Gestion y Adm RRHH - JC

Gestin de Recursos Humanos
Gestin de Recursos Humanos - JCCL
Introduccin a la Moderna Gestin del Talento Humano

Socios de la Organizacin Accionistas Empleados Proveedores Contribuyen con: Esperan Retornos de: Capital de Riesgo, Ganancias y Inversiones Dividendos Trabajo, Conocimientos Salarios, Beneficios y Habilidades Materia Prima, Ganancias y Nuevos Servicios, Tecnologa Negocios
Clientes
Compras de Bienes o Servicios
Calidad, Precio, Valor Agregado
Personas como Recursos o Socios de la Organizacin

Personas como Recursos Empleados aislados de los cargos Horario establecido con rigidez Preocupacin pos las normas legales Personas como Socias Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupacin por los resultados
Subordinacin al Jefe
Fidelidad a la Organizacin Dependencia de la Jefatura
Atencin y satisfaccin del cliente

Vinculacin a la Misin y Visin Interdependencia entre colegas y equipo
nfasis en la especializacin
nfasis en destrezas manuales Mano de Obra
Participacin y compromiso
Inteligencia y talento
Conceptos
La administracin de los recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo. La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Durante muchos aos existi la creencia generalizada de que el obstculo para el desarrollo de la industria era el capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstculo para la produccin.
Gestin de Recursos Humanos - JCCL 4
Objetivo
Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que slo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Cuando una organizacin est orientada hacia las personas, su filosofa general y su cultura organizacional se refleja en ese enfoque.
Las personas pueden aumentar y disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin dependiendo la manera como se les trate. Para que los objetivos del la gestin del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los responsables traten a las personas como elementos bsicos de la eficacia de la empresa.
Objetivos
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. 2. Proporcionar competitividad a la organizacin. 3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. 4. Permitir la autorrealizacin y satisfaccin de los empleados en el trabajo. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar el cambio. 7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Polticas de RRHH
Las polticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
Planeacin Estratgica RRHH

Se trata traducir los objetivos y estrategias de la empresa en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeacin estratgica de RH. Esta planeacin hace referencia al proceso de formulacin de estrategias de personal, establecimiento de programas o tcticas para su aplicacin. Con ello se pretende desarrollar una visin de donde debe situarse la compaa y cmo puede utilizar los recursos humanos para alcanzar esa visin.
Filosofas de la Planeacin Estratgica

La planeacin estratgica de RH debe ser parte integral de la planeacin estratgica de la organizacin. Russell Ackoff seala tres tipos de filosofa de planeacin estratgica: Planeacin Conservadora. Orientada a hacia la estabilidad y mantenimiento de la situacin existente. Planeacin Optimizadora, orientada hacia la adaptabilidad e innovacin de la organizacin. Planeacin Prospectiva. Orientada hacia la contingencia y el futuro de la organizacin.
Sistema de ARH - Introduccin

La tarea de la administracin consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos definidos de la manera ms eficaz y eficiente posible. LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES Los recursos son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecucin de las labores organizacionales. La administracin requiere varias especializaciones y cada recurso una especializacin. Las personas son recursos que hacen parte de todas las reas de la organizacin Administrar personas es una tarea que existe en todas las reas y niveles de la organizacin, es una responsabilidad que compete a todas las reas y niveles de la organizacin.
Clasificacin de Recursos de la Organizacin

