RECRUTAMENTO E SELEO

AULA PRTICA 2013

Os testes psicolgicos ou avaliaes especificas esto sendo usado pelas

empresas como uma ferramenta mais no processo de seleo, pois

ajudam a avaliar os aspectos intelectuais, cognitivos, de personalidade e tcnicos do candidato. Sendo que alguns testes ainda no so

reconhecidos pelo CRP(Conselho Regional de Psicologia), pois para eles,

alguns testes no tem validade nenhuma, e so muito tendencioso, e no podem interferir na escolha do candidato. Os testes mais utilizados no processo de recrutamento e seleo so:

Palogrfico: uma tcnica expressiva de avaliao da personalidade, onde perfil da personalidade obtido atravs da anlise dos traados.

 AC(Ateno Concentrada): Teste que objetiva mensurao da ateno, concentrao, rapidez e exatido, pode ser aplicado individualmente ou coletivamente. Indicado para seleo de pessoal, principalmente aos cargos de digitadores, datilgrafos, programadores, telefonistas, redatores, etc.

 QUATI: Instrumento investigativo baseado na teoria Junguiana e em sua tipologia que objetiva avaliar a personalidade atravs das escolhas situacionais que cada sujeito faz. uma tentativa de definir estilos cognitivos e de comportamento individual, classificando semelhanas e diferenas em determinados grupos, auxiliando na organizao de grupos de trabalho, na deteco e soluo de conflito nas Organizaes, no treinamento empresarial e remanejamento de pessoal, na criao de programas de ensino-aprendizagem, na orientao de pais e professores, na orientao vocacional e aconselhamento familiar.

 Grafolgico: um teste que avalia a personalidade por meio da escrita. possvel, atravs deste teste, conhecer as caractersticas pessoais do escritor, bem como, a evoluo de sua personalidade, sendo necessrio para tanto possuir amostras de grafias em diversos momentos de sua vida.

 Testes de QI: um teste que mensura o nvel de sua inteligncia intelectual

 Testes de Conhecimentos Especficos: So testes que avaliam os conhecimentos de portugus, matemticas e atualidades.

 IFP(Inventrio Fatorial de Personalidade: um teste de personalidade de objetivo, de natureza verbal, e visa avaliar o indivduo de natureza normal em 15 necessidades ou motivos psicolgicos.

Definio das necessidades avaliadas mediante o emprego do IFP Necessidade Assistncia Ordem Denegao Intracepo Desempenho Definio Tendncia a auxiliar e tratar as pessoas com compaixo e ternura. Tendncia a manter a ordem e a valorizar a limpeza, o equilbrio e a preciso dos objetos do mundo exterior. Tendncia a se entregar passivamente s foras externas, a se resignar perante as dificuldades e at mesmo a apresentar desejos de dor e autodestruio.

Tendncia a se deixar conduzir por sentimentos e inclinaes difusas. Necessidade de vencer obstculos, realizar aes difceis e executar tarefas independentemente e com o mximo de rapidez. Exibio Necessidade de impressionar, entreter e fascinar as pessoas. Afago Tendncia a buscar ajuda, proteo, consolo e perdo. Heterossexualidade Necessidade de planejar e manter relaes heterossexuais. Mudana Necessidade de mudar, mediante o prprio esforo, uma determinada situao ou certas caractersticas das pessoas. Persistncia Tendncia a se dedicar intensamente a uma tarefa at conclu-la, ainda que, para tanto, seja necessrio desrespeitar os prprios limites. Agresso Necessidade de atacar, lutar, opor-se a algo ou algum, mediante o uso da fora, e revidar a injria. Deferncia Necessidade de admirar, prestigiar, apoiar, honrar, elogiar, imitar ou se sujeitar a um modelo ou superior, ou ainda se conformar com os costumes e tradies. Autonomia Tendncia a ser independente, libertar-se de restries, resistir coero e no se sentir obrigado a cumprir ordens de superiores. Afiliao Necessidade de se ligar afetivamente e permanecer fiel a algum, fazer amizades e mant-las e se tornar ntimo de algum.

