Preparado por: Nelson Berrios Villagra Constructor Civil Experto en Prevencin de Riesgos Master en Administracin de Empresas

l rubro de la construccin es sin duda un mundo en s mismo.

Participan una gran variedad de empresas y profesionales para lograr el resultado final: la obra ejecutada. La empresa que realiza la obra es la llamada Empresa Constructora ; es la encargada de materializar el proyecto que ya ha sido pensado, estudiado, evaluado econmicamente, diseado, calculado, complementado con las instalaciones respectivas, coordinado y afinado en todos los detalles (los que nunca son todos, pues en la realidad muchos de ellos se aclaran o cambian en plena ejecucin del proyecto). La organizacin de las empresas constructoras, obviamente depender del tipo de empresa, del tipo de obra a ejecutar y de su tamao. Los estudios realizados a este rubro coinciden en sealar algunas de las siguientes caractersticas y deficiencias generales del rubro que afectan directamente a la gestin del RRHH: * Administradas con poco uso de las nuevas herramientas de gestin. * Empresa que genera importante movilidad de recursos. * Normativa poco actualizada. * Mano de obra poco calificada y de alta rotacin. * Ciclo de produccin mayor que la industria manufacturera.

* Procesos constructivos poco industrializados y en general bajos niveles de incorporacin de tecnologa. * Baja participacin sindical de los trabajadores y escasos niveles de comunicacin de la Direccin con los trabajadores. * Deficiencias y baja coordinacin en la etapa de estudios de los proyectos, en la cual participan una variada gama de especialistas. Tendencia a subcontratar gran parte de las actividades y bajo control en esta gestin de outsorcing. * Casi nula inversin en investigacin y desarrollo. * Generalmente requiere Inspeccin Tcnica externa. * Falta de planificacin en la ejecucin de las obras, generando fallas de calidad, tiempos improductivos y accidentes. * Estilo de Gestin autoritario, jerarquizado y poco participativo. * Nivel bsico de gestin de Prevencin de Riesgos. * Marcada resistencia a los cambios. Trabajadores con bajo nivel educacional , con importantes ndices de alcoholismo y drogadiccin Condiciones potenciales para el correcto trabajo en equipo. Escasa Gestin de RRHH Este artculo esta focalizado en la gestin de las medianas y grandes empresas y pretende ser un primer acercamiento a los lineamientos esenciales de una correcta gestin del factor humano al interior de sus organizaciones.

Gestin del factor humano al interior de la organizacin

La actual globalizacin de los mercados, el sistema econmico imperante y la cultura del consumo, ha transformado al mundo en un remolino vertiginoso de cambios, donde el dios omnipotente es el dinero, y su dogma indiscutible el desarrollo continuo. Desde el punto de vista de las empresas, esto a permitido, entre otros beneficios, el acceso cada vez ms rpido a los recursos tangibles y por ello stos representan, en general cada vez menos, una ventaja competitiva para las empresas ( maquinarias, materiales, infraestructura, etc.) Estos rpidamente son imitados o copiados por la competencia. Por ello que la mirada de las empresas que desea diferenciarse, esta puesta en desarrollar los activos intangibles, que a contrario de los anteriores, son ms difciles de igualar y, por lo tanto, pueden representar una ventaja competitiva para la empresa (conocimientos, mtodos de trabajo, marca, capital social, factor humano, etc.) Ahora, dentro del activo intangible: factor La base para iniciar una correcta gestin del RR.HH es el cumplimiento de las leyes laborales. Su estricto cumplimiento parece algo obvio, pero lamentablemente la realidad nos demuestra que no lo es.

Se debiera gestionar; la experiencia del personal, el know-how, la motivacin, lealtad, la educacin,

capacitacin, la creatividad, flexibilidad e inteligencia de las personas que laboran al interior de las empresas, para as lograr una ventaja competitiva.

