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Disciplina: Liderana e Motivao Carga Horria: 20 Horas Professor: Orlando Velozo Jnior
Ementa
Conceito de liderana Teorias sobre liderana Estilos de liderana Tcnicas de liderana Principais teorias sobre motivao Motivao no ambiente de trabalho
Alis, o carisma acaba sendo a prpria runa dos lderes. O carisma os torna inflexveis, convencidos de sua prpria infalibilidade, incapazes de mudar. Foi o que aconteceu a Stalin, Hitler e Mao e acredita-se que o que salvou Alexandre, o Grande, do fracasso foi sua morte prematura... Ento, o que liderana, se no carisma e se no um conjunto de traos de personalidade? A primeira coisa que caracteriza a liderana o trabalho. O alicerce da liderana eficaz criar a misso, defini-la, estabelec-la de forma clara e visvel. O lder estabelece metas, define prioridades, determina padres e os mantm...
O que distingue o verdadeiro lder de um fracasso so suas metas. Ele verifica se os compromissos que assume so compatveis com sua misso e metas ou o levam a desviar-se delas. O que determina se um lder tem seguidores ou apenas pelegos hipcritas se ele mantmse firme a alguns princpios bsicos e os demonstra por sua conduta...
A segunda exigncia que o lder enxergue a liderana como uma responsabilidade e no como um cargo ou privilgio. E quando as coisas no do certo, o verdadeiro lder no culpa outros. Lderes eficazes no temem associados e subordinados fortes, no enxergam o fortalecimento deles como uma ameaa, mas como seu prprio triunfo...
As aes de um lder e aquilo em que ele acredita devem ser congruentes ou pelo menos compatveis. A liderana eficaz, e mais uma vez apelo para a sabedoria comum, no est baseada em ser esperto, mas em ser consistente..."
Boa arquitetura organizacional Tecnologias de ponta Sistemas de informao potentes e modernos Uma boa estrutura de custos Adequada diversificao e melhoria de produtos e servios As Pessoas.....
As pessoas
No existem organizaes sem pessoas. Organizaes dependem de pessoas para dirigi-las e control-las e para faz-las funcionar. Duas alternativas para estudar pessoas inseridas numa organizao: > considerar pessoas como pessoas > considerar pessoas como recursos.
As pessoas
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 7.ed. rev. E atual. Barueri, SP: Manole, 2009. p.108.
As pessoas
Considerar pessoas como recursos (como mquinas, equipamentos de trabalho, agentes passivos da administrao).
Forte ressentimento e conflitos trabalhistas; Gradativo distanciamento e alheamento das pessoas em relao s suas tarefas na organizao. Problemas de qualidade e de produtividade.
As pessoas
Moderna gesto de pessoas: > pessoas so indivduos com personalidades incrveis e portadoras de diferenas individuais. > constituem importantes recursos para as organizaes nem por isso podem ser tratadas meramente como meios de produo.
Alm de executar as tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que ela deve ser o elemento de diagnstico e de soluo de problemas para obter uma melhoria contnua do seu trabalho dentro da organizao. assim que crescem e solidificam-se as organizaes bem-sucedidas.
(Chiavenato, 2009, p. 108)
Variabilidade Humana
Cada pessoa constitui um fenmeno multidimensional, sujeito s influncias de uma enormidade de fatores e variveis.
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 7.ed. rev. E atual. Barueri, SP: Manole, 2009. p.109.
Variabilidade Humana
O raio de diferenas em aptides e caractersticas pessoais grande e os padres de comportamento aprendido so diversos. Os padres de comportamento so as maneiras pelas quais as pessoas costumam conduzir-se em seus contatos pessoais e afazeres cotidianos. As organizaes no dispem de dados ou meios para compreender os seus membros em sua total complexidade. A compreenso do comportamento humano deve necessariamente levar em conta tanto os fatores internos inerentes a cada pessoa como os fatores externos presentes no seu contexto e que se condicionam e influenciam mutuamente.
Variabilidade Humana
Em todos esses aspectos, o comportamento individual que se desenvolve nico para cada pessoa. Assim:
1) O processo comportamental bsico semelhante para todas as pessoas; 2) O comportamento individual pode diferir em funo de variveis fisiolgicas, ambientais e psicolgicas; 3) Muitas variveis organizacionais modelam o comportamento das pessoas para reduzir a variabilidade humana.
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 7.ed. rev. E atual. Barueri, SP: Manole, 2009. p.111.
