GESTO DO CAPITAL HUMANO

(AULA 1)

Prof: Ms. Vivianne Mendona

Material preparado por: Ms. Natlia Duarte Adaptado: Artilene Rabelo e Vivianne Mendona Fonte: BOHLANDER, George Administrao de RH

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Curso Programao:
METODOLOGIA Aulas Tericas Estudos de Casos Discusso de textos Atividades na loja conceito Dinmicas de grupo Palestras Seminrios Avaliao Provas AP1 e AP2 (70% prova + 30% trabalhos e seminrios) Prova - AP3 (100% prova) todo contedo
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Curso Programao:
Seminrios para API e APII Grupos de 4 a 5 pessoas Tempo de apresentao 20 min.
Avaliao: Apresentao e trabalho escrito TEMAS Tema API Prticas de RH Tema APII Prticas de RH

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- Aula 01 -

Objetivos:
Apresentao geral da disciplina; Conceito de gesto de pessoas Historia da prtica de gesto de pessoas; Contexto e desafios da Gesto de pessoas.

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Por que estudar gesto de Recursos Humanos?

Porque no interior das empresas que passamos a maior parte do tempo de nossas vidas; As empresas podem ser tudo, mas no sero nada se no tiver pessoas (VERGARA, 2009).
A competitividade consiste naquilo que uma empresa pode fazer de maneira exclusiva, e o que mais singular dentro de cada empresa a capacidade de seus funcionrios.

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Por que estudar gesto de Recursos Humanos?

O preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoo da qualificao dos funcionrios, o aprimoramento do desempenho e a recompensa pelo sucesso dos funcionrios so questes importantes para todos os gestores, no apenas o gestor de RH. Para trabalhar efetivamente com as pessoas, temos de entender o comportamento humano, e conhecer os vrios sistemas e prticas disponveis para nos ajudar a construir uma fora de trabalho qualificada e motivada.
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GESTO DE PESSOAS
A Gesto de Pessoas (GP) responsvel por um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas (objetivos) das organizao e das pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo (Joel Souza Dutra)
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Gesto Estratgica de Pessoas Caracteriza-se como um processo sistemtico e constante de tomada de decises, cujos efeitos e conseqncias devero ocorrer em futuro perodo de tempo. No diz respeito s decises do futuro, mas as implicaes futuras de decises presentes (MOURO, 2005 Gesto Estratgica de Pessoas FGV).
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OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

OBJETIVOS INDIVIDUAIS

Sobrevivncia Crescimento Lucratividade Produtividade Qualidade dos produtos/serv. Reduo de custos Participao no mercado Novos mercados Novos clientes Competitividade Imagem no mercado
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Melhores salrios Melhores benefcios Estabilidade no emprego Segurana no trabalho Qualidade de vida Satisfao no trabalho Considerao e respeito Oportunidades de crescimento Liberdade para trabalhar Liderana liberal Orgulho da organizao

PESSOA COMO RECURSO

Empregados isolados no cargo; Horrios rgidos; Preocupao com normas e regras; Subordinao a um chefe;

PESSOA COMO PARCEIRO

Colaboradores agrupados em equipe; Metas e negcios compartilhados; Preocupao com resultados; Atendimento a satisfao do cliente; Participao e comprometimento; nfase na tica/respons.; Fornecedores de atividades; nfase no conhecimento; Inteligncia e Talento.

Alienao organizao;
nfase na especializao; Executores de tarefas;

nfase em destreza manuais;

Mo-de-obra.
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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAES NO DECORRER DO SC. XX

Industrializao Clssica Perodo 1900-1950

Industrializao Neoclssica 1950-1990

Era da Informao Aps 1990 Fluda e Flexvel Redes de equipes multifuncionais Foco no futuro. nfase na mudana e na inovao Imprevisvel e turbulento

Estrutura

Funcional, Burocrtica Piramidal, Rgida e Inflexvel

Foco no passado e nas tradies. Manuteno do status quo Esttico e Previsvel Fatores de produo inertes, sujeito a regulamentos rgidos e ao controle Relaes Industriais

Matricial, departamentalizao por produtos/servios ou unidades estratgicas

Foco no presente. nfase na adaptao ao ambiente Intensificao das mudanas

Cultura

Ambiente

Pessoas

Pessoas como recursos que precisam ser administrados

Administrao de RH 11 - 20

Pessoas como seres humanos proativos

Administrao de Pessoas

Denominao

EVOLUO DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERODO
FASE CARACTERSTICAS Inexistncia de legislao trabalhista e de departamento pessoal; Descentralizao das funes.

Antes de 1930 Dcadas de 30 a 45 Dcadas de 45 e 64

Pr-jurdicotrabalhista

Burocrtica

Advento da legislao trabalhista;

Surgimento do departamento pessoal para atender as exigncias legais.

Implantao da indstria automobilstica;

Tecnicista

Implementao dos subsistemas de RH; Preocupao com a eficincia e desempenho.

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EVOLUO DA GESTO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERODO FASE CARACTERSTICAS

Surgimento da Gerncia de RH; De 1964 1990

Da Gesto Integrao dos enfoques Profissionalizada administrativo, estruturalista e Gesto comportamental; Estratgica Reformas estruturais profundas;

surgimento do movimento da qualidade; Novas necessidades; Nova abordagem de Gesto de Pessoas.

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DEFINIES DE GESTO DE PESSOAS

Conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao do desempenho. (Gary Dessler, 1997) Funo administrativa devotada a aquisio, treinamento, avaliao e remunerao dos empregados, onde todos os gerentes so gerentes de pessoas. (Gary Dessler, 1998) Funo na organizao que est relacionada com a proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos empregados. (Robbins, 1996)
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OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; Garantir um equilbrio entre os interesses dos funcionrios e os da organizao; Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional; Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados; Garantir o comprometimento e a motivao dos indivduos; Desenvolver e manter Qualidade de Vida no Trabalho; Administrar as mudanas.

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A ARH refere-se a prticas e polticas necessrias para administrar o trabalho das pessoas
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Anlise e Descrio de Cargos e Modelagem do trabalho; Recrutamento e Seleo; Orientao e integrao de novos funcionrios; Administrao de cargos e salrios; Incentivos salariais e benefcios sociais; Avaliao do Desempenho das pessoas; Comunicao aos funcionrios; Treinamento e Desenvolvimento; Higiene, Segurana e Qualidade de Vida.
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PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

AGREGAR PESSOAS

Quem deve trabalhar na organizao: Recrutamento de Pessoas Seleo de Pessoas O que as pessoas devero fazer: Desenho de Cargo Avaliao de Desempenho Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remunerao Benefcios e Servios Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanas Programas de Comunicao Como manter as pessoas no trabalho: Segurana e Qualidade de Vida Relaes empregados e empresa Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informao Gerencial Banco de Dados

APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS

PROCESSOS DE GRH

DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR PESSOAS

DESENVOLVER PESSOAS

APLICAR PESSOAS

MANTER PESSOAS

RECOMPENSAR PESSOAS

MONITORAR PESSOAS

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DESAFIOS COMPETITIVOS PARA A GP

DESAFIOS COMPETITIVOS oGlobalizao oTecnologia oGerenciar mudanas oDesenvolver capital humano oReagir ao mercado oConter custos RECURSOS HUMANOS oPlanejamento oRecrutamento oSeleo oPlano de cargo oTreinamento/ desenvolvimento oAvaliao oComunicao oRemunerao oBenefcios PREOCUPAES QUANTO AOS FUNCIONARIOS oDiversidade de formao oDistribuio de idade oQuestes relativas ao sexo oNveis educacionais oDireitos dos funcionrios oPrivacidade oAtitudes no trabalho oPreocupaes familiares

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