TRABAJO EN EQUIPO

INSTRUCTOR:
JESÙS FELIPE VEGA RAMOS
 TRABAJO EN EQUIPO
• ¿QUÈ ES TRABAJO EN EQUIPO?
A) La función de las normas en un
EQUIPO DE TRABAJO es regular su
situación como unidad organizada,
así como las funciones de los
miembros individuales.
 VENTAJAS DEL TRABAJO EN
EQUIPO
Para los individuos
• Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
• Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de
vista.
• Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
• Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
• Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada
individuo tenga.
• Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
• Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor
aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
• Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma
separada.
• El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una
decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
• Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás.
 VENTAJAS DEL TRABAJO EN
EQUIPO
• Para las empresas y organizaciones
• Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las
decisiones por consenso.
• Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso
con la organización.
• Se reducen los tiempos en las investigaciones al
aportar y discutir en grupo las soluciones.
• Disminuyen los gastos institucionales.
• Existe un mayor conocimiento e información.
• Surgen nuevas formas de abordar un problema.
• Se comprenden mejor las decisiones.
• Son más diversos los puntos de vista.
• Hay una mayor aceptación de las soluciones.
 DINÀMICA DEL BARCO
• OBJETIVO: TOMAR CONCIENCIA DE
LAS NECESIDADES DEL TRABAJO DE
EQUIPO, MEDIANTE EL ANÀLISIS DE
CAPACIDADES DE CADA MIEMBRO
DEL EQUIPO, Y EL CÒMO VAN
ENFRENTANDO LA SITUACIÒN CADA
MIEMBRO.
 PLANEACIÒN DE LA
DINÀMICA
• EL BARCO FUE UN CRUCERO QUE SE HUNDIÒ EN EL POLO
NORTE, DE ACUERDO A LA CANTIDAD DE GRUPOS QUE SE
HAYAN FORMADO ES LA CANTIDAD DE LANCHAS QUE A LAS QUE
SUBIERON TODOS LOS MIEMBROS DE LOS EQUIPOS. SI SE
FORMARON DOS EQUIPOS FUERON LAS DOS LANCHAS QUE SE
SALVARON, SIN EMBARGO TOMARON RUTAS DISTINTAS.
LLEGARAN POR ELLOS HASTA EL DÌA 15 POR LA NOCHE.
DESAPARECIERON DEL RADAR Y EMPEZARAN A BUSCARLOS
• DE ACUERDO A LA CANTIDAD DE MIEMBROS DE CADA EQUIPO
ES COMO SE VAN SEÑALANDO LA CANTIDAD DE PERSONAS QUE
SE SUBIERON A LAS LANCHAS, COMO MÌNIMO DEBEN DE SER
CINCO PERSONAS POR CADA EQUIPO, PERO SIEMPRE LOS
MIEBROS PRINCIPALES DE CADA EMBARCACIÒN SON 5: CAPITÀN,
DOCTOR, POLIZONTE, MUJER EMBARAZDA Y MARINERO.
 PROBLEMÀTICA
• EL BARCO SE HUNDIÒ EN EL POLO NORTE, PERO RESULTA QUE AL SUBIRSE TODOS
A LA LANCHA LA LANCHA EMPEZÒ A HUMDIRSE, POR LO QUE TIENEN QUE
LIBERAR PESO, LLEVAN VÌVERES Y 3 CAMBIOS DE ROPA CADA MIEMBRO DE LA
LANCHA. DEBERÀN DETERMINAR COMO EQUIPO SU ROL Y ELEGIR A QUIEN
DEJARÀN EN EL POLO NORTE. TIENEN 10 MINUTOS. NO TIENEN UTENCILIOS PARA
MOVERSE EN LA LANACHA NI HERRRAMNIENTA YA QUE HARÌA MAS PESADO SU
VIAJE Y MENOS PROBABLE SU SALVACIÒN.
• DICEN A QUIEN DEJAN, POR PARTE DE CADA LANCHA. RESULTA QUE NO
RACIONARON SUS VÌVERES Y SE LES ACABA LA COMIDA AL SEXTO DÌA DESPUÈS
DE MEDIO DÌA, DEBERÀN DECIR, COMO LE HARÀN PARA SOBREVIVIR HASTA EL DÌA
7 POR LA NOCHE. TIENEN 5 MINUTOS PARA SOLUCIONARLO.
 PROBLEMÀTICA
• DESPUES DE QUE CADA EQUIPO MENCIONE COMO SE SOLUCIONÒ SU SOBREVIVENCIA HASTA
EL DÌA 7, SE ACLARA QUE SI UTILIZARON LA PESCA COMO MEDIO, LOS PECES TARDAN MUY
POCO TIEMPO PARA SABER QUE EL SER HUMANO SE HA CONVERTIDO EN AMENAZA. EN EL
DÌA 9 LAS PERSONAS SE ENFRENTARAN A UN FRENTE FRÌO Y DEBERAN MENCONAR QUIENES
SON LAS PERSONAS QUE POR MAYOR VULNERABILIDAD FALLECIERON DE HIPOTERMIA
DEBERÀN SER EL 30 % DE LA TRIPULACIÒN DE CADA LANCHA. TIENEN 10 MINUTOS PARA
DECIDIR QUIEN MUERE Y EXPLICAR COMO SOBREVIVIERON LOS DEMÀS.( COMIDA, AGUA,
FRIO).