Recursos
Fsicos o Materiales
Concepto
Necesarios para efectuar las operaciones bsicas de la Organizacin Flujos de dinero disponibles para hacer frente a los compromisos que adquiere la Organizacin Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin. nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y es el que decide el manejo de los dems Medios por los cuales las organizacin localizan, entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios. Medios con los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales.
Contenido
Edificios y terrenos Mquinas Equipos, Instalaciones , Materias Primas Materiales, Tecnologa. de Produccin. Capital, Flujo de dinero, Crdito, Renta, Financiaciones, Inversiones Directores, Gerentes, Supervisores, Funcionarios, Obreros, Tcnicos
Administracin
Administracin de la Produccin
Financieros
Administracin Financiera
Humanos
Administracin de recursos Humanos
Mercadolgicos
Mercado de clientes, consumidores o usuarios
Administracin Mercadolgica
Administrativos
Planeacin, Organizacin, Direccin y Control
Administracin General
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Admisin de Personas
Reclutamiento Seleccin Contratacin Diseo de Cargos Evaluacin de Cargos Compensacin y Remuneracin Beneficios
Aplicacin de Personas
Compensacin de Personas
Gestin Moderna de Personas
Desarrollo de Personas
Capacitacin Programas de Cambio Programas de Comunicacin
Mantenimiento de Personas
Seguridad e Higiene Relacin con el Sindicato
Monitoreo de Personas
SIG Base de Datos

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Factores que Intervienen en la Planeacin de Recursos Humanos

Ausentismo
Rotacin de Personal
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1.- Admisin de Personas

Introduccin
Los procesos de admisin de personas constituyen las rutas de acceso de stas a la organizacin; representan la puerta de entrada, abierta slo a los candidatos capaces de adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas predominantes en la organizacin. El proceso de admisin es la bsqueda de la adecuacin entre lo que pretende la empresa y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen, tambin las personas eligen las organizaciones donde quieren trabajar. En consecuencia hay una eleccin recproca: las organizaciones escogen a las personas que pretenden incorporar y las personas eligen a las empresas donde quieren trabajar. El proceso de dotar de recursos humanos apropiados para la organizacin es complejo y a veces un tanto subjetivo, sin embargo el rea de recursos humanos e puede apoyar de tcnicas y herramientas que apoyen el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin que juntos conforman el subsistema de integracin.
1.1 Reclutamiento de Personas

Definicin
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo, pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso selectivo.
El reclutamiento puede ser interno y externo: el reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms innovadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que estn en el mercado de recursos humanos fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal.
1.1.1 Requisitos previos para el Reclutamiento

El proceso de reclutamiento comienza cuando existe un puesto vacante, ya sea de nueva creacin, o bien, resultado de alguna promocin interna, despido o retiro del personal. Antes de iniciar este proceso se debe identificar ciertos requisitos o lineamientos que bien podran traducirse a polticas, las cuales se debern seguir durante el desarrollo de este proceso. Los requisitos previos son los siguientes: Poltica de personal La requisicin o solicitud al departamento de personal
Poltica de Personal
Las polticas de personal son los lineamientos que ayudan al responsable de esta rea a tomar decisiones que conlleven a obtener mejores resultados en las funciones de recursos humanos. Por ejemplo: edad mnima y mxima para contratacin del personal, lugar de origen de candidatos, preparacin mnima indispensable, nivel de compensacin salarial. El objetivo principal de estos polticas es orientar al responsable de esta funcin, trtese del encargado de recursos humanos o bien el mismo empresario, en el caso de las pequeas empresas, sobre el tipo de conducta que deber adoptar durante el proceso.
Requisicin
Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: Unidad orgnica Edad del candidato Grado mnimo de estudios Experiencia Salario La requisicin de personal la enva el departamento solicitante al rea de recursos humanos, con el propsito que en el tiempo justo y con base en las necesidades especificadas, se le suministre el personal necesario.
1.1.2 El proceso de reclutamiento de personal

El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el nmero de aspirantes ms selectiva puede ser la contratacin. Si solo se presentan uno o dos candidatos, lo ms probable es que se contraten sin los requerimientos.
Para mayor eficacia del reclutamiento, es determinante la anticipacin con que se hayan previsto las necesidades. Esto permite escoger al personal ms adecuado disponible en el mercado de trabajo. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo por lo que debe de justificarse con un nmero apropiado de aspirantes.
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Pasos para llevar a cabo el reclutamiento

Identificar el puesto vacante Determinar las fuentes de reclutamiento para encontrar el tipo de personal que se requiere para el puesto. Elegir los medios para acercar a los candidatos y entusiasmarlos para que se interesen a trabajar en la empresa. Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto, hacerle llenar una solicitud de empleo
Identificar el puesto vacante

