Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

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Treinamento e Desenvolvimento
Palavra Treinamento pode ter vrios significados: Meio para desenvolver foras de trabalho a partir dos cargos envolvidos Meio para um adequado desempenho no cargo atravs da educao geral

Treinamento e Desenvolvimento
Outros entendem a rea de desenvolvimento como desdobramento em educao e treinamento, sendo treinamento o preparo da pessoa para o cargo e educao o preparo da pessoa para o ambiente de dentro ou fora do trabalho

Conceito e tipos de treinamento

Ao longo da vida, ser humano vive em constncia interao com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influncia sobre ele. Educao: influncia recebida pelo ser humano afim de adaptar-se s normas e valores sociais. Todavia, cada um recebe e assimila de acordo com suas inclinaes e predisposies, enriquecendo e modificando seu comportamento conforme a formao de sua personalidade

Conceito e tipos de treinamento

Educao pode ser institucionalizada, de modo organizado e sistemtico , planejado (escolas, igrejas, etc) Ou de modo difuso e assistemtico, no planejado (lar, grupos sociais, organizaes...) Educao: preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em diversas educao: Social, religiosa, profissional(a que nos interessa), cultural, poltica, moral etc

Conceito e tipos de treinamento

Educao profissional a educao institucionalizada ou no que prepara o homem para a vida profissional. Compreende em trs etapas interdependentes e distintas:

Conceito e tipos de treinamento

1. Formao profissional: a educao que visa formar o homem para o exerccio de uma profisso em um mercado de trabalho. Seus objetivos so amplos e qualifica a pessoa para a futura profisso. Podem ser dadas nas escolas ou nas empresas. Nas empresas recebem uma educao assistemtica a medida que so confiadas novas tarefas. Vai da formao universitria a conhecimentos e habilidades elementares

Conceito e tipos de treinamento

2. Desenvolvimento Profissional: Educao que visa ampliar e desenvolver a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira ou cargo. Seus objetivos so mais longos e visam dar conhecimentos que transcendem ao cargo atual para assumir funes mais complexas. Pode ser dado nas organizaes ou consultorias.

Conceito e tipos de treinamento

3. Treinamento: a educao que visa adaptar a pessoa para o exerccio de sua funo ou tarefa na organizao. Seus objetivos so mais restritos e imediatos. dado nas organizaes ou consultorias. Obedece um programa e uma ao sistemtica, visando a rpida adaptao da pessoa ao trabalho, podendo ser aplicado em todos os nveis e setores da organizao.

Esses so os diferentes meios que servem ao fim desejado

Treinamento
O Treinamento um processo educacional de curto prazo, sistemtico e organizado de nvel no gerencial pelos quais as pessoas aprendem conhecimentos e habilidades tcnicas para um propsito definido (operaes tcnicas e mecnicas). J o Desenvolvimento um processo educacional de longo prazo sistemtico e organizado de nvel gerencial que aprende conhecimentos conceptuais e tericos para princpios genricos (conceitos educacionais, filosficos e conceituais).

Treinamento
Em administrao, treinamento envolve: 1.transmisso do conhecimento especfico, 2.atitudes frente a organizao, 3.tarefas, ambiente e desenvolvimento de habilidades

- Qualquer tarefa, complexa ou simples envolve esses 3 aspectos

Treinamento
O treinamento tem por finalidade ajudar a alcanar os objetivos da empresa, proporcionando aos empregados oportunidade de obterem conhecimento, prtica e conduta requerida pela organizao. O treinamento um esforo dirigido com a finalidade de atingir os objetivos da empresa de maneira mais econmica. Assim, treinamento no despesa mas sim um investimento cujo retorno compensador a organizao quando executado com objetivos e traz resultados esperados

Treinamento
O contedo do treinamento envolve 4 tipos de mudanas comportamentais: 1. Transmisso de informaes: repartir informaes entre os treinandos em um corpo integrado de conhecimentos. So informaes genricas, como informaes sobre a empresa, produtos e servios, sua organizao e poltica etc 2. Desenvolvimento de habilidades: habilidades ou conhecimentos relacionados ao cargo atual ou futuro. Orientado diretamente ao trabalho.

Treinamento
3. Desenvolvimento ou modificao de atitudes: mudana da cultura organizacional como atitudes mais positivas, aumento da motivao para o trabalho, sensibilidade do supervisor quanto ao sentimento e reaes das pessoas, necessidade de renovao constante frente a intensa mudana e inovao. Muda as atitudes das pessoas e a natureza da sociedade.