• DESPUES DE ESO DEBERÀN ELEGIR OTRO 40% DE PERSONAS QUE FALLESERÀN POR
RESEQUEDAD EN LA PIEL, DESNUTRICIÒN Y COLERA.
• EL DÌA 14 A MEDIO DÌA, SI NO HA MUERTO EL DOCTOR, ESTE FALLECE POR EL CONTAGIO DE
LAS ENFERMEDADES, DEBERÀN JUSTIFICAR QUIENES SON LOS QUE SOBREVIVIERON HASTA
EL DÌA QUINCE POR LA NOCHE Y DEBERÀN CONTAR SU HISTORIA, LA HISTORIA MAS CREÌBLE
SERÀ LA GANADORA, POR CIERTO A LAS PERSONAS QUE ECHARON AL MAR EN UN PRINCIPIO,
LOGRARON SOBREVIVIR A TODO ESTO, YA QUE SE QUEDARON CERCA DEL BARCO Y SALIÒ A
FLOTE OTRA LANCHA, LA COMIDA DEL BARCO HERRAMIENTAS Y ROPA ESTUVIERON AL
ALCANCE DE ESTOS, YA QUE NO SUPIERON ESCUCHAR QUE FUE LO QUE PASÒ POR LO QUE
DEBERÀN DE ESCRIBIR SU HISTORIA A LO LARGO DE QUE LOS OTROS TAMBIEN LO HACEN.
DESVENTAJAS DE LA SOLUCION
DE PROBLEMAS EN EQUIPO
• El trabajo en equipo también presenta una serie de
desventajas que hay que tener en consideración. Entre
ellas, pueden referirse las siguientes:
• Tomar las decisiones de forma prematura.
• Que impere el dominio de pocas personas, en particular
el de un líder.
• Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo
soluciones y acciones, retrasando su puesta en marcha.
• Que existan presiones sobre miembros del equipo para
aceptar soluciones.
• Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el
grupo.
¿Cómo FORMAR UN EQUIPO DE
TRABAJO?
Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las
capacidades intelectuales de sus posibles miembros sino también sus
características socio-psicológicas y de personalidad de cada
componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas,
otros para asesorar y otros para gestionar.
Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal.
Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización
y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son:
• La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el
acoso laboral, la hostilidad y la indiferencia.
• El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación
continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de
cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo
y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.
• La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y
ausentarse sin razones.
• La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa
de atraer simpatía y de exhibir los éxitos.
 ETICA RESPONSABLE
• Responsabilidad
• Como la imputabilidad o posibilidad de ser considerado sujeto de una deuda u obligación al
no ser ordenado y capaz de hacer algo esto se debe hacer al contrario(ejemplo: "Los
conductores de vehículos automotores son responsables por los daños causados por sus
máquinas").
• Como cargo, compromiso u obligación (ejemplo: "Mi responsabilidad en la presidencia será
llevar a nuestro país a la prosperidad").
• Como sinónimo de causa (ejemplo, "una piedra fue la responsable de fracturarle el cráneo").
• Como la virtud de ser la causa de los propios actos, es decir, de ser libre (ejemplo: "No
podemos atribuirle responsabilidad alguna a la piedra que mató al pobre hombre, pues se
trata de un objeto inerte que cayó al suelo por azar").
• Como deber de asumir las consecuencias de nuestros actos.
• Responsable es aquel que conscientemente es la causa directa o indirecta de un hecho y que,
por lo tanto, es imputable por las consecuencias de ese hecho (es decir, una acumulación de
significados previos de responsabilidad), termina por configurarse un significado complejo: el
de responsabilidad como virtud por excelencia de los seres humanos libres. En la tradición
kantiana, la responsabilidad es la virtud individual de concebir libre y conscientemente las
máximas universalizables de nuestra conducta. Para Hans Jonas, en cambio, la
responsabilidad es una virtud social que se configura bajo la forma de un imperativo que,
siguiendo formalmente al imperativo categórico kantiano, ordena: “obra de tal modo que los
efectos de tu acción sean compatibles con la permanencia de una vida humana auténtica en
la Tierra”. Dicho imperativo se conoce como el "principio de responsabilidad".
 ÈTICA RESPONSABLE
• La palabra ética proviene del griego ethos cuyo significado es "
costumbre".
• Tiene como objeto de estudio la moral y la acción humana. Su
estudio se remonta a los orígenes de la filosofía moral en Grecia y su
desarrollo histórico ha sido diverso. Una doctrina ética elabora y
verifica afirmaciones o juicios. Esta sentencia ética, juicio moral o
declaración normativa es una afirmación que contendrá términos
tales como 'malo', 'bueno', 'correcto', 'incorrecto', 'obligatorio',
'permitido', etc, referido a una acción o decisión. Cuando se emplean
sentencias éticas se está valorando moralmente a personas,
situaciones, cosas o acciones. De este modo, se están estableciendo
juicios morales cuando, por ejemplo, se dice: "Ese político es
corrupto", "Ese hombre es impresentable", "Su presencia es loable",
etc. En estas declaraciones aparecen los términos 'corrupto',
'impresentable' y 'loable' que implican valoraciones de tipo moral.
• La ética estudia la moral y determina qué es lo bueno y, desde este
punto de vista, cómo se debe actuar. Es decir, es la teoría o la
ciencia del comportamiento moral.