Es comn en las pequeas empresas que un puesto se identifique ms con la persona que lo desempea, que con el puesto en s mismo. Para realizar este paso es necesario contar con los anlisis de puestos actualizados y con estos elaborar la requisicin del puesto. La requisicin del puesto es un formato que contiene un resumen de las funciones principales del puesto, o sea de la descripcin y un resumen de las caractersticas de la persona que debe ocupar el puesto, o sea el perfil del puesto.
Fuentes de Reclutamiento
Interno Cobertura de Vacantes entre los Empleados actuales Promocin de Trabajadores Internos Evaluados por su desempeo
Reclutamiento Cobertura de vacantes de personas externas Oportunidad de empleo al mercado laboral Evaluacin en el proceso de seleccin
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Externo
Tcnicas de reclutamiento Externo

Avisos en peridicos y revistas especializadas Agencias de reclutamiento Contactos con escuelas o universidades Candidatos por recomendacin de empleados Consulta de archivos muertos
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Solicitud de empleo
Cuando el candidato se presenta a solicitar el puesto se le har llenar una solicitud de empleo, la cual consiste en un cuestionario, que contiene los datos relevantes del candidato y tiene como finalidad recoger la informacin de acuerdo al perfil del puesto. Los aspectos que contempla son los siguientes:
Datos personales Datos escolares Experiencia ocupacional Datos familiares Referencias personales Datos generales
Existen formatos de solicitud de empleo ya diseados, con los elementos mnimos necesarios de cualquier candidato para cualquier empresa. Tambin puede ser que la empresa disee sus propios formatos de solicitud de empleo de acuerdo a sus necesidades particulares. Para algunos puestos gerenciales podr sustituirse la solicitud de empleo por el currculum vitae del candidato. Cuando el candidato entrega su solicitud de empleo o su currculum vitae, termina el proceso de reclutamiento.
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1.2.- Seleccin de Personas

1.2.1.- Concepto
Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos Si no hubiera diferencias individuales y todas las personas fuesen iguales y reuniesen las mismas condiciones para aprender y trabajar, la seleccin de personas sera innecesaria, pero la variacin humana es enorme: las diferencias personales tanto fsicas (estatura, peso, complexin, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) Como psicolgicas (temperamento, carcter, inteligencia, aptitudes, habilidades intelectuales, etc.) Llevan a las personas a comportarse de manera diferente a percibir situaciones de modo diferente y a desempearse de manera diferente. La estimacin anticipada de dos variables: tiempo de aprendizaje y nivel de ejecucin, es un aspecto importante en la seleccin de personal.
1.2.2.- Seleccin como proceso de decisin y eleccin

Despus de la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las caractersticas ofrecida por los candidatos, puede ocurrir que varios de stos presenten condiciones aproximadamente equivalentes que permitan sealarlos para ocupar el cargo vacantes. El rgano de seleccin no puede imponer al rgano solicitante la aceptacin de los candidatos aprobados, slo puede prestar servicios especializados, aplicar las tcnicas de seleccin y recomendar aquellos candidatos que resulten ms adecuados al puesto. Sin embargo la decisin final de aceptar o rechazar candidatos es siempre potestad del rea solicitante.
1.2.3.- Objetivos de la seleccin

Escoger a las personas con ms probabilidades para tener xito en el puesto Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas. Cuidar que las personas que ingresen a la empresa compartan los valores organizacionales. Llevar a cabo un proceso de seleccin en una empresa la beneficia a tener menor rotacin de personal, menor ausentismo y un estado de nimo ms alto, a la vez que la persona tiene una mayor satisfaccin en el trabajo.
1.2.4.- Aspectos a Considerar para una buena Seleccin
Experiencia laboral Trayectoria acadmica Aspectos psicolgicos
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Seleccin de Personas
Ejecucin de la Tarea en Si
Inteligencia general Detallista Aptitud numrica Aptitud verbal Aptitud espacial
Caractersticas De los Candidatos
Interdependencia con otras Tareas
Atencin dispersa Visin de conjunto Facilidad de coordinacin Espritu de integracin Resistencia al fracaso Iniciativa propia
Interdependencia Con otras Personas