Treinamento
4. Desenvolvimento de conceitos: Elevar o nvel de abstrao e conceituao de ideias e filosofias, para aplicar estes conceitos na prtica administrativa e para que os gerentes possam pensar em termos globais e amplos. Esses 4 tipos de contedos de treinamento podem ser utilizados separadamente ou conjuntamente

Treinamento
Objetivos do treinamento. Todo treinamento deve pautar objetivos claros e explcitos. Os principais so: 1. Preparar as pessoas para a execuo imediata das tarefas por meio da transmisso de informaes e desenvolvimento de habilidades 2. Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal para cargo atual e possveis cargos futuros

Treinamento
3. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatrio, aumentar a motivao e torn-las mais receptivas s tcnicas de superviso e gerncia

Treinamento
Hinrichs aponta 3 classes de habilidades no contexto organizacional 1. Habilidades Motoras: necessrias na manipulao do ambiente fsico e exercida com musculatura corporal 2. Habilidades Cognitivas: nvel mental: padres de atitudes, crenas e conhecimentos; 3. Habilidades interpessoais: autoconscincia, relaes sociais e interaes humanas

Treinamento
Treinamento como responsabilidade de linha e funo de staff Treinamento responsabilidade de linha(gerencial) e funo de staff (RH). O gerente deve ensinar, explanar, acompanhar e comunicar seus subordinados para isso necessrio a presena de staff e divises de treinamento.

Treinamento
Deve-se enfatizar a total utilizao da capacidade que cada pessoa deve possuir. Esse o conceito de Cargo integral em que o cargo deve ser orientado para a pessoa na plena utilizao de seus talentos. Muitas pessoas so capazes de muito mais do que se exige delas.

Treinamento
Binmio instrutor Vs Aprendiz Os aprendizes so as pessoas de qualquer nvel hierrquico da organizao que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e habilidades sobre alguma atividade ou trabalho Instrutores so pessoas de qualquer nvel da organizao especializada em certa atividade ou trabalho e que disponibilizam seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes

Treinamento
Relao instrutor Vs Aprendizagem Instruo o ensino organizado de uma tarefa ou atividade Aprendizagem a incorporao daquilo que foi instrudo ao indivduo. Assim, aprender modificar o comportamento em direo ao que foi instrudo

Treinamento
2 regras bsicas sobre o Treinamento: 1. O treinamento apropriado quando a pessoa no sabe como fazer algo e precisa aprender para executar a tarefa 2. Se a pessoa j sabe como executar a tarefa, acrescentar mais treinamento no ir ajudar. O prximo passo o desenvolvimento. Da a dupla conotao Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

O Ciclo do treinamento
O Ciclo do Treinamento Treinamento uma ao intencional para possibilitar a aprendizagem A aprendizagem surge no indivduo como resultado de seus esforos pessoais. Ela uma mudana no comportamento do indivduo que ocorre no dia-adia. O treinamento deve orientar essas experincias de aprendizagem com atividade planejada para que as pessoas possam desenvolver rapidamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes que beneficiaro a elas mesmas e a empresa

O Ciclo do treinamento
Treinamento envolve um processo composto em quatro etapas: 1. Levantamento de Necessidades (diagnstico) 2. Programao de Treinamento para atender as necessidades 3. Implementao e execuo do treinamento 4. Avaliao dos resultados

O Ciclo do treinamento

O Ciclo do treinamento
O treinamento (como responsabilidade de linha e funo de staff) pode assumir uma variedade de configuraes na organizao, sendo em uma ponta centralizado no rgo de staff e na outra ponta descentralizado nos rgos de linha.

O Ciclo do treinamento

O Ciclo do treinamento
Os extremos no so indicados. Para que haja responsabilidade de linha e funo de staff o adequado do modelo equilibrado em que linha assume a responsabilidade do treinamento e assessorado pelo rgo de staff (principalmente no levantamento de necessidades e planejamento)

O Ciclo do treinamento: 1. Levantamento de necessidades

1. Levantamento de Necessidades do treinamento: a 1 etapa do treinamento. o diagnstico. Trata-se de localizar e identificar as necessidades e carncias de treinamento. Esse levantamento de necessidades pode ser efetuado em 3 nveis de anlise: 1. Anlise da organizao total: sistema organizacional 2. Anlise dos recursos humanos: sistema de treinamento 3. Anlise das operaes e tarefas: Sistema de aquisio de habilidades

O Ciclo do treinamento: 1. Levantamento de necessidades

1. Levantamento de necessidades: 1. Anlise Organizacional

1. Anlise Organizacional: levantamento de necessidades de treinamento: sistema organizacional Essa anlise verifica qual o comportamento da organizao, sua cultura, estilo de gesto, crescimento, o clima e sua percepo pelas pessoas, como a organizao planeja seus produtos e servios e qual papel dever ter o treinamento

1. Levantamento de necessidades: 1. Anlise Organizacional

Essa anlise envolve toda a empresa (objetivos, recursos e utilizao desses recursos, estratgia organizacional, planos, fora de trabalho, deficincia, clima organizacional) e do ambiente externo (socioeconmico, tecnolgico no qual a empresa est inserida). Essa anlise ajuda a identificar qual ser a filosofia de treinamento para toda a empresa e os ensinos em termos de um plano mais amplo

