Evaluacin de competencias: Un paso adelante en el desarrollo profesional.

Equipo de Capacitadores:
Osmara Johana Velazquez Fiel Jesus Fernando Hernndez T. Luis Carlos Ramos Gonzlez Luis Ervey Chvez Olivas

Tcnica de activacin
Los colores
Objetivo: consiste en desarrollar y ejercitar la actividad de ambos hemisferios cerebrales en la cual el instructor da las instrucciones para que los participantes mencionen el color que esta presente y no el nombre del color.

Instrucciones:
Se le pedir al participante que mencionen el nombre del color que ven, evitando decir el nombre que esta escrito. Leer el nombre del color que esta escrito, evitando mencionar el color que estn viendo. Al presentarse el primer error de alguno de los participantes se inicia nuevamente la tcnica.

Tcnica: Los colores

Amarillo Rojo Negro Blanco Naranja Rosa Lila Caf Verde Azul Gris Beige

Introduccin
Objetivo general Beneficios Temario Reglas del curso

Objetivo general.
El personal docente de CNCI, conocer el proceso de evaluacin de Competencias, basndose en la estructura de la norma CONOCER, enfocados en la habilitacin y formacin de la certificacin de competencias.

Beneficios
Al terminar el curso el participante contar con las bases tericas sobre evaluacin de competencias. Se busca que el participante conozca los cursos acerca de los tipos de competencias que existen. El participante lograr diferenciar entre evaluacin profesional y laboral. Permitir contar con una perspectiva sobre el manejo de competencias en la actualidad dentro del pas.

Temario Evaluacin Competencias 2. Mtodos de evaluacin

Temario

Tiempo parcial 35 min. 30 min.

Tiempo total 65 min.

1. Presentacin de conceptos bsicos

70 min.

Ventajas
Desventajas 3. Administracin por competencias Clasificacin Caractersticas 4. Diferencias entre evaluacin por competencia profesionales y laborales

35 min.
35 min. 55 min. 25 min. 30 min.

50 min.

60 min. 5. Qu es certificacin Certificacin de competencias 30 min.

6. Situacin de la evaluacin y certificacin de competencias en Mxico

Tiempo final

60 min.
360 min.

Reglas de curso
Participacin activa. Respeto Disposicin al trabajo

Evaluacin diagnstica

Qu tanto sabes sobre competencias?

Tcnica: Promocin de ideas

Objetivo: Los participantes expresen sus ideas de una manera relajada, para que de esta manera se generen ideas originales, adems de dar a conocer lo que quieren aprender del curso.

Instrucciones. Para el participante.

El profesor presenta brevemente el tema y anota en la pizarra la pregunta que resume el problema. Explica el procedimiento que se va a seguir y las reglas del juego. . El profesor acta de animador y moderador: no participa en la produccin de ideas, da la palabra, exige que se cumplan las reglas, etc. El tiempo del ejercicio es variable, segn la complejidad del tema y las caractersticas del grupo (En grupo de adolescentes: 1 hora puede ser suficiente). En todo caso, el profesor dar por terminado el ejercicio cuando ya no se produzcan ms ideas. Criterios de seleccin: posibilidades de realizacin, originalidad y eficacia para resolver el problema. Mtodos de seleccin

Continuacin..
Papel del coordinador. El coordinador de esta tcnica deber: Tener cuidado de la definicin precisa del tema Clarificar las condiciones de participacin -brevedad, mxima cantidad de ideas, exclusiones de crticas- y garantizar que se cumpla. Controlar el tiempo. Proponer la manera de tomar por escrito las diversas aportaciones. Definir la manera de seleccionar las ideas ms tiles -en gran grupo, en subgrupo o en comisiones

Tema 1: Conceptos bsicos

1.1 Evaluacin
1.2 Competencias

1.1 EVALUACIN
1.1.1 Segn Miguel ngel Verdugo Recogida sistemtica de informacin y articulacin sistemtica de un modelo de funcionamiento personal terico en funcin de los datos recogidos. Incluyendo tanto procedimientos experimentales como no experimentales (tpicos del psicodiagnstico). Incluye procedimientos cuantitativos y no cuantitativos. Insistencia originalmente en estudio de caso individual.

