Sunteți pe pagina 1din 26

RECOMPENSAREA ANGAJATILOR

? uauu u

Sinteza privind recompensarea personalului

Definire - Recompensa angajatului reprezinta totalitatea veniturilor materiale si banesti, a inlesnirilor si avantajelor prezente si viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta.

Plata reprezinta un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani primite de angajati. Include si consecintele unei tranzactii. Uneori se mai folosesc si notiunile de recompense directe (concretizata in salarii, sporuri, stimulente), si recompense indirecte (plata concediului de odihna, a ajutorului de somaj, pensii, dividende etc.).

Factorii care influenteaza marimea recompensei pot include performanta, cunostintele, indemanarea si competenta, piata muncii etc. Recompensele directe - acestea se compun din salariu si adaosurile la salariu.

1. Salariul - stabilirea ierarhiei posturilor este pasul cel mai important in stabilirea recompenselor deoarece in urma acestei actiuni se fixeaza marja de variatie a recompensei fiecarui post. Pasul urmator consta in stabilirea concreta a salariului pentru fiecare post si angajat in arte, realizandu-se o corespondenta intre pozitia postului in grila si marimea recompensei. Marimea recompensei mai depinde de puterea economico.financiara, restrictiile legislative, politica salariala a organizatiei, piata muncii. Combinatiile dintre aceste variabile duc in mod concret la realizarea grilei de salarizare.

2. Adaosurile la salariu - sistemul de stimulare a angajatilor este structurat pe trei niveluri: stimularea individuala, stimularea de grup si stimularea la nivel de organizatie. Principalele forme de stimulare individuala sunt salariile pe bucata, salariul unitar diferentiat, comisionul si premiile. Stimulentele de grup promoveaza cooperarea si efortul comun pentru obtinerea unor rezultate cat mai bune. Stimularea la nivelul organizatiei include pe toti angajatii, in raport cu rezultatele financiare obtinute de organizatie; principalele modalitati de stimulare a intregului personal sunt: distribuirea veniturilor in timpul anului; distribuirea unei parti din profit la sfarsitul anului; posibilitatea angajatilor de a cumpara actiuni ale firmei la preturi avantajoase.

Recompensele indirecte - recompensele indirecte se impart in:

1.
-

recompense indirecte curente:


Plata timpului nelucrat - principalele forme pentru timpul timpul nelucrat sunt: durata limitata a zilei de lucru; durata saptamanii de lucru si a lunii; sarbatorile legale; zilele libere ocazionate de evenimente personale; concediul de odihna; concediul fara plata, etc. - Inlesniri speciale ale angajatilor - produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit; facilitati pentru petrecerea timpului liber; altele (acordarea unei mese gratuite tuturor angajatilor, subventionarea mesei la cantina, echipament de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din locurile de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a pretului transportului personalului la si de la serviciu, constituirea unor asociatii de credit pentru angajati etc. - Asigurarea de sanatate - asistenta medicala gratuita, plata concediului medical, gratuitatea serviciilor medicale (consultatii, spitalizare), subventionarea unei parti a costului medicamentelor etc. - Protectia salariatilor impotriva reducerii veniturilor, a cresterii costului vietii, a bolilor sau accidentelor profesionale.

2. recompensele indirecte pentru fostii angajati:


- Protectia somerilor (ajutorul de somaj, ajutorul social, asigurarea de sanatate), - Protectia celor care intra in somaj (preavizul, ajutorul la desfacerea contractului de munca, reangajarea cu prioritate a fostilor angajati), - Protectia pensionarilor.

n anii 80, scderea productivitii n industria american, comparativ cu alte ri puternic industrializate. Printre explicaiile acestei situaii s-a avansat i aceea de schimbare n motivaia i etica muncii la lucrtorul american.

Managementul, prin prghiile pe care le are la dispoziie poate contribui decisiv la schimbarea situaiei. Adesea ns managerii sacrific termenul de ,,echitabil al salariailor n dauna celui ,,egalitarist.

Teoria nevoilor evideniaz faptul c un individ are anumite nevoi fizice i psihologice pe care ncearc s le satisfac. Motivarea este o for care rezult din dorina individului de a-i satisface aceste nevoi (foame, sete, aprobare social etc.). O necesitate satisfcut nu mai constituie un factor motivator.