Relaciones humanas Hab. interpersonal Colaboracin y cooperacin Cociente emocional Liderazgo Facilidad de comunicacin
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1.2.5.- Proceso de Seleccin

Depurar las solicitudes: revisar cada una de las solicitudes, analizar los datos de cada candidato; se escogen las solicitudes que van ms acordes con las necesidades de personal descritas en la requisicin de personal Entrevista inicial: el primer contacto que se tiene con el candidato es en la entrevista inicial. Esta tiene como finalidad, verificar los datos obtenidos en la solicitud, detectar conductas y ciertas caractersticas individuales del mismo. Examen Tcnico: la evaluacin tcnica es un instrumento que permite comprobar si el candidato cubre los conocimientos requeridos para cubrir el puesto vacante. El diseo del instrumento de medicin se debe hacer acorde con los conocimientos requeridos para el puesto por lo que se requiere del apoyo de los expertos del rea para que proporcionen datos tcnicos y con esto elaborar el examen.
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1.2.5.- Proceso de Seleccin - Continuacin

Evaluacin psicolgica: En estas pruebas se busca definir la capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de bateras psicolgicas que deben seleccionarse tomando en cuenta las caractersticas del perfil del puesto. Los aspectos bsicos que cubre una batera psicolgica son, la inteligencia que se refiere a la capacidad intelectual; la habilidad que se refiere a las aptitudes de acuerdo a las caractersticas del puesto y la personalidad que se refiere a la medicin interna del individuo y su medio. En caso de que se requiera aplicar este tipo de evaluaciones es importante considerar que implican tiempo y costo y es recomendable utilizar un psiclogo. Evaluacin socioeconmica: Casi todas las empresas tratan de investigar y verificar informacin de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo. Es importante conocer el nivel econmico del solicitante as como sus condiciones de vida, sus relaciones familiares, referencias personales y las de trabajo. Si se maneja adecuadamente puede funcionar como una fuente til de informacin.

Entrevista de Fondo: Tiene como finalidad obtener informacin para tomar la decisin de contratar e implica valorar los datos obtenidos en las fases anteriores adems de profundizar en aspectos que hayan quedado poco claros y finalmente determinar si el candidato se adapta a las condiciones y caractersticas del puesto e inclusive de la empresa. Los aspectos a considerar en la entrevista son: rea familiar rea laboral Metas y aspiraciones Actividades y pasatiempos Juicio de s mismo, bienestar y salud.
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Examen mdico: generalmente auspiciado por el candidato, se debe realizar en instituciones pblicas de salud que garanticen seriedad en la aplicacin y sirve para verificar si el candidato posee la capacidad fsica para desempear su trabajo sin consecuencias. Entrevista de contratacin: sirve para contactar al aspirante con el jefe inmediato del puesto vacante, para posteriormente si se da el caso proceder a la contratacin.
1.2.6.- Proceso de seleccin como secuencia de etapas.
Proceso de Seleccin
1.Solicitud de Empleo 2.Entrevista Inicial de Seleccin 3.Pruebas y Test de Seleccin 4.Entrevistas 5.Examen Mdico 6.Anlisis y decisin final
Razones para el Rechazo

Calificaciones Bajas Habilidades y conocimientos Insuficientes Bajos Resultados Comportamiento o actitud inadecuada Incapacidad Fsica para el Trabajo Bajo potencial general
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Cmo conducir entrevistas de seleccin

a) b) c) d) e) Identifique los objetivos Principales de la entrevista Cree un buen clima laboral para la entrevista Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos Evite preguntas discriminatorias Responda a preguntas Formuladas por el candidato y Anote sus impresiones
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1.3.- Contratacin
Definicin Esta fase implica los ordenamientos legales emanados de la ley del trabajo y dependiendo de las necesidades de la empresa la contratacin suele darse por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminado. Es necesario que el empresario tenga informacin correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados porque de otro modo no tiene sealado o descritos los requisitos que establecen con toda claridad cules son las condiciones de trabajo, es decir la duracin de la jornada, los descansos legales, el salario y la manera de fijarlo y sobre todo la duracin del contrato. La falta del documento no favorece al empresario, porque la ley del trabajo dice que si no existe el contrato, el trabajador tendr de todos modos garantizados sus derechos.
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2.- Aplicacin de Personas

