DESARROLLO DEL PERSONAL (DP)

DESARROLLO DE PERSONAL 1.1 EVOLUCIN DEL ENFOQUE DEL DESARROLLO DE PERSONAL

Proceso de Desarrollo de personas

ORGANIZACIONES

Modelo casual.
-Esquema aleatorio. -Actitud reactiva. -Visin a corto plazo. -Basado en la imposicin. -Estabilidad. -Conservacin y permanente.

Modelo planeado.
-Esquema intencional. -Actitud proactiva. -Visin a largo plazo.

DESARROLLO DE PERSONAL 1.2. POR QU DESARROLLAR AL PERSONAL?

Actualmente los cambios en el entorno exigen nuevas estrategias organizacionales (direccin estratgica), prcticas gerenciales y nuevas soluciones para continuar funcionando de manera exitosa (Desarrollo Organizacional). Dichos cambios implican el desarrollo de nuevas habilidades, conocimientos y capacidades en todos los niveles, por tanto el desarrollo debe involucrar a todos los colaboradores.(Desarrollo de personal)

Qu es Desarrollo?
ENTRENAMIENTO DESARROLLO

DESARROLLO DE PERSONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE PERSONAL Diferencias entre Desarrollo y Entrenamiento Existen diferencias entre entrenamiento y desarrollo de personas, porque aunque sus mtodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. Desarrollo Se relaciona ms con la educacin y la Orientacin hacia el futuro (a largo plazo) Crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el cargo actual. Entrenamiento

El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual.

Busca mejorar las habilidades y capacidades exigidas.

DESARROLLO DE PERSONAL 1.3 UN PROCESO ORDENADO Y ESTRATEGICO

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Planeamiento Estratgico Anlisis del entorno

DESARROLLO DE PERSONAL

OBJETIVOS ENTRENAMIENTO DESARROLLO DIAGNOSTICO

Obj. Estratgicos PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION

EVALUACION

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.1. OBJETIVOS Y METAS - QUE DESARROLLAMOS?

Conocimiento

Aumentar el conocimiento de las personas.

Deficiente

Requerido

Competencia

Sobresaliente

Desarrollar o modificar comportamientos

Actitudes

Habilidades

Mejorar las habilidades y destrezas

Desempeo eficaz y adecuado a la situacin que lo demanda, que puede ser evidenciable y transferible a otras situaciones.

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.2. DIAGNOSTICO- COMO SABER QUE DESARROLLAMOS?

Diagnstico de la situacin actual: Identificacin de brechas Metodologas Aplicadas:

Evaluacin de aptitud y conocimientos, etc. Encuesta de satisfaccin y atencin al cliente. Evaluacin de Desempeo 360/180 por competencias. Evaluacin de Desempeo por resultados. Evaluacin de clima/cultura organizacional.

Personal

JEFE

OTROS

COLABORADOR

PARES

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION Diseo del programa de desarrollo del personal

QUE

A QUIEN

COMO

CON QUE

CON QUIEN

A. Contenido del programa de desarrollo

B. Pblico Objetivo

C. Mtodos de desarrollo

D. Recursos logsticos, Plazos, viticos, etc.

E. Instructor O facilitador

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION A. Contenido del programa de desarrollo Una vez definidos los objetivos e identificadas las brechas, se debe definir por prioridades qu contenidos, actitudes, habilidades se debern incorporar como parte del proceso de desarrollo de personas.
Habilidades gerenciales Habilidades de supervisin Habilidades tcnicas o actualizacin de conocimientos. Habilidades de comunicacin, etc.

B. Publico Objetivo La definicin del publico objetivo se puede realizar en funcin de un diagnostico a nivel organizacional (Se obtiene un mapa completo de la organizacin), o en ocasiones de forma particular (Por la experiencia del Gerente de Recursos Humanos o de Desarrollo se puede seleccionar previamente a que pblico tomar. Dependiendo del tipo de desarrollo que se planee se debern considerar la cantidad de participantes por grupos.

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION C. Mtodos de Desarrollo

ENTRENAMIENTO DESARROLLO

TIPOS DE ENTRENAMIENTO
En el cargo (conocimiento): Conduccin o capacitacin: Sobre las reas requeridas del puesto. Rotacin de cargo: Con otro puesto similar para incorporar nuevos conocimientos. Asignacin de proyectos especiales: Que le exijan y aporten conocimientos alineados a su propio puesto. Tcnicas de clase (habilidades, actitudes) Role playing / Business games: Simulaciones que le permita al participante incorporar habilidades necesarias para su puesto. Coaching: Relacin uno a uno para trabajar sobre objetivos especficos de desarrollo del colaborador. Feedback: El Gerente ayudar a que los empleados desempeen mejor su cargo, mediante sesiones de retroalimentacin.