¿CÒMO SE DIVIDE LA ÈTICA?
 COMUNICACIÒN
INTERPERSONAL
La comunicación interpersonal se da entre dos personas que están físicamente próximas. Cada una
de las personas produce mensajes que son una respuesta a los mensajes que han sido
elaborados por la otra o las otras personas implicadas en la conversación.
• Los seres humanos estamos incluidos en un mundo de la comunicación, por esto que para un
mejor estudio se ha divido en tres: La comunicación interpersonal que se realiza entre dos
personas, la comunicación grupal que tiene lugar entre tres o más personas y la comunicación
social que utiliza elementos técnicos y puede llegar a millones de personas. Aunque en este
curso hablamos un poco también sobre la comunicación intrapersonal que es la que realiza
cada quien con uno mismo.
• Las distintas formas de comunicación presentan características distintas, ventajas y desventajas
distintas y por tanto son útiles o inútiles según los objetivos de quien las utiliza. Nadie utiliza un
canal de televisión comercial para dialogar con un amigo. Cuando se utiliza un medio de
comunicación social es muy difícil saber cual ha sido la reacción o el efecto del mensaje. Hoy se
hace una diferencia muy clara entre medios de comunicación informativos, que no posibilitan el
diálogo y medios de comunicación interpersonal que sí lo facilitan.
• Modos en que se realiza la comunicación:
• información: intercambio de información que produce una variación en cualquiera de las
probabilidades de elección del receptor. Es el qué.
• instrucción: intercambio de información que produce una variación en la eficacia de cualquiera
de las vías de acción del receptor. Es el cómo actuar.
• motivación: intercambio de información que produce una variación en alguno de los valores u
objetivos del receptor ante su elección.
 COMUNICACIÒN
INTERPERSONAL
• Relacion de intercambio por medio de la
cual dos o mas personas comparten su
percepcion de la realidad con la finalidad
de influir en el estado de las cosas. No
siempre es un proceso consciente.
• Proceso por el cual, el ser interactua con
otros, para transmitir, información, dudas,
y emociones.
 COMUNICACIÒN
INTRAPERSONAL
• La comunicación intrapersonal facilita caminos para que recorramos
nuestros ámbitos íntimos, cercanos y lejanos, de manera que la
introspección nos otorgue imágenes del mundo emocional que
habitamos. Nos otorga la facultad de darnos cuenta y de aceptarnos, y
la habilidad  de aplicar las propias maneras de actuar a partir de ese
conocimiento, lo que nos permite organizar y dirigir  la  vida personal.
•  La comunicación intrapersonal es el conocimiento de los aspectos
internos de si mismo: acceso al universo emocional interno, a la
sucesión personal de sentimientos. Incluye la integridad personal,
particularidad humana que se fortalece a través de la autoestima, la
identidad, la autonomía, la humildad, la empatía, la capacidad de
diálogo y los valores, factores indispensables para la construcción de
contextos estables.   La comunicación intrapersonal nos permite saber
más de nosotros mismos para vivir en congruencia con lo que somos y
sabemos. Nos facilita estar al tanto de que formamos parte de un
universo abierto, sutil y  unitario, donde   nuestra mente es una matriz
de creatividad, que en la medida que conozcamos de mejor manera,
estaremos en posición de existir en ella con mayor plenitud,
creatividad y energía.
 LA ACEPATACIÒN DE UNO
MISMO
• La aceptación de uno mismo: El paso inicial para la aceptación de uno mismo
es darse cuenta de quién uno es. Proceso lento y dificultoso, en la medida que los
conflictos no resueltos, miedos, culpas, baja autoestima, ego distorsionado,
convertidos en deterioros del carácter y en adicciones diversas, nublan nuestra
mirada interna.
• La aceptación de uno mismo tal cual es constituye uno de los pasos más
importantes para el desarrollo personal y la armonía interna. No se puede estar
en armonía si uno no acepta las características positivas y negativas de su
integridad. Después del darse cuenta viene la aceptación y después el
cambio. Es bondadoso aceptar todo lo positivo que hay en nosotros; sin
embargo, si deseamos cambiar creencias anquilosadas y prácticas negativas,
debemos darnos cuenta de  nuestras flaquezas. Hacer frente a nuestras carencias
demanda la fortaleza indispensable para desafiar la mayor de nuestras
debilidades: el miedo al cambio.
• La aceptación de uno mismo la podemos concebir como el envión para cambiar
nuestro contexto interno de vida actual. La resistencia al cambio, por el contrario,
se transforma en una barrera   para nuestro desarrollo personal El cambio no está
libre de dificultades, no obstante es un incentivo para encontrar el camino de
todas las posibilidades, la felicidad que es el objetivo máximo, el objetivo de
todos los otros objetivos. 
• Si nos internamos en el surco de nuestro cambio sinceramente, si revisamos
nuestras emociones sombrías y nuestras formas de proceder  y las cambiamos
por empatía, por bondad, por amor, que es el motor que mueve la existencia
humana, tendremos más posibilidades de conseguir ser lo que deseamos ser.
 GRUPOS SOCIALES
• I. ¿QUE SE ENTIENDE POR GRUPO?
