COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

S T E P H E N P. R O B B I N S
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SEGUNDA PARTE EL INDIVIDUO

Conceptos bsicos de motivacin

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Traduccin Mara Teresa Carrillo Gmez, Ruth Mara Zubillaga Alva

C a p t u l o

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PowerPoint Presentation by Charlie Cook

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE CAPTULO, USTED SER CAPAZ DE:

1.
2. 3. 4. 5. 6.

Resumir el proceso de la motivacin.

Describir la jerarqua de necesidades de Maslow. Comparar las Teoras X y Y. Distinguir entre motivadores y factores de higiene. Enumerar las caractersticas que prefieren en un puesto los trabajadores de xito. Resumir las clases de metas que incrementan el desempeo.

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O B J E T I V O S D E A P R E N D I Z A J E (continuacin)

AL TERMINAR DE ESTUDIAR ESTE CAPTULO, USTED SER CAPAZ DE:

7.
8. 9.

Sealar el efecto de remunerar mal a los empleados.

Aclarar las relaciones fundamentales de la teora de las expectativas. Explicar de qu manera las teoras contemporneas de la motivacin se complementan unas con otras.

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Definicin de motivacin
Motivacin
Procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta .

Elementos fundamentales 1. Intensidad: cunto se esfuerza una persona 2. Direccin: es el que se dirige hacia las metas 3. Persistencia: cunto tiempo sostiene una persona su esfuerzo
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Teora de la jerarqua de necesidades

Hay una jerarqua de cinco necesidades: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealizacin. A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante.

Autorrealizacin
Impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
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Jerarqua de las Necesidades de Maslow

Necesidades de orden inferior
Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiolgicas y psicolgicas.

Necesidades de orden superior

Necesidades que se satisfacen internamente; las sociales, de autoestima y autorrealizacin.

Auto realizacin Estima Sociales Seguridad Fisiolgicas

FIGURA

6-1

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Teora X y Teora Y (Douglas McGregor)

Teora X
Suposicin de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar.

Teora Y
Suposicin de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos.
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Sexo

Edad

Todos los empleados

Menos de 25,000

25,001 a 40,000

40,001 a 50,000

Fabril calificado

Ms de 50,000

Menos de 30

Oficinista no calificado

Ms de 50

Fabril no calificado

Trabajo interesante Aprecio cabal del trabajo realizado

Sensacin de estar actualizado Seguridad laboral Buena paga Ascensos y progreso en la organizacin Buenas condiciones de trabajo Lealtad personal a los empleados Disciplina discreta Ayuda comprensiva para los problemas personales

Oficinista calificado

Hombres

Mujeres

31 a 40

41 a 50

FIGURA

6-2

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Superior, no de supervisin

Inferior, no de supervisin

Medio, no de supervisin

Qu quieren los trabajadores por grupos*

Nivel de ingresos (dlares)

Tipo de puesto

Nivel en la organizacin

Teora de los dos factores (Frederick Herzberg)

Teora de los dos factores
Los factores intrnsecos se relacionan con la satisfaccin laboral, en tanto que los extrnsecos con la insatisfaccin.

Factores de higiene
Factores como las polticas y la administracin de la compaa, la supervisin y el salario, que cuando son adecuados para el puesto, aplacan a los trabajadores. Cuando estos factores son los adecuados, las personas no sienten insatisfechas.
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Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron insatisfaccin extrema

Logros Reconocimiento El trabajo en s

Responsabilidad
Progreso Crecimiento

Poltica y Administracin de la compaa Supervisin Relaciones con el supervisor Condiciones laborales

Salario
Relaciones con los compaeros Vida personal Relaciones con los subordinados Estatus Seguridad

Factores que caracterizaron sucesos del trabajo que produjeron satisfaccin extrema

Comparacin de satisfactores e insatisfactores

Frecuencia porcentual
FIGURA

6-3

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Opiniones distintas de la satisfaccin y la insatisfaccin

Postura tradicional
Satisfaccin Insatisfaccin

Teora de Herzberg
Motivadores Satisfaccin No satisfaccin

Factores de higiene No insatisfaccin

Presence PRESENCIA

Insatisfaccin
Absence AUSENCIA
FIGURA

6-4

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Teora ERC (Clayton Alderfer)

Teora ERC
Hay tres grupos de

Conceptos:
La satisfaccin de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustracin del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresin a una necesidad inferior.

necesidades bsicas: existencia, relacin y crecimiento.