Prima categorie de recompense satisface nevoile de baz cum ar fi foamea, setea activitatea, odihna, sexul.

A doua categorie de recompense, care se dobndesc prin experien, sunt relevante n raport cu motivaia muncii.

Recunoatere, satisfacia proprie apar dup succesele n munc.

Paii pe care managerii pot s-i fac pentru a energiza motivaia angajailor sunt:
Definirea performanei (stabilirea obiectivelor)

Energizarea motivaiei angajailor

ncurajarea performanei (Acordarea unor recompense valoroase pentru angajai)


-valoare, -marime, -planificare, -probabilitate

Facilitarea performanei (resurse)


-Inlaturare obstacole, -Furnizare mijloace, -Selectare persoane

CADRUL CONCEPTUL AL RECOMPENSEI


DEFINIREA RECOMPENSEI
,,Oamenii fac doar ceea ce sunt pltii s fac. Aceast formulare explic definiia recompensei: ca ,,totalitate a veniturilor materiale i bneti, a nlesnirilor i a avantajelor prezente i viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajat i de activitatea desfurat de acesta.

PLATA
Plata reprezint un element al recompensei caracterizeaz n sumele de bani primite de angajai. care se

n literatur se ntlnete i folosirea noiunilor de recompense directe i indirecte.

Sistemul de recompense

Recompense indirecte

Recompense directe

Securitate social. Salariul de baz

Salariul de merit

Salariul

Plat

Programe de protecie
Asigurri medicale Asigurri de via Asigurri de accidente Asigurri pentru incapacitate de munc Pensii Prime de pensionare Ajutor de omaj Protecie (securitate) social

Plata timpului nelucrat

Servicii i alte recompense


Faciliti pentru petrecerea timpului liber Main de serviciu Consultaii financiare Plata colarizrii Concedii fr plat Echipament de protecie Plata transportului Mese gratuite Servicii specifice

Sistemul de stimulente
Premiile Comisioanele Salariul pe bucat (acordul direct) Adaosuri i sporuri la salariu Salariul diferenial (acordul progresiv) Cumprarea de aciuni Participarea la profit

Plat amnat

Concedii de odihn Srbtori legale Concedii medicale Aniversri Stagiul militar Pauza de mas Timpul de deplasare

Planuri de economii Cumprarea de aciuni Distribuirea veniturilor n timpul anului Distribuirea profitului la sfritul anului

Prin urmare sistemul de recompense reprezint ansamblul elementelor sau veniturilor materiale i nemateriale, financiare i non-financiare, a facilitilor sau avantajelor prezente i viitoare determinate direct sau indirect

de calitate de angajai, precum i de activitatea desfurat de acetia.

Cerinele unui sistem stimulator eficace


s fie simplu. Regulile ,,jocului trebuie s fie clare, scurte i de neles; s fie specific. Nu este suficient s afirmi ,,produce mai mult sau ,,stop accidentelor. Angajaii trebuie s tie exact ce se ateapt de la ei s fac; s fie accesibil. Fiecare angajat trebuie s aib o ans rezonabil de a ctiga ceva; s fie msurabil. Obiectivele msurabile constituie fundamentul pe care se construiete orice plan de stimulare a angajailor.

Simplu

Msurabil

Un sistem stimulator eficace este:

Specific

Accesibil

Caracteristica de baz a oricrui sistem de stimulare eficace Propuneri pentru un sistem eficace bazat pe excelen

Sistem de stimulare bazat pe performan


Dezvoltarea unui sistem fidel de evaluare Legare strns a recompenselor de performan

