Jurisprudencia en ACOSO MORAL LABORAL

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en Venezuela

EL MOBBING O ACOSO LABORAL MOBBING O ACOSO LABORAL:

Heinz Leymann Violencia psicolgica -Conducta hostil o intimidatoria
-

Hacia un, una o un grupo de trabajadores o trabajadoras.

-

Adscribir la conducta de la vctima a los intereses del acosador: retiro, humillacin,

Desde una posicin superior -(jerrquica o de hecho)

-

OBJETIVO

Persistente en el tiempo: una vez a la semana, durante al menos seis meses

-

 Produce un trastorno de adaptacin con

sntomas mixtos de ansiedad y depresin como manifestacin de riesgo psicosocial laboral, cdigo CIE-10: F43.2, considerada Enfermedad Ocupacional

Elementos

Elementos Objetivos que lo integran

Violencia psicolgica Sistemtica.

No puntual. No es mobbing un acto singular o aislado.

En el lugar de trabajo
O, ms bien, en vinculacin directa con el trabajo. Relacin de causalidad con el trabajo, en el contexto de ste.

Produccin del dao

La conducta transgresora de la esfera de derechos subjetivos debe ser apreciada en s misma, sin la necesidad concomitante de evaluar el impacto real.

Elementos

El elemento objetivo: la conducta tpica

Repeticin y persistencia en el tiempo Potencialidad lesiva

El elemento teleolgico: la intencionalidad lesiva

que desarrolla su actividad.

su expulsin (de iure o de facto) de la organizacin productiva en la

El elemento organizacional: el contexto sociolaboral

Desde el estricto plano conceptual, no obstante, la relevancia del

contexto sociolaboral viene dada por la asimetra de poderes que introduce entre los sujetos presentes en el mismo

El elemento subjetivo: Los sujetos activo es el acosador y el patrono y pasivo es la victima

 Sujetos intervinientes Los sujetos que intervienen en la situacin de un acoso moral, son los siguientes: A) Los sujetos activos de la agresin, son las personas que las llevan acabo de

manera individual o colectiva en contra de una o varias personas que laboran en la empresa actuando de manera consciente e inconscientemente una conducta de hostigamiento psicolgico con el propsito de marginarlas y humillarla frente a otras personas. Las caractersticas ms resaltantes que definen a esos sujetos de la agresin son la exagerada centralizacin en s mismos, la falta de inters o empata haca los dems y la necesidad de aprobacin y triunfo. Suelen ser personas egocntricas, intolerantes a las crticas y necesitados de admiracin y reconocimiento (Conesa, 2002). dividirse en tres grupos: a) Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual en la empresa; b) Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo; c) Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fcil del agresor en el que descargar sus propias frustraciones (Cordero, 2002).

B) Los sujetos pasivos, son las vctimas de la agresin (Conesa, 2002), que pueden

CONSTITUCION

Artculo 60. Derecho a la dignidad

Toda persona tiene derecho a la proteccin de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputacin. La ley limitar el uso de la informtica para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo [1] Artculo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, as como programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los trminos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la Repblica, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos debern: [1] Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

4.

Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al

Comit de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que estn expuestos los primeros, por la accin de agentes fsicos, qumicos, biolgicos, metereolgicos o a condiciones disergonmicas o psicosociales que puedan causar dano a la salud de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales.

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

5.- Abstenerse de realizar, por s o por sus representantes, toda

conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situacin de acoso por medio de la degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica, aislamiento o por no proveer una ocupacin razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicacin de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e injustificada crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una poltica destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

Artculo

40.

La

persona

que

mediante

comportamientos,

expresiones verbales o escritas, o mensajes electrnicos ejecute actos de intimidacin, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, econmica, familiar o educativa de la mujer, ser sancionado con prisin de ocho a veinte meses.

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia Artculo 48. Acoso Sexual. El que solicitare a una mujer un acto o comportamiento de contenido sexual para s o para un tercero o procurare un acercamiento sexual no deseado, prevalindose de una situacin de superioridad laboral o docente o con ocasin de relaciones derivadas del ejercicio profesional, con la amenaza de causarle un dano relacionado con las legtimas expectativas que pueda tener en el mbito de dicha relacin, ser sancionado con prisin de uno a tres anos.

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

DEFINICIONES ENLA NUEVA LOTTT ACOSO LABORAL: (Art. 164) A) Hostigamiento o Abuso B) Sistematica = Recurrente o continuada C) Cualquier individuo del proceso
productivo D) BIEN JURIDICO TUTELADO: Dignidad o integridad Biopsicosocial del trabajador E) Coloca en peligro o su trabajo o degrada las condiciones del medio ambiente de trabajo

PREVISIONES LEGALES
Artculos 165, 166, Artculos 156 literal f. Artculos 79 literal K, y 80 literal h

Definicin de Violencia segn la Organizacin Mundial de la Salud

USO DELIBERADO DEL PODER, YA SEA EN GRADO DE AMENAZA O EFECTIVO, CONTRA OTRA PERSONA O GRUPO, QUE CAUSA O TENGA MUCHAS POSIBILIDADES DE CAUSAR DAOS PSICOLOGICOS O PRIVACIONES

ANEXO 1 LISTADO DE ENFERMEDADES OCUPACIONALES CODIFICACION 2007

(Clasificacin estadstica internacional de enfermedad y problemas relacionados con la salud, dcima revisin CIE-10 DE OPS)

Cdigo 070-00

CIE 10

DIAGNOSTICO AFECCIONES POR FACTORES PSICOSOCIALES

070-01 070-02 070-03 070-04

F41 F43 F45 F48 Z56 (excepto Z56.0) F 51

Estrs ocupacional Fatiga laboral (a) Agotamiento emocional ( Syndrome Burnout) Respuesta a Acoso laboral (Syndrome de Mobbing) Trastornos no orgnicos del sueo

070-05

 La dimensin de psicopatologa de somatizacin

es importante para correlacionar positivamente con las dimensiones de acoso laboral de intimidacin manifiesta y encubierta. Es decir, la intimidacin en cualquiera de sus dos formas, est relacionada, con los mecanismos de somatizacin, controlando los efectos que otras dimensiones de psicopatologa pueden tener en relacin con la somatizacin como pueden ser la ansiedad y la depresin

rgano Jurisdiccional

-Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia: CASO UNIFOT: 13/07/2004 RC AA60-S-2004-000502 Ponente: Dr. Perdomo
1.