1. Levantamento de necessidades: 1. Anlise Organizacional

Bass e Vaugh identificam 3 fases na anlise organizacional: 1. Objetivos do treinamento: Analisar os objetivos da organizao a curto e longo prazo. Os objetivos de forma global e as metas especficas de cada setor, seo da empresa 2. Meios para atingir os objetivos: anlise e levantamento dos recursos de produo, fsicos e humanos para atingir os objetivos

1. Levantamento de necessidades: 1. Anlise Organizacional

3.Interao Necessria: Anlise da interao dinmica de seus membros e atitude de seus membros sobre vrios aspectos como: estilo de gesto, produtos da empresa e objetivos

1. Levantamento de necessidades: 1. Anlise Organizacional

A identificao das necessidades e dos objetivos de treinamento no nvel organizacional nem sempre fcil. O sucesso do treinamento depender da clareza das necessidades identificadas. Os objetivos de treinamento devem estar ligados s necessidades da organizao como um todo. Conforme a empresa cresce, mudam suas necessidades e o treinamento deve se adequar a essas necessidades

1. Levantamento de necessidades: 1. Anlise Organizacional

As necessidades de treinamento so mutveis com o tempo e precisam ser sistematicamente diagnosticada para se estabelecer os programas adequados ao sucesso organizacional

1. Levantamento de necessidades: 2. Anlise dos Recursos Humanos

2. Anlise dos recursos humanos: Levantamento de Necessidades de treinamento: Sistema de Treinamento Analisa se as pessoas so suficientes do ponto de vista quantitativo e qualitativo para atender as necessidades atuais e futuras da organizao. Analisa a fora de trabalho disponvel: as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organizao. O potencial da pessoa para o cargo, se necessita de treinamento ou substituio por novos candidatos

1. Levantamento de necessidades: 2. Anlise dos Recursos Humanos

A anlise dos recursos humanos feita pelo departamento de Recursos Humanos, desempenhando esses principais objetivos: 1. Determinar necessidades de treinamento 2. Identificar as pessoas que devem participar do programa de treinamento 3. Projetar e programar o treinamento necessrio 4. Conduzir os programas de treinamento 5. Avaliar o programa de treinamento e suas tcnicas

1. Levantamento de necessidades: 2. Anlise dos Recursos Humanos

A anlise dos recursos humanos pode ser feita por meio do exame dos seguintes dados de cada cargo, segundo Pontual: 1.Nmero de empregado na classificao dos cargos 2.Nmero de Empregados necessrios p/ os cargos 3.Idade de cada empregado dos cargos 4.Nvel da qualificao pelo trabalho de cada empregado 5.Nvel do conhecimento pelo trabalho de cada empregado

1. Levantamento de necessidades: 2. Anlise dos Recursos Humanos

6.Atitude de cada empregado em relao ao trabalho 7.Nvel de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado 8.Nvel de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos 9.Potencialidades do Recrutamento interno 10.Potencialidades do recrutamento externo 11.Tempo de treinamento necessrio para candidatos recrutveis

1. Levantamento de necessidades: 2. Anlise dos Recursos Humanos

12.Tempo de treinamento para novos candidatos 13.ndice de absentesmo 14.ndice de turnover (rotatividade de pessoal) 15.Descrio do cargo

1. Levantamento de necessidades: 3. Anlise das Operaes e tarefas

3. Anlise das operaes e tarefas: o sistema de aquisio de habilidades a anlise feita no nvel do cargo ou das competncias individuais requeridas pela organizao. Essa anlise dos cargos ou competncias serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos e atitudes, comportamentos e as caratersticas de personalidade requeridas para o desempenho eficaz do trabalho

1. Levantamento de necessidades: 3. Anlise das Operaes e tarefas

A anlise de operaes determina os tipos de comportamentos, conhecimentos, habilidades e competncias requeridas. Essa anlise consiste nos seguintes dados relacionados com as tarefas: 1.Padres de desempenho para a tarefa ou cargo 2.Identificao das tarefas que compem o cargo 3.Como cada tarefas dever ser desempenhada 4.Habilidades, conhecimentos e atitudes bsicas para o desempenho de cada tarefa

1. Levantamento de necessidades: 3. Anlise das Operaes e tarefas

1. Levantamento de necessidades: 3. Anlise das Operaes e tarefas

A anlise ocupacional analisa a necessidade de treinamento do ocupante do cargo para suprir a discrepncia entre os requisitos exigidos pelo cargo e a habilidade do ocupante. Ou seja, entre as competncias exigidas pela organizao e as oferecidas pela pessoa.

1. Levantamento de necessidades: 3. Anlise das Operaes e tarefas

1. Levantamento de necessidades: 3. Anlise das Operaes e tarefas

Para organizar e conduzir o treinamento para uma atividade especfica, a anlise de operaes procura determinar: 1.Quais os objetivos de cada tarefa, cargo ou atividade individual? 2.Como esses objetivos esto sendo alcanados e realizados? 3.Qual o comportamento requerido de cada pessoal para realizar os objetivos especficos?

