EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS EN SELECCIN EFECTIVA DE PERSONAL

Concepto inicial
El concepto de Competencia fue planteado inicialmente por David McClelland en 1973, como una reaccin ante la insatisfaccin con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo

Qu son competencias?
Caractersticas permanentes de la persona Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo

Qu son competencias?
Relacionadas con la ejecucin exitosa en una actividad Tienen relacin causal con el rendimiento laboral, realmente causan el xito Pueden ser generalizables a ms de una actividad.

Las Competencias combinan:

lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad),

Las Competencias combinan:

lo psicomotriz o conductual (hbitos, destrezas) lo psicofsico o psicofisiolgico (por ejemplo, visin estroboscpica o de colores).

Contexto
Para ser observadas, es necesario que la persona est en el contexto de la accin de un trabajo especfico.

Psicologa tradicional
Intenta generar variables unidimensionales en la medida de lo posible, que garanticen homogeneidad conceptual y mtrica para cada una de ellas

Competencias
Se plantean como multidimensionales en s mismas y con una relacin directa con el contexto en que se expresan.

xito
Conjuncin de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas especficas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es competente.

Importante Diferenciar
Competencias necesarias para realizar un trabajo exitosamente y Lo que la persona hace en su trabajo

Ejemplo:
Persuadir a otros no es una competencia, sino algo que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la persona debe tener ciertas Competencias
Ser incisivo en su comprensin de los asuntos, Ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones

CUNTAS COMPETENCIAS EXISTEN Y QU SON?

Resumen de las Competencias de Hay Mcber.

I. Logro y Accin
Orientacin al Logro Preocupacin por Orden, Calidad y Precisin Iniciativa Bsqueda de Informacin.

II. Apoyo y Servicio Humano

Comprensin Interpersonal Orientacin al Servicio al Cliente

III. Impacto e Influencia

Impacto e Influencia Conciencia Organizacional Establecimiento de Relaciones

IV. Gerencia
Desarrollo de Otros Asertividad y Uso del Poder Posicional Trabajo en Equipo y Cooperacin Liderazgo de Equipo

V. Cognitivo
Pensamiento Analtico Pensamiento Conceptual Pericia (Expertice)

VI. Efectividad Personal

Autocontrol Autoconfianza Flexibilidad Compromiso Organizacional

LA MEDICIN DE LAS COMPETENCIAS

Determinar el grado de congruencia entre
las exigencias de un trabajo y las caractersticas de una persona,

Para establecer su probabilidad de xito en el mismo

Cinco aspectos claves en evaluacin para seleccin

Cuntas y cules son las Variables a incluir en la evaluacin?

Por economa, lo usual es escoger el mnimo de variables que permita predecir el mximo de la varianza del criterio (lo que se quiere predecir).

En qu consiste la Variable a evaluar y cules son las manifestaciones de conducta que se asocian con ella?

 Toda variable debe ser definida tanto conceptual, como operacionalmente Adquiere contenido solamente mediante las manifestaciones de conducta

Cmo crear condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la Variable?
Las muestras de conducta tienen que estar lgicamente asociadas con la variable

Cmo darle significado a las manifestaciones de conducta que observamos?

Cmo relacionamos esto con las exigencias del cargo?
Apreciaciones cualitativas Medicin

Una vez que tenemos la evaluacin, Cmo tomar la decisin de seleccin o promocin de la persona?
Combinar los resultados de alguna manera para tomar decisiones.

Creacin de las condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la Competencia
1) Entrevistas. 2) Pruebas Psicomtricas y 3) Assessment Centers

Generar perfiles de las formas de actuacin de la persona

Las preguntas clave:

las Competencias seleccionadas son las requeridas? las conductas observadas representan a la competencia?

MODELO DE EVALUACIN A TRAVS DE ANLISIS DISCRIMINANTE DE COMPETENCIAS OBSERVADAS

 1. Observacin de las manifestaciones de conducta. 2. Medicin, es decir, asignacin de numerales a las conductas. 3. Comparacin con un criterio o patrn para interpretar los perfiles asignados.

Comparacin de la Capacidad Predictiva de Diferentes Mtodos de Evaluacin para Seleccin de Personal

(Assessment Centers) 0,65 Entrevistas de eventos conductuales 0,48 a 0,61 Pruebas de muestra de trabajo 0,54 Pruebas de Habilidades 0,5 Test de Personalidad con modelo univariado 0,39 Datos biogrficos 0,38 Referencias 0,23 Entrevistas no conductuales 0,05 0,19
Spencer y Spencer (1993)

Resultados de la clasificacin obtenida en competencias de cientficos exitosos medidas con el 16PF usando un modelo multivariado de Redes Neuronales
n Grupo real Investigadores 72 Docentes 38 Grupo predicho Investigadores Docentes 72 0 100% 0% 0 38 0% 100%

Porcentaje de casos correctamente clasificados: 100%

Resultados del anlisis multivariado de Redes Neuronales analizando perfil de Secuestradores

N o . D e P e rt .pre dic ha po r e c ua c i n G rupo o rigina l C a s o s S e c ue s t ra do re s C o nt ro l S e c ue s t ra do re s 15 15 100% C o nt ro l 15 0 0% C a s o s bie n c la s if ic a do s : 0 0% 15 100% 100%