Thema Decidendum

Hechos: Patrono retuvo a la trabajadora todo el da hasta las 6:30 pm sin permitirle almorzar imputndole un faltante de dinero, insultndola y dando un trato vejatorio frente a sus compaeros de trabajo. Luego le orden rendir declaracin ante el CICPC La trabajadora aleg que ello le produjo un cuadro depresivo que la mantuvo d reposo durante 35 das, y luego le impuso la renuncia y le retuvo el 90% del salario

Resultado La trabajadora logr restitucin de la situacin mediante Amparo declarado con lugar

La demandada result admitiendo los hechos conforme al artculo 131 LOPTRA, y en aplicacin de la doctrina vinculante sobre la reparacin del dao moral la Sala conden a una indemnizacin por el equivalente a Bsf. 25.000

Observaciones

La sala indica que se esta tutelando los

derechos inherentes a la personalidad de un ser humano, como son el honor y la vida, entre otros, producto de un abuso de derecho o acto excesivo del patrono

rgano Jurisdiccional

-Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia: 2..-CASO UNIFOT: 23/07/2004 RC AA60-S-2004-000574 Ponente: Dr. Perdomo

Thema Decidendum

Hechos: Patrono seal a la trabajadora como cmplice de robo imputndole un faltante de dinero, insultndola y dando un trato vejatorio frente a sus compaeros de trabajo y la retuvo hasta las 6:30 sin almorzar. Luego le orden rendir declaracin contra otra trabajadora La trabajadora aleg que ello le produjo un cuadro depresivo que la mantuvo d reposo durante varios das, y luego le impuso la renuncia y le retuvo el 90% del salario

Resultado

La trabajadora logr restitucin de la situacin mediante Amparo declarado con lugar La demandada result admitiendo los hechos conforme al artculo 131 LOPTRA, y en aplicacin de la doctrina vinculante sobre la reparacin del dao moral la Sala conden a una indemnizacin por el equivalente a Bsf. 5.000

Observaciones

La sala indica que se esta tutelando los

derechos inherentes a la personalidad de un ser humano, como son el honor y la vida, entre otros, producto de un abuso de derecho o acto excesivo del patrono

rgano Jurisdiccional

-Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia: 3. CASO UNIFOT: 30/06/2004 RC AA60-S-2004-000453 Ponente: Dr. Valbuena

Thema Decidendum

Hechos: Patrono durante mas de 4 meses obr en forma intencional y maliciosa, en forma premeditada y sistemtica, La trabajadora aleg que ello le produjo lesiones a su honor, reputacin y dignidad, un estado depresivo y de ansiedad que amerit reposo mdico y tratamiento con medicamentos

Resultado

La demandada result admitiendo los hechos conforme al artculo 131 LOPTRA, y en aplicacin de la doctrina vinculante sobre la reparacin del dao moral la Sala repone la causa para que se dicte nueva sentencia.

Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo [1] Artculo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, as como programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los trminos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la Repblica, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos debern: [1] Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005

5.- Abstenerse de realizar, por s o por sus representantes, toda

conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situacin de acoso por medio de la degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica, aislamiento o por no proveer una ocupacin razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicacin de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e injustificada crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

rgano Jurisdiccional

-Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia: No 07-1261 del 24/04/2008 Ponente: Magistrado Carrasquero

Thema Decidendum

Hechos: Se ejerce recurso de amparo contra decisin del Juzgado Superior Primero del Trabajo de Caracas, que ratifc la negativa de la prueba experticia promovida por el demandante. La demandante alega que prest servicios como Contralor Corporativo y luego fue desmejorada y trasladada al cargo de Auditor Logstico, como parte de una estrategia de acoso moral

Resultado

Como la parte promovente no especific cual era la informacin a verificar ni las circunstancias , y como la forma de la promocin es determinante a los fines de establecer el alcance y forma de su evacuacin, a efectos del trabajo del experto, la Juez Superior neg la prueba, y la Sala Constitucional seal que el Amparo era improcedente in limine litis

Observaciones

Resulta determinante la carga probatoria y

alegatoria del demandante en los casos de Acoso Laboral

rgano Jurisdiccional

-Juzgado 5o de Juicio de Caracas CASO Hidrocapital: 12 de marzo de (2008)

La parte actora alega que presto servicios para la empresa demandada desde la fecha 06 de septiembre de 1999, ocupando el cargo de Subgerente Comercial del Sistema Metropolitano, teniendo a su cargo 90 empleados directos,

 as como la responsabilidad y control de 15 empresas contratistas de la

demandada, teniendo dentro de sus obligaciones garantizar la recaudacin lo cual representa el 80% de los ingresos de la demandada, liderizar, planificar, dirigir, supervisar, evaluar y coordinar los subprocesos de catastro, facturacin, lectura, medicin, cortes, notificacin, atencin al cliente, recaudacin, contribuir a fortalecer las interrelacin entre misin, estrategias, estructuras, procesos, mediante la toma de decisiones oportunas. En este sentido, narra la parte actora que: En el ao 2000, la parte actora obtiene un aumento salarial como consecuencia de la evaluacin realizada por la empresa demandada. En fecha 12 de mayo de 2001, sufre un accidente de transito que le ocasiona una fractura complicada de tibia, peron y costilla derecha, que la incapacita para prestar servicios durante 7 meses. En fecha 31 de mayo de 2001, no obstante de que la Gerencia de Recursos Humanos califico su evaluacin como satisfactoria a su cargo, se le neg el aumento de sueldo que le corresponda, con base a que su sueldo estaba por encima de la banda de referencia del mercado laboral. .

 En el mes de enero de 2002, se reincorpora al trabajo siendo

sorprendida por cuanto la demandada decidi removerla de su cargo de Subgerente Comercial del Sistema Metropolitano asignndole el cargo de Adjunta a la Vicepresidencia Ejecutiva, cuyo carg en la practica no exista en el Organigrama de la demandada, no le asignada una oficina ni personal a su cargo, ni fueron informadas sus funciones y responsabilidades, asignndole labores propias de una Secretara limitndola atender el telfono del Vicepresidente y transcribir algunas comunicaciones, lo cual la mantena en un estado de incertidumbre al desconocer sus funciones y metas. Durante el tiempo que ocup el cargo de Adjunto a la Vicepresidencia Ejecutiva, se le neg la evaluacin de desempeo por cuanto sus actividades eran propias de una Secretara y su sueldo estaba por encima de la banda referencial, no pudiendo optar a las evaluaciones y posibles aumentos salariales, lo que trae como consecuencia que la actora cae en un estado depresivo por el maltrato psicolgico laboral (Mobbing) hasta el punto que le es acordado un reposo psiquitrico desde el mes de septiembre de 2002 hasta agosto de 2003.

