03/08/2013

Licenciatura en Contaduria Sergio Santiago Martinez Ramos

ANLISIS DE PUESTOS Y MERCADO

Recursos humanos

DE TRABAJO

NDICE
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Aplicacin y utilizacin Metodologa del anlisis Entrenamiento a los analistas Recopilacin de la informacin Descripcin de puestos Evaluacin de la informacin Propuesta del puesto

Estructura de los mercados de trabajo El mercado y el aprovechamiento de los recursos humanos Movilidad ocupacional Importancia de los mercados de trabajo

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Concepto del mercado de trabajo

APLICACIN Y UTILIZACIN
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Anlisis de puestos

Estudios de las tareas que se desarrollan en un conjunto de operaciones y que constituyen una unidad especifica de trabajo as como las obligaciones que implica y la escolaridad experiencias y aptitudes que debe cubrir de la persona destinada a cubrir el puesto. Producto de la descripcin del puesto comprende su misin, objetivos y las especificaciones detalladas de las tareas a realizar.

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METODOLOGA DEL ANLISIS

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Etapa de Planeacin: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Etapa de Preparacin: en esta etapa se renen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Etapa de Ejecucin: en esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis.

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ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS

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Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los propsitos que se persiguen y cmo se obtendrn con objeto de poder explicar el programa a otros miembros de la organizacin.

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Preparacin del material de trabajo: confeccin del material impreso para que ayude al personal a familiarizarse con los propsitos y beneficios del anlisis de puestos. Disposicin del ambiente
Recoleccin previa de datos

RECOPILACIN DE LA INFORMACIN
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El analista obtiene la informacin del puesto segn el mtodo escogido. Para que el anlisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisin de hechos importantes, la inclusin de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.

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DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS

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La descripcin es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems puestos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones del cargo, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin y los objetivos del mismo.

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Estructura de la Descripcin de un Puesto

Competencias:

Esencialmente conjuntos de competencias secundarias con sus respectivas.

Requisitos y responsabilidades:
Requerimientos de calificacin o de capacidades y habilidades para desempear el puesto (nivel de formacin y experiencia requerida, conocimientos y aptitudes). Requerimientos fsicos y de personalidad exigidos para el desempeo del puesto (atributos fsicos o de biotipo, temperamento, rasgos de personalidad y actitudes). Responsabilidades y obligaciones inherentes al puesto.

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Condiciones de trabajo:

Condiciones fsicas y ambientales en que se desarrollar predominantemente el desempeo, en cuanto a iluminacin, microclima, ruido, etc.; as como relaciones interpersonales. Cundo de manera predominante se realizar el desempeo y los regmenes de trabajo-descanso prevalecientes.

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Requisitos y responsabilidades Que hace

Perfil de competencias

Analisis, diseo y descripcion de puestos

Competencias del puesto o cargo Condiciones de trabajo y cultura organizacional

Como lo hace Para que lo hace

EVALUACIN DE LA INFORMACIN
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Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis Presentacin de la redaccin provisional: Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe. Redaccin definitiva del anlisis

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PROPUESTA DEL PUESTO

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Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis: para la aprobacin por el organismo responsable de su oficializacin en la empresa. Siempre es necesario tener en cuenta que los puestos son de naturaleza dinmica, de manera que las descripciones y especificaciones de cargos deben revisarse conforme ocurran cambios o ante la solicitud de empleados o supervisores. Algunas empresas cuentan con la poltica de revisar anualmente todos los puestos, lo que ayuda a asegurar que las descripciones y especificaciones permanezcan actualizadas. Ejemplo de lo que puede incluir el anlisis:

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Definicin 1. Identificacin del Puesto 2. Denominacin del Puesto 3. Misin o Finalidad del Puesto

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Las misiones, como resultados globales ms significativos que se deben alcanzar en el puesto de trabajo, son diferentes dependiendo del puesto de trabajo concreto y funciones concretas a desarrollar, as como del nivel de responsabilidad y, en definitiva, de los objetivos globales, como se viene demostrando a lo largo del documento.

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Funciones 1. Funciones 2. Cometidos y Tareas

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En este apartado se incluyen algunas funciones y tareas y de las organizaciones sin la pretensin de ser exhaustivos, dada la complejidad de abarcar todas las funciones de todos los puestos de trabajo.

