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Gestin de recursos humanos en el mbito sanitario

Dr. Tomas Rodrguez L Msc

El modelo de relacin hombre-empresa ha tenido diferentes caractersticas a lo largo de la historia de las organizaciones. Hoy podemos afirmar que el modelo de relacin se basa en entender que ambos sistemas se necesitan para crecer y desarrollarse.

Gestionar el cambio significa tener en cuenta el tipo de cambio en el que estamos inmersos, elegir responsables que sepan desarrollar su capacidad de liderazgo y, a la vez, de direccin y, finalmente, no olvidar a las personas que se encuentran involucradas en l.

EL CONCEPTO TRABAJO DESDE LA PERSPECTIVA FILOSFICA

ARISTTELES (384/3-322 a. de JC) Quien se dedicaba al trabajo manual, tan necesario para el progreso de la polis deba subsumir su tarea a la vida contemplativa para que la accin siempre estuviera guiada por el pensamiento y cumpliese con un fin determinado.

Para Aristteles, el quehacer humano se insertaba en la jerarqua de las virtudes morales. virtud y excelencia, son trminos que buscan una cristalizacin en la con-ducta humana

SAINT SIMON (1760-1825) Saint Simon (1760-1825) se distingui como un fer-viente defensor terico de una nueva sociedad en la que los cientficos sustituyeron a los eclesisticos, los industriales y los guerreros. Para Saint Simon, el poder del Estado debe servir a dos fines principales: otogar a cada uno en funcin de su capacidad y de sus obras. El primero de ellos se inserta en una teora de la produccin y el segundo va unido a una nueva visin y sistema de reparto social de roles y responsabilidades

PROUDHON, JOSEPH (1809-1865) Proudhon revolucion la esencia misma de la economa burguesa cuando, en 1840, public Qu es la propiedad?, un escrito que considera la propiedad privada como un robo porque el propietario (capitalista) no le entrega al obrero el valor ntegro de su trabajo. Con esta usurpacin se crea la contradiccin fundamental entre capital y trabajo, Proudhon define la justicia como el respeto, espontneamente experimentado y recprocamente garan-tizado, ante la dignidad humana,

MARX, KARL (1818-1883)


Desarrollo un conjunto de doctrinas filosficas, sociales, culturales, econmicas, polticas y antropolgicas de un fuerte aparato terico y metodolgico que se constituyeron los principales ejes de una revolucionaria transformacin social, donde el hombre se erigi, con capacidad autnoma, como el nico autor de su propia existencia. presupuestos fundamentales: Interpretacin histrica y transformacin social. El concepto de alienacin. La necesidad de liberacin.

Para Marx, la propiedad privada no constitua un principio absoluto con rango de ley que pudiese presuponerse en cualquier argumentacin, como haban aceptado ampliamente los seguidores hegelianos, sino el producto y el efecto de un trabajo que ha sido expropiado a su productor. Es un hecho que se origina como consecuencia de la alienacin del trabajo humano: El obrero pone su vida en el objeto, y sta ya no pertenece a l, sino al objeto.

WEBER, MAX (1864-1920)

Su propuesta se fundamenta en la liberacin de lo que considera una unilateralidad intencionada. Sin rechazar de un modo definitivo la perspectiva marxista, si es considerada como un conjunto de hiptesis explicativas que conviene comprobar caso por caso, se opone a su dominio holstico como dogma metafsico y a su pretensin de concepcin cientfica del mundo porque, para Weber, los fenmenos sociales adquieren contexto explicativo cuando se distingue con nitidez la diferencia que existe entre conocer y valorar,

La ciencia slo es objetiva cuando busca la verdad, trata de clarificar cmo ocurrieron los hechos y explica por qu sucedieron de esa forma y no de otra. En definitiva, para Weber la ciencia explica y no valora, a diferencia de los marxistas.

STUART MILL, JOHN (1806-1873)

Stuart Mill consider a las leyes de distribucin de la riqueza como obra exclusiva de los hombres y que stas pueden ponerse a disposicin de lo que ms le convenga. Defendi la teora de la inde-pendencia, segn la cual el bienestar del pueblo debe provenir de la justicia y del autogobierno y no de la dependencia y la proteccin.

CULTURA ORGANIZATIVA

La cultura muestra los valores subyacentes en la organizacin, refleja el sistema de creencias bsicas que nutren la vida empresarial y operan, a un nivel inconsciente, definiendo, de manera elemental, la imagen que la empresa tiene de s misma y la forma de relacin que establece con su entorno. Es, por acotarlo de algn modo, el conjunto de manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de la empresa y el grado de desarrollo industrial.

Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cor tar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo del mar libre y ancho. Antoine de SaintExupry:

EL MODELO DE LAS CUATRO CULTURAS

dos valores centrales: 1. Orientacin a las personas. 2. Orientacin a la mejora del desempeo

EL MODELO DE LA CULTURA PATERNALISTA

organizadas alrededor de un sistema jerrquico, muy estructurado donde los cambios se producen de forma lenta y segura, siendo mnimo su nivel de competitividad. En este tipo de organizaciones el principal valor son las personas y todo lo concerniente al cuidado de sus empleados adquiere una dimensin estratgica

CULTURA APTICA

lo ms importante son las normas y las reglas de juego, como valor institucional, el mantenimiento de las tradiciones. El nfasis no se pone en las personas ni en la mejora del desempeo, sino en la seguridad en el trabajo y en el modo en que se refuerzan y perpetan los procedimientos.

