatele dezvoltrii socio-economice ale raionului n anul 2008, d-na O.M. Public efa direciei economice a ARS a fcut o informare n faa colegiului. Ea a menionat c, n 2008, toate eforturile administraiei raionale de stat au fost ndreptate spre realizarea sarcinilor ce in de creterea economic durabil, mbuntirea nivelului de trai a populaiei, mbuntirea proteciei sociale. Activitile desfurate n anul 2008 demonstreaz faptul c n raion au fost obinute schimbri pozitive n toate sferele economice ceea ce a fost posibil datorit activitilor i colaborrii serviciilor raionale i administrative ct i a eficacitii managementului n toate domeniile realizat de ctre preedintele administraiei. Conform rezultatelor activitilor desfurate n anul 2008 raionul a ocupat locul 8 printre unitile administrativteritoriale din jude (fa de locul 16 n anul 2007) i este recunoscut ca un raion ce se dezvolt dinamic. n particular, n domeniul sectorului real de pe locul 9 a urcat pe locul 3, n domeniul social a trecut de pe locul 17 pe locul 4, iar n domeniul financiar i a rezultatelor financiare a ntreprinderilor a trecut de pe locul 13 pe locul 10. Nu s-a reuit mbuntirea indicatorilor din sfera investiional i a activitilor economice externe, dar pentru aceasta sunt explicaii obiective. Datorit crizei financiare i economice mondiale, care se resimte i n Ucraina, majoritatea firmelor i-au oprit investiiile n domeniul economic i au ntmpinat dificulti cu obinerea creditelor, mai ales n dolari. Datorit lipsei creditrii, ntreprinderile nu au resurse financiare ceea ce creaz probleme n achitarea datoriilor la materii prime, materiale amd, scderea numrului de articole din comer. Ocolul silvic de stat din Tiaciv are datorii de 195,2 mii de hrevni, Societatea deschis pe aciuni Electroautomatica are datorii de 165,3 mii de hrevni, ZVVO are datorii de 111 mii de hrevni. n general acest indice este de 2160,9 mii de hrevni. Se poate observa creterea datoriilor la Fondul de pensii. Dac la 01.01.2009 datoria era de 5,2 milioane hrevni, peste o lun aceasta a ajuns la 5946,1 mii hrevni. Este foarte critic situaia la mina de sare din Solotvino unde datoria este de 331,4 mii de hrevni. Au aprut i ali datornici noi printre silvicultori: 119,8 mii de hrevni la ntreprinderea de stat din Buteno i 112,7 mii de hrevni la cea din Brusturiansc. La edina colegiului s-a ridicat problema recunoaterii noiunii de gospodrie comunal individual deoarece de aceasta depinde posibilitatea membrilor gospodriei s se nregistreze ca omeri la centrele de ocupare a forei de munc. 88
Next Generationb RoUa Preedintele ARS V.M. Iovdii a concluzionat ca politica populist a guvernului va ngreuna i nruti etapele crizei. A mai menionat c muli dintre bugetari i primesc salariile cu ntrziere, dar despre acest lucru nu se vorbete, chiar dac este funcional o linie fierbinte guvernamental care ar trebui anunat despre aceste lucruri. O alt problem major o constituie plata datoriilor ctre copiii de rzboi. n bugetul de stat nu au fost prevzute aceste sume pentru plata acestor datorii, iar dac Fondul de pensii va face plile atunci nu i vor mai primi pensiile pensionarii. CHESTIONAR Teaciv Adresa Consiliului local din Tiaciv Cod potal: 90500, Tiaciv, str. Lenin (Nezalejnosti), 30 (et. 1) Cod: (031)-34 Telefon: 3-30-58, 3-25-22, fax 3-30-58 E-mail: miskrada@tyachiv.com Informaii generale despre consiliu n componena consiliului local intr urmtoarele localiti: oraul Tiaciv i comuna Tiacivca. Suprafaa: 33,6 km ptrai Din care n oraul Tiaciv 32,2 km ptrai. Numrul curilor gospodreti din care n oraul Tiaciv comuna Tiacivca Numrul populaiei la 01.01.04 din care n oraul Tiaciv comuna Tiacivca Populaia pe naionaliti 3511 3112 399 11339 9786 1533 ucraineni 80% rui 1,1,% unguri 6,3% romi 4,5%
Prima atestare documentar despre Tiaciv apare n anul 1329 n documentele regelui maghiar Carl I, unde Tiacivul mpreun cu alte localiti a ajuns n proprietatea regelui. Conform legendei, denumirea de Tiaciv provine de la ctunul eev ceea ce n traducere nseamn a plcea. Tiacivul a fost eliberat la 22 octombrie 1944. Prin Hotrrea Cabinetului de Minitri Nr. 878 din 26 iulie 2001 Tiacivul a fost cuprins n lista oraelor istorice ale Ucrainei. Ziua oraului este srbtorit n a doua smbt i duminic a lunii septembrie. Resurse naturale (zcminte ) Rezervaii (dac acestea exist) Structura fondului funciar Teren agricol Din care: arabil Teren cu alt destinaie
suprafaa unitii 3356,4 mii ha 2806,92 mii ha 906,00 mii ha 549,48 mii ha
SFERA SOCIAL Protecia social Numrul de pensionari Din care veterani de rzboi Numrul de familii cu muli copii Numrul de oameni care au suferit la Ciornobl CENTRUL DE OCUPARE A FOREI DE MUNC Resurse Total Populaia apt de munc Ocupat n toate sferele activitii economice ct i n afara unitii administrative Numrul de omeri, conform centrului de ocupare a forei de munc Informaii demografice Nscui Decedai 2105 persoane 1644 persoane
2600 23 50 5
persoane persoane persoane
11339 mii de persoane 5840 mii de persoane 2720 mii de persoane 256
89
Next Generationb RoUa SFERA UMANITAR Instituii de tiin i cercetare Birouri de construcii Filiale (denumirea) Alte instituii NK - UjDPEP Instituii de nvmnt Numrul instituiilor superioare de nvmnt, nivelul IV de acreditare, nivelul III de acreditare Numrul de studeni Numrul de profesori Numrul instituiilor superioare de nvmnt, nivelul II de acreditare, nivelul I de acreditare Numrul de studeni Numrul de profesori Numrul instituiilor de nvmnt profesional i tehnic Numrul de elevi Numrul de profesori Numrul instituiilor de nvmnt general Numrul de elevi Numrul de profesori Numrul instituiilor de nvmnt i educare (internate) Numrul de elevi Numrul de profesori Numrul de instituii precolare permanente Numrul de copii Numrul personalului Numrul de biblioteci colare Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11 12
Uniti
Numrul de persoane angajate
1 nvmnt uniti persoane persoane persoane persoane uniti persoane persoane uniti persoane persoane persoane persoane uniti persoane persoane uniti Capitalul statutar Numrul de angajai
1 427 52 5 1800 171
2 225 64 4
Existena instituiilor financiare i de creditare, filialele acestora Denumirea Numele i Numrul prenumele de filiale directorului Filiala din Tiaciv a SRL BC 1 COOPINVESTBANC Biroul din Tiaciv a filialei din Ujhorod a Bania Irma 1 SDA UCREXIMBANC Loioivna Filiala din Tiaciv a PRAVEXBANC Lucaci Iaroslav 1 Vaseliovici Filiala din Tiaciv APPB AVALI Orsah Mihailo 1 Micolaiovici Filiala din Tiaciv a Futco Vasili 1 PROMINVESTBANC Petrovici Biroul din Tiaciv a filialei din Mukacevo Deket Vasili 1 a PRIVATBANC Petrovici Filiala din Tiaciv Nr. 7298 a Fechete Imre 1 OCIADBANC Liudvecovici Biroul regional al filialei judeene din 1 Transcarpatia Western Union Grupul financiar ucrainean Cooperativa de credit Harazd Vainahii Ivan 1 Mihailovici Biroul regional din Tiaciv NASC Bedevelschei 1 Oranta Olexandr Olexandrovici Compania de asigurri Carpate 1 Filiala din Tiaciv a direciei judeene din Tatanova 1 Transcarpatia UCK HARANT-Auto
90
Next Generationb RoUa Religia Nr. crt. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11
Denumirea confesiunii religioase Reformat Romano-catolic Ortodox Ortodox Greco-catolic Cretinii Adventiti de Ziua a aptea Martorii lui Iehova Cretinii Evangheliti Babtiti (CEB) Biserica Dumnezeului viu Ortodox Cretinii de smbt a zilei a aptea Biserica Domnului 1 3 5
Existena cldirilor de cult (denumirea dac exist) Biseric (monument arhitectural ) n oraul Tiaciv centrul oraului Biseric n oraul Tiaciv, P-a Lenin centrul oraului Catedrala Sf. Volodemir, str. Holloi, or. Tiaciv Biserica Pocrovsca, str. Couta, 95, or. Tiaciv Nu are o cldire proprie. i ine slujbele prin rotaie n Biserica Pocrovsca, str. Couta, 95 Cas de rugciuni, str. Matrosova, Tiaciv Sala Martorilor lui Iehova, str. Lazivsca, Tiaciv Biserica CEB, str. Cervonoarmiisca, 3, Tiaciv nchiriaz un spaiu n Casa de cultur raional, str. Lenin, 40, Tiaciv c Biserica Sf. Treimi, str. chilna, Tiaciv Nu au n proprietate o cldire
Uniti sportive Stadioane Sli de sport Suprafee de sport Numrul bazelor de schi Alte cldiri sportive DIUS Sli de body-building
uniti uniti Uniti Uniti Uniti Uniti
2 1