Pero, qu es una ventaja competitiva? En forma simple son aquellas habilidades, atributos, conocimientos o recursos de una empresa ( que no tienen sus competidores), que le permiten lograr un rendimiento superior en comparacin con ellos. En esta oportunidad nos centraremos en el factor humano como capital de la empresa, el cual sin duda marca la diferencia entre una organizacin y otra. Pero cunta conciencia hay en nuestras empresas constructoras del valor estratgico de este activo? Cuntos recursos son dedicados a la correcta direccin del factor humano en la organizacin? Qu nivel jerrquico, organizacional y de especializacin tiene la unidad encargada de la Gestin de RRHH en la empresa? Afortunadamente algunas empresas constructoras en Chile se han dado cuenta que la manera antigua de mirar la gestin de RRHH ayuda poco o nada a enfrentar los nuevos desafos laborales. Los cambios econmicos, polticos, tecnolgicos, sociolgicos, comerciales, legales, culturales y psicolgicos , generan y seguirn generando, entre otras muchas cosas, un protagonismo del factor humano como ente de cambios, como no se haba visto nunca en la historia y una nueva conciencia del poder que tienen los ciudadanos cuando logran actuar concertada y transversalmente. As como las personas unidas son capaces de derribar gobiernos, detener la construccin de una Hidroelctrica contaminante, evidentemente son tambin capaces , bien gestionados, de levantar empresas y llevarlas al xito empresarial.

FUNCIONES BSICAS DE LA UNIDAD DE RRHH

La empresa que quiere mantenerse y

tener xito en el mercado debe inteligentemente: captar, retener y desarrollar a los mejores directivos, mandos medios y trabajadores en general. En este orden de cosas, el actual directivo de RRHH debe ser un ejecutivo ( o ejecutiva) altamente preparado ( a) profesionalmente, tanto desde el punto de vista intelectual, como emocional; con profundas cualidades humanas . Debe contar con competencias especiales en muchas reas del quehacer empresarial, desarrollo y madurez personal, estabilidad emocional y visin integral del negocio. Adems su cargo debera ser de alto nivel estratgico. Es necesario, a mi juicio, que esta unidad de RRHH, en una empresa grande, tenga el rango de Gerencia, de manera de poder dialogar en el mismo nivel jerrquico con las otras gerencias y depender directamente del Gerente General (o ser una unidad asesora del mximo directivo de la empresa).

La funcin de esta Unidad es disear, elaborar, mantener y desarrollar el marco estratgico, poltico, normativo, procedimental y operativo de la gestin de RRHH. Por ello que se seala como una funcin de staff, ya que las dems gerencias deben administrar sus recursos respectivos y dentro de esto obviamente el factor humano. Para que efectivamente resulte, las otras gerencias y unidades deben estar muy coordinadas con la Unidad de RRHH. Por lo tanto, la administracin del factor humano debe realizarla cada gerencia con su personal a cargo, pero bajo el marco establecido por la Unidad de Gestin de RRHH para toda la empresa, de ah la importancia que tiene esta Unidad. Por lo tanto, si ha de potenciase el liderazgo de un Director de Obras para que a futuro dirija la Gerencia de Produccin, se debe concordar y realizar bajo los lineamientos dispuesto por la Unidad de RRHH.

La misin macro de esta Unidad se puede resumir en tres funciones bsicas:

Obtencin de las personas requeridas Mantencin del factor humano Desarrollo de las personas al interior de la organizacin De ah que para poder desplegar estas tres funciones bsicas y realizarlas con xito, se requiere de una estrategia que est correctamente alineada con la Estrategia General de la Empresa. Supone, por lo tanto, que la empresa en cuestin tenga una estrategia formalizada y clara ( esto lamentablemente no siempre es as), de manera que la estrategia de RRHH sea parte de ella tanto en su aspecto de planificacin como en el operativo ( uso de la herramienta de Balance Score Card o similar)

En el rubro de la Construccin, a nivel de las grandes y/o medianas empresas, poco se formaliza la Planificacin Estratgica para darle direccin al negocio y si se hace, en muchos caso queda como un ejercicio intelectual de la alta gerencia, pero sin llegar a operativizar la estrategia de manera sistemtica y medible a nivel de mandos medios y trabajadores. Ahora, si la concepcin de la Estrategia de Negocio est equivocada o ha sido deficientemente elaborada por el mximo Directivo, se puede esperar que todas las otras Unidades al interior de la organizacin , por consecuencia, estn desfocalizadas. Por ello, la experiencia de una buena y continua Gestin de RRHH en el rubro de la construccin en Chile, es escasa ( salvo empresas que por el convencimiento y desarrollo empresarial del Gerente General lo han logrado, pese a todas las dificultades propias del sector y del medio).

