UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL CARRERA: INGENIERA COMERCIAL 5TO SEMESTRE ALUMNA: EDITH GUAPACASA LOPEZ MATERIA: RECURSOS HUMANOS PROFESOR:

ING. PEDRO AVILES

CAPITULO No.1

a) Realice una lista de 5 organizaciones formales y 5 organizaciones informales. Organizaciones Formales Mapfre Atlas Compaa de Seguros S. A. Banco Bolivariano Fbrica de Envases Fadesa S. A. Agrcola Oficial S. A. Induauto S. A. Organizaciones Informales Tienda Rosita Mercado Artesanal Panaderia Los Hermanos Picanteria Todos Vuelven

b) Investigue que procedimientos debe seguir un comerciante informal para ser formal Realizar trmite en el Servicios de Rentas Internas para obtener el RUC Tener el local donde va a funcionar el negocio Permiso de Bombero Permiso en el Municipio Permiso de Salud Pertenecer a una organizacin o gremio

CAPITULO No. 2
a) Realice un mapa conductual de las teoras conductuales.

TEORIAS CONDUCTUALES

EL COMPORTAMIENTO

Autocrtico.-centraliza autoridad, dicta mtodos de trbajo, toma decisiones unilaterales, limita la participacin de los subordinados

Democrctico:-involucra a los subordinados en toma de decisiones,delega autoridad, alenta a participar en la decisin de mtodos y trabajos

Dejar hacer - Dejar pasar.- otorga la autoridad completa para tomar decisiones y completar el trabajo de la manera que mejor les parezca

b) Realice un anlisis entre gnero y liderazgo El lder puede ser tanto un hombre como una mujer actualmente existen mujeres ocupando cargos de alta jerarqua pero si existen varios factores que limitan para su desarrollo profesional como desigualdad de sueldo. Lo importante para ser lder es tener la preparacin necesaria, la sensibilidad que desarrolla el potencial humano, saber dirigir, el poder de convencimiento y la forma de saber llegar a las dems persona

CAPITULO No. 3
a) Realice un mapa conceptual de las definiciones dadas en la Gua didctica de RR.HH. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos.

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal. Es poder utilizar de la mejor manera las tcnicas de bsqueda, seleccin y evaluacin del personal Consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y aplicar las tcnicas necesarias para seleccionar o evaluar al personal que necesita la organizacin. El recurso humano est compuesto por el esfuerzo humano intelectual como fsico laboral Es una parte fundamental para el Dpto. de Recursos Humanos la seleccin de personal, la misma debe ser efectiva y eficiente b) Llene con sus propias palabras el siguiente cuadro: Seleccin de personal Roles Trabajo Social Seleccionar al personal idneo para los diferentes puestos en la organizacin Encargado de realizar los roles de pago de cada trabajador Encargado del bienestar de los empleados dentro de la organizacin y en su entorno. Encargados de inducir al trabajador a la organizacin y su permanente capacitacin para el crecimiento dentro de la organizacin Encargado de mejorar la relacin con la comunidad que es afectada directa o indirectamente con la organizacin. Busca la seguridad de los empleados u obreros dentro de la produccin a fin de evitar accidentes dentro de la empresa. Se preocupa de la salud de los empleados ya que es uno de los importantes puntuales para el desarrollo de la administracin.

Capacitacin

Bienestar Social Seguridad Industrial Salud Laboral

CAPITULO NO. 4
Analice e interprete este caso y saque 5 conclusiones BACARDI ESPAA S.A. A) EMPRESA Bacardi Espaa S.A., es una multinacional del sector gran consumo que elabora, distribuye y comercializa bebidas alcohlicas. En Espaa est presente en Mollet del Valls, con la factora de Martini y las oficinas centrales, y en Mlaga con la factora de Ron y un pequeo centro administrativo. Dispone de 7 oficinas comerciales a lo largo del territorio nacional. B) SITUACIN Bacard Espaa S.A., solicita a ePeople-c la ejecucin de un proyecto de clasificacin profesional y de estructura retributiva que permita convertir las categoras profesionales a roles o puestos de trabajo. El nmero de personas involucradas es de 100/110 personas y de alrededor de 25 puestos de trabajo. C) ACCIN El objetivo del proyecto consista en la clasificacin y valoracin de puestos del rea tcnica y logstica. Este proyecto se basaba en la recogida de informacin acerca de las responsabilidades y tareas que se realizan en cada una de las reas, la identificacin de los puestos de trabajo y la descripcin de los mismos, como herramienta para poder valorar los puestos, la valoracin de los puestos de trabajo por el sistema de puntos por factor y la posterior clasificacin en niveles. LAS FASES DEL PROYECTO SON: Conocer contexto, prioridades y fijar objetivos de los procesos y planes o disear la estrategia de clasificacin, identificar los puestos de trabajo existentes y realizar la descripcin de los mismos. Clasificar los puestos por niveles y fijar la banda salarial de cada uno de ellos. Implantar y comunicar estrategias, procesos y planes.

LOS PRINCIPALES CONTENIDOS DE LAS CITADAS 4 FASES FUERON: 1 Fase: Reuniones con la Compaa para entender la organizacin, procesos, tareas y contribuciones de los distintos puestos. Identificar necesidades y criterios para la clasificacin profesional. Se realizaron presentaciones al Comit de Empresa de la compaa quien formara parte de la Comisin de Valoracin mediante 2 representantes.