INFORMAII POLITICE I DIN SOCIETATE Organele puterii Organele de autoadministrare Numele i prenumele primarului, Numrul de Numrul local secretarului consilieri angajai Consiliul local Covaci I.I primar 25 14 Reetar O.V. secretarul consiliului Hainas V.S secretarul comitetului executiv Consilierii consiliului raional din Numele, prenumele, locul de munc, Adresa, telefon partea populaiei funcia, apartenena politic Culia Vasili Mihailovici Tiaciv, str. 30 Peremohe, 43 Crejevschei Ievhen Vitaliovici Tiaciv, str. Partezansca, 25 Nr. crt. Fonduri de caritate, non-profit, organizaii obteti Denumirea Numrul de membri Fondul ordinii de drept a Departamentului raional din Tiaciv, Direcia Ministerului de Interne din Ucraina n judeul Transcarpatia
de
Informaii despre membri constituani i preedinte, funcia acestuia, telefon
Societi naional-culturale, fonduri internaionale, organizaii Nr. Denumirea Numrul de crt. membri Mijloacele de informare n mas, ziare Nr. crt. 1. Denumirea Ziarul Drujba Tirajul pe lun/nr. de exemplare 510
Informaii despre membri constituani i preedinte, funcia acestuia, telefon
Informaii despre proprietari Administraia raional de stat din Tiaciv Consiliul raional din Tiaciv Colectivul redaciei ziarului Drujba
Numrul de persoane angajate
91
CAPITOLUL XII ROLUL AJOFM MARAMURE IN CADRUL ADMINISTRAIEI PUBLICE Scurt istoric al fortei de munca in Romania Inca de la inceputul secolului al XIX-lea ,in tara noastra au functionat birouri de plasare in munca.Prin intermediul acestora se realiza plasarea in munca cu plata.Dupa infiintarea Organizatiei Internationale a Muncii ,a fost interzisa functionarea birourilor de plasare in munca cu plata in toate tarile membre.Astfel au luat fiinta Oficiile de plasare comunale,judetene si regionale,care aveau ca principale atributii plasarea bratelor de munca,in functie de cerintele si ofertele de lucru. Oficiile au functionat pana in 1950.Din 1950 pana in 1968recrutarea fortei de munca disponibile ,calificarea muncitorilor prin cursuri de calificare si prin scoli profesionale percum si inlesnirea incadrarii in munca a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca ,se faceau prin Directia Generala a Rezervelor Muncii.In anul 1968 se infiinteaza Ministerul Muncii si Ocrotirii Sociale avand in subordine Directiile pentru probleme de Munca ,cu Oficiile de Forta de Munca aferente.Actele normative privind recrutarea fortei de munca au necesitat imbunatatiri dupa evenimentele din 1989,cand au aparut numeroase modificari socio-economice care s-au finalizat si cu infiintarea structurilor Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, in prezent acesta numindu-se Ministerului Muncii, Familiei si Egalitii de anse. In ianuarie 1991, a fost adoptat primul act normativ referitor la problemele legate de forta de munca si prin acesta, era recunoscuta pentru prima data existenta somerilor in Romania. Dupa aprobarea acestui act normativ au mai aparut o serie de legi, ordonante si hotarari care au completat cadrul legislativ necesar noilor probleme de pe piata muncii. Incepand cu anul 1997, urmare a concedierilor colective ce au survenit din cauza restructurarilor, privatizarilor si lichidarii unor intreprinderi, au aparut o serie de Ordonante care veneau in sprijinul persoanelor disponibilizate.Complexitatea problemelor aparute pe piata muncii in noul context socioeconomic, a dus la aparitia unei noi forme de organizare a Oficiului pentru Somaj care a devenit prin Legea nr.145/1998 Agentia Nationala pentru Ocupare si Formare Profesionala.Ca urmare a modificarii Legii nr. 145/ 1998, prin Ordonanta nr. 294/2001, aceasta institutie se numeste astazi Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM). Prin Hotararea de Guvern nr. 4/1999 a fost aprobat Statutul Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, modificat si completat prin Hotararea Guvernului nr. 260/2001. Incepand cu 1 martie 2002, este in vigoare noua Lege nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. Programul naional pentru ocuparea forei de munc. Avnd n vedere faptul c, n conformitate cu atribuiile ce-i revin, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc urmrete aplicarea politicilor i strategiilor privind ocuparea forei de munc, pentru anul 2002 s-a ntocmit Programul naional pentru ocuparea forei de munc. La stabilirea msurilor cuprinse n acest program s-a inut cont de obiectivele strategiei de ocupare a forei de munc pentru anul 2007-2013, i anume: -
creterea gradului de ocupare a forei de munc i implicit reducerea omajului; creterea ponderii msurilor active de combatere a omajului; utilizarea eficient a bugetului asigurrilor pentru omaj.
Conform propunerilor transmise de ageniile judeene i a municipiului Bucureti, propuneri ce au fost corelate cu prevederile bugetul asigurrilor pentru omaj i cu resursele alocate fiecrei agenii judeene, s-a stabilit ca implementarea acestui program s conduc la ocuparea unui numr total de 250.000 locuri de munc Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca este o institutie publica cu personalitate juridica, infiintata in baza Legii 145/1998, incepand cu data de 1 ianuarie 1999. AJOFM Maramures, cu sediul in Baia Mare, str. Hortensiei , nr. 1A, are infiintate subunitati de furnizare a serviciilor pentru ocupare si formare profesionala in urmatoarele localitati din judet : Baia Mare, str. Hortensiei, nr. 1A ;
92
Sighetu Marmatiei, str. Al. Ivasiuc, nr.17 ; Targu Lapus, str. Tiblesului , nr. 2 ; Borsa , str. Libertatii, nr. 64 ; Viseu de Sus, str. 22 Decembrie, nr. 19.
OBIECTIVELE INSTITUTIEI Institutionalizarea dialogului social in domeniul ocuparii si formarii profesionale ; Aplicarea strategiilor in domeniul ocuparii si formarii profesionale ; Aplicarea masurilor de protectie sociala pentru persoanele neincadrate in munca.
PRINCIPALELE ATRIBUTII Organizeaza servicii de ocupare a fortei de munca : Furnizeaza si finanteaza servicii de formare profesionala, in concordanta cu tendintele care se manifesta pe piata muncii ; Elaboreaza studii si analize in domeniul ocuparii si formarii profesionale ; Aplica masuri active de combatere a somajului la nivel de judet ; Actioneaza pentru cresterea mobilitatii pe piata muncii ; Sprijina atat agentii economici cat si salariatii in cadrul disponibilizarilor colective ; Exercita controlul persoanelor juridice privind calculul si virarea contributiilor la Fondul pentru plata ajutorului de somaj.
SERVICII SI FACILITATI OFERITE
PERSOANE JURIDICE
-medierea intre cererea si oferta de pe piata PERSOANE FIZICE consiliere si orientare profesionala ; muncii ; medierea pentru incadrare in munca ; -asigura cursuri de (re)calificare la cererea agentilor economici ; cursuri de calificare si recalificare; -aplica masuri de stimulare pentru crearea de luarea in evidenta si plata indemnizatiei de locuri de munca (creditare) ; somaj ; ofera consultanta pentru infiintarea de -subventionarea locurilor de munca pentru : intreprinderi mici si mijlocii ; -absolventi ; -pers. Peste 45 ani sau intretinatori unici de asigura serviciile de preconcediere in cadrul familie ; disponibilizarilor ; -handicapati -facilitati pentru plata contributiei la fondul de completarea venturilor salariale ; somaj ; stimularea mobilitatii fortei de munca ;
93
CAPITOLUL XIII SITUAIA ACTUAL A OMAJULUI OMAJ 1. Situaia operativ a omajului n luna octombrie 2008 La sfritul lunii octombrie 2008, rata omajului nregistrat la nivel judeean a fost de 4,1 %, mai mare cu 0,6 puncte procentuale fata de luna octombrie 2007 i este similara ca cea din luna septembrie 2008 (vezi tab 2). n luna octombrie numrul total de omeri nregistrai este de 8490 persoane, mai mic cu 30 persoane, fa de luna anterioar, cnd a fost de 8520. Din totalul omerilor nregistrai, 1602 sunt omeri beneficiari de indemnizaie de omaj 75%, 443 beneficiari de ndemnizaie de 50% i 6445 nendemnizai. Numrul omerilor ndemnizai, a crescut cu 251 persoane fa de luna precedent. Ponderea omerilor nendemnizai rmne n continuare mai ridicat omerii ndemnizai (77,9%), dar a sczut fa de luna anterioar cu (78,9%) cu 3,0 puncte procentuale. Referitor la omajul nregistrat pe sexe, n luna octombrie 2008, rata omajului masculin a nregistrat o valoare de 4,4 % cu 0,2 % puncte procentuale mai mare fa de luna anterioar. Rata omajului feminin are o valoare de 3,8 %, crescnd fa de luna anterioara cu 0,2 puncte procentuale. 2008 intrri ieiri lan. 1769 2744 Feb. 1988 2171 Mar 2873 1437 Apr 698 1233 Mai 1908 1556 Iun 1462 1179 Iul 1664 1370 Aug 1739 1241 Sept 1675 1393 Oct 1732 1762
septembrie Iulie Mai Martie Ianuarie 0 500 1000 698
1762 1732 13931675 1241 1739 13701664 11791462 1556 1908 1233 1437 2171 1988 1769 1500 2000 2500
iesiri intrari 2873 2744 3000 3500
Reprezentarea grafic a intrrilor i ieirilor n anul 2008.
1.EVOLUIA RATEI OMAJULUI N PERIOADA 2007-2008 tab.2 Sept Oct

94
lan
Feb
Mart
Apr Mai
tun
Iul
Aug
2007
Total omeri Rata omajului
9554 4,6 6093 3.0 -1,6
10175 9736 4,8 5910 2.9 -1,9 4,6 7346 3.6 -1,0
9008 4,3
8340 4,0
8136 3,9 7446 3,6 -0,3
7669 3,7 7740 3.7 0
7102 6724 7292 3,4 3,2 3,5
2008
Total omeri Rata omajului 20082007
6811 7163 3.3 3.4
8238 8520 8490 4,0 4,1 4,1
-1,0 -0,6
+0,6 +0,9 +0,6
In graficul urmtor este prezentat evoluia ratei omajului 2007 si pn n luna octombrie 2008
6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 Ian Feb Mart Apr Mai Iun Iul Aug Sept Oct Noi dec 4,6 4,8
4,6 3,6
4,3 3,3
4 3,4
3,9 3,6
3,7
4 3,4
4,1 3,2
4,1 3,5 3,5 3,4
2007 2008
2,9
95
Intrri n omaj
Indicatori
ian
feb
mar
apr
mai
iun
iul
aug
sep
0 1. omeri nregistrai - total a. Beneficiari de indemnizaii indemnizaie de omaj (75%) indemnizaie de omaj (50%) b. Alte categorii (omeri neindemnizati)
1 2 1769 1988 296 621 271 611 25 10 1473 1367
3 2873 160 155 5 2713
4 5 698 1908 97 266 91 264 6 2 601 1642
6 7 1462 1664 256 206 255 205 1 1 1206 1458
8 1739 197 186 11 1542
9 1675 36 1 22 0 14 1 1314
Ieiri din omaj Indicatori ian feb mar apr mai iun iul aug sep
0 1. omeri inregistrati - total a. Beneficiari de indemnizaii - indemnizaie de omaj (75%) - indemnizaie de omaj (50%) b. Alte categorii
1 2744 1180 1159 21 1564
2 2171 810 783 27 1361
3 4 1437 1233 350 249 221 129 1087 207 42 987
5 1556 364 293 71 1192
6 1179 212 192 20 967
7 1370 243 229 14 1127
8 1241 205 186 19 1036
9 1393 200 194 6 1193
1.3 Stocul omerilor pe categorii de beneficiari- 2008: Indicatori ian feb mar apr mai iun iul aug sep
0 1 omeri nregistrai - total - din care femei a. Beneficiari de indemnizaii - indemnizaie de omaj (75%) - indemnizaie de omaj (50%) b. Alte categorii 2.RATA OMAJULUI PE JUDE 2.1 rata omajului la femei 2,2 rata omajului la brbai
1 6093 2637 2263 1953 310 3830 3.0 2.7 3.2
2 5910 2643 2074 1781 293 3836 2.9 2.7 3.2
3 7346 2713 1884 1715 169 5462 3.6 2.7 4.4
4 6944 2503 1732 1599 133 5079 3.3 2.5 4.0
5 7226 2652 1634 1570 64 5529 3.4 2.4 4.5
6 7446 2835 1678 1633 45 5768 3.6 2.9 4.3
7 7740 3059 1641 1609 32 6099 3.7 3.0 4.4
8 8238 3406 1633 1609 24 6605 4,0 3,4 4,5
9 8520 3562 1794 1635 159 6726 4,1 3,6 4,6
96
CAPITOLUL XIV PIAA FOREI DE MUNC Piata muncii reprezinta locul de intalnire dintre cererea si oferta de forta de munca, respectiv dintre angajatori si posibilii angajati. Partea de cerere a pietei muncii cuprinde atat posturile existente si locurile de munca ocupate, cat si posturile si locurile de munca vacante. Partea de oferta este constituita din totalitatea persoanelor care vor sa munceasca. In aceasta categorie intra atat persoanele fara loc de munca, cat si persoanele care au un loc de munca dar doresc schimbarea acestuia. Ca orice "piata", piata muncii a fost nevoita sa isi adapteze cererea si oferta noilor cerinte economice. Mondializarea schimburilor economice, patrunderea larga a noilor tehnologii in productie, nevoia de a ajunge din urma tarile cu o economie de piata deja consacrata au impus transformari majore in structura muncii, a competentelor cerute de diferite locuri de munca si, implicit, a continutului formarii profesionale initiale si continue pentru ca forta de munca sa corespunda noilor cerinte ale pietei. Informatiile pe care trebuie sa le detina persoana aflata in cautarea unui loc de munca tin atat de profesie in sine, cat si de dinamica acesteia pe piata muncii : identificarea profesiei in Clasificarea Ocupatiilor din Romania COR (definitie, cod numeric, grupa) descrierea profesiei sub aspectul continutului muncii (principalele categorii de activitati si operatii exercitate, responsabilitati, etc.) : instrumentele / uneltele de lucru : instrumente, materiale, scule cu care se lucreaza atributii si responsabilitati programul de lucru : schimburi, fractiuni de norma, temporar natura activitatii de baza : munca fizica, intelectuala, artistica, lucru cu oameni, cifre, etc. mediul de activitate : conditii de microclimat, mediul de lucru (birou, atelier, in exterior) situatii de risc (de natura fizica sau psihica) ce pot interveni in exercitarea profesiei scopul, obiectivele sau produsele avute in vedere cerinte pentru exercitarea profesiilor, de natura: fizica : aptitudini fizice, forta, rezistenta, efort psihologica : sanatate psihica, inteligenta, trasaturi de personalitate medicala : caracteristicile anumitor functii senzoriale, anatomo-fiziologice juridica : varsta, cazier, serviciu militr satisfacut, etc. cerinte de educatie si pregatire profesionala : nivelul de scolarizare cerut pentru exercitarea profesiei (superior, mediu, educatie de baza), calificari suplimentare, acreditari ale asociatiilor profesionale, stagii practice salarizare, promovare, alte facilitati : salariul acordat, sporuri, posibilitati de promovare, alte clauze de munca deprinderile transferabile : aptitudinile, deprinderile sau abilitatile specifice care pot fi utilizate si in alte domenii profesionale profesii inrudite in care persoana ar putea lucra in caz de reorientare profesionala Anumite categorii de persoane sunt mult mai afectate de transformarile care au loc pe piata muncii datorita problemelor cu care se confrunta (probleme de natura fizica sau psihica, arie redusa si nivel scazut al abilitatilor si deprinderilor de munca, insuficienta calificare profesionala, varsta, etc.), motiv pentru care nu s-au putut adapta suficient de rapid la schimbarile produse. Dincolo de pretentiile angajatorului privind nivelul calificarii profesionale, principalele obstacole in calea angajarii sunt cele care tin de solicitantul locului de munca : au un aspect total neingrijit, ignorand chiar si cele mai elementare norme de igiena (par netuns, murdar, nepieptanat, nerasi, cu haine si maini murdare, cu unghii netaiate, incaltaminte neingrijita, cu miros dezagreabil, cu tatuaje sau cu accesorii excesive, vestimentatie stridenta, etc.) vicii evidente (mirosind a bautura sau tutun, sub efectul drogurilor sau cu semne ale utilizarii acestora) conflictuale, agresive, certarete, arogante, incapatanate, nepoliticoase, cu atitudini refractare, etc.) prezinta un CV si o scrisoare de intentie redactate cu greseli ortografice, neinteligibile, continand date false sau incomplete intarzie la interviu, se aseaza nepoftiti, intrerup interlocutorul, nu accepta un alt punct de vedere, au gesturi si posturi neadecvate si / sau excesiv de familiare, etc.
97
afiseaza ostentativ opiniile politice, rasiale, religioase, sexuale, etc. instabile psiho-emotional (izbucnesc in ras nemotivat, incep sa planga, au atitudini victimizante, revendicative, etc.) Obstacolele intalnite in calea spre angajare pot fi depasite prin efortul de vointa a fiecarei persoane - in sensul de a dobandi noi competente profesionale, de a dezvolta incredere in sine, de a identifica mijloacele adecvate de suport, etc. sau cu ajutorul consilierilor de orientare profesionala. Rolul consilierului de orientare profesionala este acela de a interveni cu solutii adecvate si adaptate fiecarei persoane. Ajutorul acordat consta in : furnizarea de informatii, date, resurse motivarea clientului pentru schimbare adecvarea imaginii clientului despre sine si lumea muncii pregatirea prezentarii la interviu invatarea de noi deprinderi dezvoltarea capacitatii de comunicare In ceea ce priveste informatiile despre o anumita profesie in cadrul pietei muncii, acestea au in vedere : rata de angajare a persoanelor de o anumita profesie (capacitatea de absorbtie a pietei muncii intr-un anumit domeniu structura pe varste a persoanelor care exercita o anumita profesie (nevoia de inlocuire a personalului) ruta formarii intr-o anumita profesie domeniile de utilizare a fortei de munca de o anumita profesie sau de profesii apropiate numarul de persoane aflate in somaj intr-un anumit domeniu profesional numarul de persoane tinere in formare in acelasi domeniu profesional Exercitiu : Analizati anunturile pentru oferte de locuri de munca aparute pe parcursul unei saptamani si identificati urmatoarele : 1. in ce domenii de activitate (productie, servicii, comert, etc.) cerinta de forta de munca este in crestere si in care in scadere 2. care sunt cele mai importante calitati solicitate de catre angajatori 3. care este nivelul de studii care da cele mai mari sanse de angajare in anumite domenii sau sectoare economice In cadrul judetului Maramures referitor la evolutia fortei de munca in diversele ramuri ale economiei se vor manifesta urmatoarele tendinte; 1. Ramuri, subramuri economice, activitati, ocupatii in declin ca numar de persoane ocupate, in cadrul carora vom avea iesiri din campul muncii pe cale naturala,la cerere,disciplinara si reducere de activitate si intrari sporadice -silvicultura si exploatari forestiere -industria extractiva (minerit in special si ramurile conexe) -industria metalurgica (prelucratoare de metale neferoase)* -industria de masini si echipamente (S.C.APSA S.A.)* -administratie publica si aparare 2. Ramuri, subramuri economice, activitati, ocupatii care isi vor mentine relativ constant numarul de persoane ocupate, in cadrul carora vom avea iesiri din campul muncii pe cale naturala, la cerere, disciplinara si intrari care vor fi sensibil egale cu iesirile; -industria textila* -constructii -energie electrica, termica, apa, canal, gaze -transport si depzitare -industria de prelucrare a lemnului* -productia de mobilier si alte activitati industriale* -posta si telecomunicatii -tranzactii imobiliare si inchirieri de echipamente -invatamant -industria confectiilor de imbracaminte (ne referim la lohn)* -sanatate si asistenta sociala
98
-agricultura (in special agroturismul ,revitalizarea ocupatiilor traditionale)