Sin pretender entrar en disquisiciones complejas y exhaustivas sobre el tema, y teniendo en cuenta que las definiciones existentes son muy
diversas, sí podemos concluir una serie de características que convierten a un mero conjunto de personas en un grupo:
1. Independencia: según este criterio, lo que hace que un conjunto de personas se convierta en grupo es su interdependencia mutua, esto es, que
dichas personas dependan unas de otras para lograr unos objetivos determinados. A partir de aquí, se pueden establecer dos precisiones:
Motivación por la pertenencia al grupo: si la pertenencia al grupo es voluntaria o no.
Objetivos: si los objetivos son establecidos por el propio grupo o le son impuestos externamente.
Está claro que todo grupo tiene sus objetivos y que, además, en situaciones en las que hay una alta interdependencia entre sus miembros, los
objetivos e intereses individuales pueden variar con el tiempo y ser convergentes (comunes), divergentes (antagónicos) o mixtos, lo cual genera
tanto momentos de cooperación como de competición interna.
Por ejemplo, al hablar de los grupos y equipos de trabajo, se destaca la importancia de compartir objetivos, de que sus miembros compartan una
meta común y bien definida, para lo cual es necesario que sean interdependientes y mutuamente responsables.
2. Idenditad: se trata de una cierta "conciencia colectiva"; por el hecho de pertenecer a un grupo en el que sus miembros realizan tareas, se
relacionan, comparten objetivos, etc., o simplemente por compartir características que en un momento dado se consideran relevantes (aunque los
individuos ni siquiera se conozcan entre sí), se desarrolla una identidad común: esas personas se perciben y definen como un grupo.
Como es obvio, esta característica no sólo puede darse en grupos concretos como un equipo de trabajo, un grupo de investigación o un
departamento, sino que se aplica también a grupos mayores, de carácter social, como por ejemplo: por edad (jóvenes/mayores), por sexo
(hombres/mujeres), por profesión (psicólogos/médicos/abogados...), y así sucesivamente.
3. Interacción: característica complementaria a las anteriores (la interdependencia se "materializa" por medio de la interacción, y ésta puede
generar una identidad común) pero que tiene suficiente importancia por sí misma, ya que es el motor del grupo y la que genera la estructura
social del mismo (produce diferenciación de roles y status, promueve la creación de normas grupales, puede catalizar la cohesión del grupo, etc.).
Ni qué decir tiene que los procesos de interacción en los grupos juegan un papel central en el rendimiento y satisfacción de sus miembros. Todo
ello resulta de gran relevancia para el funcionamiento de la organización.
•
Habría que señalar, no obstante, que estas características no siempre se dan simultáneamente, de modo que podemos encontrar "grupos" con un
fuerte sentimiento de identidad, pero cuyos miembros apenas interactúan entre sí, o apenas sólo unos pocos lo hacen; también podemos ver, por
ejemplo, grupos en los que se da una alta interdependencia pero una baja identidad.
Todo esto debe hacernos conscientes de la diversidad de situaciones que se pueden dar y de lo inadecuado de tomar medidas estandarizadas
cuando intervenimos en o con grupos.
 GRUPOS COMO UNIDADES
BASICAS DE LAS
ORGANIZACIONES
Teniendo en cuenta los planteamientos anteriores, podemos referirnos a los grupos desde tres
perspectivas diferentes, todas ellas igualmente importantes para el funcionamiento de una
organización:
1. Los grupos sociales o grupos como categorías sociales
Se trata de grupos que responden a un criterio amplio de clasificación y que suelen tener un
gran tamaño. Estamos hablando, por supuesto, de grupos que se basan en categorías de
sexo, edad, clase social, procedencia geográfica, pertenencia nacional, profesión, etc. Las
organizaciones recurren a estos grupos para incorporar nuevos miembros.
Por una parte, como todos sabemos, existen grupos sociales (mujeres, personas en
desempleo, discapacitados, etc.) que se encuentran en una situación desfavorable desde el
punto de vista sociolaboral y que requieren de acciones destinadas a paliar dicha situación.
De otro lado, más allá de lo anterior, aunque relacionado en buena medida, desde esta
perspectiva se corre el riesgo de la generalización o, mejor dicho, del estereotipo. Todavía se
siguen demandando (o rechazando) personas según su adscripción a unos grupos u otros bajo
la creencia de que, por el mero hecho de pertenecer a los mismos, ya poseen determinadas
características valiosas (o no) para el puesto y la organización: sigue habiendo ofertas de
trabajo exclusivamente dirigidas a hombres o mujeres, con topes rígidos de edad, etc.
Sin embargo, la "pertenencia" a uno de estos grupos no garantiza nada a priori, sobre todo en
estos momentos en los que asistimos, entre otros hechos, al desarrollo de nuevos enfoques de
intervención (por ejemplo, el enfoque de competencias, que tiene el potencial para evitar la
discriminación grupal), a una redefinición de los roles de género, a un mayor acceso a una
formación más completa y de mejor calidad, al desarrollo de nuevas tecnologías, en definitiva,
a un cambio en muchos de los esquemas y marcos de referencia en los que nos movíamos
tradicionalmente.
 GRUPOS PEQUEÑOS COMO
UNIDADES FORMALES E
INFORMALES DE LA
ORGANIZACIÒN
Difícilmente se puede establecer cuál es el número de personas que han de componer un grupo para que
podamos decir si es grande o pequeño. Esto dependerá de la situación, del tipo de tarea, de los objetivos y otras
circunstancias.

