Escada, 28 de Junho de 2013.

Socializao
Chama-se socializao ou sociabilizao ao processo atravs do qual os indivduos aprendem e interiorizam as normas e os valores de uma determinada sociedade e de uma cultura

especfica. Esta aprendizagem permite-lhes obter

as capacidades necessrias para desempenharem

com xito o seu papel de interao social;

Socializao Primria
A socializao primria incidindo na criana tem um valor primordial e deixa marcas muito profundas em toda, a sua vida j que em criana que se constri o primeiro mundo do indivduo. criana aprende e interioriza; a linguagem; as regras bsicas da sociedade a moral e os modelos comportamentais do grupo a que pertence.

Socializao Secundria
Ocorre a propsito das alteraes significativas na condio social das Pessoas adultas, como por exemplo: Mudana de estado civil; Entrada no mundo de trabalho; Ser preso; Ficar desempregado; Entre outros.

Exemplos de Socializao

A Socializao

Por senso comum sabido que a primeira

impresso a que fica. Moscovicci (2010) afirma que essa primeira impresso d-se no primeiro contato de um com o outro e que est condicionada a um conjunto de fatores psicolgicos. Afirma ainda que

sentimentos repercutindo

positivos

de

simpatia nas

atrao e

provocaro aumento de interao e cooperao,

favoravelmente

atividades

ensejando em maior produtividade.

1 A Socializao

Percebe-se,

por

observao

do

contexto

estudado, a necessidade de investir no processo de

socializao e integrao de novos empregados,

confirmado por autores como Maanen (1989), que

define socializao organizacional como processo

pelo qual o indivduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organizao.

1 A Socializao

D-se o nome de socializao organizacional maneira como a organizao recebe os novos funcionrios e os integra na sua cultura.

(Chiavenato, 2010)

2. DIFERENAS SOCIALIZAO/INTEGRAO

Dentre os mtodos de socializao apresentados por Chiavenato (2010), destaca-se nesta proposta, o

Programa de integrao que tem por finalidade fazer

com que o novo empregado aprenda e assimile,

normas e valores, padres de comportamento

considerados imprescindveis para o bom

desempenho em seus quadros.

2. DIFERENAS SOCIALIZAO/INTEGRAO
De acordo com Chiavenato (2004), o processo de socializao consiste desde o processo seletivo, contedo do cargo, supervisor como tutor, grupo de trabalho e programa de integrao. Diz ainda que o treinamento de integrao visa adaptao e ambientao inicial do novo empregado empresa e ao ambiente social e fsico onde ir trabalhar. O autor afirma que

integrar as pessoas nas organizaes to importante quanto

todas as outras aes desenvolvidas na gesto de pessoas, pois possibilita que o funcionrio recm chegado possa conhecer a

organizao como um todo e ao comear a exercer sua funo

dentro da empresa possa conhecer todos os procedimentos, normas e cultura da organizao.

3. SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

O termo socializao organizacional atribudo maneira com que os novos funcionrios so recebidos e integrados cultura da empresa, onde o recm chegado pode obter vrias informaes sobre o contexto organizacional. De acordo com Chiavenato (2004), a misso, viso, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura organizacional compem o contexto da empresa ou instituio ao qual est inserida a pessoa que ali trabalha. A organizao deve procurar envolver as pessoas a fim de que possam estar alinhadas com os objetivos organizacionais, desta forma as pessoas que ingressam na organizao.

3. SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

Para tal emprega-se o processo da socializao

organizacional onde procura-se fazer com que as

pessoas se adaptem s regras e regulamentos

internos, tal que esse novo funcionrio faa uma relao de seus interesses pessoais e expectativas com os interesses da organizao.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL
Em se falando em cultura organizacional, Chiavenato (2010)

classifica-as em adaptativas e no-adaptativas. As primeiras se

caracterizam por sua maleabilidade e flexibilidade e so voltadas para a inovao e mudana, j as no-adaptativas so voltadas para a manuteno do status que do conservantismo, mantendo-se ao longo do tempo como se nada tivesse mudado no mundo em seu entorno. As organizaes que revisam e atualizam sua cultura tm como caracterstica a mudana, inovao e criatividade.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL A cultura organizacional um importante elemento do processo de socializao, onde o novo funcionrio aprende a histria da organizao e os padres j estabelecidos, dessa forma o colaborador que ingressa na organizao preserva a cultura j existente.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionou bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas. (Schein, 1992).

4. CULTURA ORGANIZACIONAL

Nveis da cultura organizacional

De acordo com Schein a cultura de uma organizao composta de trs nveis.

Artefatos, Valores Compartilhados e Pressuposies Bsicas.

Esse primeiro nvel da cultura composto por todos os fenmenos que so vistos, sentidos e ouvidos ao se deparar com um novo grupo ou uma nova cultura.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL

Valores compartilhados:
o segundo nvel, um pouco menos perceptvel. So os processos conscientes de pensamento,que justificam as decises e aes.