 Os meios de levantamento de necessidades do treinamento O levantamento de necessidades do treinamento deve basear-se em fatos, informaes relevantes e objetivos. A determinao da necessidade do treinamento uma responsabilidade de linha e funo de staff. Linha: responsabilidade pela percepo dos problemas provocados pela carncia de treinamento, decide ou no o treinamento. Staff: assessora, se necessrio a necessidade de montagem do treinamento

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 Os principais meios para o LNT so: 1.Avaliao de Desempenho: Monitora o desempenho das pessoas e identifica as necessidades de treinamento ou aconselhamento 2.Observao: verifica trabalho ineficiente, excessiva quebra de equipamento, atrasos, gargalo da produo, problemas disciplinares, perda excessiva de matria-prima, ausncia e rotatividade elevada, etc

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 3.Questionrio: cheklist que identifiquem e evidenciem problemas de produo 4.Solicitao de supervisores e gerentes: gerentes e supervisores verificam necessidades de treinam/o 5.Entrevistas com supervisores e gerentes: contatos com estes para verificar necessidades de Treinam/o 6.Reunies interdepartamentais: essas reunies podem indicar necessidades de Treinamento

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 7.Exame de funcionrios: testes sobre o conhecimento do trabalho sobre seu trabalho para verificar carncias de conhecimentos ao cargo 8.Mudanas no trabalho: com mudanas na rotina do trabalho necessrio o treinamento prvio dos funcionrios 9.Entrevista de sada: possvel na entrevista de sada conhecer vrias deficincia da organizao que possam ser corrigidas

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 10.Anlise e discrio de cargos: informao de cada cargo ou atividade 11.Relatrios Peridicos: relacionados a produo ou resultados das empresas

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 Existe tambm alguns indicadores de necessidades de treinamento: 1.Indicadores a priori: so eventos que proporcionaro necessidades futuras de treinamento e previsveis. So: a. Expanso da empresa e admisso de novos funcionrios b. Reduo do nmero de funcionrios c. Mudana de mtodos e processo de trabalho d. Substituio ou movimentao de pessoal

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

e. Faltas, licenas e frias do pessoal f. Expanso na oferta de servios g. Mudanas nos programas de trabalho h. Modernizao do maquinrio e equipamentos i. Produo e comercializao de novos produtos ou servios j. Introduo de novas tecnologias

 2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por necessidades de treinamento no atendidas. Esto relacionados com a produo ou pessoal e servem como diagnstico de treinamento:

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 a. Problemas com a produo: Qualidade inadequada da produo, baixa produtividade, avaria frequente em equipamentos e instalaes, comunicaes defeituosas, tempo de aprendizagem e integrao muito prolongado, altas despesas na manuteno de mquinas e equipamentos, excesso de erros e desperdcio, elevado n de acidentes, pouca adaptabilidade dos funcionrios, mau aproveitamento do espao.

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 b. Problemas de pessoal: Relaes deficientes entre as pessoas, n excessivo de queixas, pouco interesse pelo trabalho, falta de cooperao, faltas e substituies em demasia, dificuldade na obteno de talentos, tendncia a atribuir falhas aos outros, erros na execuo de ordens

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

 O treinamento deve ajudar a organizao a compreender e orientar sua experincia em aprendizado em funo das necessidades de negcios. O programa de treinamento dever ser elaborado de acordo com as necessidades diagnosticada

1. Levantamento de necessidades: Meios de levantamento de necessidades

2. Programao do treinamento
Programao de Treinamento Efetuado o LNT, passa-se a sua programao. A programao de treinamento sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos: 1. Qual a necessidade de treinamento? 2. Onde foi assinalada em 1 lugar? 3. Ocorre em outra rea ou setor? 4. Qual a sua causa? 5. parte de uma necessidade maior?

2. Programao do treinamento
6. Como resolv-la: separada ou combinada com outras? 7. Precisa de alguma providncia inicial para resolver? 8. A necessidade imediata? Qual a prioridade em relao s demais? 9. A necessidade permanente ou temporria? 10. Quantas pessoas e atividades sero atingidas? 11. Qual o custo dessa necessidade? 12. Qual o tempo disponvel para o treinamento?

2. Programao do treinamento
13. Qual o custo provvel do treinamento? 14. Quem ir executar o treinamento? 15. Onde ser executado?

2. Programao do treinamento
O LNT realizado dever fornecer as informaes: Quem deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como deve ensinar? Quem deve ensinar?