En todo caso, y por contraste con los grandes grupos sociales, se habla aquí de grupos más reducidos, fáciles de
delimitar e identificar, compuestos por miembros de esos diferentes grupos sociales, que están enmarcados en un
contexto concreto (en este caso la organización) y en los que sus miembros se conocen e interactúan entre sí (al
margen de que se cumplan en mayor o menor medida los criterios de interdependencia mutua y/o identidad
grupal).

Son las unidades básicas de las organizaciones y pueden ser de carácter formal (de origen planificado y orientados
a lograr los objetivos de la organización) e informal (de origen espontáneo y orientados a satisfacer necesidades
personales de los miembros de la organización).

Los grupos que giran alrededor del trabajo se caracterizan por su diversidad, la complejidad de tareas que deben
abordar y la variedad de objetivos y funciones que han de cumplir. En ellos coexisten diversas influencias:
Las derivadas de su propia dinámica interna.
Las que provienen de las estructuras formal e informal (en función de las relaciones que el grupo y sus miembros
mantienen con otras partes de la organización y las posiciones que ocupen en la misma).
Las que tienen su origen en las relaciones del grupo con el ambiente externo a la organización.

Buena parte de la influencia que la organización ejerce sobre sus miembros se produce a través de esos grupos. La
percepción que los sujetos pueden tener de esa influencia, y en general de toda la organización, está mediatizada
precisamente por factores como los grupos de los que forman parte, los roles y la posición que ocupan.
 GRUPOS PEQUEÑOS CÒMO
TÈCNICA O INSTRUMENTO
Desde esta perspectiva, se contemplan los grupos como
una "herramienta" que permite intervenir en una situación
dada con fines muy diversos: constituir un grupo de
formación para entrenar en habilidades a los participantes,
realizar una dinámica de grupo por medio de la cual
sensibilizar a los asistentes acerca de sus problemas de
comunicación, llevar a cabo una situación simulada que
permita evaluar las competencias de los implicados,
desarrollar una entrevista grupal para obtener información
de un colectivo determinado y un larguísimo etcétera.
Evidentemente, esta faceta requiere un nivel adecuado de
competencias para utilizar dichas "herramientas" grupales.
 TIPOS DE GRUPOS EN LA
ORGANIZACIONES
• Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que
conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificación de los mismos. Los más habituales (sin tener un carácter excluyente) son:
1. Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones:
Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas
habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia
temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición. Valgan como
ejemplo los distintos departamentos que componen una empresa.
Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar tareas, proyectos o
actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una
vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de
investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un comité asesor, etc.
• 2. Según un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos:
Formales: se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la
organización. Equipos de trabajo, departamentos, comisiones..., todos ellos,
independientemente de otros criterios, comparten su carácter formal.
Informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y
están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus
componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de
personas que comparten una misma problemática, etc.
 TIPOS DE GRUPOS EN LAS
ORGANIZACIONES
• 3. Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos;
Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Configuran los
equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización.
Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia organización. Por
ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos.
Resolución de conflictos: orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes
partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de
negociación.
Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros,
grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.
• 4. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional:
Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección
("vértice estratégico"), pasando por los grupos directivos intermedios ("línea media"), hasta los
grupos no directivos ("núcleo operativo").
Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que
proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en
competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones,
fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones.
• 5. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional:
Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones
estables, etc.
Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores
individuales. Los miembros apenas tienen más vínculo entre sí que compartir un espacio, una
tarea, una especialidad profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe. Por ejemplo, un "equipo
de ventas" en el que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones individuales (lo cual
genera competición entre sus miembros).
 TIPOS DE GRUPOS EN LAS
ORGANIZACIONES
• Como se ha dicho anteriormente, estos criterios no son excluyentes entre sí
de tal modo que, por ejemplo, un círculo de calidad será un grupo temporal,
formal, de solución de problemas, relacionado con la diferenciación
horizontal, en cuyo seno se desarrolla una actividad de carácter grupal.
Identificar los grupos característicos de las organizaciones y reconocer el
papel central que ocupan en su funcionamiento es sólo un primer paso. Es
necesario a partir de aquí considerar y analizar todos aquellos factores que
influyen en el desempeño de dichos grupos.
Tal y como se destacaba al principio de este artículo, el trabajo en grupo y
la participación en y de los grupos no es algo que suceda "porque sí".
Cualquiera que sea la perspectiva que se adopte (la de quien dirige un
departamento, la de quien realiza un proceso de selección, la de quien lleva
a cabo un curso de formación...), la acción en y por medio de grupos
precisa de una oportuna planificación y puesta en marcha, para lo cual es
necesario que los responsables posean las competencias adecuadas y, en
general, posean una buena base en Psicología de los Grupos.
 COHESIÒN DE GRUPO
• cohesión de grupo Vínculo mutuo que
se forma entre los miembros de un
grupo como resultado de esfuerzos
concertados por un interés y
propósito comunes; el grupo no
puede concentrar toda su energía en
una tarea común hasta tanto no se
logre la cohesión.