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION C. Mtodos de Desarrollo

ENTRENAMIENTO DESARROLLO

CLASIFICACION En cuanto al Uso: Orientado al contenido / proceso Tiempo: Antes del ingreso (induccin) / Despus del ingreso (entrenamiento) Lugar: En el sitio de trabajo / fuera del sitio de trabajo.
CONSIDERACIONES PARA UN ENTRENAMIENTO EFECTIVO El entrenado debe estar motivado. Debe estar dispuesto a aprender. El aprendizaje requiere retroalimentacin y refuerzo. La aplicacin prctica aumenta el desempeo del entrenamiento. El material debe ser significativo y debe comunicar con eficacia. El entrenamiento y el material debe ser transferible al trabajo.

DESARROLLO DE CARRERAS

Carrera: Es una sucesin o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional.
El desarrollo de las personas se halla estrechamente relacionado con el desarrollo con el desarrollo de las personas.

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION C. Mtodos de Desarrollo

ENTRENAMIENTO DESARROLLO

TIPOS DE DESARROLLO
Rotacin de cargos: Desplazamiento de las personas en varias posiciones de la Organizacin con en el fin de ampliar sus habilidades, conocimientos y capacidades, puede ser vertical u horizontal. Aprendizaje prctico: El entrenado se dedica a una serie de labores para analizar y resolver problemas en ciertos proyectos o en otros departamentos. Asignacin de proyectos: Oportunidad para que la persona participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones, aprenda observando a otros e investigue problemas especficos.

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION C. Mtodos de Desarrollo

ENTRENAMIENTO DESARROLLO

TIPOS DE DESARROLLO
Asesora: Oportunidades para que una persona con elevado potencial trabaje provisionalmente bajo la supervisin de un Gerente exitoso. Usualmente los colaboradores aspirantes a ascender a otros niveles de la Organizacin reciben este tipo de desarrollo.

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION C. Mtodos de Desarrollo TIPOS DE DESARROLLO
ENTRENAMIENTO DESARROLLO

Participacin en cursos y seminarios: Forma tradicional de desarrollo mediante cursos formales de lectura y seminarios. Pueden ser in-house con Development centers o brindado por medio de consultoras. Estudio de casos: La persona enfrenta una descripcin escrita de un problema que debe analizar y resolver. Permite diagnosticar un problema real y presentar alternativas de solucin , comunicacin y persuasin

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION C. Mtodos de Desarrollo TIPOS DE DESARROLLO
ENTRENAMIENTO DESARROLLO

Entrenamiento Outdoor (Juegos de empresas): Tendencia a utilizar entrenamiento externo basado en dinmicas, management games o bussines games.

Los equipos compiten entre si tomando decisiones referente a situaciones reales o simuladas que se presentan en las empresas. Los Outdoor deben estar relacionados con la bsqueda nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos.
Ejercicios de simulacin: Juego de empresas, simulacin de papeles, etc.

DIRECCIN
CONOCIMIENTO

FELICIDAD

DINERO RECOMPENSA

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.3. PLANEAMIENTO E IMPLEMENTACION D. Recursos: Permite trabajar: Conocimiento, actitudes, habilidades
Sala de capacitacin, instructor, viticos de los participantes, costos de oportunidad (hora hombre), plazos de la capacitacin.

Inversin por grupo

Permite trabajar: conocimiento y algunas habilidades

Sistema virtual (software), tipo de evaluacin, fotos, diseo, personajes, plazos de desarrollo, tipo de interaccin, etc.

Inversin nica

E. Instructor o Facilitador

De forma interna un gerente puede brindar espacios de entrenamiento o desarrollo. Se deber considerar si la persona tiene inters y tiempo, as mismo si esta capacitada en cuanto a habilidades de comunicacin efectiva, es didctico, tiene empata y cercana con la gente y sabe como manejar espacios de aprendizaje grupales, caso contrario se deber acudir a un especialista.

EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS 2.4. EVALUACION

Reaccin: Nivel de satisfaccin de los participantes Encuesta de satisfaccin.