 PI : um teste de previsibilidade, desenvolvido pela americana Praendex. Traa o perfil das pessoas, de suas competncias, potencialidades e talentos

DINMICAS DE GRUPO
Chegada Se voc pensa que a dinmica comea quando voc entra numa sala e recebe um crach, est muito enganado. Ela comea na sala de espera. Algumas empresas utilizam essa atividade para saber como o candidato antes mesmo dele iniciar essa etapa do processo seletivo. A secretria que lhe recepciona pode ser na verdade uma psicloga. O selecionador atrasa alguns minutos, enquanto ela se encarrega de observar sua reao diante do imprevisto. Pessoas que olham constantemente no relgio ou que reclamam em voz alta demonstram impacincia e falta de jogo do cintura. O que analisado: pacincia, flexibilidade e capacidade de lidar com o imprevisto

 Apresentao dos candidatos Realizada logo no incio da dinmica para "quebrar o gelo" e descontrair os participantes, o selecionador distribui os crachs para os participantes e os divide em duplas para que faam uma entrevista. Na base do improviso ou com o auxlio de um questionrio, os participantes se conhecem e depois apresentam o entrevistado para os demais componentes do grupo. Outra maneira de se aplicar essa dinmica formando um crculo com os participantes e oferecer uma bola para eles jogarem. O participante que estiver com a bola deve fazer uma frase incompleta e jogar a bola para que algum a complete. Por exemplo: o candidato com a bola diz: "O que me entristece ..." e passa a bola para outro componente responder. O que analisado: interao, expresso e perfil psicolgico.

 Auto-apresentao Cada participante deve produzir um painel e fazer uma apresentao de si mesmo ao selecionador e aos demais componentes do grupo. a chamada Tcnica Projetiva, na qual o selecionador avalia a habilidade que o participante tem de se projetar por meio de palavras e desenhos. A partir do que foi montado no painel e do jeito como voc se expressa, o selecionador consegue obter uma boa viso sobre sua personalidade. O que analisado: auto-imagem e autoconhecimento

 Exerccio de consenso Nessa atividade, o selecionador realiza uma pergunta como "Se eu fosse viajar para uma ilha deserta ou para a Lua, o que levaria?" e pede para que todos os participantes dem suas opinies sobre os objetos que poderiam ser teis nessa viagem. Cada candidato coloca seu ponto de vista abertamente enquanto o selecionador se encarrega de analisar a performance de cada um. O objetivo fazer com que, por meio da discusso, todos os participantes cheguem a um senso comum. O que analisado: perfil de liderana, sensatez das idias expostas para o grupo e abertura para ouvir as opinies dos demais participantes da discusso

 Desenvolvimento de projetos em comum Os candidatos so divididos em grupos de mais ou menos trs componentes e recebem das mos do selecionador diversos objetos, que vo desde revistas at utenslios de plstico. O objetivo fazer com que o grupo, munido tambm de outros objetos como tesoura e cola, crie uma idia e a venda para o selecionador. O que analisado: colaborao, poder de persuaso, discusso das idias e as diversas formas de coloc-las em prtica.

 Jri simulado Os participantes so divididos em dois grupos. Um tem o objetivo de defender uma idia e o outro de acus-la. Um tema atual proposto pelo selecionador e a partir dela as duas turmas defender suas idias, independente de real opinio que cada um possui sobre o tema abordado. Em determinado momento, os papis so invertidos e quem acusou, passa a defender. O que analisado: capacidade de argumentao, defesa de idias, improviso, convencimento das pessoas e flexibilidade. possvel tambm avaliar perfil de liderana nesta atividade, desde que o candidato tenha habilidade para acalmar os demais componentes da equipe e controlar as situaes de conflito.

 Atividades irreverentes So utilizadas dependendo da empresa e do cargo pretendido. Por meio de artifcios, so surtidos efeitos variados nos participantes. Esses artifcios vo desde opinar sobre algum tema segurando um palito de fsforo aceso, at brincadeiras de mmica. O que analisado: na atividade do fsforo avaliado o controle, como o participante lida com presso e como administra seu tempo. Nas mmicas so avaliados o improviso, criatividade e as formas utilizadas pelo participante para lidar com problemas.

ENTREVISTA