1.1.2 Segn Tyler

Proceso intrincado y complejo que comienza con la formulacin de objetivos, que involucra decisiones sobre los medios para asegurar la evidencia de su cumplimiento, los procesos de interpretacin para llegar al significado de esta evidencia y los juicios sobre las seguridades y las deficiencias de los estudiantes y que finaliza con las decisiones acerca de los cambios y las mejoras que necesitan el currculum y la enseanza.

1.1.3 Segn Ryle

Es el proceso de determinar en que consisten estos cambios y de estimarlos con relacin a los valores presentados en los objetivos de la educacin. Dado que la conducta humana es multimencional, estos objetivos tambin lo son.

1.1.4 Funciones de la evaluacin Desde el punto de vista social , es posible identificar diversas funciones como: a. Seleccin social: b. Medir la calidad del sistema educativo, control del sistema: Las causas a este fenmeno se debe a: - Razones econmicas y presupuestarias - Presin de la opinin publica. c. Promocin, acreditacin y certificacin: Desde el punto de vista pedaggico:

a. Certificacin b. Clasificacin en el interior de una poblacin c. Balance de objetivos intermedios d. Diagnstico e. Clasificacin f. Seleccin g. Prediccin h. Jerarquizacin

1.1.5 Instrumentos de evaluacin La evaluacin, puede ser utilizada como un instrumento de control social que fija parmetros y legitima niveles de acreditacin. Implica concebirla como herramientas que permiten identificar el modo en que el alumno construye su conocimiento. Los instrumentos de evaluacin no pueden plantearse al margen de los criterios de validez, confiabilidad, practicidad y utilidad.

Validez: se refiere al grado de precisin con que se mide lo que se desea medir. Clases de validez: - De contenido - Predictiva - De construccin - De convergencia - Manifiesta - De significado - De retroaccin Confiabilidad: grado de exactitud con que se mide un determinado rasgo. La confiabilidad debe ser estable y objetiva.
Practicidad: viabilidad de la construccin, administracin y anlisis de resultados. Utilidad: medida en que una evaluacin resulta til para la orientacin tanto de los alumnos como de los docentes, la escuela o a los sectores interesados en la calidad.

1.2 Competencia
1.2.1 Qu es una competencia? El propulsor de estos conceptos fue David Mc Clelland, pero la definicin que se dar fue creada por Spencer y Spencer: competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada con un estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin. Es un comportamiento superior en relacin con un estndar de xito en un puesto o situacin determinada.

Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en trminos de conocimientos, habilidades, actitudes y prcticas, necesarias para el desempeo de una determinada funcin o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo real y demostrando en determinado contexto de trabajo y que no resulta solo de la instruccin, sino que, de la experiencia en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.

1.2.2 Tipos de competencias segn Spencer y Spencer: Motivacin: los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan a otros. Caractersticas: fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Conocimiento: La informacin que una persona posee sobre reas especificas. Habilidad: capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. 1.2.3 Ejemplos de competencias

Liderazgo Orientacin al cliente Trabajo en equipo Adaptabilidad-flexibilidad Nivel de compromisos

Tema 2: Mtodos de Evaluacin

2.1 Entrevista 2.2 PRE Y POST Evaluaciones 2.3 Cuestionarios y Encuestas 2.4 Observaciones

2.1 Entrevista
Las entrevistas pueden ser formales y estructuradas, o informales discusiones del tipo Cmo estuvo?. Una entrevista es, por lo general, conducida en trminos uno a uno. Los grupos de enfoque son entrevistas con grupos pequeos, usted debe tomar notas durante la entrevista, a fin de contar con informacin que pueda consultar con posterioridad.

2.1.1 Tipos
Una entrevista formal estructurada utiliza un formulario, y a cada persona que se le formulan exactamente las mismas preguntas. Una entrevista informal invita a las desviaciones y a la discusin abierta.