Stabilirea unor standarde de performan nalte

Instruirea supervizorilor cum s evalueze i s transmit feedback-ul

Utilizarea unui domeniu larg de creteri

stabilirea unor standarde nalte pentru performan. Excelena se obine rar din mediocritate; dezvoltarea unui sistem fidel de evaluare are n vedere specificul postului i criterii orientate pe rezultat. Este indicat s se utilizeze mai muli evaluatori i evaluarea s fie concentrat pe comportamentul angajatului; instruirea supervizorilor pentru procesul de evaluare i transmiterea feedback-ului spre angajai. Este foarte important ca managerii s aib o atitudine constructiv, n special, n cazul unor performane sczute; legtura strns dintre recompens i performan. Este indicat s se utilizeze bonusurile anuale de performan pentru a rsplti excelena, iar creterile de salar pentru e recompensa promovrile. Aceste creteri trebuie s fie legate de rspunsul la ntrebarea ,,Ce ai fcut, n ultimul timp, pentru organizaie? i nu de performanele obinute cu muli ani n urm; utilizarea unui domeniu larg de creteri. Este de dorit ca fiecare cretere a recompenselor s fie bine neleas.

CARACTERISTICILE I FUNCIILE RECOMPENSELOR


Din acest punct recompensei sunt: de vedere, principalele caracteristici ale

utilitatea (ceea ce dorete angajatul) concretizat n recompense intrinseci materializate prin sentimentul de realizare, de recunoatere a meritelor, de satisfacia n munc, de dezvoltare personal i poziia n societate; costul (ceea ce se cheltuiete pentru angajat) concretizat n recompensele extrinseci reprezentate prin recunoaterea oficial (material sau nematerial) a activitii i calitii acesteia;

Legtura dintre cele dou caracteristici se realizeaz prin intermediul funciilor pe care trebuie s le ndeplineasc orice sistem de recompense, i anume:
recunoaterea importanei activitii desfurate i a calitilor angajailor; asigurarea mijloacelor de existen pentru angajat i familia sa pe toat durata vieii; obinerea unor rezultate economice optime pentru firm i pentru societate.

Satisfacia n munc i recompensarea personalului


Forme de manifestare a satisfaciei Atitudinea fa de munc
Specificaii

Cu ct angajatului i place ceea ce face, cu att este mai satisfcut, mai mulumit. Atitudinea fa de munc are o puternic component educativ. Naiunile cele mai puternice din punct de vedere economic au un adevrat cult pentru munc. nainte de a ti ce trebuie s fac, cel care solicit o angajare este atras de numele firmei. Angajatul unei firme de prestigiu poate fi satisfcut chiar dac nu este ncntat de ceea ce face. Genereaz satisfacie sau insatisfacie. Relaiile dintre angajai manageri sunt eseniale pentru asigurarea satisfaciei n munc. i

Atitudinea fa de firm Atitudinea fa de manageri

Condiiile generale de munc Starea de sntate


Statutul social

Au un efect puternic asupra psihicului angajailor, muli oameni prefernd recompense mai mici n schimbul condiiilor mai bune de munc. Influeneaz direct satisfacia n munc. Un om bolnav nu va fi satisfcut, chiar dac are un serviciu bun, care-i place, chiar dac lucreaz la o firm renumit i are efi capabili.
Este o reflectare, n concepia individului, apoziiei pe acare acesta o are n societate, a relaiei dintre poziia i aspiraiile sale i valoarea pe care ceilali membri ai societii o confer meseriei, activitii pe care acesta o desfoar.

Nivelul aspiraiilor

Satisfacia unui angajat este cu att mai mare cu ct realizrile sunt mai aproape de aspiraiile proprii. Doi oameni pot avea grade diferite de satisfacie n cazul acelorai condiii de munc sau venituri pentru c aspiraiile lor sunt diferite.
Reprezint o recunoatere de ctre firm a poziiei i rolului individului, influennd satisfacia n munc.

Avantajele bneti

STRATEGIILE DE RECOMPENSARE
La nivel global, strategiile de recompensare depind de politica guvernului n domeniul social i se refer, n special, la protecia social, la sistemul de asisten sanitar: strategie cu pondere mare n protecie social (asisten medical gratuit sau puternic subvenionat); cu o slab pondere a proteciei sociale (plata asistenei medicale, diferenieri mari ale salariilor i pensiilor). La nivelul firmei, strategiile de recompensare trebuie s rspund unor cerine cum ar fi: echitatea recompenselor; corelarea costurilor firmei cu utilitatea funciilor i angajailor pentru firm; recompensarea excelenei; ncadrarea n cerinele pieii muncii. Strategiile de recompensare trebuie s duc la sisteme de recompensare personalizate funcie de zona de aplicare.