Aprendizaje: Cunto del contenido del programa han absorbido y recordado los estudiantes? Examen.
Conducta: Nivel de mejora del comportamiento / desempeo en el trabajo. Aplicacin de las evaluaciones de Desempeo (Diagnstico) Resultados: Nivel de mejora en la eficacia de la organizacin. Objetivos cumplidos por la organizacin. Liderazgo Basado en Resultados (Dave Ulrich)

Efectividad: Resultados x Competencias.

CASO PRACTICO Empresa : Centro de Diagnstico Cantella. (Rubro Salud)

Servicios que brindan: Anlisis Clnicos y Exmenes Pre ocupacionales. Visin: Ser el Centro de Diagnstico de primera eleccin para los pacientes, mdicos y empresas; brindando servicios que satisfagan las necesidades de evaluaciones mdicas de aptitud laboral, anlisis clnicos, docencia e investigacin; consolidando el concepto de calidad total en todas nuestras actividades. Planeamiento Estratgico 2011 (P.E) (Elaborado en diciembre del 2010) Despus de hacer un anlisis de los cambios del mercado y los avances de la competencia, se pudo observar las tendencias al tema de Calidad, enfoque por procesos e implementacin de normas internacionales que conllevan a las organizaciones a la satisfaccin plena del cliente.

Objetivo General: Incrementar la satisfaccin del cliente Meta: Incrementar en un 30% el nivel de satisfaccin del cliente.
Objetivo 1: Incrementar el nivel de calidad estandarizando nuestros procesos y tiempos de respuesta. Implementacin del sistema de gestin ISO 9001-2008. Incorporar en la cultura organizacional el enfoque en procesos y la mejora continua. Meta: Certificacin ISO en el mes de noviembre del presente ao. Mejorar los resultados reflejados por los indicadores de efectividad de los procesos. Mejorar nuestro indicadores de desempeo del personal. Objetivo 2: Mejorar nuestra atencin al cliente. Introducir la cultura de orientacin al cliente. Incrementar el nivel de compromiso e inters de nuestros colaboradores por satisfacer al cliente.

CASO PRACTICO Implementacin del sistema de gestin ISO 9001-2008.

Asignacin de proyectos: Se necesitar un Responsable de la Direccin del sistema de gestin implementado, as como un equipo de calidad que provea y soporte a las dems reas para la elaboracin de la documentacin de calidad. Por tanto, se formar un rea de calidad, su respectivo comit y un equipo de auditores internos Seleccin de las Personas: Criterio de experto (Gerente o jefe). Resultados del desempeo 180 por competencias. Evaluacin de conocimientos. Cursos y seminarios: Para cumplir de forma efectiva con la implementacin se les brindar la capacitacin tcnica necesario (diplomado y cursos de calidad).

Introducir la cultura de orientacin al cliente Incorporar en la cultura el enfoque en procesos y la mejora continua.
Participacin en cursos y seminarios / Entrenamiento Outdoor (Juegos de empresas) Contar con una consultora externa que monitoree el avance progresivo de la implementacin del sistema de gestin que se encuentran desarrollando los Colaboradores seleccionados. Evaluacin general: Se incluye una evaluacin 180 al inicio del programa con todos los colaboradores, posteriormente se reaplicar dicha evaluacin para ver los resultados logrados con las charlas de capacitacin de calidad y los talleres de trabajando con calidad.

CASO PRACTICO Culminacin de la implementacin:

Auditorias internas.

Certificacin ISO 9001-2008 (auditoras externas)

Mejora continua y mantenimiento del sistema de gestin de calidad.

CASO PRACTICO

1.- Seale como desarrollar nuevas competencias a los trabajadores de la organizacin; para Implementar un nuevo sistema de Gestin? Para ello tome en cuenta la clasificacin de competencias? .Sustente su respuesta 2.- Seale como adoptar nuevas actitudes y conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos de los trabajadores, permitindole ser ms eficaces en lo que hacen.? Sustente su respuesta 3.- Seale si la especializacin de los puestos en el mercado laboral generan un alza en las remuneraciones? Sustente su respuesta.

REVISAREMOS LA SIGUENTE BIBLIOGRAFA

IDALBERTO, Chiavenato Gestin del Talento Humano. Mc Graw Hill. 2003 Harold Koontz, Heinz Weihrich Administracin: Una perspectiva global McGraw-Hill, 1998. Dave Ulrich, Jack Zenger, Norm Smallwood Liderazgo basado en resultados - Gestin 2000.