Administracion de Recursos Humanos - ICT Escuela de Negocios

ICT
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
Lic. Adm. Walter N. Tincopa Rojas

Docente universitario y consultor empresarial en Administracion, Marketing y Negocios Internacionales
Criterios bsicos de evaluacin del curso
Asistencia
Puntualidad Participacin Desempeo acadmico
Lic. Adm. Walter N. tincopa Rojas
Puntualicemos conceptos bsicos............
Qu es la administracion ?
Es la direccin racional de las actividades y recursos (Humanos, Tcnicos, Materiales y Financieros ) de una organizacin con o sin fines de lucro a fin de : Optimizar recursos
Maximizar esfuerzos
Minimizar costos
Lic. Adm. Walter N. tincopa Rojas 3
Que es el proceso administrativo?

Conjunto de etapas o pasos consecutivos e interrelacionados, dependientes, para lograr un fin determinado y que conforman la funcin de la administracion, siendo estos : La planeacion
La organizacin
La direccin
El control
Cul es el recurso mas valioso de toda empresa?

Para responder tomemos en cuenta que las empresas buscan : Tener un posicionamiento estratgico en el mercado Tener un crecimiento y desarrollo sostenido Asegurar su supervivencia Para ello y en consecuencia requiere del talento humano como un insumo elemental y valioso en el proceso administrativo, productivo y de servicio.
Pregunta de anlisis y discusin El hombre cumple su ciclo de vida en las organizaciones ? Entonces cual es el rol y la importancia del hombre en las organizaciones ?

Evolucin
Nace con las primeras manifestaciones sociales del hombre. - Aparicin de la estructura jerrquica Se identifico como necesidad con la aparicin de la actividad empresarial - Mayor uso de recurso humanos - Discriminacin salarial y de oficios - Control bsico de la actividad
Se desarroll e impulso como consecuencia de la primera y segunda revolucin industrial.

- Mayor actividad productiva - Mayor demanda laboral especializada - Mayor presin y presencia de agremiaciones laborales Aporte de Frederick Winslow Taylor a travs de la Administracion Cientfica
- Su anlisis se concentro en el hombre y sus tareas - Estudio de tiempos y movimientos - Pago de salarios altos y reduccin de costos - Seleccin y entrenamiento cientfico de empleados

Entre
los aos de 1910 - 1915, es desarrollado en la Ciudad de Chicago en Estados Unidos un programa de clasificacin y evaluacin de puestos
En el ao de 1912 se instituyo el primer departamento de personal en los Estados Unidos

A
inicios de la dcada de 1920, exista ya un departamento de personal en muchas de las compaas ms grandes y en las organizaciones gubernamentales.
La administracin de personal echa races a partir de 1930, cuando surge la moderna concepcin de relaciones humanas
FUNCIONES
La administracin de los Recursos Humanos (Talento Humano), hace referencia al manejo, administracin, gestin o direccin del personal del negocio. El objetivo bsico que persigue la Administracion de Recursos Humanos con estas tareas, es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas.
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ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO Planificacin de personal Incorporacin de personal
Administracin de sueldos prestaciones y beneficios

Educacin y capacitacin Comunicacin
FUNCIONES
Motivacin
Liderazgo
Creacin y direccin de equipos de trabajo
Control y evaluacin del desempeo Promocin y manejo de empleados claves Poltica salarial
Anlisis de puestos
a) Planificacin de personal - Desde el punto de vista general
Tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.
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- Desde el punto de vista individual Comprende el desarrollo profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha promocin. La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la empresa; es ms, antes de admitir al personal, debe ste ser conocido.
b) Incorporacin de personal
La funcin de incorporacin de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a travs de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al ms idneos (o a los ms idneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo ms pronto posible.
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c) Administracin de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestin de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores. Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.
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d) Educacin y capacitacin
Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