Comencemos con la Primera Funcin bsica ya sealada: Obtencin de las personas

requeridas, la cual puede desarrollarse a travs de los siguientes procesos: Diseo y Elaboracin de Requisitos de los Cargos; Reclutamiento y Seleccin de Personal. Esta funcin es clave para la empresa, ya que si se suman trabajadores ( desde el nivel directivo hasta trabajadores de base) a la organizacin sin las competencias requeridas, generarn ms problemas que beneficios. Por ello es tan importante el correcto diseo de los perfiles de cargo, de manera de partir con un estndar definido y concordado por las gerencias. De esta manera el Reclutamiento y la Seleccin de Personal podrn dar los frutos esperados. La Segunda Funcin: Mantencin del Factor Humano, puede llevarse a cabo a travs del diseo e implementacin de los siguientes procesos mnimos: Poltica de Remuneraciones; Bienestar del Personal; Seguridad e Higiene; Sistema de Incentivos y Comunicacin Interna. La alta rotacin del personal, descartando las situaciones coyunturales externas, puede ser uno de los resultados de un trabajo deficiente en esta funcin de la Gerencia de RRHH, pues el objetivo de esta funcin clave es retener a las personas que ya han sido reclutadas y seleccionadas. Por ejemplo: si se logra reclutar, seleccionar y contratar a un Jefe de Obra para ejecutar proyectos de edificacin en altura, que cumpla con las competencias laborales requeridas para el cargo, deben existir procesos claros de remuneraciones, incentivos y de bienestar del personal, de manera de lograr que este trabajador permanezca en la empresa. La Tercera y ltima Funcin: Desarrollo del Personal, requiere bsicamente del diseo e implementacin de los siguientes procesos mnimos: Capacitacin y Entrenamiento; Movilidad y Ascensos del Personal; Evaluacin del Desempeo y Participacin de los trabajadores al interior de la empresa.

Esta ltima funcin en general no es valorada en su entera dimensin por las empresas constructoras, ya que
en general no lo consideran relevante y lo que se hace ( ejemplo Capacitacin) se realiza de una manera desplanificada , sin Planes serios de Capacitacin basados en una deteccin de las necesidades reales de capacitacin, sin un fundamento claro de la utilidad estratgica de sta, y utilizandola como un premio para el trabajador y no como una forma efectiva de mejorar las competencias laborales que segn el perfil de cargos del trabajador, es necesario obtener. Cada una de estas tres funciones y los procesos asociados a stas, deben ser estudiadas y estandarizadas por separados e integradas en un todo armnico, que como ya dijimos debe estar en consonancia con la estrategia de RRHH y sta a su vez, con la estrategia general de la empresa. El diseo e implementacin de estas tres funciones de la Gestin del RRHH demanda un gran desafo estratgico para las empresas constructoras, pues este rubro, en muchos momentos de la historia ( principalmente desde la Revolucin Industrial en adelante) no lo ha considerado como un factor clave de xito, lo ha mirado como un recurso ms, e incluso me atrevera a decir que de menor importancia que los otros, sin invertir, por consecuencia, en su gestin de manera profesional. En nuestros das se han realizados importantes estudios sobre los nuevos desafos de la gestin del factor humano en las organizaciones y uno de los ms importantes concluye que existen actualmente tres desafos a abordar: Gestin del Cambio, Potenciar Nuevos Liderazgos y Medicin de la Efectividad de la Gestin de RRHH.

ALGUNAS CARACTERISTICAS DEL FACTOR HUMANO EN LA CONSTRUCCIN

Estas caractersticas estn en rpida transformacin, pues dependen de los cambios a nivel nacional y mundial, por ello las mencionadas ac son las ms tpicas y generales. Los Directivos y mandos medios de las empresas constructoras en general son hombres prcticos, de mentalidad rpida, tcnicos. Se valora la solucin rpida y certera, la competencia tcnica, la experiencia, la valenta en la toma de decisiones, el don de mando , la efectividad y la jerarqua. Una caracterstica general de la mano de obra utilizada en proyectos de construccin, es que est conformada en su mayora por varones, quienes en ocasiones llegan a sobrepasar el 95% del total del personal que participa en una obra, lo que permitira pensar en la existencia de una subcultura laboral de tipo machista en el sector, adems segn los estudios realizados, estos trabajadores en general son jvenes.