 COHESIÒN GRUPAL
• Resumen: La cohesión es una de las características que le
brinda a un grupo mayores ventajas, tanto en estructura como
en funcionalidad, le permite alcanzar sus metas más rápida y
satisfactoriamente, de modo que su membresía manifiesta
sentimientos de pertenencia, los esfuerzos para alcanzar sus
logros son compartidos, resulta fácil la identificación con sus
objetivos y se establece una atracción hacia y dentro de él.
Ahora bien, para determinar la cohesión grupal, es necesario
explorar sus componentes. De modo que esto fue lo que
hicimos mediante observaciones, entrevistas y sociogramas
aplicados al grupo del Centro de Estudios para el Aprendizaje
Permanente de la Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez (Cepap-UNESR) en vista de las solicitudes de cambio
y renuncias del personal en los últimos dos años. El resultado
fue la baja cohesión de este grupo universitario.
• Palabras clave: Cohesión grupal. Unidad grupal. Pertenencia
grupal
 COHESIÒN
• El concepto de cohesión es complejo, lo que no ha supuesto un impedimento  para que haya
sido y sea ser uno de los descriptores más universales de los grupos, cuya importancia ha
sido destacada en especial por el Centro de Investigación sobre la Dinámica de los Grupos.
Los estudios sobre la cohesión grupal suelen incluir referencias a:
•  
• Determinados comportamientos y actitudes de los miembros del grupo: cercanía afectiva y
muestras de afecto mutuo, proximidad física en el trabajo, focalización de la atención de
unos en los otros, actuaciones coordinadas, baja tendencia al PWE, intercambios verbales
frecuentes, baja conflictividad, objetivos comunes, etc.
• Desarrollo y utilización de un argot común;
• Evaluación positiva por cada miembro del grupo de sus compañeros;
• Alto grado de compromiso con las tareas y metas del grupo.
•  
• Una de las primeras definiciones de este rasgo que alcanzó mayor grado de generalización y
aceptación, siendo todavía hoy una de las más utilizadas, es la que en el año 1950 propuso
Festinguer: “La resultante de la composición de las fuerzas que actúan sobre los individuos y
que los mantiene unidos formando un grupo”.
•  
• La cohesión de un grupo no es una cualidad constante, sino una variable en la que el grupo
puede alcanzar distintos valores en el transcurso del tiempo en función de otras variables de
las cuales es dependiente:
•  
 COHESIÒN
• Los efectos de la cohesión son muy importantes:
• Favorece la disposición a participar en las tareas comunes y frena las conductas disruptivas;
• Protege a los individuos de padecer patologías de su conducta laboral;
• Está en relación positiva con la posibilidad de que existan
comportamientos cívico-organizacionales de ayuda a quienes rinden por debajo de los estándares
que se consideran mínimos para la consecución de los objetivos del grupo;
• Facilita la aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes. 
• Aunque la relación entre las variables “cohesión” y “productividad” no es fácil de establecer, sí
está suficientemente documentado que: 
• Los estudios correlacionales dan cuenta, no sin resultados contradictorios , de la existencia de
relaciones positivas entre ambas variables, aunque, por su propia naturaleza, no permiten
determinar cuál es causa y cuál es efecto, tal como se aprecia en el siguiente modelo cuyo ajuste
a los datos obtenidos tanto en investigaciones sobre grupos reales como de laboratorio verifican
Mullen y Copper en un trabajo que publican en el año 2001, en el que se toman como indicadores
de cohesión la “atracción interpersonal”, el “compromiso con la tarea” y el “orgullo de pertenecer
al grupo”, y como variables mediadoras la “interacción grupal”  y el “tamaño del grupo”, en el
“paradigma experimental”, a las que se añade, si el estudio se basa en grupos reales, la
“realidad del grupo” (incluye variables como la “heterogeneidad del grupo” o el efecto “liderazgo-
participación”): 
• El primer interrogante respecto del modelo anterior lo despejan Mullen y Copper integrando 
meta-analíticamente los tamaños de los efectos entre las variables cohesión y efectividad
obtenidos mediante un panel de correlaciones “cross-lagged”. El resultado muestra que existen
efectos mutuos de ambas variables, si bien el de la efectividad sobre la cohesión es mayor que el
que produce ésta sobre aquella:  
 COHESIÒN

• El primer interrogante respecto del modelo anterior lo despejan Mullen y Copper integrando  meta-analíticamente los tamaños
de los efectos entre las variables cohesión y efectividad obtenidos mediante un panel de correlaciones “cross-lagged”. El
resultado muestra que existen efectos mutuos de ambas variables, si bien el de la efectividad sobre la cohesión es mayor que el
que produce ésta sobre aquella:
• Las variables que son indicadores de la cohesión (las tres que figuran en el modelo inicial de Mullen y Copper, por ejemplo) no
tienen el mismo efecto en la relación cohesión-efectividad, al igual que tampoco lo tienen las variables mediadoras.