Educacin Consiste en proveer valores y actitudes. Capacitacin Consiste en proveer conocimiento, a trabes de consultaras externas en temas especficos. Adiestramiento Consiste en proveer conocimiento prctico, se da mientras el trabajador cumple su funcin.
e) Comunicacin
La funcin de comunicacin consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicacin clara, adecuada y eficaz. La comunicacin debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo ms precisa posible, sin el uso de adornos lingsticos ni informacin de ms.
Los mensajes deben ser ntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales.
f) Liderazgo
La funcin de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.
A travs de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.
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g) Motivacin
La motivacin consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeo en el cumplimiento de los objetivos. A travs de la motivacin, logramos un mejor desempeo, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.
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h) Creacin y direccin de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armona del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder. El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta ms seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la produccin del grupo o equipo termina siendo mayor.
i) Control y evaluacin del desempeo
Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeo de los trabajadores, as como su compenetracin con el puesto y con la empresa. Para ello podemos hacer uso de tcnicas como la asignacin de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuacin en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuacin que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.
j) Promocin y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que sta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no slo a sus clientes, sino tambin los conocimientos internos del negocio (know how). Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeos o logros, mostrar inters por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras tcnicas de motivacin.
k) Poltica salarial Es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno. A travs de esta poltica se pretende establecer el justo pago congruente con las actividades produccin y responsabilidades. .
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l ) Anlisis de puestos
Es necesario disear el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite
Pregunta de anlisis y discusin
La globalizacin genera algn impacto en la Administracion del talento humano ?

- Mejoras salariales competitivas
- Tendencias personal
global
de
reclutamiento
de
- Exportacin e Importacin del talento humano
- Competencias globales (MBA, Maestras, etc )

- Servicios especializados (Consultaras, etc.) globales
- Uso de los NTICs para la gestin del talento humanoLic. Adm. Walter N. tincopa Rojas 25
FACTORES QUE COMPONEN EL AMBIENTE EXTERNO EN LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

La administracin del talento humano debe enfrentar desafos de carcter externo que afectan su actividad y el todo de la organizacin. Estos factores son variables y se tiene escasa influencia sobre ellos. Sin embargo representa un gran reto hacer frente a estos factores, reorientando sus efectos de manera positiva hacia el interior de la empresa tomando en cuenta el enfoque global de los recursos humanos.
Factores.
Diversidad de la fuerza de trabajo Tecnologa de rpido avance Tendencias demogrficas
Factores externos
Tendencias legal laboral
Aspectos culturales Tendencias econmicas
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Ahora analicemos un material de lectura que nos permita entrar en mayor Profundidad en relacin al curso
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Factores que externo
componen
el
ambiente
Diversidad del trabajo - Mercado preminente de hombres como fuerza laboral - Incorporacin activa de la mujer al mercado laboral. - Incorporacin de minusvlidos, discapacitados - Incorporacin de fuerza laboral global
Tendencia demogrfica
- Anlisis de la densidad de oferta profesional

- Estndar promedio del nivel de oferta laboral con equidad de genero. - Movimientos migratorios.
- La edad como medio para la generacin de productividad
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Tendencias econmicas - La riqueza nacional. - La inflacin.
- Los niveles de desempleo

- Programas de desarrollo y generacin de empresa. - Tratados de cooperacin comercial entre naciones.
Aspectos culturales - Nuevos estilos de vida de la fuerza laboral - Part time - Socializacin de las experiencias.
- La evolucin y cambio de los patrones culturales en las naciones ante la globalizacin de la economa y la influencia del Internet.
- Patrones en la vida familiar y de trabajo. - Influencia familiar activa
Tecnologa de rpido avance - Actualizacin tecnolgica y de procesos. - La difusin de los computadores. - El desarrollo de nueva tecnologa ( Sofware y Hadware). - Herramientas de soporte
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Tendencia legal laboral - Cambios en la seguridad social Niveles de aporte - Seguridad industrial Seguros especiales Mayor control
- Poltica laboral Contratos Planilla

