UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

DESARROLLO DE PERSONAS
INTEGRANTES: GUAMN ANDREINA ORTEGA DIANA POAQUIZA MAGALI TUSA MONICA VEGA KAREN CURSO:TERCERO CONTABILIDAD C

DESARROLLO DE PERSONAS
Desarrollar personas

No es solo darles informacin

para que aprendan nuevos conocimientos, habilidade s

conocimientos

destrezas

ELEMENTOS
CUERPO MENTE

ESPIRITU CORAZN

IMPORTANCIA

5 PILARES FUNDAMENTALES

El rea Emocional y Sentimental. El rea Intrafamiliar. El rea Intelectual. El rea Profesional. El rea Sociocultural.

OBJETIVOS
Utilizar el componente Desarrollo personal para maximizar la utilidad de sus empleados en su empresa.

Incrementar la satisfaccin de sus empleados por el trabajo si tiene en cuenta sus preferencias y aptitudes.

El desarrollo de personar tambin garantiza que todos los empleados de todas las reas funcionales de su empresa.

PROCESO DE DESARROLLO

MTODOS DE DESARROLLO DE PERSONAS

1. Rotacin de cargos 2. Posiciones de asesora 3. Aprendizaje prctico 4. Asignacin de proyectos 5. Participacin en cursos y seminarios externos 6. Ejercicios de simulacin 7. Entrenamiento fuera de la empresa 8. Estudio de casos 9. Juego de empresas 10. Centros de desarrollo interno

Mejorar con mucha dedicacin y continuamente el valor que ofrecen a los clientes.

LA DISCIPLINA D E LOS LDERES DEL MERCADO

Enfocarse en un solo punto Lograr la excelencia de manera disciplinada

ENTRENAMIENTO

EL INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

ANALISIS ORGANIZACIONAL
.

ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS ANALISIS DE LA ESTRUCTURA DE CARGO

ANALISIS DEL ENTRANAMIENTO

MTODOS EMPLEADOS EN EL INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Uno de los mtodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organizacin, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeo de personas, costos laborales

EL INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO SE PUEDE REALIZAR EN TRES NIVELES DE ANLISIS

1. Anlisis organizacional 2. Anlisis de los recursos humanos 3. Anlisis de la estructura de cargos 4. Anlisis del entrenamiento

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

1. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados 2. Reduccin del nmero de empleados 3. Cambio de mtodos y procesos de trabajo 4. Sustituciones o movimiento de personal 5. Premios, licencias y vacaciones de personal 6. Cambios en los programas de trabajo o produccin 7. Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas 8. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

PROBLEMAS DE PERSONAL

a) Relaciones deficientes entre el personal b) Nmero excesivo de quejas c) Mala atencin al cliente d) Comunicacin deficiente e) Poco inters en el trabajo f) Falta de cooperacin g) Errores en la ejecucin de rdenes.

PROGRAMAS EL ENTRENAMIENTO SIGNIFICA DEFINIR SEIS COMPONENTES BSICOS

a) A quien debe entrenarse. b) Como debe entrenarse c) En que debe entrenarse d) Quien debe entrenarlo e) Donde y cuando

PROGRAMACIN DE ENTRENAMIENTO

APLICACIN DE LA TEORA DEL APRENDIZAJE

1. El entrenado debe estar motivado para aprender 2. El entrenado debe estar capacitado para aprender 3. El aprendizaje requiere retroalimentacin y refuerzo 4. La aplicacin prctica aumenta el desempeo del entrenamiento, se debe dar tiempo para que el aprendiz asimile lo aprendido, para que acepte, interiorice y tengan confianza de lo aprendido. 5. El material de entrenamiento debe ser significativo 6. El material se debe comunicar con eficacia 7. El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo

TCNICAS DE ENTRENAMIENTO

EVALUACIN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

La etapa final es la evaluacin del programa de entrenamiento para comprobar su eficacia, es decir, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organizacin, de las personas y de los clientes

1. Datos concretos: Ahorros de costo Mejoramiento de la calidad Ahorro de tiempo Satisfaccin de los empleados

4. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de la calidad: ndices de errores y desperdicios Volumen o reproceso Porcentaje de tareas exitosas

2.Medidas de resultados: Clientes atendidos Tareas completadas Productividad Procesos completados Dinero empleado

3. Ejemplos de ahorros de costos: Costos variables Costos fijos Costos operativos Costos administrativos

Variacin alrededor de estndares organizacionales preestablecidos

5.Posibilidades de ahorro de tiempo: Tiempo para completar un proyecto Tiempo de procesamiento Tiempo de supervisin Tiempo de entrenamiento Eficiencia Das de tiempo perdido

EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

1. Evaluacin en el nivel organizacional: Aumento de la eficacia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento de clima organizacional Mejoramiento de la relacin entre la empresa y los empleados Mejoramiento en la atencin del cliente Aumento de la eficiencia

2. Evaluacin en el nivel de recursos humanos: Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados Aumento del conocimiento de las personas Cambios de actitudes y comportamientos de las personas Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo

3. Evaluacin en el nivel de los cargos: Adecuacin de las personas a los requisitos exigidos por los cargos Mejoramiento del espritu de equipo y de cooperacin Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo

4. Evaluacin en el nivel de entrenamiento Consecucin de los objetivos de entrenamiento Retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento

Externamente Mayor competitividad organizacional Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa Mejoramiento de la imagen de la organizacin