Este proceso consiste en los primeros pasos a seguir para integrar al nuevo personal dentro de la organizacin, diseo del cargo en el cual van a desempearse as como la respectiva evaluacin de desempeo en el cargo asignado. Este proceso responde a la pregunta Qu harn las personas dentro de la organizacin? Integracin Mtodos de Socializacin Organizacional Diseo de Cargos Evaluacin de Desempeo
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2.1 Integracin de personas.

En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas en sus actividades de la organizacin, el objetivo principal de esta parte es mostrar cmo son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organizacin. Es decir cmo son integrados los nuevos empleados a la empresa. En este proceso el empleado ingresante se forma una visin de la organizacin la cual puede ser positiva o negativa y tambin analiza su posibilidad de crecimiento en el mbito laboral adems de percibir el grado de colaboracin por parte de los dems empleados.
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Mtodos de Socializacin de Personal

Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo. Este proceso utiliza gran variedad de mtodos:
Planeacin del proceso selectivo. Contenido inicial de la tarea

Papel del gerente (designar tutor)
Grupos de trabajo
Programas de integracin
Mtodos de Socializacin de Personal - Continuacin

Proceso selectivo: La socializacin se inicia desde el proceso de seleccin, a travs de este se le va dando informacin importante sobre la cultura organizacional al candidato. El proceso de seleccin le permite obtener informacin y observar cmo funciona la organizacin y cmo se comportan las personas que conviven en ella. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionar xito al comienzo de su carrera en la organizacin, para recibir despus tareas gradualmente ms complicadas.
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Papel del Gerente (Designar un Tutor): el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integracin en la organizacin. Para los nuevos empleados el supervisor representa el punto de unin con la organizacin y la imagen de la empresa. El supervisor debe cuidar a los nuevos empleados como un verdadero tutor que los acompaa y orienta durante el periodo inicial en la organizacin. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempear un papel importante en la socializacin de los nuevos empleados. La integracin del nuevo empleado, debe ser encargada a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.

Programa de integracin: Programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organizacin, para familiarizarlos con el lenguaje usual, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organizacin, principales productos y servicios, misin y objetivos de la empresa, etc. Tambin recibe el nombre de programa de induccin y constituye el principal mtodo de aculturacin de los nuevos empleados. Estos programas pueden durar de uno a cinco das, dependiendo la intensidad de socializacin que la organizacin pretenda imprimir. A mediano plazo, los nuevos empleados cuentan con el acompaamiento del jefe o supervisor y se encargan de evaluar el desempeo.
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Asuntos Organizacionales
Misin y objetivos bsicos de la organizacin Polticas: Medios de los cules se alcanzarn los objetivos Organizacin y Estructura: Qu hace cada rea o departamento Distribucin fsica del rea que utilizar el nuevo miembro Principales Productos y servicios de la Organizacin Normas y Reglamentos internos Procedimientos de seguridad en el trabajo Horario de trabajo Das de pago y modalidades Beneficios sociales ofrecidos por la organizacin A los superiores y colegas de trabajo Responsabilidades bsicas Tareas del cargo Visin general del cargo Objetivos del cargo
Beneficios
Presentacin Deberes de los Cargos
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2.2 Diseo del Cargo

