EVALUACION DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en funcin de: - las actividades que cumple -de las metas y resultados que debe alcanzar - de su desarrollo -y de su potencial de desarrollo. Sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y su contribucin a la organizacin.

Objetivo de la Evaluacin de Desempeo

Es un instrumento, Un medio Una herramienta Para mejorar los resultados del talento humano de la organizacin

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Logros que pretende alcanzar E.D.

Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su plena utilizacin. Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva de la organizacin Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la organizacin, de una parte, y de los objetivos de los individuos de la otra.

Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo

Segn la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin se atribuye a:

Autoevaluacin: Ideal, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin

El Gerente El empleado y el gerente Equipo de trabajo Evaluacin 360 Evaluacin hacia arriba

Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo

EL GERENTE
Con la asesora del rgano de RH que establece los medios y criterios para realizar la evaluacin.

El empleado y el gerente
El gerente sirve de gua y orientacin El empleado evala su desempeo en funcin de la retroalimentacin suministrada por el gerente El gerente da todos los recursos al empleado (orientacin, entrenamiento, consejera, informacin, metas y objetivos a alcanzar) y espera resultados El empleado proporciona el desempeo

Intercambio en que cada uno contribuye para obtener resultados.

Equipo de trabajo El equipo de trabajo evala el desempeo de los miembros y programas En conjunto busca las medidas necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de la evaluacin de desempeo de sus participantes y define los objetivos y metas por alcanzar.

Evaluacin de 360
La evaluacin realizada de este mtodo es ms rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros.

Evaluacin hacia arriba Al contrario de la evaluacin del subordinado por el superior, permite que el equipo evalu cmo proporcion el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podra incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados.

Comisin de evaluacin del desempeo En algunas organizaciones la evaluacin por desempeo la lleva a cabo una comisin especial designada para este fin. El rgano de gestin de personal o de recursos humanos Es una alternativa corriente en organizaciones ms conservadoras, aunque est siendo abandonada por su carcter centralizador extremo, monopolizador y burocrtico.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Mtodos de escala Mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los resultados se dan a travs de expresiones numricas por medio de tratamientos estadsticos o matemticos.

Alternativas de evaluacin a escala

Escala grfica continua: establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la variacin del factor evaluado. Escala grfica semicontinua: se establecen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluacin. Escala grfica discontinua: son escalas donde se establecen varias etapas, y el evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.

Ejemplo: Escala grfica continua

Mtodo de eleccin forzada

Consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual. Conformado por un grupo de dos, tres o ms preguntas donde el evaluado est obligado a elegir una o dos de ellas.

Mtodo de investigacin de campo

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

El especialista entrevista a los jefes de cada seccin, sobre el desempeo del personal Se realizan 4 pasos: Evaluacin inicial (nivel de desempeo satisfactorio) Anlisis suplementario ( evaluacin - preguntas del especialista al jefe) Planeamiento (accin, entrenamiento, desvinculacin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Seguimiento verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario.

Mtodo comparacin por pares

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. Ejemplo
Empleados Juan Pedro Ramn Juan ----Juan ----1 Pedro ------------0 Ramn Ramn Ramn ----2

El orden de evaluacin sera: primero, Ramn (porque result seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro

Nuevos enfoques en la evaluacin del desempeo humano

Tendencias en la evaluacin de Desempeo Humano 1. Los indicadores deben ser sistmicos y mirar la empresa como un todo homogneo e integrado que privilegia los aspectos importantes.

Tendencias en la evaluacin de Desempeo Humano

2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluacin.
Indicadores Financieros: flujo de caja, rentabilidad, inversin, relacin costo-beneficio. Indicadores ligados al cliente: satisfaccin del cliente,tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja de mercado cubierta, etc. Indicadores internos: tiempos de procesos, ndices de seguridad, ndices de reprocesamiento, etc. Indicadores de innovacin: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total, investigacin y desarrollo, etc.

3. La evaluacin de desempeo se debe basar en ndices objetivos de referencia, que puedan marcar el proceso a) Indicadores de desempeo global (de toda la empresa). b) De desempeo grupal (del equipo). c) De desempeo individual (de la persona). 4. La evaluacin de desempeo debe tener en cuenta el contexto general (compararla con los indicadores externos amplios y genricos) a) ndices econmicos. b) Aspectos importantes de empresas del mismo ramo de negocio o que presentan semejanza con el negocio de la empresa (referenciacin competitiva (benchmarking))

5. La evaluacin de desempeo como elementos integrados de las prcticas de RH: provisin, aplicacin, recompensas, desarrollo, retencin y monitoreo de personas en la organizacin.

6. La evaluacin de desempeo se basa en procesos no estructurados. (casi una negociacin)

7. La evaluacin de desempeo como forma de retroalimentacin a las personas a) Competencia personal: capacidad de las personas para aprender y asimilar nuevos y diversos conocimientos y habilidades. b) Competencia tecnolgica: capacidad de asimilacin del conocimiento de diferentes tcnicas necesarias en el ejercicio de la generalidad y la multifuncionalidad. c) Competencia metodolgica: capacidad de iniciativa y disposicin para resolver problemas de diversa naturaleza. Algo as como espritu emprendedor y solucionador espontneo de problemas. d) Competencia social: capacidad de establecer relaciones con personas y grupos, as como de trabajar en equipo.

8. Ms nfasis en los resultados, puesto que las metas y los objetivos alcanzados son ms importantes que el comportamiento en si.

9. Relacin entre las expectativas personales y las recompensas (la excelencia en el desempeo trae beneficios a la empresa y, sobre todo, a las personas involucradas).

Mtodos modernos de evaluacin del desempeo

Caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: Autoevaluacin y autodireccin de las personas Mayor participacin del empleado en su propia planeacin del desarollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeo. Adems han sido marcados por dos factores: 1. La sustitucin de la estructura funcional y departamentalizada de la organizacin por procesos y por equipos. 2. La participacin de los trabajadores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere un sistema de medicin y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus empleados.

Evaluacin participativa por objetivos (EPPO):

En este sistema se adopta la tcnica de relacin intensa y visin proactiva, en que resurge la vieja administracin por objetivos (APO). La EPPO en la actualidad es democrtica, participativa, envolvente y motivadora

ETAPAS DE LA EVALUACIN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

1. Formulacin de objetivos consensuales declaracin del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. 2. Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente establecidos. 3. Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos

ETAPAS DE LA EVALUACIN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

4. Desempeo es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos. 5. Monitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados. 6. . Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta contina

MODELO, PROCESO DE ADMINISTRACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

 La evaluacin de desempeo no comienza por la apreciacin del pasado, sino por la focalizacin en el futuro y busca orientar el desempeo hacia fines y objetivos previamente negociados y fijados donde intenta dotar de todos los recursos necesarios para su adecuada consecucin

Muchas Gracias!