2. Programao do treinamento

 Planejamento do Treinamento O planejamento do treinamento deve envolver: 1. Abordagem do treinamento: uma necessidade por vez 2. Objetivo: definio do objetivo do treinamento 3. Diviso do trabalho: ser dividido em mdulos? 4. Determinao do contedo do treinamento: Quantidade e qualidade de informao 5. Escolhas dos mtodos de treinamento: quais tecnologias disponveis

2. Programao do treinamento: Planejamento

 6. Definio dos Recursos Necessrios: tipo de tecnologia, recursos audiovisuais, mquinas, equipamentos, materiais, manuais, etc. 7. Definio do pblico-alvo: caractersticas da clientela a ser treinada: n de pessoas, tempos disponvel para o treinamento, grau de habilidade, conhecimento e atitude a ensinar, caractersticas pessoais e de comportamento

2. Programao do treinamento: Planejamento

 8. Local: onde ser efetuado o treinamento. Na empresa ou fora 9. Perodo do treinamento: considerar agenda, horrio e ocasio mais propcia 10. Clculo da relao custo-benefcio do programa. Valor gasto do treinamento e benefcios proporcionados 11. Avaliao dos resultados: verificar ajustamento para melhorar sua eficcia

2. Programao do treinamento: Planejamento

 Indicadores de resultados O treinamento meio para alcanar determinados resultados, da a necessidade de definir antecipadamente quais resultados a serem alcanados. Ele eficaz quando atende as necessidades diagnosticadas. Se o diagnstico no for preciso, a necessidade no ser atendida e nem o resultado alcanado

2. Programao do treinamento: indicadores de resultados

 O planejamento do treinamento requer colaborao entre cliente (gerente) e consultor interno (analista de treinamento) e ambos devem buscar o contedo mais adequado s necessidades diagnosticadas e processo mais eficaz para o aprendizado

2. Programao do treinamento: indicadores de resultados

 Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos e comportamentos desejado, prximo passo a escolha das tcnicas a serem utilizadas afim de otimizar a aprendizagem com menor dispndio de esforo e dinheiro.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 As tcnicas de treinamento podem ser classificadas quanto 1.ao uso, 2.ao tempo e 3.local: 1. quanto ao uso: A. Tcnicas orientadas para o contedo: desenhadas para transmisso de informao ou conhecimento. Faz uso da leitura, recursos audiovisuais, instruo programada e assistida por computador (as duas ltimas so tambm tcnicas auto instrucionais)

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 B. Tcnicas orientadas para o processo: desenhadas para mudar atitudes, desenvolver conscincia de si e dos outros e habilidades interpessoais. Enfatizam a interao entre os treinandos a fim de influenciar mudanas de comportamentos e atitudes mais do que transmitir o conhecimento cognitivo

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 C) Tcnicas Mistas: transmite informaes, procura mudar as atitudes e comportamentos, para alcanar alguns objetivos estabelecidos. Entre as tcnicas mistas sobressaem mtodo de conferncia, estudos de casos, simulaes e jogos e vrias on the job (treinamento no cargo, de instruo, de orientao, de iniciao e rotao no cargo).

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 2. Quanto ao tempo: Podem ser classificadas em dois tipos: tcnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho e as aplicadas depois do ingresso no trabalho A. Treinamento de Induo ou integrao (antes do ingresso ao trabalho): visa a adaptao e ambientao do novo funcionrio a empresa, ambiente social e fsico onde ir trabalhar. Geralmente feita por uma programao sistemtica (mediada por um chefe, instrutor ou colega.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 O Programa de Integrao costuma conter informaes sobre: - A Empresa(histria, desenvolvimento, organizao) - O produto ou Servio - Os direitos e deveres do pessoal - Os termos do contrato de trabalho - Atividades sociais de empregados (benefcios e servios) - Normas e regulamentos internos

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 - Noes sobre proteo e segurana no trabalho - O cargo a ocupar Natureza do trabalho, horrio, salrio, oportunidades de promoo - O supervisor do novo empregado apresentao - Relaes do cargo com outros departamentos - Descrio detalhada do cargo - Cultura organizacional da empresa, tica, noes de qualidade e produtividade, etc.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 Vantagens com a Integrao correta do novo funcionrio: 1.Reduo de tempo perdido pela pessoa procurando informaes, 2.Reduo do nmero de demisses ou aes corretivas, 3.Oportunidade para ser explicado ao novo funcionrio direitos, deveres, posio da organizao antes que seja informado erroneamente, 4.Oportunidade para que o novo funcionrio vena o medo inicial do desconhecido

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 B.) Treinamento depois do ingresso no trabalho: o funcionrio recebe depois de algum tempo de atividade. Ele pode acontecer sob dois aspectos: 1. no local do trabalho, 2.fora do local do trabalho.
Assim, defrontamos com a prxima tcnica: 3. Quanto ao local de aplicao: O treinamento pode ser aplicado no local do trabalho ou fora do local de trabalho

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 A) Treinamento no local de trabalho: pode ser ministrada por funcionrios, supervisores ou especialistas de staff que atuam como instrutores. a forma mais comum de transmitir os ensinamentos aos funcionrios. Sua praticidade se d de forma que o funcionrio aprende enquanto trabalha.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 O treinamento no local de trabalho apresenta as seguintes modalidades: - admisso de aprendizes a serem treinados em certos cargos; - Rodzio de cargos; - Treinamento em tarefas; - Enriquecimento do cargo etc.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 B) Treinamento fora do local de trabalho: muitos dos treinamentos fora do servio, geralmente suplementar ao treinamento em servio. Sua principal vantagem a total dedicao ao treinamento

