Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
PROPOSITO DE LA CLASE Al termino de la presente clase el estudiante ser capaz de conocer el proceso de Diseo de puestos. Podr analizar la importancia de la buena determinacin de competencias en un puesto de trabajo. Conocer los mtodos para la obtencin de informacin en la valoracin y diseo de puestos
En este sentido, se habla de unidades de trabajo impersonalizadas, independientes de los empleados que las ocupan.
de dnde proviene el trabajo? qu mquinas o material especial deben utilizarse? qu conocimientos, tcnicas o habilidades necesita el empleado para realizar su trabajo?
El APT permitir saber qu se hace en un puesto determinado, cmo se hace, por qu se hace, en qu condiciones y qu exige el trabajo.
Quin debe realizar el anlisis del puesto de trabajo? Segn la tcnica elegida, debe llevarse a cabo bien por un miembro del departamento de recursos humanos, bien por el titular del puesto de trabajo. Segn la obtencin de los datos para el anlisis del puesto requiere por lo general de un especialista en recursos humanos, el ocupante del puesto y su superior.
CUATRO ETAPAS: 1etapa: establecimiento del objetivo del anlisis. 2etapa: obtencin de informacin para poder analizar el contenido del puesto as como los requisitos para su desempeo. 3etapa: anlisis propiamente dicho. 4etapa: detalla la documentacin, recogiendo en la Ficha del puesto de trabajo la descripcin y especificacin del mismo.
Establecimiento de objetivos
La organizacin debe establecer con claridad su objetivo: determinar para
5.Acogida o socializacin
7.Orientacin carrera profesional 9.Valoracin de puestos 11.Retribucin
6.Formacin
8.Seguridad en el trabajo 10.Valoracin de rendimiento 12.otros
Establecimiento de objetivos
Supuestos:
1.Diseo de puestos. La creacin de un puesto de trabajo nuevo o la determinacin de las caractersticas de uno ya existente.
2.Rediseo de puestos. Optimizar, simplificar, recomponer, reestructurar, reorganizar, suprimir una parte o la totalidad de un
puesto.
Establecimiento de objetivos
3.Reclutamiento. Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creacin reciente, han de definirse sus exigencias de forma precisa para que el reclutamiento sea eficaz. El APT no slo identifica las exigencias de stos, sino que describe las destrezas necesarias para desempearlos.
Establecimiento de objetivos
5.Acogida o socializacin. Para lograr una orientacin eficaz
del puesto de trabajo se necesita una clara comprensin de sus exigencias, definiendo claramente sus funciones y responsabilidades para ensear a un empleado recin contratado cmo desempearlas. 6.Formacin. El APT ayuda a decidir si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formacin adicional despus de haber determinado mediante el anlisis de puestos
Establecimiento de objetivos.
7.Orientacin en la carrera profesional. Los directivos y especialistas en recursos humanos se hallan en una situacin ptima para orientar a los empleados sobre su carrera cuando tienen un conocimiento completo de los diferentes puestos de trabajo de la organizacin. 8.Seguridad en el empleo. Un anlisis a fondo de los puestos
Establecimiento de objetivos.
9.Valoracin de puestos. La valoracin de puestos pone de manifiesto y concreta cul es la contribucin de los distintos puestos a la organizacin, por lo que el anlisis de puestos de trabajo sirve de base para establecer el valor relativo de cada puesto en la misma, permitiendo en consecuencia la objetividad en la valoracin del puesto y en el
Establecimiento de objetivos.
10.Valoracin del rendimiento. El objetivo de la
evaluacin del desempeo es la valoracin de los resultados de un empleado en un puesto de trabajo. Es condicin necesaria un conocimiento profundo de lo que se supone que ha de hacer exactamente el empleado.
Establecimiento de objetivos.
11.Retribucin. Un anlisis correcto ayuda a asegurar que los empleados reciben una remuneracin equitativa. El anlisis de puestos de trabajo es el primer paso para determinar el valor relativo de un puesto, identificando su
1.-Observacin
2.-Entrevista
3.-Encuesta
La informacin incluye aspectos tales como: Qu hace?, cuntas veces?, por qu?, durante cunto tiempo?, con quin?
Inconveniente de la observacin: est limitada en parte a los puestos que requieren ciclos breves y repetitivos. Los puestos complicados y los que no tienen ciclos repetitivos necesitan un perodo tan prolongado de observacin que este mtodo resulta poco prctico.
Inconvenientes: El principal inconveniente del mtodo de las entrevistas radica en la gran cantidad de tiempo que exige prepararlas, acercarse al lugar y realizarlas de manera efectiva. Otro problema a tener en cuenta es la deformacin de la informacin, ya sea debido a una falsificacin directa de los datos o a un malentendido involuntario.
1.Esencialmente cuantitativos: son los datos de naturaleza cuantitativa como, por ejemplo, nmero de personas que dependen del ocupante del puesto.
superiores o de expertos.
puesto.
Fase de la entrevista: esta fase se centra en elaborar listas de tareas que forman parte del puesto de trabajo. Para ello se realizan entrevistas, tanto a los empleados que estn desempeando esos puestos como a sus directivos.
Fase de clasificacin: la clasificacin la lleva a cabo el empleado que ocupa el puesto, quien debe clasificar cada tarea segn su importancia, frecuencia y tiempo de formacin necesario para realizarla.
Fase de elaboracin de una matriz de conocimientos, habilidades y aptitudes: se punta, a travs de una escala, la importancia de las cualidades necesarias para ejecutar con xito la
tarea.
1.-Descripcin de puestos.
Consiste en elaborar una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisin de un puesto.
Es una lista de los requerimientos del puesto, es decir, los conocimientos, las habilidades y aptitudes necesarias para desempear eficazmente el puesto de trabajo. Consiste en una relacin por escrito de las caractersticas y capacidades personales requeridas para realizar el trabajo.
El conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa constituye el manual de funcionamiento de la misma, documento con el que finaliza el proceso de anlisis de puestos de trabajo.
Especificacin de puestos.
Ttulo del puesto. Departamento al que pertenece el puesto. Fecha en la que se hace el anlisis. Nombre del analista. Resumen del puesto. Relaciones. Responsabilidades. Autoridad. Nivel de rendimiento a alcanzar. Condiciones de trabajo y ambiente. Conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia.
Falta de apoyo de la alta direccin. Empleo de un nico mtodo y fuente para recoger datos. Falta de participacin del supervisor y del titular en el diseo del ejercicio de anlisis de puestos de trabajo. inexistencia de formacin o motivacin para los titulares de los puestos. Falta de concesin a los empleados de tiempo suficiente para completar el anlisis. Distorsin de las actividades. Inexistencia de una crtica del puesto. Muestreo inadecuado. Cambios de entorno de trabajo. Cambios en el comportamiento del empleado.
RESUMEN DEL PUESTO DE TRABAJO TAREAS RUTINARIAS APTITUDES NECESARIAS CAPACIDADES NECESARIAS ACTIVIDAD FISICO-CORPORAL CONDICIONES AMBIETALES ACONDICIONAMIENTO NORMALES DE TRABAJO AREAS DE INTERES CONOCIMIENTOS NECESARIOS