La contratacin de esta mano de obra, en su gran mayora, se realiza basndose en la experiencia que los trabajadores hayan adquirido en obras anteriores, con las correspondientes dificultades que esto tiene para el proyecto. Respecto a la capacitacin del personal, es preciso sealar que tambin se observan serias deficiencias. Esto es debido principalmente a la elevada rotacin de personal que tiene la actividad de la construccin, ya que los empresarios del sector se muestran renuentes a invertir en sta, por lo que nos encontramos con una mano de obra que, por lo general, tiene bajo nivel educacional comparativamente con la industria y escasa capacitacin tcnica. Sin embargo se observa un cambio generacional de los trabajadores: de trabajadores con menos nivel educacional, a trabajadores con nivel de Preparatoria cumplida, incluso muchos de ellos, con enseanza de Educacin Media cumplida. La falta de capacitacin y entrenamiento peridico no slo se detecta en los niveles de trabajadores, sino que tambin afecta a los mandos medios y superiores, lo que es ms crtico si se considera que son stos quienes dirigen de forma directa la ejecucin de las partidas y que, por lo tanto, requieren de una capacitacin ms intensa en temas de carcter tcnico y de herramientas de gestin. Adems, si bien los gobiernos y las entidades respectivas como la CCHC

El Jefe de la Unidad de RR.HH debe conocer cabalmente la estrategia de la empresa, de manera de transformar la gestin de recursos humanos en el sustento indispensable de esta.

, han efectuado acciones concretas al respecto, la industria de la construccin en general todava adolece de programas para el desarrollo ntegro de sus trabajadores, que consideren su formacin a travs de carreras de formacin profesional dictadas para todos los estamentos del sector. Debido a la gran cantidad de inversiones en obras de construccin que se proyectan anualmente, se hace necesario desarrollar programas de capacitacin en las reas tcnica y de gestin, basados en un diagnstico preciso de la realidad de cada empresa. Por otro lado, la mano de obra de la construccin posee un marcado carcter itinerante, dado que continuamente se est movilizando de una obra a otra, como tambin realizando diferentes trabajos, lo que limita seriamente su aprendizaje y especializacin. Respecto a la productividad del trabajador de la construccin, sta puede considerarse como media o baja si se la compara con empresas de otros sectores productivos de la actividad econmica. Adems, cabe sealar que el uso excesivo de horas extras en las obras de construccin y los abundantes lapsos de tiempo improductivos por descoordinacin de las partidas, lamentablemente inciden negativamente en la productividad.

En general, la mano de obra no calificada se remunera a bajo costo si se la compara con empresas de otros sectores industriales. A su vez, se aprecian notables diferencias entre las remuneraciones del personal segn sea su cargo. Se observa un porcentaje significativo de trabajadores sin vivienda propia y lamentablemente con un preocupante ndice de alcoholismo y drogadiccin Cabe destacar que existe una reducida sindicalizacin en el sector y que las instancias de participacin de los trabajadores son escasas. La interaccin que tiene el trabajador con la empresa es mnima y es contratado habitualmente a plazo fijo o por obra o faena, donde rara vez pasa a un contrato indefinido, (pese a ser finiquitado y vuelto a contratar por cada faena a ejecutar). Esta relacin contractual es uno ms de los factores que lleva a que el trabajador no se siente comprometido con la empresa.

Los aspectos de Seguridad e Higiene Laboral, salvo excepciones, no estn a la altura de los riegos de
accidentes y enfermedades profesionales a los cuales los trabajadores estn expuestos. La fiscalizacin es en general reactiva y el rol que debieran por ley cumplir las Mutuales de Seguridad lamentablemente se ha ido perdiendo a travs de los aos. De centrarse en la Prevencin de Riesgos, como su razn de ser, la tendencia de la mayora de ellas ha sido la optimizacin de la estructura reparativa del trabajador siniestrado. Los organismos fiscalizadores en Chile, como hemos constatado en innumerables casos, no cuentan con los recursos y el personal requerido para efectuar su labor. Pese a todas las debilidades presentadas, algunas empresas constructoras lderes han ido generando espacio y profesionalismo, incorporando nuevos modelos de gestin ( RRHH, Calidad, Productividad, Prevencin de Riesgos, Medio Ambiente, Responsabilidad Social, etc. ) y avances tecnolgicos al quehacer diario de sus proyectos. Un tema a destacar del trabajador de la construccin es su alta capacidad de ingenio para dar solucin a los problemas, su habilidad para la broma certera, el compaerismo, solidaridad para con sus pares, y su gusto por el trabajo que realiza, pese a la falta de sistemas formales de reconocimiento e incentivos y en general, bajos sueldos.