3.
Ramuri, subramuri economice, activitati, ocupatii in expansiune dezvoltare diversificare la care numarul de persoane ocupate va creste (cu un ritm se depaseste nivelul prognozat al cresterii economice), in cadrul carora vom avea iesiri din campul muncii pe cale naturala, la cerere, disciplinara si intrari care vor fi peste nivelul iesirilor; -hoteluri si restaurante -activitati financiare, bancare si asigurari -comert, alte servicii reparatii auto si aparate casnice -industria pielariei si a incaltamintei* -industria altor produse din minerale nemetalice* -industria constructiilor metalice si a produselor din metal* Nota ;*fac parte din industria prelucratoare
99
CAPITOLUL XV PROMOVAREA SI PROTECTIA OMULUI IN SISTEMUL NATIUNILOR UNITE 1. MECANISMUL NATIUNILOR UNITE CARTA NATIUNILOR UNITE Garantarea drepturilor omului nu poate fi deplina in sistemul juridic national ci trebuie sa intre in reglementarile internationale Ideea de garantare a drepturilor omului apare inca din 1789 de la revolutia Franceza Carta Natiunilor Unite a insarcinat un numar de organe sa se preocupe de problemele drepturilor omului care sunt: - legate de O.N.U - O.I.M. U.N.E.S.C.O O.M.S F.A.O - independente MECANISMELE DE PROTECTIE A DREPTURILOR OMULUI - GENERALE: COMISIA DREPTURILOR OMULUI, SUBCOMISIA DE LUPTA IMPOTRIVA MASURILOR DISCRIMINATORII SI DEPROTECTIE A MINORILOR - CREATE PE BAZA CONVENTIILOR INTRE STATE: PACTUL PRIVITOR LA DREPTURILE ECONOMICE, SOCIALE SI CULTURALE ORGANE DE CONTROL SI SUPRAVEGHERE: COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARILOR RASIALE, SOCIALE SI CULTURALE COMITETUL DREPTURILOR OMULUI COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARII CU PRIVIRE LA FEMEI COMITETUL DREPTURILOR ECONOMICE, SOCIALE SI CULTURALE COMITETUL IMPOTRIVA TORTURII GRUPUL CELOR TREI COMITETUL PENTRU ELIMINAREA APARHEIDULUI IN SPORT
A. ADUNAREA GENERALA formata din toate statele membre au drept de vot- reglementat de Carta
natiunilor Unite - promoveaza studii si face recomandari in scopul cooperarii si dezvoltarii internationale in toate domeniile consiliului economic si social organelor sale subsidiar - studiile sunt cerute secretariatului institutiilor specializate, propriilor sale organe subsidiare - are regulament propriu de functionare - are doua comitete permanente: pe probleme administrative, pentru contributii - are 6 comisii care sunt parti integrante: COMISIA DE DECERNARE SI SECURITATE INTERNATIONALA, COMISIA ECONOMICA SI FINANCIARA, COMISIA PROBLEMELOR SOCIALE UMANITARE SI CULTURALE, COMISIA DE POLITICA SPECIALA SI DECOLONIZARE, COMISIA DE PROBLEME ADMINISTRATIVE SI BUGET, COMISIA JURIDICA A1. ORGANE SUBSIDIARE ADUNARII GENERALE( art.22 din Carta) 1.Comisia de drept international formata din 25 de membrii independenti creata in 1947 si care: elaboreaza proiecte de conventii, formuleaza si sistematizeaza normele de dpret international. Comisia a colaborat efectiv la elaborarea urmatoarelor instrumente internationale: conventia privitoare la relatiile diplomatice, conventia asupra relatiilor consulare, conventia pentru prevenirea si reprimarea crimei de genocid, statutul Inaltului Comisariat al O.N.U. pentru refugiati si Conventia, comitetul special pentru decolonizare 2. Comitetul special pentru decolonizare comitetul de 27 instituit in 1961 care a creat la randul sau organe subsidiare: grupul de lucru, subcomitetul pentru petitii, informatii si asistenta, subcomitetul pentru teritorii mici 3. Comitetul special impotriva aparheidului creat in 1962 4. Comitetul special pentru Namibia, 1967 5. Comitetul spcial deanchetare a practicilor Israelului 6. Comitetul pentru drepturile inalienabile ale palestinienilor
100
A2 INALTUL COMISARIAT AL NATIUNILOR UNITE PENTRU REFUGIATI (I.R.A.) creat la 1.01.1951 Are un statut Este organ subsidiar Adunarii Generale Are in principiu urmatoarele sarcini: sa urmareasca incheierea si ratificarea conventiilor internationale, sa suprvegheze aplicarea lor, sa incurajze admiterea de refugiati pe teritoriul statelor, sa intre in legatura cu organizatiile private care se ocupa de refugiati CONSILIUL DE SECURITATE art. 27 din Carta Natiunilor Are prima responsabilitate in mentinerea pacii si a securitatii si le excertita prin: proceduri pacifiste, masuri coercitive( prin forta armata internationala, prin embargou complet sau partial al relatiilor economice, comerciale sau ruperea relatiilor diplomatice) Poate avea organe subsidiare permanente sau ad-hoc, formata din reprezentantii statelor Are 5 membrii permanenti China, Franta, Marea Britanie , Rusia si S.U.A. Are 10 membrii nepermanenti alesi de Adunarea generala cu 2\3 alesi din 2 in 2 ani Hotaraste prin votul majoritatii dar la unele hotarari este necesara unanimitatea membrilor permanenti Votul negativ sau abtinera membrilor permanenti este egal cu VETO
B. CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL ECOSOC- in baza art. 61-72 din Carta este insarcinat cu
cooperarea economica si sociala Are ca obiectiv favorizarea respectarii efective a drepturilor omului Pregateste proiecte de conventii pe care le supune spre aprobare Adunarii Generale Pregatestec Conferinta Internationala a drepturilor omului Este organ de conducere al O.N.U. in domeniul economic si social Este format din 54 de membrii, fiecare are un vot, pe criterii geografice Activitatea este repartizata la 3 Comitete de lucru ( Comitetul Economic, Comitetul Social se ocupa de drepturile omului-, Comitetul de coordonare) C1 ORGANE SUBSIDIARE ECOSOC 1. COMISIA DREPTURILOR OMULUI creata in baza art. 68-69 din Carta in 16.02. 1964 si se reuneste in fiecare an pe durata de 5- 6 saptamani Este organ principal in materia drepturilor omuluisi este una din cele 6 Comisii Tehnice create de Consiliu Este formatqa din 48 membrii alesi pe criteriu geografic pe 3 ani Are propriul regulament Prezinta Consiliului propuneri, recomandari si rapoarte privind: o declaratie internationala a drepturilor omului, conventii internationale privind libertatile civice, drepturile omului, protectia minorilor, prevenirea discriminarii, orice alta problema referitoare la drepturile omului In 1952 a elaborat: Proiectul referitor la depturile civice si politice, proiectul referitor la drepturile economice, sociale si culturale 1.1 SUBCOMISIA DE LUPTA IMPOTRIVA MASURILOR DISCRIMINATORII PENTRU PROTECTIA MINORILOR formata din 26 de experti, lucreaza pe grupuri de lucru. Ex: grupul pentru scavie, pentru detinuti, aspra minorilor, femeilor etc. 1.2 SUBCOMISIA PENTRU LIBERTEA INFORMATIEI SI A PRESE a funcionat in 5 sesiuni 1947- 1952
2. COMISIA PENTRU CONDITIA FEMEII formata din 32 de membrii alesi pe o perioada de 4 ani
101
3. COMITETUL PENTRU PREVENIREA CRIMEI SI DE LUPTA IMPOTRIVA DELICVENTEI compus de 27 de experti numiti de statele membre
C. CONSILIUL DE TUTELA curol de a grabi procesul de decolonizare art.77-85 din Carta format din:
Membrii insarcinati sa administreze teritoriile de subtutela Membrii permanenti ai Consiliului de Securitate Orice alti membrii alesi de Adunarea Generala
D. SECRETARIATUL este organ principal O.N.U. cu sediul la New York - format din Secretariatul General
ales pe 5 ani( observa tendintele, intocmeste studii, supravegheaza aplicarea. Sccretariatul are 14.000 de persoane din toate tarile si este asistat de:
E. INALTUL COMISARIAT AL O.N.U. PENTRU DRPTURILE OMULUI. Infiintat in 15 septembrie 1997
