REP UB LI CA BO LIV ARI ANA DE VENEZ UELA

UN IVERS IDA D NA CIONA L

SIMÓ N ROD RÍGUEZ
NÚCLEO : PALO VER DE

Captar, Reclutar, Seleccionar, Retener y

Gestionar al mejor capital humano,
Hacia dónde va la gestión del talento humano

Facilitador: Participantes:
Yelitze Quintero Spinelli Vicente
Flor Azuaje
Cynthia Aguilar
Miler Marcano
Maribel Medina
 Puntos a Tratar

•Captar Personal

•Reclutar Personal

•Seleccionar Personal

•Retener Personal

•Gestionar al mejor capital humano

•Hacia dónde va la gestión del talento humano

 Captar o captación
Posiblemente el reto más importante hoy en día para los
profesionales de recurso humano es el de incorporar y mantener
buenos empleados, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como
reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores
profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su
conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a
los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo.

Spinelli Vicente
Parte del organigrama

Spinelli Vicente
Proceso de Captación

El Proceso de Captación comienza

•

cuando existe el puesto vacante, ya sea

nueva creación, o bien, resultado de
alguna promoción interna y termina
cuando se reciben los antecedentes de los
futuros candidatos a llenar la vacante de la
organización

Spinelli Vicente
 Para captar talento, es necesario utilizar una
combinación de herramientas

•Programas de •Internet •Muestras y

referencias de convenciones
empleados de comercio

•Avisos •Artículos
llamativos
Captar de prensa.

•Consultoras •Relaciones
de búsqueda •Pasantías
de personal públicas

Spinelli Vicente
 Políticas y Normas de la
Organización
En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden
convertirse en limitantes de las actividades de la captación.
Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes

Políticas de promoción interna: opción

preferencial para acceder a determinados puestos.
Políticas de compensación: un factor limitante
común los niveles de compensación que estipulan Criterios de Captación
las organizaciones.
Políticas sobre situación del personal: actuando En toda Captación de personal
en consonancia con las leyes de un país debemos regirnos por un
determinado, la organización puede proceder a conjunto de criterios que,
vetar o favorecer la contratación de personal fundamentalmente en la
temporal
Políticas de contratación internacional: con filosofía y política de la
frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el empresa, nos ayudan a lograr
nivel máximo de extranjeros que pueden laborar el bienestar de ésta en
en una particular

Spinelli Vicente
 La captación interna Ventajas y Desventajas
La captación interna exige el conocimiento
•
Ventajas y Desventajas de la Captación
•

previo de una serie de datos e informaciones Interna

con los otros subsistemas, a saber:
Más económico para la empresa, pues evita
•

gastos de prensa de honorarios de

outsourcing de captación,

•Resultados obtenidos por el candidato Es más rápido, ya que evita las frecuentes
•

interno en la pruebas de selección ingreso demoras de la captación .

en la organización; Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
•

Resultados de las evaluaciones de

•
Es una poderosa fuente de motivación para los
•

desempeño del candidato interno. empleados.

Resultado de los programas de
•
Aprovecha las inversiones de la empresa en
•

entrenamiento. entrenamiento de personal.

Análisis y descripción del cargo actual del
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
•

candidato interno y del cargo que está el personal.

considerándose. Exige que los empleadores nuevos tengan
•

Planes de carreras o planeamiento los

• condiciones de potencial de desarrollo para poder
movimientos de personal para verificar la ascender.
trayectoria . Puede generar conflicto de intereses, en los
•

empleados.
• Condiciones de ascenso del candidato
Cuando se administra de manera incorrecta, se
•

muestra incompetente, se estanca y la

organización.
•Pierden la creatividad y las actitudes de
innovación de la organización
Ventajas y Desventajas de la
Captación Externa
• Ventajas
• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias
a la organización. Esto ocasiona la
importación de nuevas ideas y enfoques
diferentes acerca de problemas internos de
la organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos
de la organización, ya que este proceso
consiste en recibir personal que tenga
aptitudes igual o mayor que la existente en
la empresa.
• Aprovecha las inversiones en preparación y
en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios
candidatos. Produce utilidad a partir de la
inversión efectuada por los demás.
•
• desarrollo laboral.
• Desventajas
• Generalmente tarda más que la
captación interna, esto debido al tiempo
empleado en la elección e
implementación de las técnicas a
utilizar para esto, etc.
• Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos en anuncios de
prensa, agencias de captación, etc.
• En un comienzo no es muy seguro, ya
que los candidatos externos son
desconocidos.
• Cuando monopoliza las vacantes y las
oportunidades dentro de la empresa,
puede frustrar al personal, ya que éste
percibe barreras que se oponen a su
• Por lo general, afecta la política salarial
de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios.
 Reclutar Personal
• PLANEACION DE PERSONAL

a.) Modelos basados en la demanda estimada del producto

o del servicio.

b.) Modelos basados en segmentos de cargos.

c.) Modelos de sustitución de Puestos clave.

d.) Modelo basado en el flujo de personal.

f.) Modelo de planificación integrada.

Flor Azuaje
Medios de Reclutamiento
Mercado de Recursos Humanos

Organización

Las de las Otras Fuentes

Propios de Escuelas
demás de
Empresa Universidades
empresas Reclutamiento

Flor Azuaje
 Reclutamiento Interno y
Externo Reales Reclutamient
o
Potencial Interno
es
En la
Propia
Empresa Reales

Potencial
Emplead es
Candidat os En Otras Reclutamient
os Empresa o
Disponibl Externo
s Reales
es
Potencial
es

Flor Azuaje
 SELECCIÓN DEL PERSONAL
•Conceptos de Selección de Personal

•Selección como procesos de

comparación

Requisitos Comparación Característic

Exigidos para a del
el cargo Candidatos

Análisis y
Técnica de
Descripció
Selección
n del
cargo

Cynthia
 Selección como proceso de
decisión
Modelos de Colocación un candidato un vacante
Colocació
n Vacante

Modelos de Colocación Varios candidato una

vacante
Colocació
n
Colocació Vacante
n
Colocació
n

Modelos de Colocación Varios candidato Varias

VacanteColocació
Vacante
n
Colocació Vacante
n
Colocació Vacante
n
Cynthia
 TECNICAS DE DECISICION

•Preparación
Entrevistas de Etapas de la •Ambiente
•Desarrollo
Selección entrevistas •Terminación
•Evaluación

Prueba de •Orales y escritas •Alternativas

•Tradicionale •De compresión
Conocimientos o •De realización
s •Apareamiento
capacidad •De •Ordenación
•Objetivas •Elección Múltiple
conocimientos

Prueba •Aptitud
Psicométricas •Capacidad

•Expresivas
Pruebas de
•Psicológicas
Personalidad

Técnicas de Simulación Dramatización

Cynthia
 Retener el Talento
Humano

Los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también

estar
alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a
contar
con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como

Miler Marcano
 Motivación Compromis
o

Responsabilida
d

Esfuerzo
•Bonificaciones
•Viajes
•Reconocimientos no
monetarios
•Un buen clima laboral Permanencia del
•Estudios y capacitación Personal
•Comisiones
•Compensación variable

Miler Marcano
 Retener el Talento
Humano
¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi
empresa?

¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente

parte ella?

¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a

cabalidad
el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?

Miler Marcano
 Estrategias para retener al Talento
Humano

1. Descubra el potencial de cada uno de sus

colaboradores
2. Incentive las expectativas de sus
colaboradores
3. Mejore la convivencia
laboral
4.Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su
personal
5. Reconozca los logros de sus
colaboradores
6. Transmita la visión de su empresa a sus
colaboradores
Miler Marcano
 Estrategias para retener al Talento
Humano
7. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y
efectos
de productividad.
8. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y
sugerencias de sus
trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas.

9. Planifique salarios acordes y atractivos en función del

mercado laboral,
la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales.
10. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente
importantes para
su empresa.

Miler Marcano
 Capital Humano

Capital:

Humano:

El capital humano:

Maribel Medina
 Capital Humano es Importantes en la
Empresas

La empresa de
hoy no es la misma
de ayer, los cambios
que diariamente
surgen en el mundo
influyen
evidentemente a
cada empresa.
“La clave de una
gestión acertada,
está en la gente que
en ella participa"

Maribel Medina
 Necesidad de gestionar el
capital humano en las empresas

* La flecha hacia abajo

* La flecha hacia arriba

Maribel Medina
 HACIA DONDE VA LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Opiniones destacadas:
Lic. Bellatrix Rangel: “Me parece que el Talento Humano,
va más enfocado a desarrollar la potencialidad del
trabajador, explotar las habilidades y potenciar con
adiestramiento todas las competencias que tienen. No
sólo es ocupar una plaza de trabajo, sino ocuparla con
la persona correcta a quien se le deben dar todas las
herramientas necesarias para que efectúe el trabajo
para el que ha sido contratado de la mejor manera
posible, y con esto no sólo se debe buscar la
rentabilidad de la organización sino el desarrollo de un
mejor venezolano.”

Cynthia
Gracias por su Atención

Participantes:
Spinelli Vicente
Flor Azuaje
Cynthia Aguilar
Miler Marcano
Maribel Medina