 En el mes de agosto de 2003, cuando se reincorpora es designada Adjunta

a la Gerencia de Planificacin, logrando una evaluacin satisfactoria acorde a su cargo, no obstante, en el instrumento de evaluacin se le identific como Coordinador y no Adjunto. Que aun cuando sus obligaciones no estn formalmente descritas, su Jefe inmediato le asign como objetivos la co-evaluacin del personal de gerencia, el apoyo y asesora metodolgica al proceso de formulacin de la agenda estratgica y planes operativos de la empresa, la canalizacin, control y seguimiento de las solicitudes de informacin de Entes Internos y Externos, el informe de evaluacin de los planes operativos y sus recomendaciones. Que la actora queda embarazada disfrutando desde el 01 de diciembre de 2003 hasta el 06 de abril de 2004, del reposo pre y post natal, y a partir, del 06 de junio de 2004, disfruto de tres periodos vacacionales vencidos, que estando de vacaciones recibe una comunicacin donde le informan que ha sido reubicada en el cargo de Coordinador I, el cual se encuentra 5 escalafones por debajo del cargo de Gerente Comercial, por lo que solicit una correccin, por cuanto consideraba, que se trataba de un error involuntario, no obstante la empresa le comunica que ese era su nuevo cargo, lo cual le gener un sentimiento de defraudacin, humillacin y engao.

 Que en fecha 06 de junio de 2004, vencidas sus

vacaciones se reincorpora a sus labores siendo sorprendida con su designacin de Coordinadora I, lo cual le causo perturbaciones, por lo que se le otorg un reposo psiquitrico para separarla del elemento perturbador (ambiente de trabajo) y la conduce a presentar en fecha 21 de julio de 2004 su renuncia justificada al cargo desempeado

Resultado

El Juez consider que conforme a un

informe medico psiquitrico realizado a la parte actora de fecha 12-01-2005, emanado del Instituto Medico Psicolgico, a que tanto la parte actora como la demandada solicitaron la practica de una Experticia Psiquiatrica al Cuerpo de Investigaciones Cientficas Penales y Criminalsticas, Divisin de Medicatura Forense, a los fines de que practique los exmenes Psicolgicos y Psiquitricos para determinar si la demandante, padecia ha padecido de algn maltrato psicolgico laboral

 y a que de conformidad con lo

establecido en el artculo 156 de la Ley Orgnica Procesal del Trabajo tambin se orden la practica de una Experticia Psiquiatrica al Departamento de Psiquiatra y al Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL),

 comparecieron las ciudadanas Minerva

Caldern, Alicia Lpez, en su carcter de Psiquiatra Forense y Trabajadora Social Forense y seala que la actora haba logrado sus metas con 02 postgrados a temprana edad y que hasta el ao 2001, cuando sufre un accidente automovilstico con lesiones bastante severas, que ameritan varios meses de reposo, se originaron una serie de situaciones, que desde su punto de vista fueron el punto de partida de las sintomatologas

 estas situaciones laborales influyeron en

el trastorno mixto ansioso, con sntomas de depresin, la cual es la tristeza, decaimiento, perdida de peso y autoestima, ansiedad, diarrea, tortcolis.

 Ana Luisa Da Luz, en su carcter de Psicloga I,

del Departamento de Psiquiatra, quien present informe cuyas resultas corren insertas a los folios del expediente, y en la cual concluye que la actora sufre de una enfermedad ocupacional como consecuencia del cambio de condiciones laborales, lo cual fue ratificado por esta durante la celebracin de la Audiencia

 Juzgado Sptimo Superior del Trabajo de la

Circunscripcin Judicial del rea Metropolitana de Caracas 30 de Julio de 2008 EXPEDIENTE N: AP21-R-2008-000419 confirma la sentencia y conden a Bsf. 20.000 La demandada ejerci recurso pero desisti del mismo.

Observaciones

Fueron determinantes las pruebas de experticias.

 Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripcin

Judicial del Estado Lara Barquisimeto, 25 de octubre de 2004 PARTES EN JUICIO: ACCIONANTE: CORA LINA DAZA LISCANO, ELVIA ELISA JIMNEZ MUJICA, RAFAEL ANGEL RODRGUEZ BRACHO, OSWALDO ANTONIO SIVIRA OROPEZA y RAMN ANTONIO ALBORNOZ CASTILLO,

ACCIONADA: COMPAA ANNIMA NACIONAL TELFONOS DE VENEZUELA (C.A.N.T.V), MOTIVO: AMPARO CONSTITUCIONAL

 Las medidas organizativas y cerrar la Oficina de Atencin al Cliente en

donde prestaban sus servicios los accionantes, no impuls las acciones necesarias para la reubicacin de la accionada, incurriendo en uno de los supuestos del mobbing, vale decir, diferencias de trato y distribucin no equitativa del trabajo, evadiendo dicha responsabilidad bajo la premisa de que stos no estaban preparados para la nueva tecnologa implantada, lo que no puede servir de escudo, tomando en cuenta que la Convencin Colectiva que rige las relaciones laborales de dicha empresa, en su clusula N 10, pauta que en caso de implantacin de nuevas tecnologas, la empresa se compromete a dictar a todos sus trabajadores los cursos que sean necesarios, a los efectos de brindar igualdad de oportunidades, lo cual fue incumplido por la parte querellada,

JURISPRUDENCIA NACIONAL

-Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia: No. 674 del 05/05/2009 CASO SISTEMAS EDMASOFT, C.A., y E-BUSINESS CORPORATION, C.A.: R.C. N AA60-S-2008-0006Elvigia Porrra El mobbing es aquella situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicolgica extrema de forma sistemtica (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Hermann Vasquez ( h3516@yahoo.com )

ALTERACIONES A LA SALUD
IMPOTEN CIA FRUSTRA CIN ANSIE DAD TRASTORN OS EMOCIONA LES: MIEDO,ANG USTIA

APATA, BAJA AUTOES TIMA

DEPRE SIN

ALTERACIONES A NIVEL SOCIAL

AISLAMIENTO INSEGURIDA D

TRISTEZ A

PREOCUPACI N

AGRESIVIDA D

LIPT -60 Leyman Inventory of Psychological Terrrorization:

2.- Subescala de entorpecimiento del progreso (EP) 3.- Subescala de incomunicacin o bloqueo de la comunicacin (BC) ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Dimensional

(Factores psicosociales y emocionales de naturaleza organizativa)

Global
Estrategia concreta

Subescala de desprestigio laboral (DL)

1.

