Diseo de un plan de Capacitacin

QU ENTENDEMOS POR CAPACITACIN?

Proceso sistemtico que produce aprendizajes previamente determinados por la Organizacin para mejorar el desempeo de las personas mediante la creacin del valor, por lo que busca generar rentabilidad de su inversin en la Organizacin. La capacitacin es un cambio dirigido a objetivos predeterminados, que modela la conducta del personal. La capacitacin es una inversin rentable si previene, reduce o soluciona un problema, o satisface una necesidad.

Objetivos de la Capacitacin

Preparar al personal para que su perfil se adece al perfil de competencias requeridos para el puesto, adaptndolos a los permanentes cambios globales. Desarrollar competencias para que las personas sean ms productivas, creativas e innovadoras, y de esta manera, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Rol de la Capacitacin
Objetivos Estratgicos deseados por la Organizacin Objetivos Estratgicos alcanzados

Necesidades de Capacitacin

Personal para alcanzar los objetivos Diseo del Plan de Capacitacin

Gestin del Plan de Capacitacin

Evaluacin de la Capacitacin

Proceso de la Capacitacin
1. Diagnstico de Necesidades

4. Evaluacin de Resultados

2. Diseo del Plan

3. Ejecucin del Programa

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)

a) Anlisis Organizacional b) Anlisis de Recursos Humanos c) Adecuacin Persona Puesto (Evaluacin del Desempeo) d) Anlisis de Problemas, etc.

a) Anlisis Organizacional: El anlisis organizacional consiste en determinar en dnde deber hacer nfasis la capacitacin para adaptarse a las necesidades de la organizacin. Esto implica, realizar un anlisis de la visin, misin y objetivos estratgicos de la organizacin, as como de los cambios actuales producidos en el entorno, planes, fuerza laboral, clima laboral, etc.

Generalmente, se realiza a travs de encuestas cerradas de opcin mltiple, encuestas abiertas, entrevistas a profundidad, entrevistas estructuradas, etc.

b)

Anlisis de Recursos Humanos Procura verificar si los recursos humanos son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin. La informacin que se obtiene proviene de la base de datos del Departamento de Personal, a travs de las encuestas de evaluacin de desempeo, clima organizacional, auditora de RRHH, etc.

c) Adecuacin Persona - Puesto: Se identifican los patrones de desempeo del evaluado en cada competencia requerida. Generalmente se utiliza la evaluacin de desempeo como instrumento de medida para evaluar la adecuacin de la persona en el puesto que ocupa, y detectar las brechas existentes entre su desempeo actual y el ideal.

d) Diagnstico de Necesidades de Capacitacin por Problemas: Adems de los mtodos de inventario de necesidades, existen indicadores que sealan las necesidades actuales de la organizacin, tales como: Problemas de produccin Baja calidad de Produccin Baja Productividad Averas frecuentes en equipos e instalaciones Comunicaciones deficientes

Elevado nmero accidentes de trabajo Exceso de errores y desperdicio Poca versatilidad de empleados Mal aprovechamiento espacio disponible

de de los

del

2.- Problemas de Personal Relaciones deficientes entre el personal Nmero excesivo de quejas Mala atencin al cliente Comunicacin deficiente Poco inters en el trabajo Falta de Cooperacin Errores en la ejecucin de rdenes

Otras tcnicas para realizar el DNC

Entrevistas y/o encuestas Observacin directa Lluvia de ideas Diagrama Causa-Efecto de Ishikawa

Cmo disear y ejecutar los Planes de Capacitacin

Quin debe capacitarse

De acuerdo a la evaluacin del desempeo, cambios globales, etc.

Asunto o Contenido del Capacitacin

En qu capacitar Quin debe Capacitar

Capacitadores

Dnde Capacitar

Local: Interno o Externo a la Organizacin

Cundo Capacitar

poca, Horario de Capacitacin

Para qu Capacitar

Objetivos de Capacitacin y Justificacin Empresarial

Cmo Capacitar

Mtodos de Capacitacin o recursos instruccionales

A partir del DNC se identifican los objetivos de la capacitacin y las personas que necesitan ser capacitadas. Los objetivos de la capacitacin deben ser concretos y medibles para evaluar en qu medida la capacitacin es una inversin que contribuye a la generacin de valor en una organizacin.

DISEO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS

Perfil de Competencias Definido

(Lo que el estudiante ser capaz de hacer al egresar) Contenido

Experiencias de Enseanza/

Plan de Monitoreo Seguimiento

Aprendizaje

del aprendizaje

Evaluacin de las Competencias adquiridas

Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003

Conduccin del programa de capacitacin

Conocimientos, Destreza Tcnica
En cuanto al

Conferencia, Instruccin programada, capacitacin en el puesto, etc. Psicodrama, entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de grupos coaching Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y tcnicas en el sitio de trabajo

USO

Cambio Actitudinal

Mixtas

Tcnicas de Capacitacin

En cuanto al

Antes del ingreso en la empresa Despus del ingreso en la empresa

Programa de Induccin o de integracin a la empresa. Capacitacin en el sitio de trabajo (en servicio) o fuera del mismo (fuera de servicio)

Tiempo

En el sitio de trabajo
En cuanto al

Entrenamiento en tareas, rotacin de cargos, enriquecimiento de cargos.