El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de:
Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo Atribucin: Es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material. Las atribuciones profesionales definen los mbitos en los que un profesional puede desarrollar su actividad, establecen las condiciones para dicho desarrollo y fija las limitaciones cualitativas o cuantitativas que puedan existir. En general es la Administracin quien establece las atribuciones Funcin: Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido.
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Definicin de Cargo
El cargo es la descripcin de todas las actividades desempeadas por una persona (el ocupante), engloba un todo unificado, el cual ocupa cierta posicin en el organigrama de la empresa. La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o divisin en que est situado. Desde otra perspectiva, el cargo es una unidad de la organizacin y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos. En suma los puestos representan la interseccin entre la organizacin y las personas que trabajan en ella.
Definicin de Diseo del Cargo
Proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas

necesarias para desempear un puesto especfico.
Incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada puesto para atender las necesidades de los empleados y de la organizacin.
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Implicancias del diseo del cargo

Disear un cargo implica: Contenido del cargo: El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber desempear. Mtodos y proceso de trabajo: Cmo deben desempearse las tareas o las atribuciones. Responsabilidad (superiores): A quin deber reportar el ocupante del puesto, es decir quin es su superior. Autoridad (subordinados): A quin deber supervisar y dirigir, es decir quines son sus subordinados.
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Anlisis de cargos
Pretende estudiar y determinar: Los requisitos de calificacin Las responsabilidades implcitas Las condiciones que el cargo exige para ser desempeado en forma adecuada.
Es la base para evaluar y clasificar los cargos

Estructura del anlisis de cargos

Se refiere a cuatro reas de requisitos: Requisitos Intelectuales Requisitos Fsicos Responsabilidades Implcitas Condiciones de Trabajo
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Requisitos Intelectuales
Instruccin bsica Experiencia necesaria Adaptacin al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias
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Requisitos fsicos
Esfuerzo fsico necesario Concentracin visual Destreza o habilidad Constitucin fsica necesaria
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Responsabilidades Implcitas
Supervisin de personal Materiales, herramientas y equipos Dinero, valores, documentos Contactos internos y externos Informacin confidencial
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Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo Riesgos
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Etapas del anlisis de cargos

Planeacin Preparacin Ejecucin
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Planeacin
Determinacin de los cargos que deben describirse. Elaboracin del organigrama. Elaboracin del cronograma de trabajo. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. Seleccin de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminacin. Dimensiones de los factores de especificaciones Gradacin de los factores de especificaciones
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Preparacin
Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos. Preparacin del material de trabajo Disposicin del ambiente Recoleccin previa de datos Puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin
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Ejecucin
Recoleccin de datos Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos Presentacin del informe al superior inmediato para su ratificacin o rectificacin Redaccin definitiva del anlisis de cargos Presentacin del informe final para su aprobacin al comit de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin.
2.3.- Evaluacin del desempeo humano

Es una apreciacin sistemtica del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.
2.3 Objetivos de la evaluacin del desempeo

Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.
Beneficios de la evaluacin del desempeo

Para el Jefe Para el Subordinado Para la Organizacin
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Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y as pueda, a travs de l, conocer el nivel de su desempeo.
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Beneficios para el subordinado

Conocer las reglas del juego. Conocer cules son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeo, segn la evaluacin del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo y als que l debe tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
Beneficios para la organizacin

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede detectar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento. Puede dar mayor dinmica a su poltica de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo

Los indicadores tienden a ser sistmicos y se ve a la empresa como un todo. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluacin. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluacin. Indicadores de desempeo global Indicadores de desempeo grupal Indicadores de desempeo individual
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3.- Mantenimiento de RR.HH

