Evaluarea performantelor personalului comercial si formarea profesionala

Indrumator : Lect. univ. dr. Daniela Nechita

Evaluarea informala si cea formala

Evaluarea informal sau sistemul "1 la 1" se efectuez n cadrul unei ntlniri lunare. Scopul unei astfel de evaluri este acela de a preveni n timp util obinerea unor performane inferioare. Pentru ca evaluarea s-i ating scopul ea trebuie s se fac ritmic i s implice persoana evaluat. Aceasta va fi direct responsabil de prezentarea nivelului de performan atins n luna respectiv. Pentru acest tip de evaluare nu se impune o anume formularistic. Angajatul care este evaluat este liber s-i prezinte rezultatele activitii prin raportare la criteriile de performan aa cum crede de cuviin. Evaluarea formal se face o dat sau de doua ori pe an i are urmtoarele caracteristici 1. Evaluarea trebuie s fie n form scris; 2. Evaluarea trebuie s se concentreze pe standardele de performan; 3. Evaluarea trebuie s se fac pe baza unor informaii i observaii obiective ; 4. Evaluarea trebuie s fie ea n sine un standard de performan pentru manageri. Prin metodologia de evaluare se vor stabili : 1. Sursele de informare. 2. Formularistica. 3. Feed-back-ul asigurat angajatului supus evalurii.

Metode de evaluare a performantelor

Evaluarea performantelor prin caracterizari consta in pregatirea de catre evaluator a unei declaratii scrise, care sa descrie punctele forte si slabiciunile angajatului evaluat, precum si performantele obtinute. Aptitudinile de redactare ale evaluatorului pot afecta evaluarea propriu-zisa; un text bine scris poate face ca imaginea unui angajat de nivel mediu sa fie mai buna decat o arata performantele sale. Caracterizarea, fiind libera , obliga evaluatorul sa se gandeasca serios la calitatile subordonatului, dar desi se poate concentra asupra aspectelor care i se par cele mai relevante in munca, pot aparea probleme:

- Multi evaluatori au dificultati in a-si transpune gandurile intr-un raport scris oficial sau pot uita diverse aspecte din activitatea angajatului. - Exprimarea libera cere o pregatire atenta si alocarea unui volum mare de timp pentru elaborarea caracterizarii. - Managerii sunt persoane ocupate si, ca atare, vor trata cu superficialitate aceasta sarcina - Criteriile de evaluare alese pot fi neclar definite sau nepotrivite.

 Managementul prin obiective (MPO) constituie o metoda eficienta de evaluare a performantelor personalului (mai ales a celui de conducere). Managerul si angajatul stabilesc de comun acord un set de obiective la inceputul perioadei de evaluare si apoi evalueaza progresul inregistrat catre atingerea acestor obiective. Succesul unui astfel de sistem depinde mult de modul in care sunt formulate obiectivele (cat de masurabile, atractive, realizabile si clare sunt) si de implicarea celui evaluat in stabilirea acestor obiective. Managerii care stabilesc obiective pentru un angajat fara participarea acestuia sau fara macar a-l intreba daca este de acord cu acele obiective nu pot obtine de la subordonatii lor o implicare deosebita in indeplinirea sarcinilor respective.
MPO reprezinta sistemul de evaluare a performantelor cel mai individualizat datorita stabilirii standardelor de performanta pentru fiecare angajat in parte. Exista insa riscul ca, in cazul distribuirii inegale a obiectivelor intre angajatii ce ocupa posturi similare, recompensarea sa nu reflecte in totalitate diferentele dintre eforturile depuse de acestia.

Cine realizeaza evaluarea?

Evaluatorul trebuie: sa cunoasca obiectivele, sarcinile sau responsabilita tile postului fiecarui subordonat; sa aiba date si informatii corecte privind performanta fiecarui subordonat; sa dispuna de standarde adecvate care sa -i permita aprecierea corecta a performantelor; sa fie capabil sa comunice corect subordonatilor evalua rile realizate si sa le explice acestora pe ce baza au fost efectuate. Categorii de evaluatori In practica , evaluarea performantelor este sau poate fi realizata de: - managerii sau sefii directi ai celui evaluat; - subordonatii directi ai celui evaluat; - egalii sau colegii celui evaluat; - comisiile de evaluare; - angajatul insusi; - evaluatori externi.

Ce se intampla cand evaluarea performantelor este realizata de sefii directi Evaluarea de catre manageri sau de catre sefii directi reprezinta baza celor mai multe sisteme de evaluare (92-95%). Rationamentul acestei abordari este urmatorul: managerii, respectiv sefii directi, sunt responsabili pentru performantele subordonatilor lor, deci este normal ca ei sa efectueze si evaluarea performantelor.