Tipo de Trabaj o

Funcio nes en el trabajo

4.- Subescala intimidacin encubierta (IE) 5.- Subescala de intimidacin manifiesta

Perfil de la Trabajad ora

Perfil del Acosador

6. - Subescala de desprestigio personal

DILEMAS DEL ACOSO

1. Relacin de Casos de Acoso Laboral
a nivel nacional evaluados y certificados por el INPSASEL Ao Diagnosticados Certificados 2007 22 03 2008 01 01

DILEMAS DEL ACOSO

Casos del Estado Lara: -WENDYS C.A. -CENTRO COMERCIAL LAS TRINITARIAS -IAFE -INSTITUTO AUTONOMO

VOCES DE LAS ACOSADAS

Trabajo en una farmacia, pero quiero
seguir estudiando, cuando se lo expuse a mi jefe, ste me dijo, no se cmo vas a hacer porque no pienso cambiarte de horario ni mucho menos darte permiso para estudiar, desde ese momento comenz a tratarme mal, a buscar que de alguna manera me fuera, fui sealada como la carajita que quiere estudiar.

VOCES DE LAS ACOSADAS

Cada vez que el jefe me hablaba o

simplemente me miraba, por dentro de mi se saltaban todos los rganos, tenia un miedo intenso a que me dijera algo del trabajo o a que simplemente me dirigiera uno de sus comentarios dainos.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

PRDIDA DE LA CREATIVIDAD. DESCENSO DE LA ATENCIN. DISMINUCIN DE LA EFICIENCIA Y DE LA EFICACIA LABORAL.

VOCES DE LAS ACOSADAS: Yo, ya no era la misma, no poda concentrarme para realizar el trabajo, me pareca que todos me vigilaban, ese trabajo que antes me sala tan fcil ahora pasaba horas en mi escritorio y no lo finalizaba

RED DE CATEGORIAS: MACRO CATEGORA: REFLEXIONES, EXPECTATIVAS Y ESTRATEGIAS PARA EL ACOSO LABORAL
Sobre: S misma, el acoso y el acosador Proteccin a otros compaeros de trabajo. Respeto a sus valores. Papel EXPECTATIV del Inpsasel.

REFLEXION

ESTRATEGIA HACER QU
Difusin al pblico sobre este tipo de enfermedad ocupacional.

Denuncia del acoso y de la organizacin

DENOMINACION

Acoso Laboral (Colombia y Venezuela) Acoso moral -amoral- (Pases Latinos) Hostigamiento Psicolgico (Venezuela) Psicoterror Bossing (Italia) To Bully: Corporate bullying (Reino Unido) Client bullying Serial Bullying Gang Bullying Harassment Harclement moral au travail (Blgica) harclement professional (Canada) Mobbing (Norte de Europa)

Referencia a la Legislacin Comparada

Suecia. Ordenanza de 21 de septiembre de 1993, del Comit Nacional de Seguridad en el Trabajo. Carta Social Europea (03 de mayo de 1996) Reino Unido. Ley de 21 de marzo de 1997 de proteccin de Harassment)

Directiva 2000/43/CE Consejo de 29-6-2000, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de tratamiento entre las personas sin distincin de raza o de origen tnico Directiva 2002/73/CE de 23-9-2002, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Francia, Ley de modernizacin social del 17/01/2002 Blgica. Ley del 11 de junio de 2002 contra violencia en el trabajo. Italia, Ley Regional del Lazio nm. 16, de 11-7-2002, por la que se

establecen disposiciones para prevenir y contrastar el fenmeno mobbing en el lugar de trabajo.

Finlandia. Occupational Safety and Health Act, 738/2002 Canad, Ley de Proteccin contra la violencia en el trabajo , 11 de junio de 2004. Peru, Ley 24514 de estabilidad laboral Colombia, Ley 1010/2006, para la proteccin frente al acoso laboral, 23 de enero de 2006 Venezuela (LOPCYMAT, 2005, y LODMVLV, 2007)

MODELOS REGULADORES
DEBER ESPECIFICOS DEBERESGENERICO DE PROTECCIN

REINO UNIDO/IRLANDA
UNION EUROPEA

ALEMANIA/ AUSTRALIA

q q q

FRANCIA (2002) BELGICA (2002) CANAD (2004)/

ESPAA salvo acoso discriminatorio y COLOMBIA (2006) empleo pblicoVENEZUELA (2005) BRASIL/ARGENTINA

DILEMAS DEL ACOSO

1. SUJETO REGULADOR
Ley Juez- Negociacin 2. CONCEPTO Subjetivo/objetivo 3. FUNDAMENTO DE LA TUTELA Riesgo Profesional- Incumplimiento- Vulneracin derecho fundamental 4. FORMAS DE ACCIN Correctora/Indemnizatoria/Penal

PROBLEMAS
RESPUESTAS LOS MALES

Dficit comprensin Insuficiencia reguladora

El Poder de Direccin

HETERO-REGULACIN: LEYES ESPECIFICAS

Resistencias empresariales:

ACUERDOS O CONVENIOS COLECTIVOS Cultura Jurdica en el DT: Modelo Autoritario vs

AUTORREGULACIN:

Democracia a lo interno del centro de trabajo

CDIGOS DE CONDUCTA

Accin Preventiva
LEY ESPECIFICA/ HARD LAW AUTORREGULACI ON/ SOFT LAW

SUECIA BLGICA FRANCIA COLOMBIA PERU VENEZUELA

Recomendaciones OIT Cdigos de Conducta Reino Unido/Irlanda ALEMANIA/AUSTRALIA Acuerdos Marco Europeos

PROBLEMAS
LOS MALES Dficit comprensin

Insuficiencia reguladora Resistencias empresariales:

El Poder de Direccin

Cultura Jurdica en el DT

PLAN DE ACCIN

ESTRATEGIA :INSTRUMENTO PARA LA POLITICA DE PREVENCIN DEL ACOSO LABORAL

Ley de Igualdad de Oportunidades para la mujer Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (LOPCYMAT)

Ley Orgnica del Trabajo.

LAS LEYES: NO LAS CONOCEMOS Y/O NO SE CUMPLEN

Procedimiento de reclamo

Reclamacin administrativa (LOPCYMAT INPSASEL) Reclamacin Judicial Amparo (Artculo 15RLOT) Retiro Justificado (Artculo 103 LOT) Demanda ordinaria (LOPT mediante demanda por accidente o enfermedad ocupacional, segn LOPCYMAT y LOT, daos civiles segn Cdigo Civil) Querella Penal (LOSDMVLV)

Legislacin

Ley Orgnica Procesal del Trabajo [5]

Artculo 5. Tutela Judicial de los derechos laborales Los Jueces, en el desempeo de sus funciones, tendrn por norte de sus actos la verdad, estn obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, as como el carcter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dndole el impulso y la direccin adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.

Artculo 6. Impulso Procesal. Medios alternativos. Inmediatez. Conceptos y cantidades no reclamados El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a peticin de parte o de oficio, hasta su conclusin. A este efecto, ser tenida en cuenta, tambin a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilizacin de medios alternativos de solucin de conflictos, tales como la conciliacin, mediacin y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuacin de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento.