Sitio de trabajo Fuera del sitio de trabajo Clases, pelculas, paneles, casos, dramatizacin, debates, simulaciones, juegos

Tcnicas de capacitacin y estilos de aprendizaje

Las personas tienen diferentes maneras o estilos de aprendizaje. Tener en cuenta este aspecto podr ayudar a elegir las tcnicas ms apropiadas segn las caractersticas personales y grupales de los participantes.

Tcnicas de capacitacin y objetivos

De acuerdo a los objetivos de la capacitacin, algunas tcnicas tienen mayor incidencia o impacto que otras para lograrlos. La combinacin adecuada de las tcnicas y su correcta aplicacin facilitar el xito de la capacitacin.

Educacin a distancia
Instruccin programada E-learning

Desarrollo de competencias
El desarrollo de competencias puede darse a travs de: Ejecucin misma del trabajo Programas de capacitacin y entrenamiento Desarrollo de equipos Autodesarrollo

Etapas en el desarrollo de las Competencias

Etapa de dominio.- Consagra la adquisicin de la competencia. El trabajo se hace ms automatizado, menos pendiente de un control cognitivo permanente.

COMPORTAMIENTO

HABILIDAD

Etapa prctica.- Aumenta con el ejercicio la rapidez de ejecucin, la calidad de los resultados y disminuyen los errores.

CONOCIMIENTO

Etapa cognitiva.- La persona toma conciencia y empieza a comprender las exigencias del trabajo, procedimientos y estrategias

Etapas en el desarrollo de las Competencias

COMPETENCIA INCONSCIENTE

CONSCIENCIA DE LA COMPETENCIA

+ EXPERIENCIA

CONSCIENCIA DE LA INCOMPETENCIA

+ ENTRENAMIENTO

INCONSCIENCIA DE LA INCOMPETENCIA

+ INFORMACION

La creacin del Aprendizaje de Orden Superior Aprendizaje Transformacional

Actitudes receptivas

Piensa flexible Pregunta Accesa al cerebro expandido Busca complejidad Piensa fluidamente Origina Elabora

Actitudes generativas

Actitudes persistentes

Toma riesgo con valenta Imagina

Evaluacin de la capacitacin

Nivel 1: Reaccin. Es la recoleccin de la percepciones y sentimientos de los participantes inmediatamente despus de una experiencia de aprendizaje. Es un indicador de la satisfaccin de la capacitacin. Incluye la evaluacin de:

Los instructores o facilitadores El material didctico La relevancia del contenido de cursos La metodologa didctica La calidad y utilizacin de los medios Otros aspectos

Nivel 2: Aprendizaje. Es el proceso de medicin del aprendizaje de los contenidos conceptuales y/o procedimentales de un evento de capacitacin. Se aplica al finalizar el curso, y puede utilizarse una evaluacin de entrada y otra de salida para corroborar las diferencias, o simplemente la evaluacin de salida, para compararla con los objetivos del curso.

Nivel 3: Transferencia (Aplicacin o Desempeo). Anlisis dirigido a averiguar los conocimientos, habilidades y/o actitud que se han enseado en el aula y son utilizados ahora en el lugar de trabajo. Incluye: Indicadores de desempeo en el lugar de trabajo Observacin de la aplicacin Entrevistas con gerentes Anlisis del entorno (se da la posibilidad de aplicar el curso?)

Nivel 4: Impacto en la Organizacin Es el proceso por el cual se determina cunto y cuan favorablemente la capacitacin ha contribuido a un incremento en la productividad de la organizacin, a un mayor nivel de satisfaccin en el personal, a un mayor nivel de satisfaccin al cliente, y/o a la concrecin del plan estratgico, entre otros.

Mediciones Duras Mejora de la calidad Aumento de la productividad Reduccin de Costos Aumento de Ventas Ahorros Reduccin de Tiempos Reduccin de Quejas

Mediciones Blandas Menor rotacin de personal Mayor satisfaccin Mejora del clima laboral Integracin con la organizacin Innovaciones y sugerencias Disminucin de ausentismo Mejora de actitud de los clientes

EVALUACIN DE COMPETENCIAS

Comportamiento

Impacto

Hacer
Aplicacin

Calidad profesional

Conocimiento

Saber cmo

Aprendizaje

Saber

Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical skills/competence/performance. Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67

Evaluacin

Mostrar

Formulacin de polticas y procedimientos

Importante para una gestin eficiente. Incluyen:

Objetivos, prioridades y estrategias principales. Clasificacin de la capacitacin y sus caractersticas. Procesos de planeamiento, implementacin y evaluacin de la capacitacin. Procesos de solicitud, admisin, seguimiento y evaluacin de los participantes. Requisitos y condiciones de participacin y financiamiento. Responsables a lo largo del proceso.