Stimulri pentru grup i la nivelul organizaiei

Astfel de strategii urmresc de regul dou obiective: (1) s creasc productivitatea; (2) s induc angajatului sentimentul de apartenen la organizaie i de a se identifica cu organizaia.
Stimulrile grupului Ofer posibilitatea fiecrui membru din grup de a obine un bonus funcie de rezultatele grupului ca un tot. Stimularea grupului s-a dovedit eficace n situaiile cnd posturile prezint o strns interdependen. Cteva dintre avantaje sunt: stimularea grupului face posibil recompensarea muncitorilor implicai indirect n activitatea de execuie (cei care ofer diferite servicii muncitorilor executori; de regul cei pltii n regie cum ar fi cei care aprovizioneaz cu materiale, de la ntreinere, control tehnic de calitate etc.); stimularea grupului ncurajeaz cooperarea ntre muncitori i mai puin competiia.

mprirea profitului.
Conform acestor programe angajaii primesc un bonus, bazat pe un anumit procent (de regul ntre 10-30%) din profitul organizaiei. Profitul se pltete direct angajatului la sfritul anului fiscal sau, mai des. Plata este decalat. Valoarea rezultat din profit este depus ntr-un fond pentru pensionare sau ajutor suplimentar de nmormntare. Avantajele acestui tip de programe sunt: ntrete angajatului sentimentul de implicare n organizaie, reduce risipa i motiveaz angajatul n a depune efort mai mare; compania poate plti pensii i alte beneficii fr s creasc costurile fixe atta vreme ct contribuiile sunt fcute numai n anii cu profit;

Planul Scalan
Este o metod dezvoltat n SUA. Stimularea angajailor se calculeaz pe baza raportului dintre salarii i valoarea vndut din producie (valoarea normal a raportului este ntre 37-42%). Mrimea bonusului depinde de reducerea costurilor n urma creia valoarea raportului scade sub cifra menionat.

Structura cheltuielilor de recompensare a resurselor umane n Romnia


Salariul net
67% 67% Salariul net Salariul brut Cheltuieli cu resursele umane Recompe nse

Contribuii individuale la ajutor de omaj Contribuii pentru pensie Impozit pe salariu (variabil ntre 5 i 40%) Contribuii pentru sntate Contribuie pentru risc i accidente Contribuii pentru sntate Contribuii pentru ajutorul de omaj Contribuie pentru asigurri sociale (ntre 15 i 35%)

1%

Reineri din salariu

9,5%

16%

6,5%

0,5%

32,5%

Protecie social

Protecie social

7%

3%

22%

Drepturile si obligatiile personalului, disciplina muncii


Orice angajat al unei organizatii are anumite drepturi si obligatii care decurg din prevederile legale, precum si din contractele colective si individuale de munca, dinstatutul si regulamentele interioare.

Responsabilitatile in domeniul drepturilor si ale disciplinei muncii revin atat managerilor cat si compartimentului de personal
Drepturi legale: Conform art. 19 Codul Muncii, persoana incadrata intr-o unitate are urmatoarele drepturi principale: 1. sa i se asigure un loc de munca potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale, aspiratiilor, precum si nevoilor unitatii; 2. sa fie retribuita in raport cu cantitatea si calitatea muncii prestate, corespunzator timpului lucrat; 3. sa i se asigure stabilitatea in munca, contractul de munca neputand sa inceteze sau sa fie modificat decat in cazurile prevazute de lege; 4. sa participe la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor, sa aleaga si sa poata fi aleasa in organele de conducere colectiva;