Necesidades bsicas:
Existencia: provisin de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia. Relacin: deseo por mantener vnculos. Crecimiento: anhelo interior de desarrollo personal

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Teora de las necesidades de David McClelland

Necesidad de logro
Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener xito.

Necesidad de afiliacin
Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Necesidad de poder
Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habran hecho de otro modo.

Poder

Logro

Afiliacin

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Correspondencia entre realizadores y sus puestos

Responsabilidad personal

Los buenos empleados prefieren puestos con

Retroalimentacin

Riesgos moderados

FIGURA

6-5

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Teora de la evaluacin cognoscitiva

Asignar recompensas extrnsecas por una conducta que antes tena una recompensa intrnseca, tiende a disminuir el grado general de motivacin.

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Teora de la fijacin de metas (Edwin Locke)

Teora de que las metas especficas y difciles, con retroalimentacin, llevan a un mejor desempeo.

Eficacia personal
Conviccin del individuo de que es capaz de realizar una tarea.

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Teora del reforzamiento

Teora del reforzamiento
La conducta es una funcin de sus consecuencias.

Conceptos:
La conducta es causada por el ambiente.
La conducta puede ser modificada (reforzada) incluyendo consecuencia.

La conducta reforzada tiende a repetirse.

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Teora del flujo y la motivacin intrnseca

La experiencia del flujo surge con ms frecuencia durante el trabajo que en el descanso. Se caracteriza por una concentracin y una motivacin intensas que se enfocan en el proceso ms que en el objetivo. El chef Benjamin Ford experimenta el flujo mientras prepara un platillo flameado en Chadwicks, de Los ngeles.
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Modelo de motivacin intrnseca de Ken Thomas

Las recompensas que obtienen los empleados de la motivacin intrnseca proviene del propio trabajo, define estos componentes como sigue:

Libertad de decisin - es la capacidad de elegir las

actividades de las tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se considere apropiada.

Competencia - es la sensacin de logro que se tiene al

desempear con destreza las actividades laborales que uno eligi.

Sentido la oportunidad de perseguir un objetivo valioso

de las tareas, un objetivo que importe en el contexto general de las cosas.

Progreso es la sensacin de que se adelanta en la

consecucin de la finalidad de las tareas.
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Teoria de la equidad
Teora de la equidad
Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los dems y reaccionan para eliminar las desigualdades.

Comparaciones de referentes:
Yo interior Yo exterior

Otro interior
Otro exterior
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Teoria de la equidad
Relacin de las comparaciones* R/A1 < R/A2 Percepcin
Desigualdad debida a remuneracin insuficiente

R/A1 = R/A2
R/A1 > R/A2

Equidad

Desigualdad debida a remuneracin excesiva

*R/a1 representa al empleado y R/A2 a otras personas importantes.

FIGURA

6-7

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Teora de la equidad
Opciones que se perciben cuando no hay equidad:
1. Cambiar aportaciones (no esforzarse tanto)

2. Cambiar resultados
3. Distorsionar las percepciones del yo 4. Distorsionar las percepciones de los otros 5. Escoger otro referente 6. Abandonar el terreno (renunciar)

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Teora de la equidad
Proposiciones sobre los salarios inequitativos:
1. Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen ms que los que reciben un pago equitativo. 2. Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirn menos unidades pero de ms calidad que los que reciben un pago equitativo. 3. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad. 4. Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirn ms unidades de mala calidad en comparacin con los que reciben una paga equitativa.
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Teoria de la equidad
Justicia distributiva
Equidad percibida del monto y la asignacin de las remuneraciones entre los individuos.

Justicia de los procedimientos

Justicia percibida del proceso con que se determina la distribucin de las remuneraciones.
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Teora de las expectativas

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto ser seguido por determinado resultado atractivo para el individuo.

Esfuerzo del individuo

Desempeo del individuo

Recompensas de la organizacin

Metas personales

1 Relacin de esfuerzo y desempeo 2 Relacin de desempeo y recompensas 3 Relacin de recompensas y metas personales
FIGURA

6-8

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Dimensiones del desempeo

Capacidad

Desempeo

Motivacin

Oportunidad

FIGURA

6-9

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Integracin de las teoras contemporneas de la motivacin

Logro

Motivacin intrnseca

Comparacin de equidad R/A1 : R/A2

Oportunidad

Capacidad

Criterios de evaluacin del desempeo

Esfuerzo del individuo

Desempeo del individuo

Recompensas de la organizacin
Reforzamiento

Metas personales

Sistema de evaluacin objetiva del desempeo

Necesidades dominantes

FIGURA

6-10

Conducta dirigida a las metas

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