. Centrul pentru drepturile Omului de la Geneva a fuzionat cu Biroul Inaltului Comisar pentru Drepturile Omului formand Inaltul Comisariat. ATRIBUTIILE INALTULUI COMISARIAT PENTRU DREPTURILE OMULUI: Evidentiaza importanta drepturilor omului pe plan national si international Promoveaza pe plan international DO Promoveaza cooperarea internationala Participa la elaborarea de noi instrumente a drepturilor omului Promoveaza infiintarea de infrastructuri Biroul de la Ney York condus de un director ca reprezentant al Inaltului Comisariat. E2. SECRETARIATUL GENERAL ADJUNCT PENTRU PROBLEME UMANITARE Rolul lui este de a supraveghea si coordona interventia Natiunilor Unite in operatiuni umanitare de urgenta El coordoneaza si ajutoarele de urgenta ale O.N.U. si deci coordoneaza Comitetul permanent interinstitutii compus din sefii: PNUD, UNICEF, FAO, OMS.
F. CURTEA INTERNATIONALA DE JUSTITIE creata in 1946
Functioneaza in baza statutului sau care face parte integranta din Carta, art. 92-96 Toate statele O.N.U. sunt parti ale Curtii Este formata din 15 membrii pentru un mandat de 9 ani Este un corp de magistrati independenti alesi de catre Consiliul de Securitate si Adunarea Generala Sunt oameni de mare competenta profesionala si inalta tinuta morala Sunt inamovibili si se bucura de imunitate diplomatica Numai statele se pot prezenta in fata curtii. Curtea are competenta consultativa si contencioasa. Pe plan contencios competenta Curtii este facultativa, dar o data acceptata ea devine obligatorie. Adunarea Generala cere aviz consultativ Curtii asupra unor tratate de pace initiate de Curtea judeca in camere in mod cu totul exceptional MECANISME SPECIALE IN APLICAREA INSTRUMENTELOR NATIUNILOR UNITE Pana azi sapte conventii si puncte sunt destinate promovarii si protejarii drepturilor omului. Acestea sunt: 1. Pactul International privind drepturile Civile si Politice 2. Pactul International privind Drepturile Economice, Sociale si Culturale 3. Conventia Internationala asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare rasiala 4. Conventia Internationala asupra eliminarii si reprimarii crizei de aparheid 5. Conventia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de femei 6. Conventia impotriva torturii sau altor pericole sau tratamente 7. Conventia Internationala impotriva Aparheidului in sport
102
O.N.U.
Aceste instrumente au creat urmatoarele organe specializate: a) COMITETUL DREPTURILOR OMULUI Compus din 18 membrii alesi de statele parti pentru 4 ani intrat in vigoare in martie 1986 Creat in baza art. 28-45 din partea IV din Pactul International referitor la drepturile civile si politice Mandatul comitetului este de a: studia rapoarte prezentate de statele parti, intocmeste recomandari pantru statele parti, eamineaza anumite circumstante de violae a drepturilor omului. Plangerile nu pot fi anonime si trebuie sa se fi epuizat toate caile Comitetul Drepturilor Omului poate desemna Comisia de Conciliere Daca este oportun Comitetul poate publica concluziile sale. b) COMITETUL DREPTURILOR ECONOMICE, SOCIALE SI CULTURALE Supravegheaza aplicarea Pactului International referitor la Drepturile Economice, sociale si culturale A intrat in vigoare in mai 1985, fiind format din 18 experti numit de statele parti membre ale pactului Are urmatoarele sarcini: sa sprijine Consiliul Economic si Social in activitatea acestuia, sa examineze rapoartele pe care I le supun statelor parti, sa intocmeasca recomandari si sa faca observatii si sugestii pe baza rapoartelor primite de la statele parti. c) COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARII RASIALE Rezolutia adunarii Generale de formare a Comitetului intra in vigoare in ianuarie 1968, are 18 membrii alesi prin scrutin secret de statele parti(pe zone geografice) Are rol de bune oficii si de conciliere, studiind masurile adoptate de statele parti pentru aplicarea conventiei: examineaza rapoartele periodice prezentate in statele membre si in legatura cu masurile luate de acestea, elibereaza recomandari si sugestii - Comitetul poate avea grupuri de lucru permanente si comisii de conciliere ad-hoc d) GRUPUL CELOR TREI Creat in aplicarea Conventiei asupra eliminarii si reprimarii crimei in aparheid in iulie 1976 Este compus anual de Presedintele Comisiei Drepturilor Omului si se compune din trei membrii ai Comisiei Examineaza rapoarte primite de la statele parti asupra masurilor legislative, judiciare, administrative Raportul grupului este examinat de comisia drepturilor omului e) COMITETUL PENTRU ELIMINAREA DISCRIMINARII FATA DE FEMEI Format in septembrie 1981 si compus din 23 membrii alesi de catre statele parti pentru 4 ani din experti cu inalta autoritate morala Examineaza rapoarte prezente de state, formuleaza recomandari si sugestii generale Intocmeste rapoarte anuale adresate Adunarii Generale f) COMITETUL IMPOTRIVA TORTURII Intra in vigoare in 1987 si e format de 10 experti alesi de state Urmareste progresele realizate in aplicarea conventiei impotriva torturii, studiaza rapoarte prezentate de state Face comentarii de ordin general Examineaza informatii credibile Face anchete confidentiale
103
Transmite statului concluzii
g) COMITETUL IMPOTRIVA APARHEIDULUI IN SPORT Crat in 1986 si format din 15 membrii alesi pentru 4 ani dintre personalitatile de inalta morala( se tine cont de zona geografica) INSTITUTII SPECIALIZATE O.N.U. din punct de vedere functional este un sistem descentralizat a carui coerenta esta asigurata de Adunarea Generala si de Consiliul Economic si Social. O.N.U. a creat mai multe institutii majoritatea lor si cu rol de aparare a drepturilor omului, dar cele mai importante in Aceasta diractie sunt: a) ORGANIZATIA INTERNATIONALA A MUNCII( C.I.M.) Creata in 11 aprilie 1919 ca organizatie autonoma asociata Sanatatii natiunilor Conferinta Internationala a Muncii adopta Declaratia privitoare la scopurile si obiectivele O.I.M , Cre au fost consemnate in Constitutia organizatiei in 1946 Constitutia a reafirmat faptul ca: munca esta marfa- libertatea de exprimare si asociere este o conditie indispensabila misiunea O.I.M este de a proteja drepturile sociale si economice precum si dreptul la munca O.I.M. actioneaza pentru drepturile civile si politice O.I.M. a elaborat un mare numar de conventii si recomandari Toate structurile O.I.M. Au structura tripartita. Toate delegatiile statelor cuprind si reprezentanti ai patronilor si ai muncitorilor Conventiile promovate de O.I.M. au ridicat probleme de interpretare, de aceea au fost supuse Curtii Internationale de Justitie O.I.M. are organe de control permanent
b) ORGANIZATIA NATIUNILOR UNITE PENTRU ALIMENTATIE SI AGRICULTURA A fost prima organizatie formata dupa cel de-al doilea razboi mondial la 16 octombrie 1945 si are ca scop: 1. ridicarea nivelului de trai al populatiei, imbunatatirea randamentului productiei, imbunatatirea conditiilor de viata, impulsionarea expansiunii economice 2. F.A.O. colecteaza , analizeaza, interpreteaza si difuzeaza informatii referitoare la nutritie, alimentatie si agricultura 3. F.A.O. a adoptat mai multe rezolutii printre care: Declaratia Universala privitoare la eliminarea definitiva a subalimentatiei c) ORGANIZATIA NATIUNILOR UNITE PENTRU EDUCATIE, STIINTA SI CULTURA UNESCO A luat fiinta la 4 noiembrie 1946 si-si propune sa contribuie la mentinerea pacii si securitatii prin strangerea colaborarii dintre natiunile lumii prin educatie si stiinta Organizatia actioneaza pentru; Favorizarea cunoasterii si intelegerii reciproce- sprijina organele de informare in masa Difuzarea culturii si educatiei culturale Colaborarea dintre state
