Sunteți pe pagina 1din 18

Recrutarea personalului i gestionarea documentelor de eviden a personalului

CAPITOLUL I Organizarea recrutrii i seleciei personaluluiu

,,Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. (art. 29 din CM).

,,ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti


bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz.
CM ).
(art. 30 alin (1) din

Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti prevzute la alin. (1). n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. (art. 30 alin.(1) (3) din CM). n temeiul art. 30 alin.(4) din CM, a fost emis Hotrrea Guvernului nr. 286/2011 cu privire la aprobarera Regulamentului cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunztor funciilor contractuale i a criteriilor de promovare n grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar pltit din fonduri publice aprobat. Ocuparea posturilor vacante i temporar n cadrul instituiilor speciale se face conform reglementrilor din aceste statute. cu statute

Recrutarea i selecia personalului este o activitate exclusiv a compartimentelor de resurse umane care are obligaia de a identifica sursele de candidai calificai pentru ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante din cadrul unei organizaii. Recrutarea presupune procesul de atragere de pe piaa forei de munc sau din alte surse, interne sau externe, de candidai care s aib cunotinele , abilitile i competenele necesare pentru ocuparea posturilor vacante sau temporar vacante. Piaa forei de munc poate fi: - geografic ( local, regional, naional, internaional) - industrial sau ocupaional - educaional sau de calificri tehnice

Compartimentele de resurse umane au obligaia de a crea o baz de date cu aplicani calificai din care se va selecta cel mai potrivit pentru postul scos la concurs.

Etapele recrutrii:
1. Planificarea recrutrii
- de ci angajai este nevoie - cnd sunt necesari aceti angajai - ce cunotine i aptitudini sunt necesare

2. Stabilirea responsabilitilor organizaionale - stabilirea strategiilor de recrutare - stabilirea procesului de recrutare - stabilirea persoanelor implicate n recrutare, afara compartimentelor de resurse umane 3. Stabilirea deciziilor organizaionale - stabilirea surselor de recrutare ( intern, extern, internet, etc) - stabilirea categoriei de personal ( permanent, temporar, cu norm redus, etc) 4. Stabilirea metodelor de recrutare - anunuri i publicaii - anun intern - alte posibiliti de atragere

Componentele anunului de recrutare: Informaii despre organizaie - numele organizaiei - date despre profilul i activitatea organizaiei - adresa compet a organizaiei Informaii despre post - denumirea postului; - locaia postului din organizaie - principalele responsabiliti ale postului - date despre pregtirea i experiena solicitate pentru ocuparea postului; - date generale cu privire la nivelul de salarizare al postului Informaii despre procesul de recrutare - documentele necesare - locul de depunere - termenul limit de depunere a cererilor - data concursului, interviului - persoana de contact nume i prenume, telefon, email, adresa complet

Componentele anunului de recrutare: Informaii despre organizaie - numele organizaiei - date despre profilul i activitatea organizaiei - adresa compet a organizaiei Informaii despre post - denumirea postului; - locaia postului din organizaie - principalele responsabiliti ale postului - date despre pregtirea i experiena solicitate pentru ocuparea postului; - date generale cu privire la nivelul de salarizare al postului Informaii despre procesul de recrutare - documentele necesare - locul de depunere - termenul limit de depunere a cererilor - data concursului, interviului - persoana de contact nume i prenume, telefon, email, adresa complet

Procesul de selecie a resurselor umane reprezint procesul de alegere al celui mai bun candidat pentru postul scos la concurs. Un bun program de formare nu nlocuiete o selecie proast Etapele procesului de selecie 1. verificarea formularului de solicitare a ocuprii postului sau a CV-ului 2. trierea cererilor pe baza datelor personale cu redactarea listei prescurtate cu candidaii selectai (,,shortlist) 3. intervievarea candidailor 4. administrarea testelor 5. decizia asupra alegerii candidailor 6. ntiinarea candidailor n legtur cu decizia luat 7. ncheierea contractului de angajare

Formularelre de solicitare a postului

Aceste formulare dau managerului informaii asupra educaiei i experienei candidatului, asupra evoluiei profesionale anterioare precum i a stabilitii n munc a solicitantului.
Aceste formulare dau o imagine deseori real asupra solicitantului i sunt solictate frecvent la pre- interviu. Formularele pot fi ,, inchise,, prin care se solicit numai informaii de rutin, utulizate n special pentru munci necalificate sau ,, deschise,, care solicit candidailor s i exprime opiniile i motivaiile i s prezinte aspiraiile n legtur cu viitorul post.