CONTEXTO ACTUAL Y FUTURO DEL LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO Existe una mayor participacin de mujeres en el mbito laboral - Profesional - Tcnico - Produccin Mayor insercin de discapacitados en el mercado laboral Colaboradores altamente ticos
Existe una mayor presencia de la fuerza laboral juvenil (Ejecutivos) Existe una fuerza laboral altamente competitiva, especializada y diversificada
Mayor impulso para el acceso a la formacin acadmica global

Esfuerzos aun precarios en la fidelizacin del colaborador con la empresa.
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Futuro Mayor insercin de la masa juvenil laboral con competencias idneas para cargos gerenciales. Incremento de la demanda competencias globales. laboral por
Colaboradores altamente comprometidos con los objetivos de la empresa. Mayor uso de las nuevas tecnologas para la direccin de empresas Rol protagnico organizaciones de la mujer en las
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PLANIFICACIN DEL TALENTO HUMANO
Para que planificar

Para proveer talento humano.. - En la cantidad deseada - En el momento oportuno - Con las competencias requeridas Atender el flujo interno de los colaboradores - Contratos vencidos / Despidos - Fallecimientos - Licencias - Ascensos - Ceses
Continuamos.
Proyectar humano
las
necesidades
del
talento
Identificar los cambios en la demanda y oferta del talento humano Garantizar la operatividad de la empresa en su mxima expresin Atender las necesidades colaboradores
de
nuestros
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Fuentes de informacin para una adecuada planificacin del talento humano

- Oferta del talento humano - Legislacin laboral - Tendencias globales
Externa Fuentes de Informacin Interna

- Planes estratgicos - Planes operacionales - Inventario del talento humano
El sistema de informacin gerencial en la administracion del talento humano como medio para la planificacin. Implica contar con.. Data global de los colaboradores (Inventario) Demogrficamente - Edad - Sexo - Estado civil
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Geogrficamente - Lugar de nacimiento (Peruano / extranjero) - Lugar de residencia Competencias
- Formacin Universitaria - Formacin Tcnica - Formacin a nivel de Post grado - Cursos - Conferencias - Etc.
Carga familiar
- N de Hijos y nivel educativo - Datos bsicos de la cnyuge (Telfono, actividad) - Dependientes directos e indirectos - Status de vida familiar (Propiedades, Servicios, Cable, Internet, Clubes, Colegios, etc.)
Desempeo laboral
- Evaluacin de desempeo en los ultimo 03 aos - Nivel de compromiso e identificacin con la empresa - Niveles de Inasistencias, tardanzas y permisos - Grado de inclusin a equipos de trabajo
Rotaciones
- Ultimas rotaciones identificadas - Nivel de desempeo

Amonestaciones y reconocimientos - Niveles de amonestaciones aplicadas - Suspensiones - Reconocimientos Nivel remunerativo - Remuneracin bsica - Movilidad, Carga familiar, gratificaciones, otros - Bonos de productividad, nivel de Cts. - Incremento en los ltimos 03 aos, etc.
Otras cargas laborales - Otras cargas laborales declaradas - Otras fuentes de rentas declaradas Otros tipos de informacin adicional
- Tallas de camisas - Tallas de zapatos - Tallas de pantalones - Enfermedades crnicas identificadas en los ltimos 03 aos - Otros segn la naturaleza de la empresa, actividad y necesidad
Sistema de Informacin gerencial de la administracion del talento humano
Procesamiento - Informacin - Datos
- Desiciones
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Como proyecto mi demanda de colaboradores? Caso: Juan Prez requiere establecer su disposicin financiera para atender la demanda de colaboradores para su actividad productiva de ensamblaje de Pcs en la campaa navidea 2011. Como lo asesoramos?
Determinar en principio su objetivo comercial de manera cuantitativa en relacin a la campaa