• El modelo final, que difiere de forma importante del que sirve como hipótesis de partida, se basa en los siguientes resultados:
• Existe una significativa correlación entre cohesión/efectividad grupales;
• La relación anterior es más elevada cuando se obtiene trabajando sobre grupos reales que cuando el estudio se hace utilizando
grupos de laboratorio;
• En los grupos cuya actividad requiere de una alta interacción/coordinación la relación cohesión/efectividad no es
significativamente mayor que la que se produce en grupos cuya tareas no requieren de alta interacción/coordinación;
• Existen diferencias significativas entre las investigaciones que se basan en diseños “experimentales” (se inducen situaciones de
“alta” y “baja” cohesión por el investigador en grupos diferentes y, posteriormente, se mide la relación que guarda el nivel de
cohesión con la productividad) y “correlacionales” (en este caso, se trabaja con grupos “naturales”, en los que, como punto de
partida, se mide la cohesión existente en cada uno de ellos; después, se constata su productividad, y, finalmente, se obtiene una
medida de la relación entre ambos constructor): en los primeros, el efecto cohesión-productividad que se obtiene es, en general,
menor que el que resulta en los segundos (lo que obliga a considerar dos modelos: uno para los diseños experimentales y otro
para los “naturales” o correlacionales). 
• Este es el modelo (únicamente se representa el obtenido mediante diseños “naturales” o correlacionales) que finalmente
proponen Mullen y Copper:
 TOMA DE DECISIÓN Y
SOLUCIÒN DE PROBLEMAS
• LAS DECISIONES: la vida del hombre está llena de decisiones que deben
tomarse cada día y en cada momento. La relación entre el liderazgo personal
y la toma de decisiones está tan entremezclada que es difícil saber si el
mejorar la capacidad de decisión mejora el liderazgo o sí el mejorar el
liderazgo desarrolla la capacidad de decisión. Hoy en muchos sectores del
mundo se echa de menos a la persona capaz de tomar decisión)es y se han
hecho estudios al respecto con estas conclusiones: '
• La mayoría de las decisiones de los individuos no tienen la menor
importancia. Se toma decisiones respecto a realidades intranscendentes de
la vida, pero no respecto a las grandes cuestiones de la vida
• Las personas toman decisiones más basadas en el sentido común que en la
razón, Ello indica una carencia de auténticos objetivos en la vida.
• La falta de auténtica libertad en el hombre de hoy (que se ha hecho esclavo
de las modas, de las opiniones, de los ambientes que le rodean) le está
impidiendo realmente poder tomar decisiones al no tener clara la verdad de
las cosas.
• Las personas que toman mejores decisiones son aquellas que, tienen una
estructura interna muy sólida y estable. Sus decisiones son fruto de sus
convicciones.
 TOMA DE DESICIÒN Y
SOLUCIÒN DE PROBLEMAS
• ¿COMO TOMAR DECISIONES?: el líder es una persona que habitualmente toma decisiones para sí o para
otros; es uno de los aspectos fundamentales de su liderazgo. Nada suplirá esta capacidad: ni la habilidad en
las relaciones humanas, ni el encanto personal. Los estilos en la toma de decisiones están muy relacionados
con características de la personalidad propia (impulsividad, inestabilidad emocional, obsesión). Por ello, es
importante dar algunas orientaciones sobre la toma de decisiones:
• - Hay que ceñirse a lo que a uno le correspondo". El líder no debe obsesionarse por todos los problemas que
lo rodean, sino sólo preocuparse por aquellos que lo competen. Ello lo ayudará a que sus decisiones se
centren en el núcleo de los verdaderos problemas y necesidades.
• - No hay que dejarse presionar". En la toma de decisiones se busca siempre la verdad en un clima de
libertad interior. Hay que rechazar por ello todo aquello que pueda influirme al margen de mi mismo.
• - "Hay que hacer sólo una decisión cada vez". Dado que las decisiones suelen estar relacionadas unas con
otras, es conveniente no tener prisa, tomarse el tiempo que sea necesario y ver qué puede influir una
decisión en otra.
• - "Hay que decidir según la evidencia, no según la inspiración". Hay que sopesar los pro y los contra de cada
problema y en consecuencia decidir. Se trata de no equivocarse.
• - "Hay que aceptar el riesgo de decidir"* En la vida no existen seguridades absolutas y ninguna decisión
está exenta de riesgos ' La falta de decisión es signo de falta de confianza y determinación,,
• - "Hay que incluir siempre una alternativa". Toda decisión debe incluir siempre una alternativa a seguir para
el caso de que intervengan circunstancias imprevistas. No se trata de tomar una decisión con reservas.
Simplemente se formula una mete y un plan paralelo para llegar a ella.
• - "Hay que equiparar la decisión con la acción". Tomada una decisión, no hay que esperar a ponerla en
práctica. La rapidez con la que una persona concuerde su acción con su decisión es una buena medida para
juzgar su liderazgo personal.
• - "Hay que saber revocar una decisión, sí está mal". Se necesita valor personal para admitir que la decisión
tomada es un error. Pero estas son las decisiones que distinguen a los hombres de los niños. Hay que ser
maduro para revocar lo que no conviene.
 TOMA DE DESICIÒN Y
SOLUCIÒN DE PROBLEMAS
• EL PROCESO DE SOLUCION DE PROBLEMAS: la capacidad de tomar decisiones
debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de solucionar problemas. Una
decisión no es tal mientras no se exprese en la acción. Todo el proceso de solución
de problemas es un ejercicio de toma de decisiones. Estas habilidades adicionales
deben desarrollarse para el liderazgo personal.
• "Estar consciente". Hay personas que prefieren ignorar los problemas. Piensan que
no enfrentándolos desaparecen. Ser consciente de que existen los problemas es el
primer pago para solucionarlos.
