TEMA RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
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RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO

Una vez que se ha tomado la decisin de cubrir una posicin, el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o ms fuentes de reclutamiento. El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea l numero de aspirantes, ms selectiva puede ser la contratacin. Si solo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo ms probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. Si embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear tcnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores.

El proceso de Reclutamiento Inicia: donde surge la vacante.

Y

Con la requisicin del depto.

Termina: Con un conjunto de Solicitudes.

Proceso de Reclutamiento y Seleccin

VACANTE

REQUISICIN

BSQUEDA DE CANDIDATOS ALTERNATIVA DE SELECCIN

REVISIN DE SOLICUTUD x CURRICULUM

INTERNOS CANDIDATOS RECLUTADOS EXTERNOS

ENTREVISTA PRELIMINAR

PRUEBA DE SELECCIN

ENTREVISTA DE SELECCIN

INDIVIDU O CONTRAT ADO

EXAMEN FSICO

DECISIN DE SELECCI N

VERIFICA CIN DE REFEREN CIA Y ANTECED ENTES

RECLUTAMIENTO Interno y Externo. Convocar internamente en la Empresa.

Acudir externamente: Medios Masivos de comunicacin, radio

prensa T.V. Pancartas, perifoneo,etc.

Fuentes: Agencias de colocacin,

Sindicatos, Instituciones Educativas Org. Canaco, Canacintra, Coparmex, etc.

LIMTE COMON PARA EL PROCESO DE RCLUTAMIENTO: Polticas y normas de la organizacin:

Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos.

. Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las organizaciones.

Prcticas de reclutamiento en el pasado:

Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar polticas y prcticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un anlisis crtico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia.

Requisitos del puesto:

El reclutador debe preguntar: Qu es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia solicitarn ingresos ms altos. Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mnimos desafos a su capacidad profesional. Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente: Para desempear este puesto:
Qu es necesario hacer? Qu es necesario saber? Qu es necesario aprender? Qu experiencia es realmente relevante?

MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento

El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

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Clases de Reclutamiento
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Reclutamiento interno * Promocin interna * Anuncio de empleo (memo) * Banco de habilidades (computadora) Positivo: Fuente de rotivacin para el empleado Conoce a la empresa Negativo: Depresin Rotacin * Sera recomendable que la empresa tenga una poltica de ascenso y transferencias.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Reclutamiento Externo * Espontneos * Recomendados * Agencia de empleos on line Entidades educativas * Asociaciones profesionales * Compaa de cazadores de Cabezas (Headhunters)

*

Investigar si la empresa es buena Conocer a la persona que se encarga de la bsqueda Preguntar cunto le cobrarn

Anuncios en el peridico

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido a procesos de evaluacin.
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 Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.

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DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all.
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 Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.

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 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denominada "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior.
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 Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin.
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RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
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VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
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 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
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DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
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LA PUBLICIDAD COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS

La publicidad es una fuente importante para atraer candidatos pero, para que los anuncios de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se tienen que considerar: los medios que sern utilizados y la elaboracin del anuncio.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PRINCIPALES MEDIOS

TIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZARLO Cuando se desea limitar el reclutamiento en a un area especifica. Cuando existan suficientes prospectos en un area especifica.

Peridicos

Plazos breves. Flexibilidad en el tamao del anuncio. Circulacin concentrada en reas geogrficas especificas. Secciones clasificadas bien organizadas para un fcil acceso de quienes buscan empleo activamente.

Fcil de ignorar por parte de los prospectos. Considerable confusin competitiva. Circulacion no especializada; es necesario pagar por un gran numero de lectores no deseados. Baja calidad de impresin.

TIPO DE MEDIO VENTAJAS

DESVENTAJAS

CUANDO UTILIZARLO En situaciones competitivas, cuando no son suficientes los prospectos que leen el anuncio impreso. Cuando hay mltiples vacantes y no existen suficientes prospectos en ciertas reas geogrficas. Cuando se requiere un gran impacto y de manera rpida.

Radio y televisin

Difcil de ignorar. Puede llegar a los prospectos que no estn buscando empleo activamente mas que en los peridicos y revistas. Puede limitarse a reas grficas especificas. Creativamente flexible. Puede dramatizar los antecedentes de empleo con mas eficiencia que los anuncios impresos.

Solo es posible difundir mensajes breves y poco complicados. Falta de permanencia; el prospecto no puede regresar al anuncio. La creacin y produccin de comerciales puede ser costosa y tardada. Falta de selectividad de intereses especiales; se paga por una circulacin desperdiciada.

TIPO DE MEDIO VENTAJAS

DESVENTAJAS

CUANDO UTILIZARLO Carteles, pancartas, folletos, presentacin audiovisual en actos especiales como ferias de empleo, festivales de la empresa, convenciones; como parte de un programa de referencias de empleo, en las oficinas de colocacin o cuando los prospectos visiten la organizacin.

Punto de compra (materiales promocionales en los centros de reclutamiento)

Llama la atencin a la descripcin del empleo en momentos en que los prospectos pueden actuar de inmediato. Flexibilidad creativa

Utilidad limitada; los prospectos deben visitar centro de reclutamiento antes de que pueda ser eficaz.

LAS AGENCIAS DE EMPLEO COMO UNA FUENTE DE CANDIDATOS

Existen tres tipos bsicos de agencias de empleo.
1.-Las operadas por el gobierno. 2.-Las asociadas con organizaciones no 3.-Las agencias de propiedad privada.

lucrativas.

RECLUTADORES EJECUTIVOS
Tambin conocidos como cazadores de cabezas son contratadas por empresas para que busquen talento a nivel de alta gerencia para sus clientes.
Estas compaas pueden ser muy tiles, tienen muchas relaciones y en particular son adecuadas para contactar a candidatos calificados que tengan empleo y que no estn buscando activamente un trabajo

RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO
Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, as como de empleados profesionales y tcnicos.
Las caractersticas a buscar incluyen la motivacin, la capacidad de comunicacin, educacin, apariencia y actitud