Consiste en los planes de compensacin (Administracin de Salarios) y planes de Beneficios Sociales, con el fin de mantenerlos satisfechos y motivados e inducirlos a permanecer en la Organizacin
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Remuneraciones
Beneficios Sociales
Subsistema de Compensacin de Recursos Humanos Higiene y Seguridad en el trabajo
Relaciones Sindicales
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Recompensas y Castigos
El sistema de recompensas es el paquete de beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros con el fin de retribuir su desempeo. Se consideran salarios, incentivos, vacaciones, ascensos a posiciones mas elevadas, nuevos desafos, reconocimientos pos servicios. Por otra parte el sistema de Castigos incluye una serie de medidas disciplinarias que trata de sancionar y corregir aquellos desvos que incurren algunos trabajadores y tratar de impedir que se repitan.
Teora de la inequidad
Cuando existe inequidad se genera una situacin de tensin que se intenta reducir afectando , por lo general, las contribuciones del trabajador a la organizacin.
Mis recompensas = Recompensa de los dems Mis contribuciones Contribuciones de los dems
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Directa
Salario directo Premios Comisiones
Financiera Vacaciones Gratificaciones Propinas Horas Extra Prima Adicionales
Compensacin
Indirecta (Salario Indirecto)
No Financiera
Reconocimiento y Autoestima Seguridad en el empleo Prestigio 69
3.1.- Remuneraciones
Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimiento y habilidades, si recibe la retribucin adecuada. As mismo la empresa se interesa en invertir en compensacin para los empleados, si reciben contribuciones que estn al alcance de sus objetivos. De ah se deriva el concepto de remuneracin. El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin a cambio de dinero, elemento simblico intercambiable, la persona empea parte de s misma, del esfuerzo de su vida, comprometindose con una actividad cotidiana y con un estndar de desempeo en la empresa.
Administracin de Salarios
Cada cargo tiene su valor individual, solo se puede remunerar con justicia y equidad si se conoce el valor del cargo con relacin a los dems cargos de la organizacin y a la situacin en el mercado.
1. Los salarios respecto a los dems cargos en la organizacin busca el equilibrio interno de salarios 2. Los salarios respecto a los mismos cargos en otra empresas busca el equilibrio externo de los salarios.
Evaluacin de Cargos
Definicin. Tcnica para analizar el puesto, con la finalidad de determinar su importancia en relacin con los dems, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo, as como las condiciones de trabajo en las cuales se desempea
Propsitos Generales de la Evaluacin de Cargos

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Proporcionar informacin para determinar el valor relativo de los puestos. Permitir el establecimiento de estructuras salariales, comparables con las que existen en el mercado de trabajo. Establecer bases para negociaciones con el sindicato. Establecer principios y polticas claras y precisas, para otorgar una paga justa y equitativa al personal. Ayudar a la seleccin, promocin y transferencia del personal. Reducir insatisfaccin, quejas y rotacin de personal, aumentando as la moral de trabajo y creando un clima organizacional favorable a la productividad. Actualizar los requerimientos de los puestos.
73

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Capacitacin Programas de Cambio Programas de Comunicacin

Seguridad e Higiene Relacin con el Sindicato

SIG Base de Datos

Factores que Intervienen en la Planeacin de Recursos Humanos

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1.- Admisin de Personas

1.1 Reclutamiento de Personas

1.1.1 Requisitos previos para el Reclutamiento

1.1.2 El proceso de reclutamiento de personal

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Pasos para llevar a cabo el reclutamiento

Identificar el puesto vacante

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Tcnicas de reclutamiento Externo

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1.2.- Seleccin de Personas

1.2.2.- Seleccin como proceso de decisin y eleccin

1.2.3.- Objetivos de la seleccin

1.2.4.- Aspectos a Considerar para una buena Seleccin

Experiencia laboral Trayectoria acadmica Aspectos psicolgicos

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Inteligencia general Detallista Aptitud numrica Aptitud verbal Aptitud espacial

Caractersticas De los Candidatos

Interdependencia con otras Tareas

Interdependencia Con otras Personas

1.2.5.- Proceso de Seleccin

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1.2.5.- Proceso de Seleccin - Continuacin

1.2.5.- Proceso de Seleccin - Continuacin

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1.2.5.- Proceso de Seleccin - Continuacin

1.2.6.- Proceso de seleccin como secuencia de etapas.

Razones para el Rechazo

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Cmo conducir entrevistas de seleccin

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2.- Aplicacin de Personas

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2.1 Integracin de personas.

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Mtodos de Socializacin de Personal

Planeacin del proceso selectivo. Contenido inicial de la tarea