CURRICULUM VITAE (CV)

CV-ul reprezint o descriere proprie a candidatului asupra istoriei personale, n relaiile cu munca sa.
Aspecte de care trebuie inut seama n pregtirea unui CV: - cine l va citi - care este obiectivul - adunarea tuturor informaiilor i editarea lor - revizuirea periodic a informaiilor ce trebuie adaugat - stergerea informaiilor inutile - reanjare i formatare prezentare

Principalele aspecte ale unui CV

informaii personale/de contact educaia liceu, studii universitare, postunivesitare formare i dezvoltare cursuri, alte forme de dezvoltare experien afiliaii membru al unor asociaii lucrri publicate distincii/premii activiti extraprofesionale activiti sociale/comunitare limbi stine cunoscute alte abiliti hobby-uri

Ce trebuie fcut pt un CV reuit: - de ajustat CV- ul pentru cei care l vor citi - a fi selectiv n prezentarea informaiilor - prezentarea celor mai relevante i notabile realizri - structura clar a informaiilor - pstrarea formei cronologice sau anticronologice a informaiilor - cursurile i calificrile trebuie dovedite prin diplome - pentru lucrrile publicate trebuie indicat foarte clar sursa - verificarea ortografiei i punctuaiei - s fie scris ntr-o form citabil Ce nu trebuie facut la un CV - nu trebuie s cuprind inventare de informaii, lucrri, cercetri, premii, etc - informaiile nu trebuie s se repete - includerea de informaii irelevante - prezentarea nu trebuie ncarcat cu diverse simboluri

Recomandarile Sunt exprimri scurte asupra candidatului, fcute o ter persoan, de obicei coleg, sau superiorul acestuia i au rolul de confirma informaiile oferite de candidat

Referinele Sunt solicitate pentru a furniza informaii asupra perioadei de activitate a candidatului n organizaia anterioar, opinii n legatur cu caracterul candidatului i confirm informiile oferite de candidat.

Interviul de selecie este un proces de culegere de informaii reciproce dintre candidat i organizaie, proces n care se constituie un schimb formal de preri, impresii i puncte de vedere ntre candidat i organizaie. Interviul de selecie are rolul de: - solictare de informaii mai detaliate despre motivaia i comportamentul candidatului, n scopul evaluarii personalitii sale - verificare a informaiilor pe care candidatul le-a menionat n formularul de nscriere la concurs, selecie, etc, - de a oferi solicitantului informaii despre post i organizaie acest parte a interviului este deseori omis, dar trebuie menionat c selecia este reciproc; solicitantul este selectat de organizaie dar i organizaia este selectat de solicitant

Tipuri de interviuri de selecie


Interviul individual - este varianta de interviu n care candidatul discut cu un singur
intervievator Avantaj n cadrul acestui tip de interviu se poate stabili o atmosfer deschis, bazat pe amiabilitate i ncredere; Dezavantaj organizaia las pe mna unui singur om responsabilitatea seleciei candidailor; poate fi subiectiv, n sensul c intervievatorul i place sau nu pe candidat

Interviul cu un grup de intervievatori


Acest tip de interviu const n faptul c intervievarea candidatului se face de ctre un grup (comisie) din cadrul organizaiei

Interviul panel cu mai muli candidai Interviul de consiliu intervievatorii sunt n numr de la 8 in sus i se utileaz n
selectarea persoanelor cu funciile cele intr-o organizaie Avantaj hotrri rapide i validarea interviului prin confruntarea mai multor preri Dezavantaj este foarte stresant pentru candidat, atmosfera este rece, rigid i formal

Etapele interviului

Planificarea interviului Pregtirea interviului Desfurarea interviului Concluzionare dup interviu

Tipuri de ntrebri care trebuie evitate la un interviu:


intrebri nchise de tip da/nu ntrebri al cror rspunsuri este evident ntrebri la care se pot obine rspunsuri false ntrebri legate de viaa personal

Erori care pot apare la interviu - prejudeci


severitate accentuat efect de halou stereotipuri diferene culturale

Testarea Este o component important a procesului de selecie n care candidaii trebuie s fac proba cunotinelor i abilitailor lor Cea mai utilizat metod de testare este cea practic , n care candidatul este pus s execute practic o activitate a postului pentru care candideaz.

Testele scrise, de evaluare a cunotinelor nu sunt foarte relevante, pentru scot n eviden doar capacitatea de memorare a candidatului nu i abilitatea de a transpune n practic cunotinele deinute
Pentru funciie de conducere sunt recomandate 2 categorii de teste : testarea psihologic i un studiu de caz.