LA CULTURA EXIGENTE

se caracterizan por constituir entornos operativos orientados hacia la eficacia, la competitividad, el desempeo individual y el estatus. Para la consecucin de sus objetivos basan sus estrategias en polticas de recompensa y en la mejora del desempeo organizativo. Dos ejes: personas y desempeo. Organizaciones abiertas y comunicativas que asumen riesgos y promueven la cooperacin de todos sus dispositivos humanos. se encuentran estructuradas por proyectos y se espera un alto grado de compromiso e implicacin de las personas. preparan concienzudamente a sus empleados para la toma de decisiones, invierten en planes de carrera, se preocupan de la gestin del capital intelectual

LA CULTURA INTEGRATIVA Y DE ALTO COMPROMISO

MODELOS DE ORGANIZACIN EMPRESARIAL

ORGANIZACIN BUROCRTICA

sistema vertical de gestin altamente jerarquizado, con un gran nmero de niveles de direccin y una fuerte divisin del trabajo basada, principalmente, en las funciones que deben desarrollarse. Las empresas burocratizadas desean que sus empleados cumplan puntualmente con las tareas especificadas en los manuales descriptivos de todos y cada uno de los puestos de trabajo.

ORGANIZACIN POCO JERARQUIZADA posee un organigrama con exiguos niveles de direccin. Se basa en un sistema muy descentralizado, donde existe una alta participacin de los empleados en la toma de decisiones empresariales. Estas compaas suelen estar organizadas por procesos operativos de productos, servicios o clientes.

premia la innovacin, la capacidad de creacin, la calidad total, la audacia en la gestin, el mantenimiento constante en la vanguardia tecnolgica, la satisfaccin de los clientes y la orientacin al trabajo multifuncional. Generalmente, su sistema productivo est basado en equipos de trabajo autogestionados

ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS SIN DETERMINAR

modelo de organizacin en donde no existe una configuracin estable y permanente. Una estructura organizativa de este tipo suele generarse cuando se opera ante mercados o entornos muy inciertos e inestables y se hace necesario buscar alianzas estratgicas que permitan aminorar los riesgos productivos, reducir los costes econmicos y generar mayores redes de expansin.

Estimulan la creacin de equipos cualificados y con grandes conocimientos tcnicos para poder afrontar la resolucin de problemas complejos. Tienen como cometido principal implementar nuevos procesos productivos, abrir lneas de investigacin,

las estructuras burocrticas son ms adecuadas en los entornos estables, predecibles y poco cambiantes; por el contrario, las estructuras poco jerarquizadas poseen una mayor eficacia en contextos que cambian rpida y continuamente y, por ltimo, las organizaciones sin delimitar operan con gran xito en medios inestables y de alto riesgo.

CULTURA DESEADA Y EXCELENCIA

la cultura que promueve los grupos y centros de excelencia. Que funcionen como ncleos de liderazgo y constituyen el vehculo a travs del cual las personas se convierten en expertos de una materia y asesoran a su propio grupo y a otros centros de produccin, es decir, sustituyen la funcin del consultor externo y pasan a convertirse en asesores internos de la organizacin.

LOS CENTRO DE CALIDAD O EXCELENCIA Posibilitan el despliegue de respuestas (a los problemas) sumamente giles y flexibles y en concordancia con los eventos y la estrategia de negocio. Garantizan, en todo momento, la orientacin de los colectivos en reas de negocio descentralizadas. Sirven de soporte al desarrollo corporativo generando valor aadido. Se convierten en canales de transferencia de conocimiento.

LA IMPORTANCIA ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

El capital humano de una compaa, el conjunto de personas o colectivos de personas de distintos grupos y especializaciones profesionales que trabajan en una entidad y que se encuentran a su disposicin para asegurar el nivel de bienes y servicios, tanto presentes como futuros.

FUNDAMENTO ESENCIAL

cualquier poltica que se disee en materia de recursos humanos debe estar en concordancia con las estrategias organizativas, el entorno de mercado y las propias capacidades de desarrollo organizacional.

ASPECTOS FUNDAMENTALES

1.Se desarrolla en un entorno social y econmico determinado. 2. Se estructura en un contexto organizativo con un mayor o menor nivel de direccin y mando. 3. Es necesario personal capacitado para poder llevar a cabo de forma correcta y oportuna los planes de actuacin diseados mediante acciones encaminadas a la consecucin de buenos resultados.