Determinar el tiempo disponible para la produccin
Establecer histricamente el nivel de rendimiento individual promedio para el ensamblaje de una Pc. 1colaborador = 20 Pcs por da de produccin
Entonces tenemos 1colaborador = 100 Pcs por semana 1 colaborador = 400 Pcs por mes
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Conclusin
Objetivo comercial = 6000 Pcs Punto de equilibrio de la Demanda a cubrir 15 colaboradores = 6000 01 supervisor Tiempo de produccin = 30 Das hbiles F. Inicio = 01 de Setiembre del 2011 F. Termino = 01 de Octubre del 2011 Horario = Regular de L-V de 08.00 a 17.00pm Costo de jornada diaria = 16 x S/.50.00 (Prom.) = S/. 800.00 Costo de jornada global = S/. 2400.00 (Prom.)
Proyeccin de demanda de colaboradores
Proyeccin De demanda
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Material Audiovisual
Socialicemos el presente material audiovisual y luego analicemos su impacto y trascendencia empresarial dentro del mbito del talento humano
1. La tica empresarial enfocada al talento humano
2. El calentamiento global como parte de la tica empresarial y del talento humano.
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INCORPORACION DE TALENTOS Reclutamiento Proceso tcnico de aprovisionamiento de talentos humanos competitivos para la organizacin. Originados por :
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Organizacin del proceso de reclutamiento

Las organizaciones establecen distintas estrategias que conllevan a determinar la forma de reclutar talentos competitivos
Proceso Descentralizado
Gerencias Outsourcing
Organizacin Del proceso
Proceso Centralizado
Comits
Fuentes de reclutamiento Llas organizaciones hacen uso de las siguientes fuentes :

Con recursos propios de la organizacin Con recursos externos de la organizacin
Internas
Fuentes De reclutamiento
Externas
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Fuentes Internas
Ventajas - Rpido - Econmico - Seguro - Productivo - Genera motivacin - Genera compromiso - Promueve la competitividad
Desventajas - Frustracin - Baja de productividad - Conflictos de intereses - Direccionalidad
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El reclutamiento interno busca.

Cubrir un puesto disponible por medio de sus propios colaboradores a travs de :
Evaluacin de ascensos
Prerrogativa de la empresa por medio del rgano inmediato superior
Concurso interno general
Participan los interesados indistintamente de sus puestos, compitiendo. Invitacin a formar nuevamente parte de la empresa en base al perfil
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Recontratacin
Continuamos..
Estos debern ser siempre difundidos como muestra de transparencia y neutralidad como una fortaleza del proceso. Su difusin obedecer dependiendo de su naturaleza de seleccin, estableciendo : El perfil del puesto
Las caractersticas del puesto (Funciones y horarios)

El nivel remunerativo
El cronograma establecido para el proceso

Otros relevantes
Fuentes Externas
La administracion del talento humano requerir cubrir una amplia gama de puestos
Gerenciales Administrativos Tcnicos Operativos
Cada uno de ellos con caractersticas particulares, por lo que requerir una fuente de seleccin mas amplia y variada
Fuentes Externas
Ventajas - Diversidad - Competitividad - Nacionalidad - Edad - Sexo - Experiencia - Principios ticos
Desventajas - Costoso - Requiere mucho tiempo - Inseguro - Despliegue muchos recursos
de
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Tipos de Fuentes externas para encontrar candidatos potenciales externos. Reclutamiento por internet - Publicacin de anuncios especializadas en el rubro o www.computrabajo.com o www.careerbuilder.com, (Radioshack, General Electrics, Morgan Stanley ) o www.monster.com (Mcdonalds, PepsiCo, Johnson & Johnson) en paginas
- Bolsas de trabajo de las propias web site

- Anuncios o Peridicos de mayor circulacin o Revistas especializadas o Televisin o Radio o Empresa

- Agencias de empleo o Service especializados en talento humano - Universidades o Facultades segn la naturaleza del cargo o Universidades segmentadas
- Servicios de reclutamiento Consultoras especializadas en servicios de seleccin de personal - Recomendaciones Personas recomendadas por personal de la empresa o afines a ellas - Invitados Personas reconocidas por su trayectoria y capacidad invitados por altos ejecutivos - Data de la empresa Potenciales recursos quienes espontneamente se ponen a disposicin
Pasos a seguir para la incorporacin de Talentos