• Objetividad. Después de conocerlos, hay que definirlos, y ello exige un análisis
objetivo para descubrir dónde está. De lo contrario, se aplican soluciones a lo que es
el verdadero problema
• "Visión". A veces se tienen las soluciones verdaderas de un problema, pero se siente
miedo a afrontarlas. Pero si no se soluciona el problema real no se progresa. Hay que
seguirlas cuesten lo que cuesten.
• "Conocimiento". Solucionar un problema implica conocer el asunto. Una persona que
no sabe mecánica no debe abrir ni el radiador de un carro. Por ello, hay que estar
empapado de los temas que interesan
• "Mente abierta". No hay soluciones obvias para los problemas, porque entonces ya se
hubieran usado. Hay que tener flexibilidad.
• "Selección de alternativas". Cuando haya varías soluciones para un problema, en
primer lugar hay que aceptarlas, aunque puedan parecer entre sí contradictorias; y,
en segundo lugar, hay que estudiarlas a fondo antes de tomar una decisión.
• "Consultar". El líder no debe tener reparos ante las dudas de consultar a otros para
que sus decisiones sean lo más acertadas y no pierda tiempo inútilmente.
 COMUNICACIÒN EFECTIVA
• LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACION: en el campo del liderazgo personal no hay mayor
talento que la capacidad de comunicación de una persona, No importa en un líder cuál sea su
automotivación si no puede trasmitir sus ideas a otros. La comunicación es el meollo de todo
liderazgo. Y comunicación no es un intercambio de opiniones entre personas, sino un intercambio
cuyo propósito es generar acción. Un líder debe ser capaz de dar a conocer sus ideas y a su vez
debe entender las ideas de los demás para poder guiarlos. En las relaciones humanas la mayoría de
las diferencias y desacuerdos se originan en la falta de entendimiento entre las personas. La
comunicación es difícil, es un arte. Exige algo más que intercambio de ideas; también es un
intercambio de sentimientos, de actitudes, de emociones.
• LA EMPATIA EN LA COMUNICACION: la empatía no consiste en ver las cosas desde el punto de
vista de la otra persona y estar de acuerdo con ella. Es la habilidad para llevarse bien con la gente.
Es una especie de percepción y de comprensión del comportamiento del otro que conduce a una
sensibilidad por sus necesidades y a una flexibilidad para saberlas manejar con justicia y
objetividad. Significa comprender al otro, aunque no se esté de acuerdo con él o no se acepten
totalmente sus puntos de vista. Es un poco el secreto de la comunicación. La comprensión del otro
conduce a establecer dos principios básicos de la comunicación efectiva,-
• Cualquier persona tiene una serie de intereses que ha creado para protegerse de ideas no
deseadas. La empatía es la clave para penetrar a través de esa cortina de hierro que selecciona las
ideas de una persona, Cuando se conocen los intereses de otra persona y se expresan las ideas de
acuerdo a ello la comunicación es posible.
• Las ideas se expresan con palabras, pero éstas son meras imágenes de aquellas. Mientras no se
conozca bien a una persona, siempre es difícil e imperfecta la comunicación. La empatía debe
ayudar a comprender cómo es una persona y a hablarle al corazón. Sólo eso es comunicación.
 COMUNICACIÒN EFECTIVA
• EL ARTE DE ESCUCHAR: la empatía ayuda a desarrollar una mejor comunicación, pero algunas
personas se sienten frustradas porque no pueden encontrar una manera sencilla de mejorar su empatía.
¿Cómo puede saber cuáles son los intereses de los otros? Si se escuchara a los demás, se sabría de ellos
todo lo que se necesita saber para dirigirlos. Realmente se escucha poco. La ciencia se ha desarrollado
mucho en el arte de leer y escribir, pero no en el de escuchar. Es imposible comprender a una persona a
menos que la escuchemos. Y ello exige saber escuchar, Hay algunos medios que nos pueden ayudar a
ello:
• "Esté pendiente de las ideas". No todas las personas se expresan con claridad. Algunas parecen divagar
al hablar. Se repiten con más frecuencia que cuando escriben, Pero la palabra hablada tiene una ventaja
sobre la escrita y es que trasmite los sentimientos con mayor énfasis y claridad. Al escuchar hay que
tratar de oír lo que está detrás de las palabras para poder comprender a una persona.
• "Sea egoísta". Escuche siempre con la idea de que está decidido a obtener alguna ventaja de lo que
escucha. Así obtendrá lo valioso que los demás pueden ofrecerlo.
• "Evíte estar a la defensiva". Algunas personas escuchan al principio, con mente abierta ... pero poco a
poco la mente se va cerrando y se corta la comunicación. Ello se debe a veces a que se tiene miedo a
que las propias razones no sean correctas. Por ello es bueno, al escuchar, adquirir la práctica de diferir
el propio juicio, hasta que el otro haya terminado.
• "Practique el arte de escuchar". No hay que tener miedo a oír a otros, aunque trate temas difíciles.
Siempre es arduo escuchar temas profundos y sacarle juego, pero la práctica lo hace más fácil. El que es
capaz de callarse para escuchar a otros alguna vez, aprende mucho de la vida.
• "Escuche para recordar". Hay que saber escuchar a los demás y reflexionar después sobre lo escuchado.
Se aprende mucho, cuando se reflexiona sobre lo escuchado.