En general tienen una elevada disposicin a trabajar en equipo bajo las rdenes de su lder, que muchas veces es el Capataz o Jefe de Obra que aglutina, motiva y dirige la fuerza laboral en cada obra. Esta gran fortaleza, poco se aprovecha a nivel de la empresa, quedando sus beneficios slo a nivel de obra. La ejecucin del trabajo a travs de empresas subcontratistas ( de mano de obra u obra vendida) requiere un estudio aparte, pero en relacin a las caractersticas de los trabajadores que , slo diremos que genera un gran desafo de gestin para el Director o Administrador de Obra, mayor diversidad ( contratistas muy especializados trabajando al lado de empresas subcontratistas de nivel menos que bsico ), una dinmica nica y una interaccin entre culturas organizacionales distintas, que puede ser, correctamente gestionada y dirigida, una tremenda oportunidad de desarrollo del personal.

CONCLUSIONES
El rubro de la Construccin es un rubro que en muchos aspectos se ha quedado atrasado, si lo comparamos con la Industria en general, no slo en el nivel de las competencias de gestin, sino que tambin de las competencias tcnicas, es tan as que los estudios coinciden a nivel nacional en catalogar a la Construccin en Chile como un rubro que en general todava no ha despegado de la etapa bsica tecnolgica. Por lo tanto, es de esperar que si las empresas Constructoras, tienen deficiencias en algunas reas claves de la gestin, tambin las tengan en la Gestin de RRHH. De hecho, gestionar el factor humano en una organizacin en los tiempos actuales es un enorme desafo y lo es ms an en las empresas constructoras, por todo lo antes dicho. El Factor Humano es el potencial por excelencia de una empresa; es el nico recurso que se puede mejorar as mismo continuamente, que puede reinventarse y generar una sinergia transformadora: en definitiva es el factor que marca la diferencia entre una empresa y otra .

El sistema econmico mundial, que habitualmente hace bailar a la poltica al ritmo de los intereses de los grupos econmicos ( tanto nacionales como transnacionales), ha dejado cada vez ms en la indefensin a los ciudadanos y evidentemente a los trabajadores en general. Los negativos resultados de esta manera egosta y equivocada de pensar y vivir la vida humana , ha generado, entre innumerables daos, un estado creciente de alerta general en los ciudadanos y en los trabajadores que conforman las organizaciones, con la lamentable pero consecuente desconfianza para con ellas, sus sistemas de gestin y Directivos (pese a que evidentemente existen muchos empresarios que tienen una actitud distinta de gestionar sus negocios)

Pero en este escenario adverso, donde todo parece contrario al verdadero desarrollo humano, con mayor urgencia se requiere profesionalizar la gestin de RRHH en las empresas en general y con toda razn en el rubro de la Construccin en Chile. Requiere de parte de muchos Directivos, una visin humana de la empresa y sus trabajadores, donde el valor y el respeto por las personas sea real y no conceptual, se practique y se ensee con el ejemplo.( a mayor cargo, mayor responsabilidad). Lo cual sin duda generar un movimiento desde dentro de la empresa hacia afuera, dando poco a poco nacimiento a una cultura organizacional centrada en el verdadero desarrollo y no en el egoismo. Muchos esperan que las condiciones cambien, para luego ellos cambiar, pero ningn cambio importante en la historia se ha producido esperando que el sistema, las condiciones o los otros cambien, los cambios ms profundos se han producido por la fuerte conviccin de unos pocos de la urgencia de un giro de conciencia hacia lo verdaderamente humano y de la valenta de materializar esta conviccin en acciones continuas y concretas.

Bibliografa
Texto Administracin de la produccin como ventaja competitiva (Eduardo Jorge Arnoletto), ao 2006 Presentacin Balance de la Infraestructura en Chile 2010-2014 (Javier Hurtado C, CCHC), 2010 ISO 9001, Versin 2008 Encuesta sobre desafos Globales de RR.HH: Ayer Hoy y Maana (Federacin Mundial de Asociaciones de Direccin de Personal). Propuesta de Normas de competencias laborales para la construccin habitacional (Andrs Macelo Vargas Zumelzu), ao 2006 El Cuadro de Mando Integral de RR.HH ( Becker, Huselid y Ulrich, 2001) El Sistema Empresa ( Pablo Illanes F, 2003)