Pargrafo nico: El Juez de Juicio podr ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando stos hayan sido discutidos en el juicio y estn debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas, cuando aparezca que stas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad con esta Ley y con lo alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.
[5] Gaceta Oficial N 37.504 / 13 de agosto de 2002

Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo [1]

Artculo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, as como programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los trminos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la Repblica, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos debern:

1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnolgicos que permitan su ejecucin en condiciones adecuadas a la capacidad fsica y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hbitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas
[1] Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005

RED DE CATEGORIAS: MACRO CATEGORIA: ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN LA APARICIN DEL PARTICIPANTE ACOSO . que facilitan 2 Causas Relacin de
trabajo Y Orden jerrquico El acoso: La organizacin y su responsabilidad

Presentacin Y Relacin Jerrquica

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Tipo de Trabaj o

Perfil de la jefa Acosadora

Funcio nes en el trabajo

Perfil de la Trabajad ora

INICIO DEL CONFLICTO: Mala definicin de funciones

4.

Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al

Comit de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que estn expuestos los primeros, por la accin de agentes fsicos, qumicos, biolgicos, metereolgicos o a condiciones disergonmicas o psicosociales que puedan causar dano a la salud de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales.

5.- Abstenerse de realizar, por s o por sus representantes, toda

conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situacin de acoso por medio de la degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica, aislamiento o por no proveer una ocupacin razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicacin de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemtica e injustificada crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

RED DE CATEGORAS: MACRO CATEGORIA: ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN LA PARTICIPANTE APARICIN DEL ACOSO. 3
Perfil de la trabajadora

Perfil de los Acosadores.

8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una poltica destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo

Factores que originan el acoso laboral

Mala comunicacin P U E R T A D E E N T R A D A MODELO ORGANIZACIONAL Falta de respeto a los valores definicin de funciones Falta de Organizacin rgida: poder y control: modelo patriarcal FACTORES PSICOSOCIALES Falta de autonoma en las tareas Inseguridad Laboral Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de trabajo Relaciones laborales estereotipadas Divisin sexual del trabajo Patriarcad o Techo de cristal

EXPRESIONES DE LA VIOLENCIA LABORAL POR GNERO

9. Abstenerse de toda discriminacin contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresin de los trabajadores y trabajadoras.

PARTICIPANTE 2

RED DE CATEGORIAS: MACRO CATEGORIA : TCNICAS DE ACOSO Y MANIFESTACIONES EN LA SALUD.

Aislamiento
Enfrentamient o Y averiguacin

Tcnica s De Acoso

Tipos de Agresiones: Personales, Privadas, Al trabajo Castigo A la Solidaridad de Compaera de trabajo Crtica a las Actividades Extra laborales

Evento Perverso

Manifestacio nes en la salud

Imposicin De la Jerarqua

Afectacin Bsqueda de Ayuda externa

Artculo 119 De las Infracciones Graves Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionar al empleador o empleadora con multas de veintisis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando: 19. No identifique, evale y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud fsica como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas tcnicas.

Artculo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora, una lesin funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una accin que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasin del trabajo: 1. La lesin interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposicin a agentes fsicos, mecnicos, qumicos, biolgicos, psicososciales, condiciones meterelogicas sobrevenidas en las mismas circunstancias.

 Artculo 70. Se entiende

por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el cual el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, metereolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [2]

Artculo 41. La persona que mediante expresiones verbales, escritos o mensajes electrnicos amenace a una mujer con causarles un dao grave y probable de carcter fsico, psicolgico, sexual, laboral o patrimonial, ser sancionado con prisin de diez a veintids meses.

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [2]

Artculo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas genricas constantes, atente contra la estabilidad emocional o psquica de la mujer, ser sancionado con prisin de seis a dieciocho meses.
[2] Gaceta Oficial N 38.770 / 17 de septiembre de 2007.

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [2]

Artculo

40.

La

persona

que

mediante

comportamientos,

expresiones verbales o escritas, o mensajes electrnicos ejecute actos de intimidacin, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, econmica, familiar o educativa de la mujer, ser sancionado con prisin de ocho a veinte meses.

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [2]

Artculo 48. Acoso Sexual. El que solicitare a una mujer un acto o comportamiento de contenido sexual para s o para un tercero o procurare un acercamiento sexual no deseado, prevalindose de una situacin de superioridad laboral o docente o con ocasin de relaciones derivadas del ejercicio profesional, con la amenaza de causarle un dano relacionado con las legtimas expectativas que pueda tener en el mbito de dicha relacin, ser sancionado con prisin de uno a tres anos.

Legislacin
Ley Orgnica del Trabajo [2]
Artculo 26. Prohibicin de discriminacin. Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiacin poltica o condicin social. Los infractores sern penados de conformidad con las leyes. No se considerarn discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la proteccin de menores, ancianos y minusvlidos.

Artculo 185. Condiciones de la prestacin del servicio. El trabajo deber prestarse en condiciones que:

a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin lcita; c) Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Artculo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.

Legislacin

Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo[3]

Artculo 12. Se considerar como expresin de discriminacin arbitraria por razn de gnero, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrir en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para s o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevalindose de una situacin de superioridad y con la amenaza expresa o tcita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la vctima.

Artculo 15. El trabajador o trabajadora vctima de discriminacin en el empleo podr extinguir la relacin de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la accin de amparo constitucional para obtener la restitucin de la situacin jurdica infringida. Pargrafo nico: El o la accionante deber aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminacin alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificacin objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Artculo 17. El patrono o patrona observar, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupacin efectiva y adecuada a su calificacin profesional y a sus condiciones fsicas y mentales, en los trminos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia

Artculo 19. Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podr abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservacin de la empresa.
[3] Gaceta Oficial N 38.426 / 28 de abril de 2006

CONSTITUCION

Artculo 21. Derecho a la Igualdad

Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: No se permitirn discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condicin social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona. La Ley garantizar las condiciones jurdicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptar medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser discriminados, marginados o vulnerables; proteger especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionar los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

CONSTITUCION

Artculo 27. Derecho de acceso a la justicia Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantas constitucionales, an de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitucin o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. . [1] Gaceta Oficial N 5.453 Extraordinario / 24 de marzo de 2000

CONSTITUCION

Artculo 60. Derecho a la dignidad

Toda persona tiene derecho a la proteccin de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputacin. La ley limitar el uso de la informtica para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos

CONSTITUCION

Artculo 83. Derecho a la Salud La salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado, que lo garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado promover y desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la proteccin de la salud, as como el deber de participar activamente en su promocin y defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la Repblica.

CONSTITUCION

Artculo 87. Derecho al Trabajo Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones.

CONSTITUCION

Artculo 93. Estabilidad en el Trabajo

La ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitucin son nulos.

Lo cual resulta a todas luces incompatible con la letra del Convenio 158 de la OIT sobre la terminacin de la relacin de trabajo, que fuese ratificado por Venezuela el 06 de mayo de 1985, y que indica lo siguiente: Artculo 5 Entre los motivos que no constituirn causa justificada para la terminacin de la relacin de trabajo figuran los siguientes: a) la afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes; d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religin, las opiniones polticas, la ascendencia nacional o el origen social; e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad. () Seccin C. Recurso Contra la Terminacin

Convenio 158 de la OIT sobre la terminacin de la relacin de trabajo

Artculo 8 1. El trabajador que considere injustificada la terminacin de su relacin de trabajo tendr derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un rbitro. 2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminacin, la aplicacin del prrafo 1 del presente artculo podr variar de conformidad con la legislacin y la prctica nacionales. 3. Podr considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra la terminacin de su relacin de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho dentro de un plazo razonable despus de la terminacin.

 Artculo 9
1. Los organismos mencionados en el artculo 8 del presente Convenio estarn facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminacin de la relacin de trabajo y todas las dems circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminacin estaba justificada. 2. A fin de que el trabajador no est obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la prueba de que su terminacin fue injustificada, los mtodos de aplicacin mencionados en el artculo 1 del presente Convenio debern prever una u otra de las siguientes posibilidades, o ambas: a) incumbir al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminacin, tal como ha sido definida en el artculo 4 del presente Convenio; b) los organismos mencionados en el artculo 8 del presente Convenio estarn facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la terminacin habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de conformidad con los procedimientos establecidos por la legislacin y la prctica nacionales. 3. En los casos en que se invoquen para la terminacin de la relacin de trabajo razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el artculo 8 del presente Convenio estarn facultados para verificar si la terminacin se debi realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarn facultados tambin para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminacin deber determinarse por los mtodos de aplicacin mencionados en el artculo 1 de este Convenio.

Legislacin

Cdigo Civil [4]

Artculo 1.185. Responsabilidad por hecho ilcito.

El que con intencin, o por negligencia o por imprudencia, ha causado un dao a otro, excediendo, en el ejercicio de su derecho, los lmites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese derecho.

Artculo 1.193. Responsabilidad por guarda de cosas

Toda persona es responsable del dao causado por las cosas que tiene bajo su guarda, a menos que pruebe que el dao ha sido ocasionado por falta de la vctima, por el hecho de un tercero, o por caso fortuito o fuerza mayor.

Artculo 1.196. Obligacin de reparacin.

La obligacin de reparacin se extiende a todo dao material o moral causado por el acto ilcito. El juez puede, especialmente, acordar una indemnizacin a la vctima en caso de lesin corporal, de atentado a su honor, a su reputacin o a los de su familia, su libertad personal, como tambin en el caso de violacin de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte lesionada.
[4] Gaceta Extraordinaria N 2.990 / 26 de Julio de 1982

Diferenciacin conceptual
Factores de riesgo

Riesgo violencia acoso Daos psico-morales

Elementos

Elementos Objetivos que lo integran

Violencia psicolgica externa. Sistemtica.

No puntual. No es mobbing un acto singular o aislado.

En el lugar de trabajo
O, ms bien, en vinculacin directa con el trabajo. Relacin de causalidad con el trabajo, en el contexto de ste.

Produccin del dao

La conducta debe medirse en s misma, sin necesidad de evaluar el impacto real.

Elementos

El elemento objetivo: la conducta tpica

Repeticin y persistencia en el tiempo Potencialidad lesiva

El elemento teleolgico: la intencionalidad lesiva

que desarrolla su actividad.

su expulsin (de iure o de facto) de la organizacin productiva en la

El elemento organizacional: el contexto sociolaboral

Desde el estricto plano conceptual, no obstante, la relevancia del

contexto sociolaboral viene dada por la asimetra de poderes que introduce entre los sujetos presentes en el mismo

El elemento subjetivo: Los sujetos activo y pasivo

ALTERACIONES A LA SALUD
IMPOTEN CIA FRUSTRA CIN ANSIE DAD TRASTORN OS EMOCIONA LES: MIEDO,ANG USTIA

APATA, BAJA AUTOES TIMA

DEPRE SIN

Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado

Efectos cognitivos e hiperreaccin

Olvido y prdidas de memoria Dificultades para concentrarse Decaimiento/ depresin Apata, falta de iniciativa Irritabilidad Pesadillas/ sueos vividos Dolores de estomago y
abdominales Diarreas/ colon irritable Vmitos / Nuseas

Inquietud / nerviosismo/ agitacin Agitacin / Agresividad / ataques de

ira Sentimientos de inseguridad Hipersensibilidad a los retrasos

Sntomas psicosomticos de estrs

Falta de apetito Sensacin de nudo en la garganta Llanto Aislamiento

Sntomas de desajuste del sistema nervioso autnomo Sntomas de desgaste fsico producido por un estrs mantenido durante mucho tiempo

Dolores en el pecho Sudoracin Sequedad en la boca Palpitaciones

Sofocos Sensacin de falta de aire Hipertensin / Hipotensin arterial

neuralmente inducida

Dolores de espalda dorsales y lumbares Dolores musculares Dolores cervicales Dificultad para conciliar el sueo Sueo interrumpido Despertar temprano Fatiga crnica Flojedad en las piernas Desmayos Temblores

Trastornos del sueo

Cansancio y debilidad

 HA PADECIDO ALGUNOS DE ESTOS

SNTOMAS DURANTE EL LTIMO A0?

Escala Sintomtica de Estrs

1. Acidez o ardor en el estmago 2. Prdida del apetito 3. Deseos de vomitar o vmitos 4. Dolores abdominales 5. Diarreas u orinar frecuentemente 6. Dificultades para quedarse dormido o despertarse durante la noche 7. Pesadillas 8. Dolores de cabeza 9. Disminucin del deseo sexual 10. Mareos 11.Palpitaciones o latidos irregulares del corazn 12.Temblor o sudoracin en las manos 13.Sudoracin excesiva sin haber realizado esfuerzo fisico 14.Falta de aire sin haber realizado esfuerzo f 15.Falta de energa o depresin 16.Fatiga o debilidad 17.Nerviosismo o ansiedad 18.Irritabilidad o enfurecimientos

 Som: somatizacin o-e: obsesin-compulsin s-i: sensibilidad interpersonal dep: depresin ans: ansiedad host: hostilidad a.tob: ansiedad fbica i.par: ideacin paranoide psic: psicoticismo

Fases del Mobbing

Fases del mobbing 1 fase Aparicin del conflicto Se trata del momento en que las relaciones con tus compaeros, sean tus iguales o tus inferiores, o con tus superiores comienzan a cambiar; y ello puede manifestarse mediante: Ataques directos: se te oponen injustificadamente inconvenientes al trabajo realizado. Ataques indirectos: comentarios y/o murmuraciones sobre tu comportamiento personal o profesional. Comienzan las conductas violentas o de hostigamiento, la vctima comienza a sentir muchas agresiones, pero an no ve la situacin global ni la comprende, y en ocasiones llega a sentirse culpable. Puede trasladarse a la persona a otro departamento, o amenazarlos, incluso, con el despido. La persona acosada es considerada como una persona difcil o un estorbo. Se produce el despido. El acosado se despide voluntariamente de la empresa, arrastrando secuelas psquicas, enfermedades psicosomticas y encontrndose con problemas para regresar al mundo laboral.

2 fase Instauracin del mobbing 3 fase El asunto se hace pblico 4 fase El acosado se da por vencido

En el ao 2000 el profesor Iaki Piuel, con el objetivo de evaluar no solo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones sino tambin sus consecuencias, elabor el barmetro CISNEROS (Cuestionario Interpersonal sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales), primera herramienta de medida que se utiliz para medir la incidencia del fenmeno del acoso psicolgico en Espaa.

ALTERACIONES A NIVEL SOCIAL

AISLAMIENTO INSEGURIDA D

TRISTEZ A

PREOCUPACI N

AGRESIVIDA D

daos
A la SALUD/ biolgicos

A la integridad/ morales A la paz social Y esfera relacional/ existenciales

VIAS DE ACCIN
PREVENTIVA

reparadora

sancionador a

PREVENTIVA

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo:

Sistema de Vigilancia Epidemiolgica

Accin colectiva
Acuerdos de calidad de clima Estrs laboral y Violencia

Clusulas convencionale s
Delegado de Prevencin y Comit de Seguridad y Salud Laboral Y Comit de Seguridad y Salud Laboral

PLAN DE ACCIN

VISIBILIDAD
ESTRS LABORAL

Acoso discriminatorio/sexual Violencia de terceros

ESTRATEGIA :INSTRUMENTO PARA LA POLITICA DE PREVENCIN DEL ACOSO LABORAL

Identificacin del problema

Medidas de intervencin Asistencia a La vctima

REPARACIN Inhibitoria/restitutoria
ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL?

indemnizaci n

DERECHO DE LAS OBLIGACIONES

DERECHO DE DAOS

reparadora

Derechos fundamentales

RESTITUTIO IN INTEGRUM

Legislacin
Enfermedad ocupacional
La LOPCYMAT entiende por enfermedad ocupacional, los estados patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o exposicin al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y mecnicos, condiciones disergonmicas, meteorolgicas, agentes qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes . Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados patolgicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas tcnicas de la LOPCYMAT.

Legislacin
Accidente de trabajo
La LOPCYMAT define al accidente de trabajo como todo suceso que produzca una lesin funcional o corporal al trabajador, producto de la prestacin del servicio o con ocasin de este. Adicionalmente, la LOPCYMAT concibe el accidente de trabajo bajo un concepto ms amplio, en relacin con la Ley Derogada, pues incluye: (i) los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza anloga, cuando tengan relacin con el trabajo; (ii) los accidentes que sufra el trabajador en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo; (iii) los accidentes que sufra el trabajador con ocasin del desempeo de cargos electivos en organizaciones sindicales, as como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos.

SANCIONES
ADMINISTRATIVA S

PENALES DISCIPLINARIAS

ACCIONES
q RIESGO PROFESIONAL q Accidente de Trabajo q Lesin de derechos fundamentales q Extincin causal/ indemnizacin q Recargo de prestaciones Justicia Disuasorialq Infraccin administrativa q Delito de trato vejatorio

Procedimiento de reclamo

Reclamacin administrativa (LOPCYMAT INPSASEL) Reclamacin Judicial Amparo (Artculo 15RLOT) Retiro Justificado (Artculo 103 LOT) Demanda ordinaria (LOPT mediante demanda por accidente o enfermedad ocupacional, segn LOPCYMAT y LOT, daos civiles segn Cdigo Civil) Querella Penal (LOSDMVLV)

Legislacin

Ley Orgnica Procesal del Trabajo [5]

Artculo 5. Tutela Judicial de los derechos laborales Los Jueces, en el desempeo de sus funciones, tendrn por norte de sus actos la verdad, estn obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, as como el carcter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dndole el impulso y la direccin adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.

Artculo 6. Impulso Procesal. Medios alternativos. Inmediatez. Conceptos y cantidades no reclamados El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a peticin de parte o de oficio, hasta su conclusin. A este efecto, ser tenida en cuenta, tambin a lo largo del proceso, la posibilidad de promover la utilizacin de medios alternativos de solucin de conflictos, tales como la conciliacin, mediacin y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben presenciar el debate y la evacuacin de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento.

Pargrafo nico: El Juez de Juicio podr ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando stos hayan sido discutidos en el juicio y estn debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas, cuando aparezca que stas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad con esta Ley y con lo alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.
[5] Gaceta Oficial N 37.504 / 13 de agosto de 2002

LIPT -60 Leyman Inventory of Psychological Terrrorization

 De esta forma, se obtiene una escala que

proporciona informacin tanto de la frecuencia corno de la intensidad de las estrategias de acoso percibidas dentro de un rango, desde cero (la conducta no ha tenido lugar, no la ha experimentado)

 El LIPT-60, adems de proporcionar una

informacin global -- frecuencia e intensidad percibida del conjunto de las estrategias de acoso padecidas- y particular anlisis de las respuestas particulares- consta de 6 subescalas de acoso

1. Subescala de desprestigio laboral (DL) tems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, (54,55,56,57,58,59,60 La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se produce un descrdito o desprestigio en el trabajo, bien a travs de distorsin en la comunicacin, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros

 5. Critican su trabajo 10. No le miran.o le miran con desprecio o gestos de

subescala DL

rechazo 17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas 18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted 28. Se evaiua su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada 49.Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse 50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted

54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos 55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales 56. Exageran sus fallos y errores 57. Informan mal sobre su permanencia y dedicacin 58. Controlan de manera muy estricta su horario 59. Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades emocionalmente

60. Se le provoca para obligarle a reaccionar

2.- Subescala de entorpecimiento del progreso (EP) tems 14, 27, 32, 33, 34, 35,37

La constituyen items que se refieren a un

bloqueo sistemtico de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias

tems subescala EP:

14. Le asignan un lugar de trabajo que le

mantiene aislado del resto de sus.. compaeros 27. Le asignan un trabajo humillante 32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada q hacer 33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas 34. Le obligan a hacer tareas absurdas o intiles 35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia 37. Le obligan a realizar tareas humillantes

 3.- Subescala de incomunicacin o bloqueo de la

comunicacin (BC)=items 3, 11, 12, 13, 15, 16,51,52,53

La constituyen tems referidos a un bloqueo de la

comunicacin intraorganizacional (dentro de la organizacin) y extraorganizacional (con el exterior de la organizacin).

Items subescala BC

3. Sus compaeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan

hablar

11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas 12. La gente ha dejado o est dejando de dirigirse o de hablar con
usted

13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan 15. Prohben a sus compaeros que hablen con usted 16. En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible 51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia 52. No le pasan las llamadas, o dicen que no est 53. Pierden u olvidan los encargos para usted

4.- Subescala de intimidacin encubierta (IE) items 7, 9,43, 44,46,47,48

La constituyen items referidos a amenazas y daos
encubiertos, que predominantemente no dejan huella o se realizan de manera limpia, sin que se puedan delimitar responsables especficos.

Items subescala lE
7. Recibe llamadas telefnicas amenazantes, insultantes o
acusadoras 9. Recibe escritos y notas amenazadoras 43. Le ocasionan a propsito gastos para perjudicarle 44. Le ocasionan daos en su domicilio o en su puesto de trabajo 46. Ocasionan daos en sus pertenencias o en su vehculo 47. Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivosde su ordenador 48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo

5.- Subescala de intimidacin manifiesta (IM)= items 1, 2,4, 8, 19,29

En este caso, los items se refieren a

amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en pblico, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridculo.

Items subescala IM

1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir

lo que tiene que decir 2. Le interrumpen cuando habla 4. Le gritan o le regaan en voz alta 8. Se le amenaza verbalmente 19. Le ponen en ridculo, se burlan de usted 29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas

6. - Subescala de desprestigio personal

(DP)= items 6, 20, 21, 24,25, 30, 31

Esta compuesta por items que se refieren a un

descredito o desprestigio de su vida personal y privada (no la laboral), mediante la crtica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar..

 Items subescala DP
6. Critican su vida privada 20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o
lo dan a entender 21. Intentan obligarle a que se haga un examen psiquitrico o una evaluacin psicolgica 24. Atacan o se burlan de sus convicciones polticas o de sus creencias religiosas 25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada 30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes 31. Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales

Los items que no se incluyen en las seis subescalas son los siguientes:

22. Se burlan de alguna deformidad o defecto fsico que pueda tener 23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridculo 26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen 36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes 38. Le asignan tareas muy difciles o muy por encima de su preparacin, en las que es muy probable que fracase 39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos 40. Le amenazan con violencia fsica 41. Recibe ataques fsicos leves, como advertencia 42. Le atacan fsicamente sin ninguna consideracin 45. Recibe agresiones sexuales fsicas directas

Se han establecido tres indicadores globales: el nmero total de estrategias de acoso psicolgico, (NEAP), el ndice global de acoso psicolgico (IGAP) y el ndice medio de acoso psicolgico (IMAP)

 NEAP: Contaje simple de todas las respuestas distintas

de cero

El NEAP o Nmero de estrategias de acoso psicolgico indica la frecuencia de las estrategias de acoso experimentadas e informa de la amplitud de dicho acoso.

 IGAP: ndice global, obtenido sumando los valores

asignados a cada estrategia de acoso psicolgico y dividiendo esta suma entre el nmero total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60 (o el nmero de respuestas contestadas):
IGAP Suma valores asignados a cada estrategia / n de items contestados

El IGAP, o ndice global de acoso percibido, combina tanto por una parte el nmero de estrategias de acoso percibidas como la intensidad percibida de las mismas, indicando el grado de afectacin global del acoso en el sujeto.

 IMAP: ndice medio de intensidad de las

estrategias de acoso psicolgico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores asignados a cada estrategia entre el nmero total de respuestas positivas. Este nmero es variable, y viene determinado por el NEAP
IMAP Suma de los valores asignados a cada estrategia / NEAP

El IMAP, o ndice medio de acoso percibido, es una medida pura del grado de intensidad percibida en el acoso, como un ndice de intensidad de las estrategias de acoso percibidas.

El LIPT-60 ha sido diseado para ser interpretado a tres niveles: el global, el dimensional y el de la estrategia concreta. As se obtiene una informacin sobre la frecuencia e intensidad de acoso percibido

La valoracin de las dimensiones de acoso psicolgico en el trabajo percibido informa sobre el perfil de acoso experimentado, es decir de cul es la forma de acoso psicolgico padecido en el trabajo. El acoso se puede experimentar con predominio en una o ms dimensiones, definiendo as formas de acoso, lo cual facilita la comprensin del acoso experimentado por el individuo

 Som: somatizacin o-e: obsesin-compulsin s-i: sensibilidad interpersonal dep: depresin ans: ansiedad host: hostilidad a.tob: ansiedad fbica i.par: ideacin paranoide psic: psicoticismo

 La dimensin de psicopatologa de somatizacin

correlaciona positivamente solo con las dimensiones de acoso laboral de intimidacin manifiesta y encubierta. Es decir, la intimidacin en cualquiera de sus dos formas, est relacionada, con los mecanismos de somatizacin, controlando los efectos que otras dimensiones de psicopatologa pueden tener en relacin con la somatizacin como pueden ser la ansiedad y la depresin

METODOLOGIA CUALITATIVA: INVESTIGACIN -ACCIN

-Escogida para producir cambios sociales. -Busca : conocer educarcomunicarorganizar. -Accin y Reflexin.

Participativa. Respeto a la

subjetividad de la participante. Comunicacin interactiva organizada. Rigor de la Intersubjetividad. Transformacin de comportamientos y/o actitudes

DISEO OPERACIONAL
Validez y Confiabilidad: Triangulacin de
observacin, entrevistas y autobiografas. Muestra: No aleatoria, intencional, constituida por tres (3) informantes claves con criterios de seleccin: - Trabajadora por un ao o ms en Institucin pblica o privada. - Ser trabajadora eficiente. (evaluacin de desempeo) - Diagnosticada como vctima de acoso laboral. - Presentar signos y sntomas de afectacin a su salud.

INVESTIGACIN CUALITATIVA

PARADIGM A SOCIOCRIT ICO:

Anlisis de las transformaci ones sociales

Conocer y comprend er la realidad Orientar el conocimient o a emancipar

Unir teora y prctica

Implicar al Investigador (a)

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA EVIDENCIA: PRIMERA FASE