Educacin corporativa El papel de las organizaciones en el aprendizaje de sus empleados se ampla cada vez ms. La educacin corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro de personal, para obtener resultados en los negocios

COMPARACIN ENTRE AMBIENT E ESTABLE Y AMBIENTE INESTABLE

ORGANIZACIONES MECANICISTAS Y ORGNICAS

OLA DE REORGANIZACIONES
Cambio organizacional

Creatividad e innovacin

Proceso innovador

Proceso de cambio Retorno al caso introductorio

CREATIVIDAD E INNOVACIN

PROCESO INNOVADOR

1. Creacin de ideas. Proporciona nuevas formas de conocimiento

La administracin de la innovacin, tanto de procesos como de productos o servicios, incluye el apoyo intensivo a la invencin (acto de descubrir) y la aplicacin (acto de usar).

2. Experimento inicial: las ideas se prueban mediante anlisis con otras personas, clientes, consumidores y tcnicos. 3. Determinacin de la viabilidad: la aplicacin prctica y el valor financiero de las ideas se determinan mediante estudios formales de viabilidad que identifican costos y beneficios potenciales, as como mercados y aplicaciones potenciales. 4. Aplicacin final. Ocurre cuando el nuevo producto se comercializa y se pone a la venta en el mercado .

Proceso de cambio

Cambio organizacional

Descongelamiento: fase inicial del cambio en que se deshacen, abandonan y desprenden las viejas ideas y prcticas.

Cambio: etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prcticas
Recongelamiento: etapa final en que las nuevas ideas y practicas se incorporan definitivamente al comportamiento

El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovacin en las organizaciones actuales

FASES DEL PROCESO DE CAMBIO

PRINCIPALES HERRAMIENTAS DE EVALUACIN DE CARRERAS

ESQUEMAS DE ORIENTACIN
Asesora individual de carreras
Servicios de informacin a los

empleados Sistemas de informacin sobre vacantes Mapas de carreras Centros de recursos de carrera

 Las organizaciones invierten en programas de aprendices como mecanismos de crecimiento

Programa s de aprendice s El (DO) caracterst ica

Desarroll o organizac ional

Los instrumentos de cambio organizacional, es decir, el aprendizaje de toda la organizacin.

El DO proceso
Diagnostico: Intervencin: Refuerzo

Se basa en la investigacin y en la accin

Entrenamient o de la sensibilidad Retroalimenta cin de datos Anlisis transaccional

PRINCIPALE S TCNICAS DE DO
Reunin de confrontacin Desarrollo de equipos

Consultora d e procesos

Los seis pasos de la metodologa investigacinaccin del DO

Desarrollar

Establecer

Combinar

El secreto de la calidad Canon

Focalizar Hacer

Proporciona

LAS APLICACIONES DEL DO

LIMITACIONES DEL DO
Es difcil evaluar la eficacia de los programas de

DO Los programas de DO requieren mucho tiempo Los objetivos del DO son generalmente muy imprecisos Los costos totales de un programa de DO son difciles de evaluar Los programas de DO generalmente son muy costosos

Planificacin de carreras y sucesin

Cualificaciones y requisitos

CARACTER STICAS

Autoestima

MEJORAMIENTO PERSONAL
Auto eficiencia Auto excelencia

EVALUACION DEL DESEMPEO PERSONAL La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.

IMPORTANCIA

La Evaluacin del Desempeo resulta til para

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin). Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo: Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

BENEFICIOS

Para El Individuo

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Para El Jefe

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Para La Empresa

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:

Estndares de desempeo
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.

Mediciones del desempeo

Son los sistemas de calificacin de cada labor. . Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta.

 Elementos subjetivos del calificador Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin.

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio..

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

CONTRIBUCIONES

Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son:

Captacin de Recursos Humanos: Revisar y valorar los criterios de seleccin. Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin. Compensaciones: Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto. Desarrollo y Promocin: Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin.

Comunicacin: Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Adaptacin al Puesto de Trabajo: Facilitar la operacin de cambios. Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo. Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

Descripcin de Puestos: Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitacin. Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones.

Mtodos de escala Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o verificacin en campo Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos

Mtodo de Escala Grfica:

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador Caractersticas: Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones.

VENTAJAS

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

VENTAJAS: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

DESVENTAJAS: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

MTODO DE ELECCIN FORZADA

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos

CARACTERSTICAS

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho

Ventajas:

Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo

CONCLUSIN

El desarrollo personal, no es ms que un proceso que comienza cuando abandonamos las falsas fachadas, mscaras o roles con que hemos encarado la vida, experimentamos plenamente nuestros sentimientos y hacemos el descubrimiento de s mismo en la experiencia. Entre las corrientes y enfoques mencionamos la psicologa humanista o tercera fuerza que resulta de la integracin de varias teoras o enfoques, donde el centro de integridad es el hombre; el existencialismo nos dice que integra conceptos de teologa, filosofa psiquiatra y psicologa, con el fin de comprender la conducta y emociones humanas.

Para la implementacin de un sistema de administracin por competencias ser siempre necesario en cualquier empresa en general para lo cual se recomienda iniciar por generar una planificacin tcnica de la organizacin y vinculada a sta, una planificacin del Talento Humano. Las empresas deben implementar cursos de capacitacin para los agentes vendedores para dar inicio a un futuro programa general de capacitacin de todo su personal.

RECOMENDACION