1. Recepcin de solicitudes
2. Aplicar el primer filtro de evaluacin (Identificacin de potencialidades)

3 . Evaluacin de la hoja de vida 4. Aplicacin de pruebas de contraste - Conocimiento - Psicomtricas - Personalidad - Simulacin
5. Entrevistas
6. Verificacin de datos 7. Entrevista corporativa 8. Examen medico 9.Otros que pertinentes por la naturaleza sean
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ADMINISTRACIN DE PRESTACIONES Y BENEFICIOS
SUELDOS
Conlleva a desarrollar las acciones de compensacin por la prestacin laboral, que persigue fundamentalmente.
Atraer colaboradores Retener colaboradores Las que se componen de : Pagos monetarios directos
- Salarios - Incentivos - Comisiones - Bonos

Continuamos.. Pagos monetarios indirectos - Seguros de salud - Seguros de vida - Vacaciones - Cts - Programas recreativos - Asistencia social - Movilidad - Refrigerio / Alimentacin - Etc.
Estructura Salarial Cules son los pasos para establecer mi estructura salarial ?
Encuesta salarial
Valor de cada puesto
Agrupamiento
Precio a cada nivel
Ajustes de rangos
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Encuesta salarial Busca determinar los rangos salariales generales de nuestros colaboradores dentro de la empresa. Consiste en realizar encuestas dirigidas para determinar el rango de pago de puestos similares por otras empresas del sector. Se constituye en una herramienta de apoyo sustancial para la determinacin de la estructural salarial y su permanente actualizacin.
Como aplicar las encuestas?
De manera formal Consiste en el diligenciamiento (Encuestadores) de la encuesta potenciales encuestados (Muestra)
personal con los
De manera informal Su aplicacin se desarrolla va telefnica, E-Mail (Internet) As mismo las empresas recurren a instituciones gubernamentales especializadas (INEI) para recabar informacin al respecto de salarios - Por Zonas -Por tipo de ocupacin - por cargos
Valuacin de puestos Es la comparacin sistemtica llevada a cabo con el propsito de determinar cuanto vale un puesto en relacin con otro, tomando en cuenta: Los puestos que requieren mayores calificaciones, responsabilidades y complejas requieren mayores sueldos. Los puestos de menor calificacin, responsabilidad y complejidad requiere menores sueldos
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Fijacin de valor a cada escalafn salarial : Curvas salariales

Consiste en asignar tarifas salariales a los escalafones en base a la valuacin. Para su establecimiento se aplica la CURVA SALARIAL, mtodo estadstico que contribuye a fijar el valor comparativo de cada escalafn. Curva Salarial
Muestra la relacin entre el valor del puesto y el salario promedio pagado por ese puesto
Afinar los rangos salariales
Esto implica :
Elaborar Rangos de salarios Corregir los Rangos de salarios
Rangos Salariales
Se establece niveles de salario distinto dentro de una misma categora

Se evala , actualiza y corrige permanentemente los rangos de salarios.

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Fijacin de salarios para puestos gerenciales Se suele implementar a travs de 04 aspectos bsicos
Incentivos A corto plazo (Metas)
Sueldo Bsico (Elemental)
Salarios De ejecutivos
Prestaciones y Privilegios (Beneficios)

Incentivos A largo plazo (Logros)

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EDUCACION Y CAPACITACION
La capacitacin permite ..
Adquirir conocimientos y especficas relativas al trabajo. habilidades
Fortalecer todo proceso de crecimiento y desarrollo organizacional Mejorar la calidad de procesos, productos y servicio Mejorar la cultura organizacional Incrementar la productividad, entre otros
Pasos del proceso de capacitacin y desarrollo