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mbitos de Actuacin

Los niveles en los que se desarrollan las funciones son diferentes en cuanto que encontramos estas responsabilidad a nivel auxiliar, tcnico o directivo.

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Formacin

Este apartado de Formacin se constituye como Especificaciones o Requerimientos de los Puestos, detallando los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de los cometidos.

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1. 2. 3.

4.

Formacin Bsica Habilidades requeridas Conocimientos Especficos Experiencia previa y de rodaje

CONCEPTO DEL MERCADO DE TRABAJO

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Franco Das define al mercado de trabajo como: conjunto de gentes quienes ofrecen su trabajo y de quienes demandan ste y que influyen sobre la formacin de los sueldos y salarios. Es el rea geogrfica donde en la que trabajadores de una misma profesin u oficio y empleadores, celebran contratos de trabajo por un salario que tiende a ser semejante Chiavenato lo define como El rea geogrfica o territorial donde existen grupos de individuos, ms o menos organizados, que buscan y ofrecen bienes o servicios y establecen precios.

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ESTRUCTURA DE LOS MERCADOS DE TRABAJO

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El mercado de trabajo est constituido por: Las ofertas de trabajo ofrecidas por las organizaciones, en cierta poca en determinado lugar. Las organizaciones con sus oportunidades de empleo. A continuacin se ejemplifican las tres situaciones de mercado de trabajo, como puntos de diferencia:
1.

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2.

3.

OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA. Situacin de disponibilidad de empleo, es decir, hay ms ofertas de empleos por parte de las organizaciones que candidatos a ocuparlos. OFERTA EQUIVALENTE A LA DEMANDA. Cuando existe una situacin de equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el nmero de candidatos. OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA. Situacin de disponibilidad de candidatos; es decir, hay ms candidatos buscando empleos que puestos vacantes en las organizaciones.

EL MERCADO Y EL APROVECHAMIENTO DE LOS

RECURSOS HUMANOS
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A las organizaciones modernas o administrativas, no les interesa para sus actividades cualquier persona, si no aquella que pueda ofrecer mayor habilidad y experiencia. La especificacin del puesto permite conocer las particularidades que debe reunir una persona que se escoge, dentro de las polticas de personal, tanto mnimos como mximos. Los requisitos de personal pueden satisfacer considerando dos aspectos de procedencia.
RECURSOS INTERNOS. Son aquellos que se encuentran dentro de la propia organizacin. RECURSOS EXTERNOS. Son aquellos que se les localiza fuera de ala organizacin.

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Estos dos requerimientos conforman lo que se denomina mercado de trabajo. Dentro del mismo es preciso considerar procedencia, que son las siguientes:

La fuerza de trabajo disponible. Los centros de formacin. El personal de otras organizaciones.

MOVILIDAD OCUPACIONAL
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Rotacin: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. ndice de Rotacin: Relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. ndice Muy Bajo: Estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin. ndice Muy Elevado: Demasiada fluidez y podra perjudicar a la empresa. ndice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difciles de corregir (dentro de un programa factible y econmico.

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IMPORTANCIA DE LOS MERCADOS DE TRABAJO

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Hablar de mercados de trabajo no es solo referirnos a una mercanca en el marco de referencia de un sistema econmico; es tambin hablar de la misma humanidad. El hecho de que tal mercanca se encuentre indisolublemente atada al individuo, origina que sea este mismo, tema central de la discusin. A diferencia de lo que ocurre con cualquier otro mercado, cuyo intercambio implica el cambio absoluto de propiedad, en lo que respecta al trabajo, no es posible pensar que el individuo desprenda, as como as, la propiedad, de la fuerza de trabajo, de su mismo ser, aun despus de haberla comprometido con cualquier patrn. Cualesquiera que sean las condiciones de trabajo y salario, nunca abandonarn la posibilidad de tomar decisiones sobre dicha mercanca, pese a la empresa o empleador que la contrat.

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El problema del mercado de trabajo se transforma entonces en algo complejo y problemtico, en la medida en que el salario, la empresa, las condiciones de trabajo, o todo en conjunto, alcanza el objetivo de proporcionar al trabajador el ambiente propicio que su satisfaccin psicosociolgica requiere. En este punto es preciso reconocer que el anlisis econmico es slo un mtodo para explicar cuantitativamente la productividad como una de las variables que entran en juego para el mximo aprovechamiento de los recursos humanos de un pas, de una regin, o de una comunidad.

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