5. sa beneficieze de conditiile create prin reglementarile legale, inclusiv de concedii de studii, pentru ridicarea pregatirii profesionale si a nivelului general de cunoastere; 6. sa fie promovata in categorii de incadrare sau in functii superioare, in raport cu pregatirea, experienta, rezultatele muncii, nevoile unitatii, beneficiind astfel de conditiile create pentru afirmarea si valorificarea aptitudinilor si capacitatilor personale; 7. sa i se asigure repaus saptamanal si concediu de odihna anual platit, sa foloseasca conditiile create de societate pentru recreere, refacerea capacitatii de munca, ridicarea nivelului de cultura, sa beneficieze de inlesniri pentru trimiterea la odihna si tratament in statiuni balneoclimaterice; 8. sa beneficieze de conditii corespunzatoare de munca, de protectie a muncii, de asistenta medicala gratuita, de indemnizatii de asigurari sociale in caz de pierdere temporala a capacitatii de munca, de masuri pentru prevenirea imbolnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii, precum si de masuri pentru protectia sociala a femeilor si tinerilor; in acest scop se aloca importante fonduri pentru inlaturarea cauzelor care determina accidente de munca si imbolnaviri profesionale, pentru protectia muncii si usurarea efortului fizic; 9. sa beneficieze de pensie pentru limita de varsta sau in caz de invaliditate; 10. sa foloseasca baza materiala a unitatilor destinata activitatii culturale si sportive; 11. sa se asocieze in organizatii sindicale si in alte organizatii obstesti, potrivit prevederilor Constitutiei Romaniei; 12. sa se adreseze organelor superioare, celor de jurisdictie sau oricarui for competent, ori de cate ori considera ca a fost prejudiciata in drepturile sale

Alte drepturi ale angajatilor vizeaza: dreptul la investigatii asupra locului de munca; dreptul de a cunoaste conditiile de munca periculoase si nesigure; libertatea cuvantului; notificarea angajatului despre perspectiva inchiderii intreprinderii etc. Obligatiile angajatilor: Conform art.20 Codul Muncii, ca membru al colectivului de munca, persoana incadrata intr-o unitate are urmatoarele indatoriri principale: 1. sa apere proprietatea si sa contribuie la dezvoltarea ei; 2. sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut si sa raspunda de indeplinirea lor fata de colectivul de munca si fata de conducerea unitatii; 3. sa efectueze orice activitate potrivit pregatirii sale si nevoilor unitatii. In situatii deosebite, determinate de necesitatea asigurarii bunei functionari a unitatii, fiecare are obligatia de a participa - indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa - la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile unitatii; 4. sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de munca; 5. sa asigure utilizarea integrala a capacitatilor de productie, ridicarea productivitatii muncii, reducerea cheltuielilor de productie, realizarea lucrarilor incredintate, in conditiile de calitate stabilite, cresterea eficientei activitatii unitatii in care

7. sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca; 8. sa-si ridice necontenit calificarea profesionala, nivelul de cunostinte tehnicostiintifice si de cultura generala, sa urmeze si absolve cursurile de perfectionare organizate sau recomandate de unitate; 9. sa respecte normele de conduita in relatiile cu ceilalti membri ai colectivului de munca, sa vegheze la aplicarea lor in viata, sa dea dovada de cinste si corectitudine, sa contribuie la intarirea spiritului de disciplina, de intrajutorare, sa combata orice fel de manifestari inapoiate; 10. sa asigure pastrarea secretului de stat si secretului de serviciu; 11. sa respecte normele de protectie a muncii si sa contribuie la preintimpinarea si inlaturarea oricaror situatii care ar putea pune in primejdie viata, integritatea corporala sau sanatatea oamenilor ori bunurile materiale.

Persoanelor incadrate in munca le este interzis sa primeasca de la cetateni bani sau alte foloase pentru activitatile prestate in cadrul atributiilor de serviciu.

Disciplina muncii
Definire - prin disciplina se intelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup. Disciplina muncii este in stransa corelatie cu drepturile si obligatiile (indatoririle) angajatilor. Orice incalcare a drepturilor, dar mai ales a indatoririlor angajatilor, poate genera acte de indisciplina. Formele disciplinei muncii - disciplina muncii poate fi privita ca avand doua forme fundamentale: disciplina tehnologica si cea organizatorica. Disciplina tehnologica - presupune ca fiecare angajat, in timpul indeplinirii responsabilitatilor proprii, sa respecte intocmai succesiunea si continutul operatiunilor prevazute de tehnologie;

Disciplina organizatorica - presupune respectarea de catre toti angajatii, indiferent de nivelul ierarhic pe care sunt situati, a obligatiilor ce le revin, precum si a relatiilor de munca stabilite.