RECLUTAMIENTO Y PRESERVACION Buscar la avenencia de las personas con los objetivos de la empresa Mantener la ventaja competitiva desarrollando y custodiando las competencias de las personas para evitar la prdida o fuga del capital intelectual. Fomentar la proactividad como frmula y garanta del continuo desarrollo y expansin Analizar y apoyar el lado humano de la vida de la compaa como elemento esencial para la eficacia organizativa. Elaborar planes de incentivos que permitan reconocer el grado, tanto cualitativo como cuantitativo, de implicacin en la consecucin de resultados excelentes

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

contribuyen a que la institucin alcance sus objetivos empresariales mediante el diseo de programas especficos de recursos humanos que permitan a los directivos conducir a su grupo en el desempeo de la misin que la compaa les ha confiado.

recursos humanos permite el establecimiento de lazos psicolgicos entre la empresa y sus empleados, unos vnculos que posibilitan y establecen los canales de participacin e implicacin de toda la lnea productiva en la consecucin de las estrategias empresariales ms all de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

potencia el crecimiento directivo mediante programas de formacin para el desarrollo de las habilidades especficas que, en materia de recursos humanos, son necesarias para optimizar satisfactoriamente el capital humano que depende de estas personas.

recursos humanos contribuyen al diseo e implementacin de programas de apoyo adecuados a la naturaleza de la fuerza laboral, del sector, del producto y de los clientes para que la empresa pueda situarse convenientemente en armona con las fuerzas competitivas.

recursos humanos permite infundir un espritu de colaboracin y un destino comn compartido, de modo que la pluralidad de individuos, expectativas, intereses y necesidades constituyan una unidad.
Abren canales de comunicacin transversal que mejoran la utilizacin de la capacidad productiva.

Proporcionan consejo y apoyo constante para la solucin de los problemas surgidos de la interrelacin y el encuentro que se produce entre los individuos y posibilita que las personas especializadas en este campo se conviertan en asesores internos permanentes de la organizacin.

PARTICIPACIN Y COMPROMISO El fracaso se produce, por la falta de participacin de personas del da a da, al frente de los problemas conocen mejor que nadie las caractersticas peculiares de la empresa y el grado de respuesta de sus equipos de trabajo,

A la hora de definir el plan director de RRHH ser necesario el compromiso de toda la lnea de direccin, de manera que se de la implicacin en la elaboracin de los programas de actuacin.

ORIENTANDO LOS PRINCIPIOS EN RRHH

Los valores que pueden ser tenidos en cuenta a la hora de formular los principios: Mantener la ventaja competitiva. Generar sinergias positivas. Ser sumamente organizados. Adecuar la productividad a las exigencias del mercado.

- Definir claramente las reas de autoridad y responsabilidad. Garantizar el compromiso de la lnea directiva. Valorar las limitaciones y oportunidades. Evitar las conductas reactivas fomentando la proactividad. Potenciar el desarrollo de las competencias profesionales. Orientar la comunicacin hacia el rendimiento. Proporcionar una retroalimentacin constructiva. Dirigir la atencin hacia las causas de los problemas. Gestionar eficientemente los flujos de trabajo.

CONVERTIR LA ESTRATEGIA EN ACCIN: PRINCIPALES PROCESOS

La estrategia de recursos humanos se estructura en tres grandes 1. Gestin. 2. Administracin. 3. Negociacin y pacto.

GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Liderazgo centrado en las personas y no en las tareas. Identidad corporativa equilibrada entre la institucin y sus profesionales. Participacin en la definicin y decisin de los contenidos del trabajo. Marketing interno centrado en formar e informar. Cultura y estilo basados en la confianza, la comunicacin, el sentimiento de utilidad y el estmulo de la responsabilidad.

ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Planificacin de necesidades basada en: El diseo de los puestos de trabajo y su mtodo de valoracin. El despliegue del manual de funciones. El estudio del dimensionado de la plantilla. Los procesos de seleccin, incorporacin y acogida. Los planes de capacitacin. La formacin continuada. La evaluacin del rendimiento.

MECANISMOS DE IMPLICACIN

Se vinculan con: El logro. El reconocimiento. La trascendencia.

TENGAN EN CUENTA LOS INTERESES DE:


La organizacin. Los equipos o grupos. La persona.

DE LA ORGANIZACIN VERTICAL A LA COOPERACIN SISTMICA


La adecuada gestin se asume, desde un punto de vista ms realista, una nueva concepcin de la empresa incorporando la vertiente humana de su actividad, al mismo tiempo que las fuerzas del trabajo se integran al entorno social, econmico, organizativo y tecnolgico.

Conceptos tales como incertidumbre y confianza en las posibilidades y capacidades del personal, madurez organizativa, responsabilidad y autodesarrollo, emancipacin y autoestima acaban con las viejas teoras y ceden paso a concepciones ms adecuadas a los retos que las empresas deben afrontar.

NICAMENTE AS SE PODR:
Estimular el pensamiento crtico Observar la situacin actual y la proyectada. Asegurar el compromiso y las oportunidades de los recursos humanos (RRHH). Mantener la ventaja competitiva

Evitar la concentracin excesiva de los problemas cotidianos.


Afrontar, con mayor solidez, el entorno dejando un lugar para el cambio.

Muchas gracias

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