Avantajul acestui tip de evaluare consta in faptul ca managerii sau sefii se afla in cea mai buna pozitie pentru a observa si a evalua performantele subordonatilor directi.
Dezavantajele evaluarilor realizate de catre manageri sau de sefii directi sunt legate de faptul ca acestia considera ca nu au capacitatea sau pregatirea necesara pentru a fi evaluatori (nu admit sa se joace cu viitorul angajatilor lor).

Ce se intampla cand evaluarea performantelor este realizata de subordonatii directi

Evaluarea de catre subordonatii directi, cunoscuta si sub denumirea de evaluare ascendenta, poate furniza date si informatii valoroase, relevante, corecte si detaliate privind comportamentul managerilor. Acest tip de evaluare are urma toarele avantaje: - atribuie subordonatilor o anumita autoritate; - permite imbunata tirea performantelor in munca si a potentialului managerial; - ii determina pe manageri sa acorde atentia cuvenita relatiilor cu subordonatii; - evidentiaza situatiile conflictuale si identifica punctele slabe ale managerilor mai putin competenti. Totusi, exista si dezavantaje: - multi manageri pot manifesta reactii negative fata de evaluarea de catre subordonati, invocand slabirea autoritatii (natura emotionala si comportamentala a evaluarii); - subordonatii pot manifesta teama fata de represalii in eventualitatea in care sefii ar intui cine le-a atribuit un calificativ mai putin favorabil (de aceea, atunci cand apelati la acest tip de evaluare, va recomandam sa tineti seama de faptul ca pastrarea anonimatului evaluatorului este esentiala ); - scaderea exigentelor in evaluarea performantelor subordonatilor, unii manageri preferand - in scopul obtinerii unor evaluari cat mai pozitive - sa se directioneze mai mult pe castigarea buna vointei subordonatilor.

Ce se intampla cand evaluarea performantelor este realizata de egalii celui evaluat

Acest tip de evaluare s-a dovedit eficace din cel putin doua motive: - colegii sau cei egali sunt mai aproape de locul evenimentelor, iar interactiunile zilnice furnizeaza o imagine mai cuprinzatoare asupra performantelor; - evaluarile colegilor se constituie in evaluari independente fata de evaluarea sefului direct, media tuturor acestora oferind o apreciere mai precisa decat o singura evaluare.

Dezavantajele acestui tip de evaluare sunt urma toarele: - timpul necesar colectarii aprecierilor colegilor poate fi adesea destul de lung; - implicarea colegilor in evaluarea performantelor poate determina neintelegeri, poate deteriora substantial relatiile de munca ori poate dezbina armonia unei echipe sau a unui colectiv. Din cauza implicatiilor emotionale si a repercusiunilor asupra relatiilor de munca , sfatul nostru este sa apelati la acest tip de evaluare mai mult pentru dezvoltarea resurselor umane si mai putin pentru deciziile administrative.

Ce inseamna formarea profesionala ?

Informatii extrase din Codul Muncii rep. 2011

ART. 192 Obiectivele formarii profesionale

(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice; e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

ART. 193 Modalitatea de realizare a formarii profesionale

Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate; d) ucenicie organizata la locul de munca; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

ART. 206 - Formatorul

(1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. (3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. (4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului.

Exemple de cursuri de calificare

-CURS BUCATAR -CURS OSPATAR -CURS LUCRATOR IN COMERT -CURS VANZATOR MARFURI ALIMENTARE -CURS VANZATOR MARFURI NEALIMENTARE -CURS CONFECTIONER IMBRACAMINTE -CURS ZIDAR PIETRAR TENCUITOR -CURS MOZAICAR FAIANTAR -CURS MONTATOR PERETI SI PLAFOANE DIN GHIPS CARTON -CURS ZUGRAV TAPETAR VOPSITOR -CURS TAMPLAR UNIVERSAL CURS DULGHER-TAMPLAR PARCHETAR

-CURS BARMAN -CURS INSPECTOR RESURSE UMANE -CURS MANAGER RESURSE UMANE

Bibliografie

www.referate.regielive.ro www.cursuridecalificare.ro www.slideshare.net www.rauflorin.ro www.ebooks.unibuc.ro www.legislatiamuncii.manager.ro

Caciuc Alexandra Gheorghita Daniel Stroiu Mirela Marculescu Tudor si Leu Gabriel

Va multumesc pentru atentia acordata!