Recompensele - pentru indeplinirea in bune conditii a responsabilitatilor, personalul poate fi recompensat prin: multumiri verbale sau in scris; evidentiere; acordarea de diplome si titluri; cresteri de salarii; premii si alte forme de recompensare; procente din profiturile anuale; stimulente si recompense specifice pentru fidelitate, atasament etc. Abaterile disciplinare - conform art.100 Codul Muncii, incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in munca - indiferent de functia sau postul pe care il ocupa - a obligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu: mustrare;
avertisment; retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada; reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%;*) retrogradarea in functie sau in categorie - in cadrul aceleiasi profesii - pe durata de 1-3 luni;**) desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Organizatiile economice, in functie de conditiile specifice ale unor locuri de munca sau activitati, pot stabili si alte masuri disciplinare sau o aplicare combinata a acestora.

Protectia si securitatea muncii


Definiri - Sanatatea reprezinta acea stare a organismului uman, in care functionarea tuturor tesuturilor, organelor, aparatelor si sistemelor are loc in mod normal. Bolile profesionale sunt afectiuni produse ca urmare a executarii unei meserii sau profesiuni, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme functionale ale organismului uman in procesul de munca. Protectia muncii este ansamblul masurilor tehnice, sanitare, organizatorice si juridice care au ca scop ocrotirea vietii si sanatatii personalului muncitor, prin asigurarea unor conditii bune de munca, prevenirea imbolnavirilor profesionale si a accidentelor de munca, reducerea efortului fizic si psihic, precum si asigurarea unor conditii speciale pentru cei care efectueaza munci grele sau vatamatoare, pentru munca femeilor si a tinerilor. Responsabilitati - Competente in domeniul sanatatii personalului revin atat organizatiilor in cadrul carora isi desfasoara activitatea personalul angajat, cat si institutiilor specializate, cu atributii in domeniul asigurarii sanatatii populatiei. Scopul principal al programelor si a reglementarilor legale privind protectia si securitatea muncii este de a preveni leziunile si accidentele in legatura cu munca. Accidentele de munca - prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului uman, precum si intoxicatia acuta profesionala, produse in timpul procesului de munca sau in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu si care au provocat incapacitate temporara de munca de cel putin o zi, invaliditate sau deces.

Relatiile cu sindicatele
Sindicatul este o organizatie fara caracter politic, constituita in scopul apararii, promovarii intereselor profesinale, economice si socialeale membrilor sai.

Preocuparile majore ale sindicatelor vizeaza limitarea zilei de lucru la opt ore, imbunatatirea conditiilor de munca si a masurilor privind protectia si securitatea muncii, obtinerea dreptului de participare la negocieri colective privind raporturile de munca etc. Structura proprie de organizare si conducere a sindicatelor se adopta de fiecare sindicat in parte, prin statutul de constituire. Sindicatele se pot constitui si pe ramuri de activitate, dupa profesii sau dupa criteriul teritorial. Feredatii, confederatii, uniuni - pentru corelarea si coordonarea actiunilor lor, sindicatele din aceeasi ramura de activitate sau profesie se pot asocia in vederea constituirii unei federatii sindicale profesionale. La randul lor, doua sau mai multe federatii profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei conferedatii sindicale. In cadrul confederatiilor si federatiilor, sindicatele se pot constitui in uniuni teritoriale.

Organizatiile sindicale asociate personalitate juridica.

in

federatii

sau

confederatii

dobandesc

Mijloacele de actiune care pot fi folosite de sindicate sunt: 1. negocierile (intre patroni sau reprezentantii acestora, pe de o parte, si reprezentantii sindicatelor sau ai angajatilor nesindicalizati); 2. petitia (o cerere scrisa adresata unei autoritati, in vederea solutionarii unor

probleme sau in scopul restabilirii legalitatii);


3. protestul (manifestarea impotrivirii sau dezacordului cu o anumita hotarare sau masura luata de patroni sau manageri, in legatura cu desfasurarea raporturilor de munca, considerate de sindicate sau de angajati ca fiind nelegale sau

inportune; poate fi verbal, scris, sau prinalte modalitati);


4. mitingul; 5. demonstratia; 6. greva.