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 As principais tcnicas de treinamento so: A) Aulas expositivas: modalidade mais usada para transmitir informaes, vantagem transmitir informaes a nmero maior de pessoas ao mesmo tempo. A comunicao se d num nico sentido: instrutor aos treinandos. Assim, h poucas oportunidades prticas dos treinandos e quase nenhum retroao (feedback). Essa tcnica deve ser sempre que possvel complementada com outras prticas que envolvam mais os aprendizes

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 B) Filmes, televiso e dispositivos: Apresentam vrias vantagens na transmisso de informaes: associam informao verbal a imagem que melhora o entendimento. O programa aps produzido pode ser usado repetidamente. O problema est na impossibilidade de interao entre instrutor e treinando

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 C) Estudos de caso: o treinando recebe por escrito um caso concreto que descreve um problema organizacional, deve estud-lo e sugerir o que lhe parece ser a melhor soluo, em seguida discute-se com o grupo. O grupo tenta identificar os processos envolvidos

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 D) Discusso em grupo: reunio planejada com propsitos especficos. Pode ser usada em vrias situaes, sendo indicada com o objetivo de criar e modificar atitudes. A comunicao nos dois sentidos motiva os treinandos. O instrutor no apresenta solues ou respostas, mas cria condies para que os participantes cheguem a elas

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 E) Dramatizao (Role playing): participantes assumem papis e representam uma determinada situao. Vantagem: treinando reconhece a opinio e sentimento dos outros. A dramatizao envolve mais aspectos emocionais de um problema

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 F) Simulao: tcnica usada no treinamento de pessoas que operam um equipamento. Vai de simulao de treino de maquinista de estrada de ferro a simulao de pilotos de voo.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 G) Instruo programada: 1. a matria a ser ensinada apresentada em pequenas doses por meio de uma sequncia de quadros, 2.Cada quadro requer uma resposta do aprendiz, tendo ele participao ativa no processo, 3. a resposta correta lhe apresentada imediatamente. 4. os quadros esto em uma sequncia lgica e em ordem de dificuldade, 5. cada pessoa trabalha conforme seu prprio ritmo. A IP pode ser apresentada sob a forma de texto programado, cd/dvd ou exerccios virtuais

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 Pode-se usar em qualquer tipo de treinamento, dispensa o instrutor, pois o treinando estuda por conta prpria. A preparao do mtodo da instruo programada requer o trabalho de um equipe treinada e preparada para esse fim. Esse mtodo pode ser aplicado isolado ou combinado com outras tcnicas, sempre obedecem uma programao e possuem um objetivo especfico.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 H) Palestras e conferncias: funcionam como elementos de novas ideias e conceitos que ajudam as pessoas a acompanhar o que est acontecendo no mundo dos negcios.
i) Ensino a distncia: pela web uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos on line, MBA e treinamentos virtuais ajudam a capacitar e reciclar o funcionrio com custos baixo.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 M) Coaching: O coach se compromete a ajudar e apoiar o aprendiz (ou treinee) para que ele possa atingir determinado resultado ou objetivo. O compromisso do coach com a pessoa em seu desenvolvimento profissional e realizao pessoal. O coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve e estimula o aprendiz. um dos melhores e mais utilizados mtodos para treinar novos gerentes no cargo

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 N) Mentoring: participao de uma pessoa experiente (mentor) para preparar outra pessoa (orientado) com menos conhecimento em determinada rea. A relao entre mentor e orientado como uma relao entre padrinho e afilhado, protetor e protegido, mestre e pupilo, professor e aluno. Enquanto o coaching est ligado orientao especfica ao subordinado no dia-a-dia do trabalho, o mentoring est ligado a uma orientao mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador a partir de um mentor.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 O coaching est mais focado no resultado e se d em curto prazo. J o mentoring cria novos horizontes para aumentar as competncias atuais e estende-se para o futuro. Ele est mais focado na pessoa do que no resultado.

2. Programao do treinamento: Tecnologia educacional

 Tecnologia de treinamento A tecnologia educacional um enfoque sistmico que tem a aprendizagem como resultado a ser alcanado e otimiza estratgias que influem na obteno de melhores resultados. Ela est relacionado com os recursos didticos, pedaggicos e instrucionais utilizados no treinamento. A tecnologia da informao (TI) est influenciando os mtodos de treinamento e reduzindo os custos operacionais.