Ex.: Ao se deparar com uma situao nova, grupo ir acatar a soluo proposta pelo lder. Se funcionar e se o grupo compartilhar a percepo de sucesso,este valor se transformar em valor compartilhado.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL

Pressuposies Bsicas:
o nvel mais profundo, ntimo e oculto, onde reside a essncia da cultura. So as crenas inconscientes,verdades implcitas, percepes e sentimentos nos quais as pessoas acreditam. Uma vez um grupo desenvolve um conjunto de tais pressupostos, as pessoas ficaro mais confortveis ao conviver com outras do mesmo grupo e desconfortveis em grupos com outros pressupostos, pois elas no entendero o que est acontecendo ou percebero as aes erroneamente

4. CULTURA ORGANIZACIONAL No processo de socializao o novo funcionrio compreende os valores e padres da organizao, sendo esses valores diferentes de seus prprios valores ou interesses. Portanto ele pode escolher entre aceitar o que lhe proposto ou no fazer parte da organizao. Dentro do contexto em que se encontra este estudo, a Gesto de Pessoas deve estar atenta no que diz respeito socializao, principalmente quando h uma cultura complexa em um ambiente extremamente dinmico e de difcil compreenso mesmo para profissionais com habilidades tcnicas para aquele cargo a ser ocupado.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL Chiavenato (2004) explica que as pessoas aprendem a cultura organizacional de vrias formas, dentre elas podemos citar: Histrias o histrico da organizao, contos e passagens, lembranas sobre dificuldades entre outros; Rituais e cerimnias comemoraes ou reunies de confraternizao; Smbolos materiais arquitetura do edifcio, salas, mesas, o tamanho do arranjo fsico; Linguagem as formas como as pessoas se comunicam dentro da organizao, a forma como essa linguagem utilizada demonstra a sua cultura e tambm como so tratados seus clientes ou fornecedores.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL Entende-se dessa forma como importante o conhecimento da cultura organizacional e do contexto geogrfico no processo de integrao de novos

funcionrios e tambm o envolvimento das lideranas nesse processo.

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Num passado recente, para que uma organizao fosse classificada como bem-sucedida, precisava incorporar o capital financeiro - prdios, mquinas e equipamentos, por exemplo. Outro aspecto considerado era o tamanho e instalaes fsicas, patrimnio contbil e riqueza

financeira. Mas isso no reflete o que valor atualmente,

quando outros ativos intangveis e invisveis esto

assumindo o posto de recurso fundamental.

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Segundo Sveyby (1998), o capital intelectual,

constitudo pelo capital interno, (o qual envolve a estrutura interna da organizao), capital externo (como as relaes com clientes e fornecedores), e por sua vez o capital humano, (onde se encontram as pessoas, os talentos e competncias).

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Para Chiavenato (2010), o capital humano composto de dois aspectos principais:

TALENTOS E CONTEXTO.
Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e competncias que so constantemente reforados,

atualizados e recompensados.

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

No se pode abordar o talento isoladamente como um sistema fechado. Sozinho ele no vai longe, pois precisa existir e coexistir, dentro de um contexto que lhe permita liberdade, autonomia e retaguarda para poder expandir.
Contexto: o ambiente interno adequado para que os talentos floresam e cresam. Sem esse contexto os talentos murcham ou fenecem. O contexto determinado por aspectos como a arquitetura organizacional e cultura organizacional democrtica e participativa que inspire confiana, comprometimento, satisfao, esprito de equipe.

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

O autor ainda chama a ateno que no basta ter talentos para possuir capital humano. preciso ter talentos que sejam integrados em um contexto acolhedor, afirmando tambm que o capital humano a parte mais importante do capital intelectual. Da a camaradagem, de acordo com Levering (1997), pode ter um grande impacto na cooperao entre os funcionrios, sendo que "em alguns dos melhores lugares para se trabalhar as pessoas se sentem como integrante de uma famlia e em outros como parte de um mesmo time". Uma cultura baseada em solidariedade e camaradagem entre as pessoas.

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Para Lane (1997), o indivduo um ser histricocultural que constitudo pelas inter-relaes sociais. A pessoa um ser nico que, paradoxalmente, representante de outras pessoas, como ela que

compartilham valores e paradigmas, com diferenas e diversidades culturais, histricas e sociais. A pessoa, como ser biopsicossocial, s pode ser vista com a lente holstica

em toda a sua complexidade.

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Gomes et al. (2007) afirmam que as pessoas

percebem que o desenvolvimento pessoal deve estar aliado ao crescimento organizacional, portanto as relaes estabelecidas devem ser saudveis ao ponto de

impulsionar e estimular a busca por conhecimento que agregue valor a todas as partes envolvidas.

5. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

OBRIGADO (A) PELA ATENO DE TODOS!

Equipe: CLARICE CISTINA DA SILVA ELIJERFFESON SANTOS DE OLIVEIRA GRACY KELLI HELDYRICK STEFHEN SILVA DOS SANTOS HELIVNIA ALVES MONTEIRO DA CONCEIO INGRID NAYARA SOUZA DA SILVA INGRID RAYANE DA SILVA JOS CARLOS SILVA DE OLIVEIRA KARLA CAROLINE SILVA DE ANDRADE KAROLINY RAFAELLE OLIVEIRA DE SOUZA ROBERTA KELLY FERREIRA

Professora: MORGANA KARYNA RODRIGUES DE SOUZA