2.1 Concepto e importancia de la planeacin del Capital Humano 2.2Etapas del proceso de planeacin del capital humano 2.2.

2.1Premisas y pronsticos 2.2.2Evaluacin y perspectivas a futuro 2.2.3Planes de desarrollo del capital humano 2.2.4Inventario de competencias del capital humano 2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo 2.3Desarrollo del capital humano

 Modelo

Gestin Estratgica

La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzarlos.

 La

PRH es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera.

 Su

propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin.

Formal
Planeacin

Informal

La PRH es un sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organizacin en un perodo dado.

 LOS

PLANES EN RELACION CON EL PERSONAL. A menudo se dice que el xito de los japoneses se debe a la planeacin detallada. Cuando la planta de Nissan que se encuentra en el noreste de Inglaterra decidi producir el nuevo modelo Micra, se contrataron empleados nuevos incluso nueve meses antes de iniciar la produccin, a fin de asegurar la capacitacin y el crecimiento de equipos adecuados.

 Despus

de esto, vino la seleccin cuidadosa de los empleados nuevos. Este proceso se conoce, desde hace tiempo, como planeacin de mano de obra y, ms recientemente, como Planeacin de Recursos Humanos. Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:

Cuntos empleados harn falta en el futuro? Qu aptitudes se necesitarn? Cul es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades?

En que proporcin perdemos personal debido a la rotacin? Qu clase de estructura de edad tenemos, y qu queremos? Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado

Nissan construir el Leaf en Inglaterra. La compaa japonesa anunci que la planta de Sunderland ser la encargada de construir el nuevo modelo elctrico. Junto a sta se est desarrollando una fbrica de bateras de iones de litio que alimentarn el motor del modelo.

El

cese de supresin de empleos por parte de diversas marcas de coches no cesa. En esta ocasin se trata de Nissan, la marca nipona, que acaba de anunciar que en su fbrica de Sunderland (Reino Unido) suprimir 1.200 empleos, fruto de la crisis econmica y el descenso de ventas.

Actualmente,

en esa planta trabajan 5.000 empleados y es la mayor fbrica de coches de aquel pas, adems de gozar de una notable importancia a nivel internacional. Esta planta lleva en activo desde el ao 1986. De los 1.200 empleos que sern suprimidos, 400 de ellos son temporales a los que no se les renovar.

 Como

siempre suele ocurrir en estos casos, los altos cargos de Nissan as como de la planta justifican esta decisin con el fin de mantener la viabilidad de la planta de cara al futuro. As mismo, se tomarn otras medidas, como ajustar la produccin cancelando uno de los turnos de cada lnea de montaje, adems de encargarse de producir en el ao 2010 un nuevo vehculo compacto.

Los objetivos bsicos de la PRH son: Optimizar el factor humano de la empresa. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

 Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Su importancia.
La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente nfasis en la planeacin de RH se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin.

Su importancia. Hoy en da, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo est compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes.

 Elementos

de una Planeacin Eficaz de Recursos Humanos. Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico, o modelo. Los 3 elementos fundamentales del proceso son:

 Primero

Analizar: Pronosticar la demanda de recursos humanos Analizar la oferta Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.

Determinacin de la Misin y Objetivos Definir habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar los objetivos Determinar las necesidades de RH adicionales teniendo en cuenta los actuales Desarrollar planes de accin para satisfacer las necesidades previstas de RH

Comienza con la definicin de la misin del departamento, que define la actividad actual y futura de la misma. Despus se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo y a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y se expresan en trminos cuantitativos

Mision, Y Objetivos La Misin.- Es la razn de ser Propsito o motivo por el cual existe Da sentido y gua las actividades de la empresa Debe contener y manifestar caractersticas que le permitan permanecer en el tiempo

Misin Debe contestar 3 preguntas bsicas: 1.- Qu (necesidad que satisface o problema que resuelve) 2.- Quin (clientes a quienes pretende alcanzar) 3.- Cmo (forma en que ser satisfecha la necesidad que se pretende cubrir)

Misin Requisitos: Amplia (dentro de una lnea de productos, pero con posibilidades de expansin a otros productos o lneas similares) Motivadora (que inspire, pero no tan ambiciosa que no se pueda cumplir) Congruente (reflejando los valores de la empresa, personas que la dirigen y trabajan en ella)

Misin

de una empresa.docx

Elaborar y comercializar productos alimenticios, desarrollando el valor de nuestras marcas. Comprometindonos a ser una empresa: Altamente productiva y plenamente humana. Innovadora, competitiva y fuertemente orientada a la satisfaccin de nuestros clientes y consumidores. Lder internacional en la industria de la panificacin, con visin a largo plazo.