2. Programao do treinamento: Tecnologia de Treinamento

 Novas tcnicas esto se impondo sobre as tcnicas tradicionais, so elas: recursos audio-visuais(DVD, CD, arquivos); teleconferncia e video-conferncia (uso de equipamento de udio e vdeo em reunies com pessoas em diferentes localidades, na teleconferncia todas as pessoas participam e na video-conferncia o conferencista assume toda a comunicao; comunicao eletrnica (correio de voz; Correio eletrnico (e-mail); Tecnologia de multimdia; ensino distncia

2. Programao do treinamento: Tecnologia de Treinamento

 Critrios que ajudam na deciso das tcnicas mais adequadas para o alcance dos objetivos do treinamento: 1. Tipo de comportamento a ser adquirido (habilidades motoras, conceitos, habilidades verbais, atitudes, etc) 2. N de funcionrios a serem treinados 3. Nvel atual de capacitao dos funcionrios 4. Diferenas individuais entre os treinandos

2. Programao do treinamento: Tecnologia de Treinamento

 5. Relao de custo/benefcio do programa 6. Incorporao de princpios de aprendizagem, como motivao, oportunidade para aplicao prtica, reforo, conhecimento dos resultados, significado e superaprendizagem

2. Programao do treinamento: Tecnologia de Treinamento

3. Execuo do treinamento
3. Execuo do Treinamento A execuo do treinamento pressupe: Instrutor e Aprendiz. Os aprendizes so as pessoas em qualquer nvel hierrquico da empresa que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e competncias relacionadas com a atividade ou trabalho. Os instrutores so pessoas de qualquer nvel hierrquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes

3. Execuo do treinamento
Relao entre Instruo e Aprendizagem: instruo o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem a incorporao do que foi instrudo ao comportamento do indivduo. Assim, aprender modificar o comportamento em direo ao que foi instrudo.

3. Execuo do treinamento
H 5 diferentes abordagens sobre o papel da gerncia na execuo do treinamento: 1. Supervisor faz tudo: quando o supervisor tem total responsabilidade pelos treinamentos a ele delegado 2. Supervisor delega a um assistente: quando o supervisor delega a um assistente que executa o treinamento completamente por si ou com alguma ajuda do supervisor

3. Execuo do treinamento
3. Supervisor com orientao: quando a funo de treinar do supervisor mas recebe orientao adequada sobre o trabalho. 4. Supervisor com assessoria: quando o supervisor tem a funo de treinar, mas recebe assessoria de staff ou especialistas de treinamento 5. Supervisor faz nada: Quando toda a responsabilidade pelo treinamento delegada ao administrador de treinamento

3. Execuo do treinamento
A responsabilidade pelo treinamento deve estar situada na administrao de linha com assessoria de staff

3. Execuo do treinamento
A execuo do treinamento depende dos seguintes fatores: 1. Adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao e dos treinandos: o treinamento deve ser a soluo dos problemas que originaram as necessidades diagnosticadas.

3. Execuo do treinamento
2. Qualidade do material de treinamento: o material (recursos) deve ser bem planejado para facilitar a execuo do treinamento e aprendizagem dos aprendizes 3. Cooperao dos dirigentes da empresa: os dirigentes da empresa devem acreditar nos benefcios e resultados dos treinamentos. Precisam ver o treinamento como um investimento que capitar dividendos a mdio e curto prazo e no como um despesa inativa. necessrio apoio deles pois sua influncia decisiva.

3. Execuo do treinamento
4. Qualidade e preparo dos instrutores: os instrutores devem reunir certas qualidades pessoais, como: facilidade no relacionamento, motivao pela funo, raciocnio, didtica, exposio fcil e conhecimento na rea. 5. Qualidade dos aprendizes: os melhores resultados so obtidos com a seleo adequada dos aprendizes

 4. Avaliao dos resultados do treinamento a etapa final do processo de treinamento. A Avaliao deve considerar dois aspectos principais: 1.) Mensurar quanto o treinamento produziu as modificaes desejadas no cpto dos empregados 2.) Verificar se os resultados do treinamento apresentam relao com a consecuo das metas da empresa.

4. Avaliao dos resultados do treinamento

 necessrio tambm, determinar se as tcnicas aplicadas no treinamento so mais efetivas que outras.

4. Avaliao dos resultados do treinamento

 H 3 nveis de Avaliao: 1. Avaliao no nvel da organizao: o treinamento o meio para aumentar a eficcia organizacional, propondo resultados como: a. Aumento da eficcia, b. Melhoria da imagem da empresa, c. Melhoria do clima organizacional, d. melhor relacionamento entre funcionrio e empresa, e. facilidade nas mudanas e f. inovaes

4. Avaliao dos resultados do treinamento

 2. Avaliao no nvel dos recursos humanos: o treinamento deve proporcionar resultados como: a. reduo da rotatividade de pessoal (turnover), b. Reduo do absentesmo, c. Aumento da eficcia individual dos empregados, d. aumento das habilidades das pessoas, e. elevao do conhecimento das pessoas, f. mudanas das atitudes e comportamentos das pessoas

4. Avaliao dos resultados do treinamento

 3. Avaliao no nvel das tarefas e operaes: pode proporcionar resultados como: a. aumento da produtividade, b. melhoria da qualidade dos produtos e servios, c. reduo do fluxo da produo, d. reduo no tempo de treinamento, e. reduo do ndice de acidentes, f. reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos

4. Avaliao dos resultados do treinamento

 O treinamento deve atender a 3 critrios de eficcia: 1. Critrio de relevncia: o treinamento deve desenvolver-se em direo aos tpicos mais importantes. Ex. Em um treinamento para um gerente mais relevante um treinamento sobre planejamento do que sobre habilidades mecnicas

4. Avaliao dos resultados do treinamento

 2. Critrio de transferibilidade: refere-se ao grau em que as habilidades adquiridas podem ser aplicados situao do trabalho. Ex. um gerente aprende novos comportamentos que se forem aplicados entrar em conflitos com seu superior, colegas ou subordinados. Sua aprendizagem tem pouca transferncia para o trabalho

4. Avaliao dos resultados do treinamento

 3. Critrio do alinhamento sistmico: grau em que o comportamento aprendido e aplicado pode ser aplicado em outras reas da organizao (sistema)
Esses 3 critrios de eficcia do T&D so significativos quando se considera as mudanas no ambiente organizacional e demandas sobre a organizao.

4. Avaliao dos resultados do treinamento

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

Retorno sobre o investimento So poucos empresrios que encaram treinamento como forma de reduzir custos e aumentar produtividade Muitos consideram treinamento como funo social e no econmica; como despesa e no investimento que pode trazer valiosos retornos

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

As medidas de retorno do investimento fazem parte do processo de avaliao Trata-se de estimar os custos e benefcios, uma vez que os valores aplicados em treinamento esto aumentando Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela de 4% de seu faturamento em programas de treinamento, mudana e melhoria organizacional. muito investimento pra ficar sem um retorno definido

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

Modelos de medio de aprendizagem Existem 3 modelos para medir a aprendizagem: 1. Baseado no Aprendiz: este modelo capta os dados do participantes em 2 pontos do processo de aprendizagem: 1. Aps o evento para avaliar a satisfao e eficcia do aprendizado; 2. pesquisa de acompanhamento de como o participante poderia aplicar o que aprendeu com o treinamento. Essas medies so de baixo custo e podem ser facilmente implementadas para todas as atividade de aprendizagem

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

2. Baseado no gerente: Tem os mesmos pontos de coletas de dados do anterior e adiciona a participao do gerente do participante do treinamento, este utiliza instrumentos para avaliar o aprendizado do participante. O custo e tempo maior do que a abordagem no aprendiz. Pode-se utilizar a automao e tecnologia para facilitar a disseminao, coleta e processamento para reduzir os custos e tempo.

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

3. Modelo baseado no analista: neste modelo, acompanhado das informaes dos modelos anteriores, o analista de treinamento faz pesquisas mais amplas e continuadas aps o programa de treinamento alinhadas com as pesquisas do gerente e aprendiz

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

A mensurao dos resultados do treinamento situa-se em 3 nveis (segundo Kirkpatrick): Nvel 1: Avaliao de reao ou satisfao: mostra apenas a satisfao pessoal dos participantes em relao ao treinamento desenvolvido. Seu foco no programa, facilitador e a praticidade no dia-a-dia do que foi aprendido. o nvel mais superficial

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

Nvel 2: Avaliao de aprendizagem das novas habilidades: o nvel de aquisio das novas habilidades e conhecimentos, atitudes e comportamento como resultado do treinamento

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

Nvel 3: Avaliao da aplicao no trabalho das novas habilidades: neste nvel, as pessoas alcanam habilidades de aprendizagem, aplicam-nas ao trabalho e adotam novas atitudes comportamentais. Se no h mudanas comportamentais, o treinamento no resolveu o problema. O ambiente de trabalho e o gerente so importante para facilitar a aplicao do treinamento

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

Nvel 4: Avaliao de impacto: neste nvel o impacto do treinamento afeta diretamente aos resultados dos negcios, como reduo de custos operacionais, aumento dos lucros, melhora a qualidade do trabalho, diminui rotatividade, acelera a produo, etc.

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

Nvel 5: Avaliao do retorno do investimento (ROI Return on Investment): o nvel mais profundo onde o treinamento traz retorno financeiro empresa, sendo positivo quando provoca lucro e negativo quando provoca prejuzo.

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

A necessidade de avaliar o retorno financeiro relaciona os custos e benefcios envolvidos nos programas de treinamento. A questo aqui : como definir o valor

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

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4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

4. Avaliao dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento

Indicadores so imprescindveis para justificar a apoiar programas de treinamento. O retorno do investimento deve ser uma demonstrao clara e inequvoca do sucesso do programa em busca de melhores resultados organizacionais Somente isso faz com que a cpula aceite, aprove e adote e reforce os treinamentos. Essa a linguagem que todo executivo entende.

Referncia Bibliogrfica
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: Como incrementar talentos na empresa. 7 Ed. So Paulo: Manole, 2008. (pag. 37-116)