2.1.2 El objetivo
Preguntar a varias personas sobre el programa especfico de capacitacin.

2.1.3 Ventajas
Usted puede indagar informacin. La informacin se rene a travs de los entrevistados. El entrevistado es libre de dar informacin extra. La entrevista le permite elegir de quin desea informacin. Las entrevistas estructuradas pueden ofrecer datos cuantitativos y las escalas de clasificacin se usan a menudo.

2.1.4 Desventajas
Las entrevistas consumen mucho tiempo y por lo general se llevan a cabo en trminos de uno a uno, lo que tambin las hace costosas. Las entrevistas estructuradas deben ser planeadas y la informacin documentada.

2.1.5 Fuentes para la entrevista

Empleados Capacitados Clientes Supervisores Colegas Otros

2.2 Pre y post evaluaciones

Son uno de los modos ms comunes y confiables de evaluar la capacitacin. En su modo bsico, usted simplemente averigua qu saben los participantes, o qu pueden hacer, antes de la capacitacin. Cuando terminan el curso, deben saber ms y poder desempearse mejor.

2.2.1 Formacin
Una pre y post evaluacin generalmente est formada por un grupo de preguntas que tienen el objeto de determinar el conocimiento. Un grupo similar de preguntas es formulado antes y despus, para ver si el capacitado ha aprendido algo.

2.2.2 Ventajas
La preevaluacin ayuda a determinar si la capacitacin es necesaria. La preevaluacin puede ayudar a aislar exactamente lo que saben y necesitan saber los empleados. La preevaluacin puede hacer conscientes a los empleados de lo que necesitan aprender. Las preevaluaciones a menudo se aplican en las sesiones de capacitacin, casi como rutina. El mtodo de pre y post evaluacin puede considerarse como informacin confiable, verificable y cientfica si se toman ciertas precauciones. Usted puede aplicar pre y post evaluaciones en varios intervalos de tiempo. Usted puede utilizar los resultados de las pre y post evaluaciones a fin de obtener informacin sobre muchas cosas.

2.2.3 Desventajas
Las pre y post evaluaciones deben ser planeadas y desarrolladas antes de la capacitacin, basndose en los objetivos del programa. Los expertos no concuerdan en cmo deben hacerse las pre y post evaluaciones. Algunas personas no son buenas para las evaluaciones. Las pre y post evaluaciones son, por lo general, escritas.

2.2.4 Fuentes
A diferencia de la entrevista, en la cual cualquiera puede ser entrevistado en ciertas situaciones, slo hay una fuente de datos para una pre y post evaluacin. La nica persona que puede ser evaluada es el empleado que particip en el programa. La pre y la post evaluacin estn diseadas para el capacitado.

2.3 Cuestionarios y encuestas

Un cuestionario o encuesta puede constar de unas pocas preguntas en una tarjeta -como esos que se encuentran en los hoteles y que tienen como objetivo obtener informacin sobre la satisfaccin del cliente-, o puede contener varias pginas -como en un reporte de censo gubernamental.

Probablemente, existe ms variedad de encuestas y cuestionarios que de ningn otro tipo de formulario de evaluacin. Quienes los responden a menudo no saben que estn entregando datos de evaluacin para alguien.

2.3.1 Ventajas
No son amenazadores. Puede recaudar vastas cantidades de informacin con cuestionarios o encuestas, tabulando los resultados en una computadora. La informacin que tiene la encuesta puede ser annima. Las encuestas pueden ser cualitativas, cuantitativas o ambas cosas.

Uno nunca sabe quin los contesta, a no ser que lo hagan en nuestra presencia. Se debe pensar cuidadosamente con qu palabras se redactan las preguntas. Las encuestas y cuestionarios a menudo se envan, pero no se reciben de regreso. La informacin que reciben las encuestas y cuestionarios est limitada a las preguntas formuladas. Los resultados de las encuestas y cuestionarios a menudo estn redactados o enunciados de maneras confusas.