Anlisis de las necesidades Diseo Identifica las necesidades puntuales y especificas de nuestro colaboradores en relacin a Planificacin y Programacin de temas , desarrollo de contenidos, determinacin de estrategias, elaboracin de materiales, etc Presentacin a nivel de focus group para determinar la utilidad del contenido y la efectividad de la estrategia Organizacin y Aplicacin del proceso de capacitacin Se analiza las nuevas competencias adquiridas y se evala su practica
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Validacin
Implantacin
Evaluacin
Mtodos de capacitacin
Capacitacin en la practica (Simultanea)
Conferencias (Ponencias) Aprendizaje Programado (Resolucin de casos)
Medios Audiovisuales (Videos)
Mtodos
Capacitacin A distancia (Video conferencias)
Capacitacin Por Internet (Cursos especiales) www.saba.com
Capacitacin Por computadora (Cursos interactivos)
Capacitacin Simulada (simulacin asistida)
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Formas de desarrollar los programas de capacitacin. Equipo multidisciplinario de la empresa encargada de temas de investigacin. Responsables de cada rea en base a sus necesidades especificas (Induccin, capacitacin, adiestramiento) Consultorias especializadas A travs de universidades Organismos no gubernamentales
Como medir la efectividad de la capacitacin
Efectividad
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La capacitacin y su financiamiento Antes un lujo Ahora una necesidad Usualmente se desarrollan 02 veces al ao Deben estar debidamente presupuestados No genera gasto, implica inversin.
En algunos casos se presupuestalmente en base a un del nivel de ventas.

establecen porcentaje
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Material audiovisual
Analicemos y discutamos los conceptos
1. Los canarios empresariales
2. Querer no es poder
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COMUNICACIN Hablar de comunicacin organizacional es. Mencionar la primera condicin para que exista una institucin.
De la comunicacin y de su adecuado manejo depende, en gran medida, el xito de una organizacin, ya que es factor indispensable para posibilitar su desarrollo y mejora continua (Maass, 1998).
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La comunicacin desde el punto de vista de la administracion del talento humano Proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes. Transferencia y comprensin de ideas, pensamientos, conocimientos, expresiones, sentimientos y emociones entre dos o ms personas. Intercambio de informacin
Sistemas de comunicacin. Dentro de la organizacin se identifica tres sistemas de comunicacin..

Operacionales
Datos relacionados operaciones con tareas u
De mantenimiento
Relaciones pblicas, Publicidad con empleados y capacitacin
Reglamentarios
Ordenes, reglas e instrucciones

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Tipos de comunicacin segn el flujo de comunicacin formal
Descendente Horizontal Ascendente
1. comunicacin descendente
Es el tipo de comunicacin que se da cuando los niveles superiores de la organizacin transmiten uno o ms mensajes a los niveles inferiores. Esto quiere decir que por comunicacin descendente no se entender exclusivamente aquella que se origina en la gerencia y termina en los empleados, sino tambin y de manera muy importante, la que se origina en los niveles directivos y que fluye a la gerencia, ya que sin esta ltima, la primera no tendra ningn sentido.
2 . Comunicacin horizontal
Este tipo de comunicacin es lo que se desarrolla entre personas de un mismo nivel jerrquico en donde los individuos tienen la posibilidad de comunicarse directamente entre s, este tipo de comunicacin se da entonces: Entre miembros de un mismo grupo. Entre miembros de distintos grupos.
Entre miembros de distintos departamentos.

3. Comunicacin ascendente La comunicacin ascendente es aquella que se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno o ms mensajes a los niveles superiores, a travs de canales formales e informales.
Esta relacionada a :
Su desempeo y problemas laborales Acerca de otras personas y sus problemas
Acerca de los usos, prcticas y polticas organizacionales

Acerca de lo que es necesario hacer y cmo se podra hacer
Caractersticas de una comunicacin eficaz Sencilla Clara Objetiva Puntual Rpida Oportuna Fluida Institucionalizada Uso de medios de alta tecnologa Irrestricto respeto de los canales establecidos
LIDERAZGO Y MOTIVACIN Liderazgo Es el arte o proceso de influir en las personas para que desplieguen sus mximos esfuerzos en el cumplimiento de metas grupales e individuales Dentro de algunos perfiles de puesto, el liderazgo en el colaborador, es una de las nuevas exigencias de las empresas modernas que conllevan a promover la competitividad y productividad.
Para ejercer el liderazgo se requiere Poder (Capacidad para la toma de desiciones) Capacidades y destrezas (Habilidades y competencias) Conocimiento de los individuos (Destrezas, debilidades, aspiraciones, etc.) anhelos,
Capacidad de inspirar a seguidores para lograr metas y objetivos en un corto plazo (Competitividad, productividad)
Estilo del Lder