Variabilidade Humana
Interessa-nos os fatores internos: PERCEPO (pg. 111) COGNIO (pg. 112) Considerando a teoria de campo de Lewin (pg. 113) e a teoria da dissonncia cognitiva (pg. 114), conclui-se que o comportamento das pessoas est mais baseado em suas percepes pessoais e subjetivas do que em fatos objetivos e concretos que existem na realidade. Concluses a respeito da natureza humana
Variabilidade Humana
Concluses:
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O homem um ser transacional: o homem se caracteriza por uma incessante interao, com o ambiente que o rodeia. A vida humana uma contnua interao com o mundo ao redor. (...) o homem um contnuo processador de informaes que recebe do seu meio exterior. O homem tem um comportamento dirigido para objetivos: isso significa que o homem capaz de ter objetivos e aspiraes e aplicar grandes doses de esforo pessoal no sentido de alcan-los. A vida, para as pessoas, uma contnua luta pelo alcance de objetivos pessoais. O homem um modelo de sistema aberto: o homem interdependente do meio fsico e social e est ativamente envolvido em transaes com o seu ambiente medida que persegue seus objetivos. (...) O homem age como um sistema de filtros por intermdio dos quais absorve e concebe a realidade ambiental que o envolve para poder viver e relacionar-se no seu mundo.
(Chiavenato, 2009, p. 116-117)
Variabilidade Humana
Outros fatores internos: ATITUDES So determinantes do comportamento e esto relacionadas com percepes, personalidade, aprendizagem e motivao. um estado mental de prontido, organizado pela experincia, que exerce influncia especfica sobre a resposta s pessoas, aos objetos e s situaes com as quais uma pessoa se relaciona. (Gibson et. al, 1981)
Variabilidade Humana
Outros fatores internos:
PERSONALIDADE
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A personalidade um todo organizado, pois de outro modo o indivduo no teria significado; A personalidade parece estar organizada em padres. Tais padres so at certo ponto observveis e mensurveis; Embora haja uma base biolgica da personalidade, o desenvolvimento especfico produto do ambiente social e cultural; A personalidade tem aspectos superficiais, como o caso de atitudes para com os outros, e um aspecto mais profundo, como o caso de sentimentos; A personalidade envolve tanto caractersticas comuns, como caractersticas singulares. Toda pessoa difere das outras em alguns aspectos e assemelha-se s outras em outros aspectos.
(Maddi, 1976)
Variabilidade Humana
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 7.ed. rev. E atual. Barueri, SP: Manole, 2009. p.119.
Variabilidade Humana
APRENDIZAGEM
Processo pelo qual se obtm uma mudana de comportamento relativamente estvel resultante da prtica. Essa prtica envolve tanto as experincias obtidas, como o treinamento formal dentro da organizao. A mudana de comportamento significa que a mudana comportamental deve ser mais ou menos permanente. O processo de aprendizagem no pode ser observado diretamente, mas inferido a partir das mudanas comportamentais. Essas mudanas podem ser tanto adaptativas e promover eficcia no comportamento, como tambm ineficazes e no adaptveis.
O Homem Complexo
Nas teorias das organizaes surgiram diversas concepes desenvolvidas a respeito da natureza humana e das organizaes.
Homo economicus, homo social, homem organizacional, homem administrativo, homem complexo.
Liderana
O tema liderana desperta o interesse de muitos autores e o nmero de trabalhos publicados sobre o assunto elevado. A cada dia surgem novas pesquisas cujo objetivo desvendar as diferentes facetas da liderana. Essa riqueza de fontes determina uma dificuldade em escolher um s trabalho que esgote o assunto e satisfaa por completo todas dvidas sobre este assunto.
Conceituando Liderana
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Fedler e Chemers (1981, p.3) citados por Bergamini (2011, p.130) apontam uma srie de diferentes definies de liderana: Liderana o exerccio da autoridade e da tomada de decises (Dubrin, 1951). Liderana dar incio a atos que resultam em um padro consistente de interao global voltada soluo de problemas que so mtuos (Hemphill, 1954). Liderana uma habilidade de persuadir ou dirigir as pessoas sem o uso do prestgio ou da fora de uma autoridade formal, ou de circunstncias externas (Reuter, 1941). Liderana um processo de influir nas atividades do grupo com vistas ao estabelecimento e ao alcance de suas metas (Stogdill, 1948). A liderana, numa discusso em grupo, diz respeito s atividades de iniciar, organizar, clarificar, questionar, motivar, resumir e formular concluses, (...) (Bass, 1949).
Conceituando Liderana
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Apontam tambm uma srie de citaes sobre a pessoa do lder: O lder a pessoa que mais de perto atende s normas e aos valores do grupo; essa conformidade d a ela a mais alta posio, que atrai as pessoas e implica o direito de assumir controle do grupo (Homans, 1950). O lder uma pessoa que tem sucesso em conseguir que as pessoas o sigam (Cowley, 1954). O lder a pessoa que consegue as mudanas mais efetivas no desempenho do grupo (Cattell, 1953). O lder aquele que inicia e facilita a interao entre os membros do grupo (Bales e Strodbeck, 1951). (...) o lder a pessoa que passa mais tempo falando ao grupo, desde que caiba a ele cumprir a maior parte dessas tarefas verbais (Bass, 1949). O lder aquela pessoa identificada e aceita como tal pelos seus seguidores (Sanford, 1949).
Conceituando Liderana
As definies diversas apontam a habilidade de conduzir pessoas de forma natural, de conformidade com as caractersticas e normas prprias dos diferentes grupos como algo comum entre elas. Ns definiremos aqui o lder como um indivduo no grupo, a quem dada a tarefa de dirigir e coordenar atividades relevantes dentro das iniciativas grupais, ou quem, na ausncia do lder designado, assume a principal responsabilidade de desempenhar tais funes no grupo (Fielder, 1967, p.8 citado por Bergamini, 2011, p. 131). Esta definio indica: O papel do exercido em alguns momentos de maneira explcita; Em momentos de crise que um lder solicitado a entrar em ao.
Conceituando Liderana
As funes... esperado que o lder consiga que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos. Cabe ao lder a responsabilidade de garantir o moral e o bem-estar dos membros que se acham sob sua direo. Buscar e favorecer o ajustamento e o desenvolvimento de cada pessoa dentro do contexto grupal no qual ela se encontra. Coordenar atividades de cada membro em particular (misso do lder), afim de que a produtividade grupal flua de maneira normal. Verificar a harmonia na participao de cada membro do grupo. Responsvel pela adaptao do grupo ao meio ambiente. Perceber e diagnosticar as variveis ambientais, que demandam orientaes especficas para garantir o futuro destino do grupo.
Conceituando Liderana
Segundo Ritter (1994, p. 394-399) citado por Bergamini (2011, p. 132), o lder eficaz combina quatro talentos que so:
Talento Cognitivo: capacidade de interpretar o
mundo para compreender os objetivos visados pela organizao.
Conceituando Liderana
Segundo Ritter (1994, p. 394-399) citado por Bergamini (2011, p. 132), o lder eficaz combina quatro talentos que so:
Talento Intrapsquico: capacidade de pensar no
seu prprio poder e perceber os perigos das suas prprias paixes.
Conceituando Liderana
Segundo Bergamini (2011, p.132),
(...) o ponto-chave da liderana estava ligada ao poder hierrquico na organizao; nesse sentido, o chefe era obedecido e muitas vezes os subordinados at se deixavam manipular porque desse chefe dependia o futuro de suas vidas na organizao.
Essa forma de referir-se ao chefe traduz a necessidade da imposio de autoridade que atribuda aos diferentes nveis hierrquicos superiores para o exerccio da liderana, que dessa forma representava um fator meramente imposto, no naturalmente aceito.
Conceituando Liderana
A liderana como chefe implicou:
em sabotagens quantitativas e qualitativas de produo; dificuldade de comunicao; boatos nocivos; resistncias passivas; falta de iniciativa. Gerando.... (...) um ambiente nitidamente difcil de conviver no qual a interao humana tornou-se desconfortvel e at mesmo inaceitvel (Bergamini, 2011, p.133).
Conceituando Liderana
Algumas caractersticas de Chefes no lderes:
Trata seus funcionrios como simples executores de tarefas. Diz: Foi fulano quem errou, nunca assumindo responsabilidade pela sua participao. Manda o funcionrio executar a tarefa. No orienta, apenas exige a execuo da tarefa corretamente. Se um funcionrio chegou atrasado vai logo repreendendo e tomando providencias de punio. Pouco se importa com os problemas de sua equipe. Faz do trabalho um sacrifcio.
Conceituando Liderana
Algumas caractersticas de Chefes no lderes:
fechado e no aceita idias da sua equipe. Est sempre criticando o trabalho e mostrando sua insatisfao. Concorda com seus superiores, mesmo sendo injusto e prejudicando os seus funcionrios. Trata todos os funcionrios com igualdade, independente das qualidades e deficincias de cada um. Manipula os funcionrios usando mentiras e escondendo informaes de interesse da equipe. Fala em EU.
Conceituando Liderana
Algumas caractersticas dos chefes lderes
Trata seus funcionrios com respeito. Diz: Fomos ns que erramos, assumindo tambm a responsabilidade quando tem participao no erro. Manda o funcionrio executar a tarefa, dando as informaes necessrias e apoio nas dificuldades. Chama sua equipe e mostra o caminho certo para executar a tarefa. Procura saber as razes do atraso e d conselhos para o funcionrio, verificando quando existe culpa. Faz das relaes humanas um mgico poder.
Conceituando Liderana
Algumas caractersticas dos chefes lderes
Faz do trabalho um prazer. Ouve sugestes e compreende pontos de vista diferentes dos seus. Aceita idias teis vindas da equipe. Sabe reconhecer um trabalho bem efeito, elogiando sua equipe. Tambm faz crticas quando encontra erros. Apoia o funcionrio quando este tem razo, inclusive defendendo-o junto aos seus superiores. honesto e sincero, inspirando confiana, dando as informaes necessrias e guardando para si apenas os assuntos confidenciais. Fala em Ns
Conceituando Liderana
O desenvolvimento do papel de liderana caracteriza-se por um trabalho mais amplo. Abrange programas de desenvolvimento que partem : > do diagnstico do estilo de liderana do indivduo; > da compreenso do estilo comportamental do grupo de subordinados; > do exame das caractersticas do trabalho; > da tecnologia utilizada. A estratgia adotada no s respeita as caractersticas de personalidade do lder, como tambm leva em considerao as principais orientaes comportamentais do grupo que est sendo liderado.
Conceituando Liderana
(...) um lder pode tornar-se eficaz dirigindo aquele determinado grupo de pessoas e no outro, (...) agir com eficcia rumo a determinada situao, mas falhar em outras. (...) a eficcia do lder contingente ao seu estilo, ao estilo comportamental de sua equipe e situao que est sendo enfrentada.
O lder inova, o chefe administra. O lder desenvolve , o chefe mantm. O lder cria, o chefe imita. O lder questiona, o chefe aceita. O lder confia nas pessoas, o chefe depende de controles. O lder focaliza as pessoas, o chefe focaliza o sistema e a estrutura. O lder seu prprio comandante, o chefe o clssico bom soldado. O lder educa, o chefe treina.
Uma pausa...
Aqui cai por terra a concepo de que o lder nasce lder (lder nato).
No sentido de identificar os traos consistentes e nicos que identificam um lder, estas pesquisas falharam enormemente.
Ambio e Energia; Desejo de Liderar; Honestidade e Integridade; Autoconfiana; Inteligncia e conhecimento relevante ao cargo.
Alguns traos aumentam a probabilidade de sucesso como um lder, mas nenhum dos traos garante sucesso.
Em resumo, estes estudos enfatizam que os lderes eficazes possuem comportamentos orientados para o relacionamento com as pessoas e/ou orientados para os objetivos e metas, para a produo, para a realizao de tarefas.
Modelo de Fiedler Teoria Situacional de Hersey e Blanchard Teoria da Troca entre Lder e Liderado Teoria Caminho-Objetivo
Delegar (tarefa baixa relacionamento baixo): o lder fornece pouca direo ou apoio.
Outras crticas ao modelo: No possvel medir confivel e sistematicamente a maturidade das pessoas. A diviso do estilo de liderana em quatro categorias excessivamente simples. As recomendaes de Hersey e Blanchard sobre como lder com os diferentes nveis de maturidade no tem amparo metodolgico. O questionrio usado para diagnosticar o estilo de liderana no tem suficiente validade.
Teorias de Liderana
Traos do lder
Comportamento do lder
Liderana situacional
Referncias
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Psicologia aplicada administrao de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4.ed. 7.reimpr. So Paulo: Atlas, 2011. CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao. 3.ed., So Paulo: McGraw-HiII do Brasil, 1983. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 7.ed. rev. E atual. Barueri, SP: Manole, 2009. Cap. 2 e 3. GIBSON, James L.; IVANCEVICH, John M.; DONNELLY JR., James H. Organizaes: comportamento, estrutura, processos. So Paulo: Atlas, 1981, MADDI, Salvatore R. Personality theories: a comparative analysis. Homewood: The Dorsey Press, 1976. MAXIMIANO, Antonio C. A. Introduo Administrao. Editora Atlas, 6 Edio, 2004. ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. Editora LTC, 1999. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 2002.
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 7.ed. rev. E atual. Barueri, SP: Manole, 2009. p.119.