2.3.2 Desventajas

2.3.3 Fuentes
Es posible utilizar casi cualquier fuente, Usted puede enviar encuestas o cuestionarios a las mismas fuentes que entrevistara. La diferencia reside en el tipo de respuesta. Su uso habitual es cuando se requieren una gran cantidad de respuestas --como por ejemplo en la satisfaccin del cliente.

2.4 Observaciones
Una observacin se lleva a cabo en el lugar de trabajo mientras los empleados estn trabajando. Su propsito es determinar lo bien que pueden desempearse en una tarea o habilidad en particular. NO SUBJETIVIDAD Es, por lo tanto, necesario que usted determine la clase de conducta que est buscando antes de conducir este tipo de evaluacin. Una lista de chequeo le mostrar a usted y a los participantes lo que observ y lo que debe ser trabajado.

2.4.1 Ventajas
En muchos casos, esta es la nica manera de saber si los empleados estn desempeando bien su trabajo. Los capacitados podran aprender a su propio paso. Una observacin puede utilizarse como datos de pre y post evaluacin, a fin de determinar el cambio en el comportamiento, habilidad o calidad de un servicio.

Tema 3: Administracin por competencias

3.1 Clasificacin 3.2 Caractersticas

3.1 Clasificacin
3.1.1 Segn Spencer y Spencer Competencias de logro y accin Competencia de ayuda y servicio Competencia de influencia Competencias gerenciales Competencias cognoscitivas Competencias de eficacia personal

Aspectos superficiales: fcilmente detectables

Ncleo de la personalidad: ms difcil de detectar

3.1.2 Segn Claude Levy-Leborey Las competencias son una serie de comportamientos que ciertas personas poseen ms que otras, que las transforman en mas eficaces para una situacin dada.
Competencias universales para los cuadros superiores. Presentacin oral Comunicacin oral Anlisis del problemas de organizacin Control Creatividad Autoridad sobre individuos o grupos Decisin Energa Negociacin Planificacin y organizacin Toma de riesgos.

Supra-competencias Intelectuales Interpersonales Adaptabilidad Orientacin a resultados

3.1.3 Segn Nadie Jolis Las competencias son diferentes y se correlacionan entre si. Competencias tericas Competencias prcticas Competencias del conocimiento 3.1.4 Segn la transferibilidad

Bsicas: se refiere a las habilidades y conocimientos bsicos para la relacin de cualquier trabajo. Genricas: si se refieren a funciones o actividades comunes a un numero significativo de reas de competencias. Especificas: si se refiere a conocimiento, habilidades y destrezas propias de un campo laboral relativamente estrecho.

3.2 Caractersticas
3.2.1 Transparencia Se refiere al hecho de que, a travs de las especificaciones de la competencia laboral, tanto los evaluados como los evaluadores conocen lo que se se debe demostrar, ello significa que no haya ocultamiento acerca de lo que se quiere observar, o bien, no haya sorpresas al realizar la evaluacin y su juicio consecuente. 3.2.2 Objetividad Implica que los juicios se realicen sobre la evidencia que presenta l individuo y no sobre las creencias o expectativas que el evaluador tiene sobre l.

3.2.3 Confiabilidad
La confiabilidad significa que la evidencia es la misma cuando el instrumento lo aplican diferentes evaluadores. 3.2.4 Validez Est asociada con los instrumentos que se utilizan para recoger la evidencia, los cuales deben corresponder a la competencia evaluada.

Tema 4: Diferencias entre evaluacin por competencia profesionales y laborales

4.1 Competencias profesionales y competencias laborales. 4.2 Tabla de competencias

4.1 Conceptos de competencias laborales y las profesionales.

Competencia laboral: Conjunto de conocimientos tericos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeo de su ocupacin o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos tcnicos, productivos y de servicios, as como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.(Segn la resolucin ministerial 21/99 del CETSS) "El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace capaz" de actuar a un individuo con eficacia en una situacin profesional. (Tejada, 1999:18).