INSTRUIR: Orientar y ayudar DIRIGIR : Estructurar, controlar y supervisar APOYAR Elogiar, escuchar y dar facilidades
SANCIONAR Imponer sanciones ejemplares
Estilo del Lder
PREMIAR Promover Reconocimientos pblicos
DELEGAR Dar la posibilidad de la toma de decisin

ESTILOS DE LIDERAZGO
Impone y espera cumplimiento ( premio castigo)
AUTOCRTICO
DEMOCRTICO
Consulta acciones y decisiones Alienta participacin
LIBERAL
Uso reducido de poder Concede independencia

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Finalmente podemos decir.. Un colaborador lder contribuir a : Elevar el nivel colaboradores de compromiso de los
Inyectar motivacin colectiva

Fomentar un adecuado clima laboral
Reforzar los lazos de cooperacin entre colaboradores

Reducir los niveles de conflictos de intereses
MOTIVACION Estado psicolgico por el cual el individuo se plantea el logro de un meta / objetivo, empleando los medios adecuados por cuyo logro obtendr una compensacin que lograra satisfacer una necesidad.. Primaria Suntuaria Que lo llevara a la promover un estado de Autorrealizacin
Formas de obtener colaboradores
motivacin
en
los
Ambiente de trabajo positivo (Clima laboral adecuado) Hacer participe en las decisiones (hacer sentir lo importante que es su aporte) Reconocer los buenos resultados (Incidir en la importancia del colaborador en los buenos resultados) Ayudar a crecer (Incremento de sueldos) Feed-Back (retroalimentar los exitos y fracasos)
Continuamos.
Escuchar (sugerencias, quejas, opiniones)

Agradecimientos (Incentivos monetarios y no monetarios) Premiar la excelencia (Ascensos y premios) Celebrar xitos (Socializar y compartir los xitos de la empresa)
Importancia de la motivacin en las empresa Fidelizar al colaborador con la empresa Reducir los niveles de rotacin Retener a los colaboradores Incrementar la productividad Mejorar las competencias Desarrollar una cultura organizacional Posicionar la imagen de la empresa
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EL ESTRS Sensacin de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana. El entorno rebasa las posibilidades de respuesta, lo que te causa una serie de reacciones de tipo fisiolgico, cognitivo y psicomotor.
Se relaciona con la angustia, la depresin, las inadaptaciones sociales.
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Causa del estrs Ambiente laboral inadecuado. Sobrecarga de trabajo. Alteracin de ritmos biolgicos. Responsabilidades importantes. y decisiones muy
Estimulacin lenta y montona.

