FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE I ADMINISTRAIE PUBLIC

LA DISCIPLINA TEORIA FUNC IEI PUBLICE EUROPENE

PROIECT

Masterand: Buculei Iolanda -Rusu Anul II Specializarea MAE

Suceava

-2012Disfunc ionalit i privind recrutarea i selec ia func ionarilor publici Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i atragere a candidailor poteniali din care urmeaz s fie alei, prin selecie, candidaii capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare. n administraia public, adesea, problema nu este pe cine s alegem pentru ocuparea unui post vacant, ci de unde i cum s atragem un numr ct mai mare de candidai competitivi i motivati din care s selectm persoanele necesare. Astfel, administraia trebuie s stabileasc si s identifice ci de atragere a potenialilor candidai, care dovedesc reale aptitudini i motivare pentru o cariera de funcionar public. De asemenea, trebuie identificate ci eficiente de selecie, de alegere a candidailor potrivii, care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante. Administraia public din Romnia trebuie s-i orienteze procesele de recrutare i selecie a personalului spre un sistem formal-normativ, n dauna celui real uman. n formularea obiectivelor de reform privind recrutarea i selecia personalului din administraia public s-a pornit de la constatarea c nu se asigur pe deplin corectitudinea acestor procese, personalul angrenat nu este specializat i nu sunt utilizai indicatori de performan. De asemenea, exist o puternic influen a sistemului politic i sunt foarte multe concursuri organizate la nivelul administraiei publice n dauna unui concurs naional. Astfel, se tie c pentru ocuparea unei funcii publice pilele ca fiind destul de importante sau foarte importante la angajare, ba mai mult, angajarea ntr-o instituie de tip primrie sau consiliu judeean este influenat de afilierea la un partid politic a candidatului, i nu n ultimul rnd mita constituie un mijloc mai accesibil dac vrei s te angajezi n aceste instituii. Politizarea funciei publice n Romnia de astzi, sfera politic ncearc s controleze activitatea serviciilor publice de orice fel prin mijloace administrative. Schimbarea din funcie a persoanelor de conducere n sistemul administraiei publice, dup fiecare rund de alegeri, avnd n vedere un singur criteriu - cel politic merge pn la cele mai joase nivele de funcionare. Membrii corpului funcionarilor publici - la orice nivel - sunt n general recrutai din rndul acelor persoane care au convingeri politice identice sau cel puin asemntoare cu echipa care a ajuns s conduc destinele unei comuniti. 2

Acesta duce inevitabil la o situaie n care, pentru ca administraia public s funcioneze ar fi necesare attea echipe administrative de cte ori se schimb conducerea politic a instituiilor administrativ politice. Acest lucru chiar i pentru rile cu o economie solid respectiv cu o democraie deja consolidat este un lux pe care nu i-l pot permite. Dirijismul administrativ cauzat de ctre politic - subordonarea administraiei n mod total i necondiionat politicului duce inevitabil la frnturi n administraie, n activitatea acestuia, tocmai n instituia care este menit s promoveze stabilitatea ntr-o societate. Legislaia trebuie s creeze cadrul adecvat prin care s se asigure stabilitatea n funcie indiferent de schimbrile de natura politic. Din pcate ns schimbrile politice, indiferent de garaniile legale, conduc la numeroase schimbri n rndul funcionarilor publici, ndeosebi ocupani ai funciilor publice de conducere. Dei teoretic este asigurat stabilitatea, asistm din patru n patru ani la migrri masive ale funcionarilor publici generate de presiuni ale nivelului politic. Pe de alt parte, asistm la migrri masive ale funcionarilor publici ctre sectorul privat, ndeosebi datorit nivelului de salarizare din administraia public si faptului c perspectiva unei cariere este mult prea ndepartat. n ceea ce privete stilul de conducere asistm la dominarea stilului autoritar, astfel c apare pertinent obiectivul de a construi o categorie de manageri profesioniti pentru administraia public, eventual ncadrai pe baza unui contract managerial, astfel nct performana s fie elementul cheie n activitatea acestora i nu apartenena politic. Dac corelm aceste elemente cu gestiunea resurselor umane putem prezuma c procesul de recrutare a funcionarilor publici poate fi influenat n sensul obiectivitii concursului organizat, ceea ce poate duce la angajare a de funcionari publici cu un nivel de pregtire i aptitudini inferior celui oferit de baza de selecie. De asemenea, personalul angrenat n gestiunea resurselor umane nu posed ntotdeauna suficiente cunotine pentru a identifica acei candidai cu adevarat pregtii, limitndu-se doar la utilizarea instrumentelor de recrutare i selecie imperativ impuse prin legislaie. O alt problem legat de eficiena proast a activitilor prestate de ctre funcionarii publici este faptul c acestora nu le este adus la cunotiin atribuiile i sarcinile (fia postului) pe care le presupun postul respectiv nainte de angajare, ci abia n momentul angajrii, de puine ori fiindu-le prezentate n scris. De aici rezult dou probleme: pe de o parte, marea majoritate a funcionarilor se angajeaz, am putea spune, n orb, fr s cunoasc clar ce vor 3

avea de fcut la viitorul serviciu i, pe de alt parte, acetia nu tiu foarte clar ce ar trebui s fac la momentul de fa, ghidndu-i activitatea dup sarcinile generale ale instituiei sau dup ordinele directe ale efilor. n ceea ce privete recrutarea personalului remarcm c sunt utilizate relativ puine surse de informare a potenialilor candidai, existnd o evident problem de transparen, sunt utilizai puini intermediari n asigurarea publicitii posturilor vacante, unul dintre ei ANFP (Agenia Naional a Funcionarilor Publici), nu a reuit nc s centralizeze i s publice funciile vacante pe pagina web, paginile web ale diferitelor instituii publice sunt destul de putin utilizate n vederea asigurrii unei publiciti adecvate, sunt puin utilizate parteneriate cu institutii de formare/perfecionare. n materie de selecie a personalului se pune nc un accent destul de mare pe memorarea de fapte, idei etc., aspect dovedit de bibliografiile de concurs formate exclusiv din acte normative i de numrul mare de subiecte de concurs ce presupun redarea unor paragrafe, articole din legislaie. Se observ numrul redus de candidai ce au participat la concursuri, fapt ce denot fie slbiciuni n procesul de recrutare, de identificare a potenialilor candidai, fie faptul c aceste funcii de conducere de nivel superior se ocup pe alte criterii dect cele privind competena profesional. De asemenea, sunt putin utilizate studiile de caz, exerciiile practice i cele care urmresc s identifice competentele i abilitile candidailor i foarte rar n evaluarea final exist un echilibru ntre cunotinele de specialitate, abiliti, competente, trsturi de caracter, acest fapt datorndu-se i inexistenei procedurilor unitare de recrutare i selecie. Externalizarea procesului de recrutare poate avea n vedere formarea unor comisii naionale de concurs, compuse din specialiti n domeniul recrutrii i seleciei personalului, personaliti recunoscute, aa cum este cazul recrutrii nalilor funcionari publici. S-ar putea apela la firme specializate n recrutarea i selecia personalului. De asemenea, este necesar limitarea accesului la funciile publice a unor categorii de pensionari i proceduri speciale pentru selecia nalilor funcionari publici. O meniune special trebuie fcut n ceea ce privete recrutarea i selecia ocupanilor funciilor de manageri publici. Ocuparea acestor funcii doar de ctre anumite categorii de absolveni ai unor programe de formare este foarte limitativ i ncalc principiul privind accesul egalitar la ocuparea funciilor publice. n ceea ce privete recrutarea i selecia viitorilor prefeci, funcionari publici, actualul cadru legal nu este n msur s asigure stabilitatea i continuitatea n fa schimbrilor politice. 4

Recrutarea i selecia personalului n administraia public din Romnia trebuie profund restructurate, astfel nct s se asigure promovarea neutralitii politice a funcionarilor publici i creterea transparenei procesului. Cariera func ionarului public: promovare, pregtire profesional, formare continu Referitor la promovarea funcionarilor publici, din pcate, n actualul sistem al administraiei publice romneti, nu exist o schem de promovare rapid n funcie, ocuparea unei funcii publice superioare fiind condiionat de existena unui post vacant, cu ndeplinirea criteriilor stabilite prin lege. Cu toate acestea, responsabilul de resurse umane ar trebui s ncurajeze promovarea, prin facilitarea de o manier realist a cunoaterii instituiei (structura ierarhic, atribuiile posturilor etc.). De asemenea, ar trebui s se pun mai mult accent pe monitorizarea permanent a situaiei ocuprii funciilor n cadrul instituiei i, n msura n care un post devine vacant, s se ncurajeze participarea la concurs a persoanei care, pe baza informaiilor nregistrate pn la acel moment, are cele mai multe caliti pentru a ocupa postul respectiv. Alte responsabiliti care ar putea reveni n sarcina persoanei angrenate cu gestionarea resurselor umane ar putea fi: - contribuia la crearea unui climat de competitivitate i ncredere n ansele reale ale fiecrui angajat de a fi promovat n cadrul instituiei; - depunerea tuturor eforturilor necesare pentru ca toate concursurile s se desfoare n condiii de maxim transparen i obiectivitate, pentru a spori ncrederea tuturor candidailor n concurs. n materia pregtirii profesionale i a formrii continue n cariera de funcionar public, rolul responsabilului de resurse umane este deosebit de important, ntruct aceste dou componente sunt fundamentale pentru dezvoltarea carierei n sistemul administraiei publice, ca de altfel n toate domeniile de activitate. Pentru ca programele de pregtire profesional pentru care instituia public (Consiliul Judeean) angajeaz anual resurse financiare s i ating ntr-un final obiectivul acela de a contribui n mod real la creterea calitii individuale a activitii prestate de un funcionar public n domeniul su specific de activitate, respectiv la creterea performanelor pe ansamblul instituiei este necesar parcurgerea unor etape n procesul de monitorizare a rezultatelor obinute, sub directa coordonare a responsabilului de resurse umane. Motivarea func ionarilor publici 5

Motivarea reprezint un aspect deosebit de important pentru stimularea creterii performanelor n activitate, fiind un principiu de baz care fundamenteaz dezvoltarea carierei. Motivarea poate fi de dou feluri: - pecuniar (reprezentat prin sporuri, prime, bonificaii, salariul de merit etc.) - non-pecuniar (forme alternative de motivare, precum dotarea cu echipamente performante a birourilor, flexibilitate n acordarea perioadelor de concediu, recunoaterea public a meritelor profesionale, stimularea iniiativelor individuale, crearea unui mediu de lucru plcut, ntlniri ale echipei n afara orelor de lucru, n medii informale, srbtorirea n colectiv a unor ocazii festive, alturi de Preedintele Consiliului Judeean etc.). Date fiind condiiile restrictive impuse de actuala legislaie n vigoare cu privire la stimulentele de natur bneasc ce pot fi acordate funcionarilor publici, ca i personalului contractual, se recomand n acest sens o evaluare obiectiv a rezultatelor obinute i acordarea acestor stimulente n funcie de performanele difereniate obinute n decursul unei perioade stabilite. Ideal ar fi introducerea unor criterii minimale de acordare a stimulentelor, n afara evaluarilor anuale, astfel nct s se diferenieze n mod real ntre cei care merit cu adevrat s primeasc aceste prime. Este recomandabil ca recompensele acordate angajailor s fie corelate cu performanele individuale ale acestora. n unele situaii, conducerea decide acordarea de recompense identice ctre toi angajaii: avem aici de-a face cu un aspect pozitiv (acordarea recompenselor), pe de alt parte i cu unul negativ (egalizarea recompenselor). n general, riscurile pe care le implic o asemenea politic sunt: meninerea sau chiar scderea performanelor unora dintre funcionari, pe principiul c oricum au garantat recompensa, sau, la polul opus, pierderea acelor angajai ale cror performane sunt vdit mai bune dect ale colegilor, dar care se simt n mod sistematic insuficient apreciai. n ceea ce privete motivarea non-pecuniar, aici rolul responsabilului de resurse umane este deosebit de important, pe de o parte n relaia direct cu funcionarii din cadrul departamentului pe care l coordoneaz i, pe de alt parte, n relaia cu conducerea instituiei, pe care trebuie s o informeze cu privire la importana instituionalizrii unor mecanisme de motivare care s conduc la creterea loialitii anagajailor i, n final, la creterea performanelor n activitate. Astfel, se pot utiliza ca alternative de motivare: - aprecierea, politeea, atenia acordat muncii, informarea echipei, elemente ce tin de relaiile dintre oameni ce nu pot fi reglementate;

- implicarea n munc ce are n vedere repartizarea sarcinilor i realizarea unui echilibru ntre angajai; - condiiile de munc; - competiia n realizarea sarcinilor. De asemenea, ar putea fi folosite i alte metode de stimulare a funcionarilor publici, cum ar fi: - ncurajarea participrii funcionarilor publici la stagii de pregtire n afara celor prevzute n mod obligatoriu prin lege; - planificarea flexibil a concediilor; - abordarea direct a relaiei cu angajaii, prin aprecieri fcute n mod public de ctre superiorul ierarhic; - cooptarea funcionarilor publici cu merite deosebite n activitate n delegaiile conducerii (n special cnd este vorba despre delegaii n strintate); - acordarea de locuine de serviciu pentru acei funcionari care nu domiciliaz n municipiul-reedina de jude unde are sediul instituia public; - includerea funcionarilor publici n diferite comisii de examinare organizate la nivelul instituiei. n afar de aceste metode alternative de stimulare, responsabilul de resurse umane trebuie s se asigure n permanen de existena unor condiii adecvate de lucru la locul de munc, s ncurajeze buna colaborare, dar i competivitatea n activitate, s acorde credit iniiativelor individuale i s ncurajeze soluii noi venite din partea angajailor, n acest fel dezvoltnd premisele pentru crearea sentimentului de apartenen la colectiv. Un aspect fundamental care merit o atenie deosebit n ceea ce privete motivarea funcionarilor publici este cel legat de importana contientizrii funcionarilor publici asupra statutului aparte, care le confer, prin comparaie cu alte sectoare de activitate stabilite n funcie i, n multe cazuri, un prestigiu social mai ridicat dect alte profesii, cu att mai mult n plan local. Astfel, la nivel naional, sistemul de formare continu a funcionarilor publici se confrunt cu disfuncionaliti majore i, n special, cu lipsa total a unui sistem de reglementare a pieei de formare care s funcioneze pe baza unor mecanisme funcionale i care s ncurajeze competitivitatea. Motivele eseniale ale acestei disfuncionaliti converg ctre absena: unei politici de resurse umane; datelor pentru analiza nevoilor de formare; unei structuri consolidate de formare; procedurilor de monitorizare, evaluare i control al calitii; mecanismelor de finanare. 7

n esena lor, aceste lipsuri sunt acoperite de prezena unor reglementri legale i a unor politici declarate dar care n practic nu prezint finalitate i consisten. Corup ia Un alt aspect deosebit de important, care afecteaz bunul mers al unei administraii este reprezentat de prezena corupiei la toate nivelurile acesteia. identificat o serie de factori favorizani, printre care amintim: - Cadrul legal - nc favorizeaz ntr-o msur foarte mare posibilitatea apariiei corupiei la nivelul instituiilor administraiei publice locale. Aceast constatare recomand urgentarea revizuirii legislaiei actuale (Legea nr.215/1998, OUG nr.45/2003 etc.) care guverneaz activitile administraiei publice locale i care este n acord cu cerinele Uniunii Europene i ale Bncii Mondiale privind reforma administraiei publice locale; - Sistemul de salarizare reprezint factorul determinant n apariia i meninerea corupiei n sistem. Acest lucru este mai mult dect evident n condiiile n care nivelul salariilor nu este n concordan cu responsabilitile sectorului. n egal msur, acest aspect este generat de lipsa unei strategii durabile privind salarizarea personalului i dezvoltarea unui sistem unitar de salarizare care s pun n practic prevederile acesteia. Aceti factori ar contribui decisiv la o cretere a motivrii funcionarilor publici, atragerea i meninerea elementelor valoroase i reducerea discrepanelor dintre diferite categorii din cadrul funciei publice i n acelai timp, ntre sectorul public i cel privat. Astfel, constatnd c exist un nivel sczut de salarizare pentru funcionarii publici, c lipsesc instrumente de motivare alternative, nu exist transparen cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de funcionari publici, precum i inexistena unor compensaii care s asigure un trai decent, elemente ce conduc la creterea numrului cazurilor de corupie, la crearea unei imagini negative a corpului funcionarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea i implementarea unui sistem unitar de salarizare. - Moralitatea funcionarilor publici reprezint un aspect cu o pondere ceva mai scazut n generarea corupiei fa de alte categorii de factori, ns nu neglijabil. Explicaia acestei situaii poate fi gsit ntr-o dezvoltare redus a culturii organizaionale i a unei mentalitii neconforme cerinelor actuale ale societii i care se nregistreaz la nivelul unei mari mase a angajailor din administraia public. S-a constatat o pondere mult mai ridicat a acestui factor n cazul modernizatorilor n raport cu primarii. Acest rezultat poate fi explicat prin poziia acestora n raportul cu cetenii (mai direct) fa de factorul decizional. - Influena politicului - este mare i foarte mare n apariia corupiei. Explicaiile pot fi oferite de o instabilitate pronunat a funciei publice, n special de conducere, datorat n legtur cu aceasta am

ciclurilor electorale i funcionarea clientelismului politic, n special n distribuia resurselor financiare la nivel local. - Comportamentul cetenilor are o influen moderat n comparaie cu ceilali factori putnd fi considerat mai mult un efect, dect o cauz a corupiei. n concluzie, consider c pentru eficientizarea activitii prestate de funcionarii publici din ara noastr i totodat pentru satisfacerea cetenilor clieni, este necesar abordarea adecvat a componentelor procesului de gestiune a resurselor umane: recrutare, selecie, ncadrare promovarea meritului i competenei; motivare salarial adecvat, combinat cu alte tipuri de motivare; perfecionare n acord cu nevoile instituionale i personale; evaluarea obiectiv a performanelor; conduita n acord cu misiunea administraiei publice; asigurarea stabilitii n funcia public; crearea unui corp de manageri profesioniti; n materie de recrutare i selecie a personalului, administraia trebuie s stabileasc i s identifice ci de atragere a potenialilor candidai, care dovedesc reale aptitudini i motivare pentru o carier de funcionar public. De asemenea, trebuie identificate ci eficiente de selectie, de alegere a candidailor potrivii, care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante.