Administracin de Recursos Humanos

Unidad 1: El proceso administrativo en el rea de Recursos Humanos

Introduccin
Las organizaciones estn conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto. En la actualidad administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes proactivos y activos, dotados no slo de habilidades manuales, fsicas o artesanales, sino tambin de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

 En el concepto de ARH se destacan 3 conceptos fundamentales:

Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s. Las personas no como meros recursos sino como elementos impulsores de la organizacin. Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y el xito.

Las organizaciones
Administrar personas significa tratar con personas que participan en organizaciones; ms que esto, significa administrar los dems recursos con las personas. Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella.

 Una organizacin slo existe cuando:

Hay personas capaces de comunicarse Estn dispuestas a actuar conjuntamente Desean obtener un recurso comn

Jerarqua de Necesidades de Maslow

Autorrealizacin

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiolgicas

La complejidad de las organizaciones

Las grandes organizaciones poseen las siguientes caractersticas:
Complejidad Anonimato Rutinas estandarizadas Estructuras personalizadas no oficiales Tendencia a la especializacin y proliferacin de funciones Tamao

Diversas eras de la organizacin

Las organizaciones presentan caractersticas diferentes en su estructura, sus procesos, nuevas tecnologas, modificando sus productos o servicios. Durante el Siglo XX pasaron por tres fases diferentes: la industrializacin clsica, la industrializacin neoclsica y la de la informacin.

Era de la industrializacin clsica 1900 1950

La estructura organizacional tpica de este periodo se caracteriza por el fenmeno piramidal y centralizador, la departamentalizacin funcional, el modelo burocrtico, la centralizacin de las decisiones en la alta direccin, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los integrantes.

La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservacin de tradiciones y valores a travs del tiempo. Las personas eran consideradas recursos de produccin, junto con otros recursos organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepcin, la administracin de personas era tradicionalmente denominada relaciones industriales.

Era de la industrializacin Neoclsica 1950 1990

Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. El mundo empez a cambiar rpidamente los cambios se hicieron mas rpidos e intensos y poco previsibles. Las transacciones comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y se volvieron cada vez ms complejas. El antiguo modelo burocrtico y piramidal, resulto lento y demasiado rgido frente a los movimientos que se producan en el ambiente. La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visin de administracin de recursos humanos. Las personas fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de produccin. La tecnologa paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empez a influir poderosamente en la vida de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.

Era de la informacin 1990 Su caracterstica principal son cambios rpidos, imprevisibles e inesperados. La tecnologa produjo desarrollos por completo imprevistos y transformo el mundo el una aldea global. En las organizaciones ms expuestas a modificaciones del entorno, la estructura predominante se fundamento ya no en reas estables sino en equipos multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones especficas y con objetivos definidos. La administracin de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La gestin del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.

 La administracin de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones tratan de alternar con las personas que participan en ellas, en plena era de la informacin. Ya no como recursos organizacionales que necesita ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidad e iniciativa, as como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales inertes y sin vida. Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este es el nuevo espritu y la nueva concepcin. La moneda del futuro ya no ser financiera, ser capital intelectual. El recurso ms importante de la organizacin se encontrara en la cabeza de las personas.

Etapas de la organizacin en el transcurso del Siglo XX

Las organizaciones como sistemas sociales

El proceso productivo se lleva a cabo en organizaciones. Las organizaciones son unidades sociales construidas y reconstruidas para lograr objetivos especficos. Una organizacin es un organismo social vivo y cambiante. Existen organizaciones con nimo de lucro y sin nimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr el autosostenimiento y obtener ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes o servicios.

Las organizaciones como sistemas abiertos

Tarea
Investigar la Teora de Sistemas
Enfoque de Katz y Kahn Enfoque de Tavistock

Estudio de caso
Como nuevo miembro del consejo de administracin de un banco regional, se estaba presentando a Juan Navarro con todos los empleados de la oficina de la localidad. Cuando lo presentaron con Ruth Jimnez, l mostr curiosidad acerca del trabajo de Ruth y le pregunt qu haca su mquina. Jimnez contest que en realidad no saba cmo se llamaba la mquina ni lo que haca. Explic que llevaba ah trabajando slo dos meses; sin embargo, saba con precisin cmo operar la mquina. De acuerdo con el supervisor de Ruth, se trataba de una empleada excelente.

Estudio de caso
En una de las sucursales, la supervisora encargada habl con Navarro en forma confidencial, y le dijo que algo estaba mal, pero no saba qu era. Explic, para empezar, que la rotacin de personal era demasiado alta, y que no bien se contrataba a un empleado otro renunciaba. Con todos los clientes que tena que visitar y los prstamos por hacer, ella tena poco tiempo para trabajar con los empleados nuevos antes de que se fueran. Todos los supervisores en las sucursales contrataban su propio personal sin comunicarse con la casa matriz ni con otras sucursales. Cuando se abra una vacante, el supervisor trataba de hallar a un trabajador adecuado para que reemplazara al que haba renunciado.

Estudio de caso
Despus de visitar 22 sucursales y observar problemas similares en muchas de ellas, Navarro se preguntaba qu debera hacer la matriz o qu curso de accin debera seguir l. En general el banco era visto como una institucin de buen funcionamiento que haba crecido de 27 a 191 empleados durante los ltimos 8 aos. Cuanto ms pensaba al respecto, ms desconcertado estaba Navarro. No poda ignorar el problema ni saba si reportar sus hallazgos al presidente de la empresa.

Preguntas
a. Qu piensa usted que sta causando algunos de los problemas en la casa matriz y en las sucursales del banco? b. Piensa usted que ayudara el establecimiento de una unidad de RH en la oficina matriz? c. Qu funciones especficas debera realizar una unidad de RH? Qu funciones de RH desempearan entonces los supervisores y otros gerentes de lnea?