Segundo paso para determinar el rumbo Acercan los proyectos a la realidad Con ellos la misin se traduce en elementos concretos como son asignacin de: Recursos (qu) Actividades (cmo) Responsables (quines) Tiempos (cundo)

Objetivos -Caractersticas (medibles, cuantificables y claros): -Ser alcanzables en un plazo determinado (tiempo) Corto plazo: 6 meses a 1 ao Mediano plazo: 1 a 5 aos Largo plazo: 5 a 10 aos -Proporcionar lneas de accin especficas (Actividades)

Hacer de nuestro negocio un negocio, ser productivos. Alcanzar los niveles de rentabilidad establecidos. Lograr un creciente volumen y participacin de nuestras marcas. Estar cerca de nuestros consumidores y clientes, ellos son nuestra razn de ser.

Buscar que nuestro personal se desarrolle y realice plenamente (vivir nuestra filosofa). Orientados permanentemente a aprender. Asegurar la operacin en un adecuado ambiente de control (informacin, sistemas y confianza). Participacin y autocontrol.

 Captar,

evaluar y desarrollar capital humano competente, propiciando su permanencia para el logro de las funciones propias de la Universidad.

Desarrollar una planificacin y gestin integral de los recursos humanos, dentro del marco de referencia establecido por las directrices estratgicas de la Universidad de Sevilla, procurando la satisfaccin de los clientes internos y externos para asegurar un excelente servicio a la sociedad.

la misin del Departamento de Recursos Humanos de ROCKWOOL: Desarrollar, gestionar y proporcionar a la organizacin sistemas de recursos humanos con el fin de: Alcanzar la mayor eficiencia de cada uno de nuestros empleados. Asegurar la correcta comunicacin dentro de la empresa. Conseguir las condiciones de trabajo ms favorables para nuestros colaboradores. Mantener relaciones positivas con la sociedad.

 Determinacin

de las Habilidades y Conocimientos Requeridos (demanda). Una vez que se han definido los objetivos de la organizacin, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados actuales, sino ms bien en determinar las que se requieren.

 Una

base para poder determinar esto es basndose en la descripcin de puestos actuales, que ayudan a determinar los requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarios en forma de tipos y nmero de empleados. En esta fase se pueden utilizar tcnicas estadsticas para la previsin de necesidades de recursos humanos.

 Determinacin

de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos Humanos. Una vez determinados los tipos y nmeros de empleados necesarios, las estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y previstos de la organizacin. Este proceso supone un anlisis detallado del personal actualmente empleado y una previsin de los cambios esperados.

 Se

utilizan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal directivo. a) Inventario de Habilidades

 Segn

Thomas H. Parten, se tienen siete grandes categoras de informacin de ese tipo: 1. Datos personales: edad, sexo, estado civil. 2. Calificacin: educacin, experiencia de trabajo, formacin. 3. Calificaciones especiales: pertenencia a grupos profesionales, mritos especiales.

 4.

Sueldo e historia laboral: sueldo actual y anterior, fechas de ascensos, empleos ocupados. 5. Datos de la empresa: datos sobre plan de prestaciones, informacin sobre jubilacin, antigedad. 6. Capacidad del individuo: puntuaciones de pruebas psicolgicas y otras, informacin sobre salud. 7. Preferencias especiales del individuo: localizacin geogrfica, tipo de empleo.

 B)

Inventario de Personal Directivo Para los casos de inventarios para cargos gerenciales, se aadir: responsabilidad del puesto, nmeros de empleados a cargo, presupuesto total a cargo, deberes de los subordinados, tipo de empleados que supervisa, capacitacin gerencial recibida, labores gerenciales anteriores, etc.

 c)

Previsin de los Cambios de Personal. Adems de mantener un inventario de habilidades del personal actual, se deben tomar en cuenta los cambios futuros. Los directivos pueden estimarlos con precisin y preverlos con facilidad.

 Algunos

cambios, como los relacionados con la jubilacin, pueden preverse con razonable precisin recurriendo a la informacin contenida en este tipo de inventario. En lo referente a los traslados y ascensos, estos pueden estimarse teniendo en cuenta factores como la edad de los titulares de ciertos cargos y las necesidades de la organizacin.

Deben identificarse los individuos con posibilidades de ascenso. Otros factores, como los de fallecimiento, dimisin y despido, son mucho ms difciles de predecir. Sin embargo la informacin contenida puede aportar gran utilidad en estas reas.

 Cambios

en la Fuerza de Trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como rotaciones, jubilaciones, renuncias, despidos, muertes y permisos. a) Rotacin. La rotacin de personal o desgaste de la fuerza de trabajo, es una medida de la cantidad de retirados durante un determinado perodo.

 La

frmula utilizada es el ndice de rotacin de la fuerza de trabajo:

No. De retirados en un periodo especfico ( un ao ) X 100 No. Promedio de empleados durante ese mismo periodo

 b)

Jubilaciones, Renuncias, Despidos, Muerte, Permisos. Cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, la experiencia que se ha obtenido dentro de la organizacin en ocasiones anteriores puede servir como indicador para tomar acciones que deben emprenderse, teniendo en cuenta, sin embargo, la aparicin de factores que pudieran sugerir la conveniencia de cambiar las prcticas del pasado.

 Estabilidad

laboral: No. Promedio de trabajadores durante el ao No. De empleados con un ao o mas de servicios
Estabilidad

No.empleados con un ao o + = No.empleados promedio ao