Organele UNESCO sunt: conferinta generala, consiliul executiv, secretariatul d) ORGANIZATIA MONDIALA A SANATATII O.M.S. a fost creata in 7 aprilie 1948. Scopul: ridicarea nivelului de sanatate. In conceptia organizatiei este: starea completa de bunastare fizica, fizica, mentala si sociala si nu consta in absenta unei boli sau infirmitati Functii ale O.M.S. Este autoritatea directoare si coordonatoare in domeniul sanatatii Transmite decizii de principiu referitoare la probleme de sanatate cu caracter international altor organizatii
104
Incurajeaza acorduri internationale in materie de politici de sanatate Este organizatia neutra de analiza, sinteza, de ineres practic in domeniul sanitar Reuneste experti internationali in domeniu Identifica si analizeaza tehnici sanitare si cercetarea stiintifica in domeniul sanatatii Sprijina cooperarea tehnica intre popoare in domeniul sanatatii
O.M.S. a adoptat instrumente internationale in domeniul drepturilor omului sprjinind principiile de etica medicala aplicabile personalului din sanatate, in protectia detinutilor, impotriva torturii ( 18 decembrie 1982)
105
CAPITOLUL XVI MANAGEMENTUL PROIECTELOR PRIN METODA ABORDRII LOGICE DE ANSAMBLU (ALA) INTRODUCERE Metoda ALA este un instrument analitic pentru planificarea i managementul proiectelor orientate ctre ndeplinirea unor obiective. Folosirea ALA ajut la: Clarificarea scopului i a motivului unui proiect Identificarea cerinelor privind informaiile Definirea clar a principalelor elemente ale unui proiect Analizarea bazelor proiectului ntr-un stadiu de nceput Facilitatea comunicrii ntre toate persoanele implicate Determinarea modului n care succesul sau eecul unui proiect pot fi msurate PAII ALA ANALIZA SITUAIEI 1. Analiza participanilor 2. Analiza problemelor 3. Analiza obiectivelor 4. Analiza alternativelor CREAREA PROIECTULUI P5. Elementele proiectului ( a se vedea matricea proiectului MP) P6. Factori externi ( a se vedea MP) P7. Indicatori (a se vedea MP) LEGTURI CAUZALE N CADRUL PROIECTELOR Presupunem n ALA o legtur cauzal n succesiunea ntmplrilor. Pentru ca aceast relaie nu este sigur c va apare, procesul este vzut ca o ipotez care poate fi analizat, PRESUPUNEM C: 1. Dac toate condiiile i mrimile de intrare exist, atunci activitile vor avea loc. 2. Dac activitile au loc, atunci apar i rezultatele 3. Dac exist rezultate, atunci obiectivele imediate sunt atinse. 4. Aceasta va contribui la ndeplinirea obiectivului de dezvoltare. PASUL 1.: ANALIZA PARTICIPANILOR IDENTIFICAREA TUTUROR PERSOANELOR IMPLICATE 1. 2. 3. 4. 5. Noteaz-i toate persoanele, grupurile ui instituiile afectate de problema analizat Clasific-i. De exemplu : grupuri, indivizi, organizaii, autoriti, etc. Stabilete interesele i opiniile crora le dai prioritate cnd analizezi problemele Selecteaz grupurile cele mai importante. F o analiz mai detaliat a acestor grupuri, de exemplu n funcie de: a) Probleme: problemele majore care afecteaz grupul (economice, culturale, etc.) b) Interese: principalele nevoi i interese din punctul de vedere al grupului c) Potenial: puncte forte i slbiciuni ale grupului d) Conexiuni: conflicte de interes principale, moduri de cooperare sau dependen cu ceilali. 6. Decide ale cui interese i scopuri trebuie s aib prioritate atunci cnd este fcut analiza problemelor. PASUL 2. ANALIZA PROBLEMEI
A. FORMULAREA PROBLEMELOR 1. Identific problemele existente, poteniale sau viitoare. 2. Absena unei soluii nu este o problem n sine-ci existena unei stri negative. Exemplul 1.: Nu exist pesticide sau Recolta este infestat
106
GREIT CORECT Abordarea corect definete problema astfel nct s admit mai degrab un rspuns pozitiv. B. EVALUAREA PROBLEMELOR Fiecare participant sugereaz o problem pe care s se concentreze discuia. (tema ce ghideaz discuia i selectarea problemei de urmrit sunt interesele i problemele grupurilor de interes, persoanelor i situaiilor implicate) 1. Identific problemele majore existente, bazndu-te pe informaiile disponibile. 2. Selecteaz o singur problem esenial de analizat Dac nu se poate ajunge la un acord, atunci: Aranjeaz problemele propuse ntr-un arbore al problemelor n funcie de legturile cauzale dintre ele. ncearc din nou s te decizi asupra problemei eseniale Dac tot nu s-a ajuns la un consens, atunci: ncearc metoda Brainstorming Acord puncte deciziilor. Decide-te, pentru moment, asupra unei discuii de urmat, continu s lucrezi, dar apoi ntoarce-te s discui problemele principale alternative. ncearc s nu obii o decizie prin votul major. 3. Identific cauzele importante i directe ale problemei principale 4. Identific efectele importante i directe ale problemei principale 5. Construiete un arbore al problemelor ce evideniaz relaia cauz-efect dintre probleme 6. Caut s revezi arborele problemelor, verific-i validitatea i considerena i f ajustrile necesare. PASUL 3 ANALIZA OBIECTIVELOR
DEZVOLTAREA ARBORELUI OBIECTIVELOR n analiza obiectivelor, arborele problemelor este transformat n unul al obiectivelor (soluiilor) i este analizat. 1. Reformuleaz toate elementele din arborele problemelor n termenii condiiilor pozitive dorite. 2. Reevalueaz relaiile dintre aceste obiective rezultate, pentru a asigura validitatea, considerena i completitudinea arborelui obiectivelor. 3. Dac este necesar: - reevalueaz afirmaiile - elimin obiectivele care par nerealiste sau nenecesare. - adaug noi obiective unde este necesar 4. Deseneaz linii de conexiune pentru a indica legturile mijloacelor (metodelor ) de finalizare.
107
ELABORAREA ARBORELUI PROBLEMELOR
EFECTE CAUZE
PROBLEMA PRINCIPAL
PASUL 4.
ANALIZA ALTERNATIVELOR
Etc.
Scopul analizei alternativelor este s identifice posibile opiuni alternative, s fixeze fezabilitatea acestora i s hotrasc asupra unei strategii de proiect. IDENTIFICAREA OBIUNILOR ALTERNATIVE 1. Identific diferitele moduri de atingere a obiectivelor, ca posibile opiuni alternative sau componente ale proiectului. 2. Elimin obiectivele ce nu sunt dorite sau posibil de atins. 3. Elimin obiectivele ce sunt urmrite de alte proiecte din zon. 4. Discut implicaiile pentru grupurile afectate. SELECTAREA STRATEGIEI PROIECTULUI 5. F o apreciere a fezabilitii diferitelor alternative. 6. Selecteaz una dintre alternative ca strategie a proiectului. 7. Dac nu se poate ajunge la o nelegere, atunci trebuiesc introduse i alte criterii de decizie. ALEGEREA STRATEGIEI CELEI MAI VALABILE Selecia trebuie fcut n concordan cu urmtoarele criterii: Costul total Beneficii ale grupurilor prioritare. Probabilitatea de ndeplinire a obiectivelor Riscuri sociale.
ALTE CRITERII POSIBIL DE FOLOSIT CND SE APRECIAZ VALIDITATEA OPIUNILOR ALTERNATIVE: Tehnice: Folosirea potrivit a resurselor, cerinele pieei, etc. Financiare: Costuri, auto-susinere financiar, necesar de valut, etc. Economice: Recuperarea investiiilor, eficiena cheltuielilor, etc. Instituionale: Capacitatea de asisten tehnic, resurse, etc. Sociale: Costuri i beneficii de distribuie, constrngeri socio-culturale, implicarea organizaiilor locale, etc.
108
Ecologice: Compararea efectelor asupra mediului i analiza cost/beneficiu. PASUL 5.: IDENTIFICAREA ELEMENTELOR PRINCIPALE ALE PROIIECTULUI