Condiciones laborales inadecuadas.
Sintomatologa -Preocupacin -Dificultad para decidir -Pensamientos negativos -Dificultades para pensar -Sequedad de boca -Dolores de cabeza -Fumar, comer o beber en exceso - Ir de un lado para otro sin una finalidad concreta
- Inseguridad - Miedo - Taquicardia - Estudiar
-Molestias en el estmago - Tartamudear
Como prevenir el estrs Dieta Sana Dormir lo suficiente (en torno a 8 horas) Realizar ejercicio a diario (caminar 1/2 hora es suficiente) Diferenciar el mbito laboral y el familiar No llevarse trabajo o preocupaciones a casa Organizar racionalmente el trabajo
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Planear pausas durante el da Afrontar los problemas cuanto antes. Mejorar la autoestima: Hacerse pequeos regalos ante la consecucin de metas Comunicacin asertiva con los compaeros de trabajo Entrenarse en las Habilidades Sociales
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CONTROL DESEMPEO
EVALUACIN
DEL
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Es un procedimiento sistemtico y peridico de comparacin entre el desempeo de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia. La evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo
Qu se evala puntualmente?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. (Productividad, logro de metas y objetivos) Potencial de desarrollo. (Competencias, iniciativa, compromiso) Reconocimientos y sanciones obtenidas
Beneficios de la aplicaciones de un sistema de evaluacin del desempeo. Un sistema de evaluacin del desempeo aporta una fuente de informacin de suma importancia siendo estos.. A) Para la seleccin Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto.
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B) Capacitacion A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal
C) Anlisis del Potencial De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles.
D) Ajuste persona-puesto
La evaluacin, acta en los relativo a rendimiento, observacin del grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus capacidades.
E) Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en los referente a promocin y futuro dentro de la organizacin.
F) Comunicacin interna La evaluacin del desempeo implica un proceso de comunicacin entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados.
G) Motivacin El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin.
H) Poltica de incentivos Permitir la Incorporacin de polticas de incentivos y/o reestructuracin de los mismos de ser el caso en base a lo encontrado
I) Recategorizacin remunerativa Permite determinar los incrementos remunerativos en base a los niveles de rendimiento de los colaboradores
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Etapas de la evaluacin Definir objetivos Fijar claramente los objetivos de gua del proceso A quien est dirigido. Puede ser a tcnicos, administrativos. Quin es el evaluador. Puede ser un jefe de sector. Quin revisar la evaluacin. Puede ser un gerente superior
supervisores,
Periodicidad. Si ser de aplicacin anual, semestral, etc. Eleccin del mtodo. Capacitacin del evaluador. Establecer los objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a desempear. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las ltimas modificaciones de los factores, puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
Aplicacin. Se pone en funcionamiento el procedimiento. Anlisis. Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin y tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizacin. Utilizacin de los resultados. Comunicacin de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al trabajador a la vez que se lo debe escuchar
Tcnicas de evaluacin simples Ordenacin por rango simple Es el mtodo ms simple pero tambin el ms subjetivo.
Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificacin a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparacin global
115

Ficha de evaluacin Empresa : Blak & White negociaciones S.A rea : Seguridad Evaluadores : Pedro Ramrez Soto RR.HH Fecha :_________ Javier Salvatierra mota Gerente logstica
Empleados Puntuacin
Juan
Pedro
5
3 6 1 7 5 116
Ordenacin por rango simple
Ramn Mariano Dennis Erasmo
Rango por factores Consiste en ordenar a cada evaluado en funcin a distintos factores. - Puntualidad - Responsabilidad - Productividad - Etc. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje.

Ficha de evaluacin Empresa : Blak & White negociaciones S.A rea : Logstica Evaluadores : Pedro Ramrez Soto RR.HH Fecha :_________ Javier Salvatierra mota Gerente logstica
Rango por factores
Factores
Empleados Puntualidad Responsabilidad Productividad Total Posicin
Juan
Pedro
Ramn
118
Comparacin por parejas Se realiza la comparacin de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es elegido como el mejor. La base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global.
119

Ficha de evaluacin Empresa : Blak & White negociaciones S.A rea : Produccin Evaluadores : Pedro Ramrez Soto RR.HH Fecha :_________ Lus Gonzles Sierra Gerente produccin
Comparacin por Parejas
Empleados
Juan
Pedro
Ramn
Juan
------
------
Ramn
Pedro
Juan
------
Ramn
Ramn
------
------
------
120
Otras tcnicas aplicables Mtodo de escala grafica de calificaciones Mtodo de distribucin forzada Mtodo de clasificacin alterna Entre otros.
121
Como organizar la evaluacin de desempeo
Gerente del rea de Recursos Humanos Gerente de la unidad de lnea Comits de evaluacin Fases
Primera fase
El gerente de cada lnea El supervisor El mismo colaborador
122
Segunda fase El gerente de lnea El gerente de recursos humanos Tercera fase (Solo de llevarse a cabo a travs de comits como nica fase) Gerente de lnea Integrantes del comit Recursos humanos
123

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