2 Fase: Describir y diferenciar criterios de valoracin por la tipologa de la compaa y su posicionamiento estratgico, se decidi por un sistema de valoracin cualitativo en base a unos factores universales que componen un puesto de trabajo (NEMA, 1934) y definir y ejecutar proceso para la descripcin de puestos a travs de entrevistas con los encargados y gerentes de las distintas reas, adems de supervisin directa sobre el puesto. Validacin de las descripciones de puestos con el Comit de Valoracin.

3 Fase: Determinar valor interno de puestos y dar coherencia a travs de chequeos con el Director Tcnico de la planta de Mollet y los Gerentes de las distintas secciones implicadas. Comparacin del valor interno de los puestos en la Organizacin con el mercado.

4 Fase: Presentar y aprobar nuevo modelo de clasificacin de puestos y niveles. Desarrollar planes y herramientas de gestin, comunicacin e implantacin. D) RESULTADO El proyecto se implanta con xito, soportado por la estrategia de comunicacin que se desarrolla paralelamente. 1. CONCLUSION: Armar el manual de funciones, la estructura organizacional, que es la columna vertebral de la empresa, debe estar definida en base a los aos que tiene, pero cada estructura en grafica de niveles (N1, N2, N3, N4, N5), siempre tomando el primer nivel, presidente ejecutivo, gerente general, que inclusive dependiendo de la empresa seria junta de directorio. 2. CONCLUSION: Definir la clasificacin para poder valorar de trabajo del cargo de los 25 puestos Perfil de valoracin de un obrero OBRERO Experiencia Conocimientos tcnicos Habilidades y destrezas Educacin formal TOTAL PONDERACION 40% 30% 15% 15% 100%

Lo que definira la valorizacin en la experiencia de cada individuo con el 40%, una base fundamental para el crecimiento de una organizacin adems con las diferentes complementaciones, teniendo un total del 100%.

3.- CONCLUSION Crear funciones generales y especficas

MANUAL DE FUNCIONES GENERALES

Jefe de rea Reporta a: Coord. de produccin Jefe inmediato: Jefe de produccin Gerente de rea responsable Gerente de produccin Misin del cargo: Realizar el trabajo de manera eficiente y proactiva

MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DE UN OBRERO Preparar y afinar la maquina NCX45 c/ 8 horas Cambiar el aceite de la maquina Poner los moldes, ensamblaje de las botellas de ron Verificar que la cantidad del licor que en combinacin con el agua, sea la adecuada. Colocar las tapas en el surtidor para que la maquina la coloque Apagar la maquina NCX45 terminado el trabajo realizado

Por lo tanto la descripcin de los puestos es dada, segn las responsabilidades directas que tiene en su puesto de trabajo, descrita de manera contundente y especfica segn el cuadro realizado. 4.- CONCLUSION: Realizar un plan de trabajo para implantar o implementar, lo primero de todo esto se tendr que hacer un trabajo armnico establecido en tiempo real, con cada una de las actividades que se va hacer dentro del proyecto segn cada mes; haciendo tareas especificas segn la duracin de la misma; a continuacin veremos como se realiza un plan de trabajo en el siguiente esquema.

Cada tarea deber ser evaluado por semana, para dar una observacin de cumplimiento, teniendo eficiencia en lo que se esta logrando dentro de la implantacin.

5. CONCLUSION De acuerdo a la estrategia retributiva que ha dado ePeople-c se establece la parte salarial sobre cada una de estos; obteniendo as la banda, por lo tanto se hace la homologacin refirindose a los cargos que dice el mercado, por el cual se tomar en consideracin los 5 niveles con las diferentes probabilidades.

Este anlisis nos va permitir determinar si Bacardi esta pagando la realidad o un buen sueldo a su personal que labora en dicha Empresa, estando dentro del marco de la banda salarial.

CAPITULO NO. 5
Realice un anlisis de puesto de Chofer de Gerencia y coloque los requisitos adecuados y caractersticas del puesto, horarios y disposiciones generales del mismo, Guese por el material del captulo respectivo. Caractersticas Bachiller Tcnico Tener conocimientos de mecnica y estar pendiente del mantenimiento del vehculo Tener Licencia profesional Se requiere de atencin mental y visual Conducir con precaucin Estar dispuesto a trabajar bajo presin y fuera de horario Se ofrece: Buen ambiente de trabajo Sueldo de acuerdo a sus conocimientos Vehculo en buen estado CAPITULO No.6

a) Mencione los pasos para reclutar al personal de cualquier empresa

El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que contempla a futuro. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee.

El reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado.

b) Cul de las entrevistas que se hace al postulante ud cree que es la ms importante Por qu CAPITULO No.7 Usted es un Administrador de un colegio y tiene 3 profesores, a los cules Ud. Deber darle un salario. Postulante. Lcdo. En educacin, recin incorporado en el rea de matemticas, 25 aos soltero. Postulante, Lcda. En educacin con 10 aos de experiencia en el rea de estudios sociales, casada con 3 hijos. Postulante. Economista, Mster en Educacin con 6 aos de experiencia con 35 aos en reas de contabilidad, administracin, matemticas y sociales. CAPITULO No.8 Haga un manual pequeo sobre los pasos a seguir en la seleccin de carpetas y posibles trabajadores para una compaa comercial. Recepcin preliminar de solicitudes

CAPITULO No. 9 Realice un mapa conceptual de este captulo. CAPITULO No.10 Investigue las siguientes evaluaciones de desempeos Escalas de puntuacin Lista de verificacin Mtodo de seleccin forzada

Escala de conduccin conductual Verificacin de campo Verificacin de grupo.