Odat ce strategia proiectului a fost aleas, elementele principale ale proiectului sunt derivate din arborele obiectivelor i transferate n prima coloan vertical a matricei proiectului (a se vedea Matricea Proiectului, MP). DEFINIREA PRINCIPALELOR ELEMENTE ALE PROIECTULUI 1. Obiectivul dezvoltrii. - obiectivul pe termen lung, anticipat, al proiectului. 2. Obiectivele imediate - efectele proiectului, dorite pentru beneficiarii acestuia, cu o formulare precis a condiiilor viitoare 3. Rezultate - obiective pe care proiectul trebuie s le ating i susine dea lungul vieii proiectului 4. Activiti. - exprimate ca procese; indic structura i strategia de baz a proiectului 5. Resurse. - exprimate n termeni de fonduri, personal i bunuri. OBIECTIVUL DE DEZVOLTARE Odat ce obiectivul de dezvoltare a fost formulat, asigur-te c : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Nu este n contradicie cu politica de dezvoltare a Romniei sau, dac este cazul, a rii partenere. Este consecvent cu politica sponsorului sau finanatorului pentru ajutor de dezvoltare. Reprezint o justificare suficient pentru proiect. Nu este prea ambiios (adic realizarea obiectivului imediat va contribui n mod semnificativ la ndeplinirea obiectivului de dezvoltare). Grupurile int sunt explicit definite. Este exprimat ca un sfrit dorit, nu ca un mijloc (un proces). Este exprimat n termeni posibil de verificat. Nu conine dou sau mai multe obiective, care sunt legate cauzal.
OBIECTIVUL IMEDIAT Odat ce obiectivul imediat a fost definit, asigur-te c: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Const ntr-un singur obiectiv. Grupurile int avute n vedere n proiect, sunt specificate. Poate contribui n mod semnificativ la ndeplinirea obiectivului de dezvoltare Este realist, adic este probabil s apar odat ce rezultatele proiectului au aprut. Este formulat ca un stadiu dorit, nu ca un proces. Este definit precis i ntr-un mod posibil de verificat.
REALIZRI/REZULTATE Realizrile sunt rezultatele care pot fi garantate de proiect ca o consecin a activitilor sale Odat ce rezultatele au fost identificate, asigur-te c: 1. 2. 3. 4. 5. Toate rezultatele eseniale necesare pentru realizarea obiectivului proiectului sunt incluse Sunt incluse doar realizrile care pot fi garantate de proiect. Fiecare realizare poate fi vzut ca un mijloc necesar pentru realizarea obiectivului imediat. Toate realizrile sunt realizabile cu resursele disponibile. Realizrile sunt definite precis i ntr-un mod posibil de verificat
ACTIVITI
109
O activitate este o aciune necesar pentru a transforma resursele date n rezultate planificate, ntr-o perioad de timp specificat. Odat ce activitile sunt descrise, asigur-te c: 1. 2. 3. 4. Sunt cuprinse toate activitile eseniale necesare pentru a produce realizrile dorite. Toate activitile contribuie direct la nivelul realizrilor de mai sus. Sunt incluse doar acele activiti care trebuie ndeplinite prin proiect Activitile sunt descrise mai degrab n termeni de aciuni care sunt duse la bun sfrit, dect de realizri ndeplinite 5. Timpul disponibil pentru fiecare activitate este realist 6. Activitile sunt n concordan cu situaia din ara partener, n funcie de instituii, ecologie, tehnologie, cultur, etc. RESURSE Resursele sunt materiile prime ale unui proiect, necesare pentru producerea realizrilor dorite: fonduri, personal, materiale, servicii. Odat ce resursele sunt descrise, asigur-te c: 1. 2. 3. 4. 5. Resursele pot fi corelate n mod direct cu activitile specificate. Resursele sunt condiii necesare i suficiente pentru a ndeplini activitile planificate. Nivelul de detaliu este adecvat, uor de neles. Resursele sunt definite precis i ntr-un mod posibil de verificat (cantitate, calitate, cost) Resursele sunt n concordan cu situaia din ara partener, n funcie de organizare, sex, cultur, tehnologie, mediu, etc. O problem frecvent n elaborarea (abordarea) unui proiect este supra-specificarea resurselor, n timp ce descrierea obiectivelor nu este destul de clar. PASUL 6: FACTORI EXTERNI Factorii externi reprezint situaii, ntmplri, condiii sau decizii care sunt necesare pentru succesul proiectului, dar care sunt mult sau complet n afara controlului managementului proiectului. Este important ca, ct mai devreme posibil, asemenea factori s fie identificai i luai n considerare cnd proiectul este destinat s: a) b) c) d) Determine probabilitatea de succes sau riscul Evite mari riscuri prin refacerea proiectului Clarifice zona i limitele responsabilitii managementului unui proiect Indice zonele unde este nevoie de mai multe informaii sau de continuarea cercetrii
IDENTIFICAREA FACTORILOR EXTERNI IMPORTANI: Pot fi dedui din arborele obiectivelor Sunt precizai ca nite condiii favorabile Sunt legai la diferite niveluri n MP Sunt apreciai n funcie de importana i probabilitatea lor de apariie
VERIFICAREA IMPACTULUI FACTORILOR EXTERNI 1. Se elimin factorii care sunt, n mod evident: - neimportani pentru rezultate - practic imposibil s apar 2. Se apreciaz probabilitatea apariiei pentru factorii rmai, astfel: a) Dac factorii sunt probabili atunci se include n MP i se asigur: Monitorizarea lui Raportarea schimbrilor Influena sa b) Dac factorii sunt puin probabili s apar (dar sunt mortali) atunci: Se reface proiectul
110
c) Dac aceasta nu este posibil atunci: Se respinge propunerea de proiect GRUPURILE INT Un principiu de baz n toate proiectele de dezvoltare este acela c trebuie fcute pentru a satisface nevoile oamenilor, nu nevoile interne ale instituiilor. Odat ce proiectul este format, asigur-te c grupurile int sunt: 1. Specificate n MP la nivelul obiectivului de dezvoltare, obiectivului imediat i rezultatelor 2. Precis definite. Dac acest lucru nu este posibil, atunci compoziia grupului int poate fi descris prin enumerare, de exemplu n funcie de unul sau mai multe dintre criteriile urmtoare: a) Zona geografic creia i aparine majoritatea populaiei aparinnd grupului int; b) Domeniul de activitate (ex. Fermierii cu un anumit venit de pe urma recoltei, muncitorii fr pmnt, etc.); c) Situaia economic, condiiile de viat; d) Nevoi, accesul la serviciile sociale (sntate, educaie, tec.); e) Sex i vrst; f) Clas social, religie, etnie, statut social, etc. 3. Specificate la nivelul corect al proiectului. Pot exista grupuri int diferite aflate la nivele diferite n cadrul MP. PASUL 7.: INDICATORI Indicatorii arat cum se poate verifica gradul de atingere a obiectivelor proiectului n contextul ALA, indicatorii specific performana standard ce trebuie atins pentru a se ndeplini obiectivul de dezvoltare, obiectivele imediate i rezultatele dorite Indicatorii ar trebui s specifice: Grupul int (pentru cine) Cantitatea (ct de mult) Calitatea (ct de bine) Timpul (cnd) Locul (unde) Indicatorii asigur o baz pentru monitorizare i evaluare. FORMULAREA INDICATORULUI SPECIFIC De exemplu dac obiectivul este : creterea produciei n agricultur, atunci formularea indicatorului parcurge urmtoarele etape: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Identificarea indicatorului : Producia crete/descrete Specificarea grupului int: Deintori de ferme mici, brbai/femei Cantitatea: 500 de deintori de mici ferme cresc producia cu 50% Stabilirea calitii: Menine aceeai calitate ca la recolta din 1997 Specificarea perioadei de timp: ntre octombrie 1998-i octombrie 1999. Stabilirea locului (ariei geografice) zona Lpuel-Hideaga-Satulung
UN INDICATOR BINE FORMULAT TREBUIE S FIE: Substanial reflect un aspect esenial al unui obiectiv n termeni precii
111
Independent la nivele deferite. Din moment ce obiectivele de dezvoltare i obiectivele imediate sunt diferite, de la fiecare indicator se ateapt s reflecte evidena rezultatelor , acelai indicator nu poate fi folosit n mod normal la mai mult dect un obiectiv. Factual fiecare indicator trebuie s reflecte realitatea, i nu impresii subiective Plauzibil schimbrile nregistrate pot fi direct atribuite proiectului Obtenabil indicatorii trebuie s poat fi calculai n funcie de datele deja disponibile sau colectabile cu un efort suplimentar rezonabil, ca parte integrant a administrrii proiectului. O ALT PREZENTARE A UNUI OBIECTIV BINE FORMULAT: "SMART" Specific Msurabil Adaptabil Realist ncadrat n Timp
112

Consilierea Şi Orientarea Profesională

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Consilierea Şi Orientarea Profesională

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Next Generationb RoUa

CUPRINS BROURA NEXT GENERATION RoUa

Numr 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Fia de lucru - Linia vieii ani

Next Generationb RoUa

mic scazuta crescut

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa 1.

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Punei scorul acordat fiecrui rspuns n csuele aferente

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Tip Lucrtor n echip (LE) Conductor (C)

Investigator de resurse (IR) Implementato r (I) Finalizator (F)

Monitor evaluator (ME)

Sobru, raional, prudent, perspicace; discret; fr excese comportamentale i emoionale.

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Fia de lucru - Aptitudini, abiliti, deprinderi Aptitudine

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Profesorul descoper c fiul tu a minit.

Eti suprat pe copilul tu i l crezi pe profesor sau consideri c profesorul minte.

Next Generationb RoUa

Doreti s cumperi o main.

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Surse de stres poteniali factori stresori: - schimbarea colii, a clasei;

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Securitate Serviciu social Varietate Condiii de munc C.

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Mesaje de prevenire i informeaz pe ceilali despre ceea ce vrei, ce dorii i de ce ( as dori..fiindc )

Mesaje de confruntare Exprim sentimentele fa de atitudinea unei persoane care ne afecteaz

Mesaje de apreciere Moduri de a exprima sentimente pozitive fa de o persoan

Next Generationb RoUa

Cum construim un mesaj la persoan

FAZELE CONFLICTULUI Fazele

Next Generationb RoUa

extrem de importante ; Exista o lipas de abilitati de rezolvare a conflictului ;

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Next Generationb RoUa

Nu vorbii despre sentimente sau probleme similare din experiena dvs.

Next Generationb RoUa

1. Elevii vor fi mprii n 4 grupe. Fiecare grup va analiza urmtoarea situaie: