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1) el desempeo del gerente depender en gran medida del desempeo de los subordinados.
2) una seleccin eficiente es importante debido al costo que tiene y reclutar y contratar empleados
3) una buena seleccin es importante debido a las implicaciones legales de hacerla de manera negligente.
2 tipos de validez: DE CRITERIO: Esta basada en la demostracin de que las calificaciones (medios de prediccin) estn relacionadas con el desempeo en el trabajo (criterio).
VALIDEZ DE CONTENIDO: Una prueba valida en su contenido es aquella que contiene una muestra justa de las tareas y aptitudes realmente necesarias para realizar el puesto solicitado.
CONFIABILIDAD:
Se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se le vuelva a aplicar una prueba idntica o equivalente.
El proceso de validacin requiere generalmente de la experiencia de un psiclogo industrial y es coordinado por el departamento de R.H. Este proceso de validacion consta de 5 pasos:
Analizar el puesto a fin de desarrollar las descripciones y especificaciones del mismo. En este punto, se especifican las caractersticas y capacidades que se requieren para un desempeo adecuado en el trabajo
Si estan correlacionados el desempeo en la prueba y en el trabajo, es posible desarrollar una grafica de expectativas.
GRAFICA DE EXPECTATIVAS: grafica que demuestra la relacion entre las calificaciones de la prueba y el desempeo en el puesto de un grupo grande de personas.
1)
El empleador debe ser capaz de probar que sus pruebas estn relacionadas con el xito o el fracaso en el puesto (validez).
2)
Debe ser capaz de probar que sus pruebas no discriminan injustamente a las minoras o a subgrupos que nos sean de la minora.
TIPOS DE PRUEBAS.
De habilidades cognoscitivas. De inteligencia. Cognoscitivas especificas. Habilidades fsicas y motoras. Medicin de la personalidad e intereses. De rendimiento.
HABILIDADES COGNOSCITIVAS.
Estas incluyen exmenes de capacidad general de razonamiento y las de habilidades mentales como memoria y razonamiento inductivo.
PRUEBAS DE INTELIGENCIA.
Son exmenes de capacidad intelectual generales. No miden una sola caracterstica, como memoria, vocabulario, fluidez verbal y destreza numrica. La inteligencia se mide generalmente con la prueba Stanford-Binet o con la prueba Wechsler
Por lo general se trata de razonamiento inductivo y deductivo como comprensin verbal, memoria, y habilidad numrica.
Las pruebas de personalidad se utilizan para medir la introversion, estabilidad, motivacion, etc.
Los inventarios de intereses comparan los intereses individuales con los de personas en diversas ocupaciones.
PRUEBAS DE RENDIMIENTO .
Es una medicion delo que ha aprendido la persona, estas miden el conocimiento del oficio
PROCEDIMIENTO BASICO.
Implica elegir varias tareas que son cruciales para el desempeo del puesto en cuestin y posteriormente probar al aspirante en cada una de ellas. Su desempeo en cada una es supervisado por un observador que tan bien realiza la tarea el aspirante.
Casi todas las empresas tratan de investigar y verificar la informacin de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo. Aproximadamente un 93% y mas.
EFICIENCIA: Si se maneja adecuadamente, la verificacin de antecedentes puede funcionar como una fuente til de informacin.
GRAFOLOGIA
Es el anlisis de la escritura manuscrita se basa en la suposicin de que los rasgos bsicos de la personalidad de quien escribe se expresan en su escritura.
EXAMEN MEDICO.
Aunque en algunos casos el examen se realiza despus de que el nuevo empleado empiece a trabajar.
Existen 5 razones principales para requerir los exmenes mdicos antes de la contratacin:
4. 5.
EL ABUSO DE DROGAS
El abuso de drogas es un serio problema en el trabajo. Como resultado de esto, mas empleadores realizan la prueba de deteccin de drogas. La practica mas comn es probar a los nuevos aspirantes antes de que sean formalmente contratados.