 La competencia profesional es una combinacin de conocimientos, know how, experiencias y comportamientos que se ejercen en determinado contexto; es constatable cuando se debe aplicar en situacin profesional y es validadle a partir de ella". (Zarifian, 1999:35) La competencia profesional es el resultado de la integracin, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales, que se manifiesta a travs de un desempeo profesional eficiente en la solucin de los problemas de su profesin, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados". (Forgas J, 2003:4).

 Que son las competencias?

Por anlisis de algunas definiciones Son caractersticas permanentes de la persona, Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, Estn relacionadas con la ejecucin exitosa en una actividad, sea laboral o de otra ndole. Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn solamente asociadas con el xito, sino que se asume que realmente lo causan. Pueden ser generalizables a ms de una actividad. Tabla

4.2 Tabla de competencias

CONGLOMERADO 1. 2. 3. 4. COMPETENCIAS Orientacin al Logro Preocupacin por Orden, Calidad y Precisin Iniciativa Bsqueda de Informacin. Comprensin Interpersonal Orientacin al Servicio al Cliente Impacto e Influencia Conciencia Organizacional Establecimiento de Relaciones Desarrollo de Otros Asertividad y Uso del Poder Posicional Trabajo en Equipo y Cooperacin Liderazgo de Equipo Pensamiento Analtico Pensamiento Conceptual Pericia (Expertice) Autocontrol Autoconfianza Flexibilidad Compromiso Organizacional I. Logro y Accin

II. Apoyo y Servicio Humano

III. Impacto e Influencia

IV. Gerencia

V. Cognitivo

VI. Efectividad Personal

Tema 5: Certificacin
5.1 Qu es la certificacin de competencias? 5.2 Objetivo 5.3 Ventajas de la certificacin

5.1Qu es la certificacin de competencias?

Consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores independientemente de la forma y lugar en que stas fueron adquiridas, y con base en una norma de competencia laboral. La emisin del certificado de competencia implica la realizacin previa de un proceso de evaluacin de competencias por medio del cual se realiza la verificacin de evidencias de desempeo y conocimiento del individuo en relacin con la norma. Los Componentes del PMETyC son los Siguientes. (CONOCER) Sistema Normalizado y de certificacin de competencia laboral. (SEP) Transformacin de la oferta de capacitacin (STPS) Estmulos a la demanda de la capacitacin y certificacin de competencias. (CONOCER, SEP, STPS) Informacin, Evaluacin, Estudios e investigaciones.

Certificacin
La Normalizacin y certificacin de competencia Laboral Parte de una corriente que se desarrolla a escala mundial. En Mxico se establece un Proyecto De modernizacin para la educacin Tcnica y la Capacitacin (PMETyC).

5.2 Objetivo
Verificar los niveles de dominio de los conocimientos tecnolgicos y tcnicos y las habilidades y destrezas para el desempeo de un proceso productivo de las personas que los soliciten y reconocrselos mediante la certificacin.

5.3 Ventajas de la certificacin.

La certificacin de competencias laborales entraa una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas. Los modelos ms desarrollados del enfoque de competencias apuntan a darle a la certificacin el mismo valor de los ttulos educativos, destruyendo el concepto de educacin de primera y educacin de segunda categoras.

Tema 6 : Situacin de la evaluacin y certificacin de competencias en Mxico

 Campos profesionales ms competitivos. En nuestro pas, el tema de competencias es reciente. En otras latitudes, el trmino tiene antecedentes de varias dcadas principalmente en pases como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnolgico. Se presenta la necesidad de capacitar de manera continua al personal, independientemente del ttulo, diploma o experiencia laboral previos (Huerta, Prez y Castellanos, 2000)

Serie de competencias profesionales-docentes esenciales

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Trabajo en equipo. Comunicacin. Planeacin del proceso. educativo. Evaluacin del aprendizaje. Mediacin del aprendizaje. Gestin curricular. Produccin de materiales.