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GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

PORQU ESTUDIAR ADMINISTRACIN DE RRHH?


Proceso de empleo en la Organizacin. Disear Puestos de Trabajos y Equipos. Disear habilidades en el personal. Identificar mtodos para mejorar su desempeo. Recompensar sus logros

Usted puede obtener capital y Construir Edificios, pero para construir un Negocio, se requieren Personas
Thomas J. Watson Fundador de IBM

Qu se requiere para trabajar con personas de manera eficaz?


Entender el comportamiento humano. Conocer los diversos Objetivos y Prcticas disponibles para generar una fuerza de trabajo Capacitada y Motivada. Manejar los Cambios Tecnolgicos, Econmicos, Sociales y legales que dificultan o facilitan las METAS Organizacionales.

MARCO GENERAL PARA LA ADMINISTRACIN DE RRHH

RETOS COMPETITIVOS

RECURSOS HUMANOS

INQUIETUDES DEL PERSONAL Diversidad de Orgenes. Distribucin de la edad. Cuestiones de gnero. Seguridad Laboral. Niveles de Educacin. Derechos del Personal. Cuestiones de Privacidad. Actitudes en el Trabajo. Inquietudes familiares

Globalizacin Tecnologa. Administracin del Cambio. Capital Humano. Nivel de Responsabilidad. Contencin de Costos

Planeacin. Reclutamiento. Proceso de Empleo. Diseo de Puestos. Capacitacin/Desarrollo. Evaluacin. Comunicaciones. Beneficios. Relaciones Laborales.

Retos competitivos y Gestin de Recursos Humanos


Ser Global. Adoptar la nueva tecnologa. Administrar el Cambio. Administrar el Talento o Capital Humano. Responder al Mercado. Contener los Costos.

Globalizacin

Tendencia a abrir los Mercados Extranjeros al Comercio y a la Inversin Internacional.

Reto 1: Efectos de la Globalizacin: Las personas de las economas en vas de desarrollo y el ambiente Mundial pueden ser explotados, por las Empresas de los pases ms ricos y desarrollados. Responsabilidad Social Empresarial (RSE) Responsabilidad de la Empresa para actuar a favor de los mejores intereses de las personas y comunidades, afectadas por sus actividades

Reto 2: Adoptar la Nueva Tecnologa


Avances en la Tecnologa de la Informacin = Obtener ventaja de la informacin a nivel organizacional. Uso de Internet en transacciones de negocios se ha transformado en una nueva forma para las Grandes y Pequeas Empresas

Reto 2: Adoptar la Nueva Tecnologa


Del Trabajo operario a trabajadores del Conocimiento:

Trabajadores del Conocimiento,


cuyas responsabilidades van ms all de la ejecucin fsica del trabajo para incluir planeacin, adopcin de decisiones y solucin de problemas

Reto 3: Administrar el Cambio


En los Ambientes muy Competitivos, donde la Competencia es global y la innovacin es continua, el cambio se convierte en una Competencia Central en las Organizaciones

Tipos de Cambios Cambio Reactivo: Ocurre despus que las Fuerzas externas han afectado el Desempeo. Cambio Proactivo: Iniciado para sacar Ventajas de las Oportunidades. Algunos Programas enfocados al Cambio: Calidad Total, Mejora Continua, Reingeniera, externalizacin, Cambio Planificado. EL xito del Cambio radica en involucrar a los RRHH de la Organizacin

El Porqu los Cambios Fallan cuando NO se apoyan en los RRHH


No establecer un sentido de Urgencia. No crear una Coalicin Poderosa para Guiar los Esfuerzos. Falta de Lderes con VISIN. No Eliminar los Obstculos de la Nueva Visin. Declararse victorioso demasiado pronto. No Fijar los Cambios en la Cultura Corporativa (DO)

Cmo se debe realizar la Administracin del Cambio


Los Ejecutivos y Gerentes deben: Visualizar el FUTURO, Comunicar esta VISIN al Personal,
Establecer expectativas claras para el desempeo, Desarrollar la Capacidad de Ejecutarlas, reorganizando el personal y reubicando los activos

Elementos Claves para la Administracin del Cambio Exitosa


Vincular el Cambio a la Estrategia de Negocio. Crear Beneficios Cuantificables. Comprometer al Personal, clientes y Proveedores claves desde el inicio. Integrar los Cambios de Conductas requeridos (Competencias). Guiar de manera clara y consistente. Invertir en la implementacin y sostenimiento del Cambio (Coaching, Consultoras), Comunicacin continua y personal. Vender la idea del Compromiso con el Cambio, No la Comunicacin acerca del Cambio

Reto 4: Administrar el Talento o Capital Humano

Capital Humano: Conocimientos, habilidades y las Capacidades de las personas que tienen un Valor Econmico para una Organizacin
El Valor de estos activos podra NO reflejarse de manera directa en el Balance de la Empresa; sin embargo tienen un enorme efecto en el desempeo de la Organizacin

Capital Humano y Administracin de RRHH


Las Organizaciones Compiten mediante las Personas El Capital Humano es Intangible y ELUSIVO. No Puede administrarse de la manera en que las Organizaciones Administran los Puestos, los Productos y las Tecnologas.

Capital Humano y Administracin de RRHH


Los Empleados y NO la Organizacin poseen su propio Capital Humano. Si los empleados Valiosos dejan la Empresa se llevan consigo su propio Capital Humano y la Empresa pierde lo que ha invertido en Capacitarlos y Desarrollarlos

Para revertir aquello, que deben hacer los Gerentes?


Deben continuar desarrollando conocimientos, habilidades y experiencias en su fuerza de trabajo.
Los Programas de Proceso de Empleo, se deben enfocar en identificar, reclutar y contratar a los mejores talentos disponibles.

Para revertir aquello, que deben hacer los Gerentes?


Los Programas de Capacitacin complementan las prcticas del proceso de empleo para proporcionar aumento de las habilidades, en particular en las reas, en las que no se pueden transferir a otras Empresas si los empleados se desvinculan.

La Inteligencia ms valorada, tiende a ser asociada con las Competencias y Capacidades que se han aprendido Mediante la Experiencia y que NO son fciles de

Ensear

Reto 5: Responder al Mercado


Qu tan bien entiende una Empresa las Necesidades de sus Clientes? Cun rpido puede desarrollar y hacer llegar un Producto al Mercado? Qu tan efectiva ha sido su respuestas a las preocupaciones especiales?

Administracin de Calidad Total y Gestin de Recursos Humanos


Calidad Total: Conjunto de principios y prcticas, cuyas ideas principales incluyen

Entender las necesidades del Cliente, hacer las cosas bien desde el principio y esforzarse por una Mejora Continua
Edward Deming, mediado de los cuarenta, luego de estudiar la reconstruccin las empresas japonesas, despus de la 2 Guerra mundial.

Six Sigma y Gestin de RRHH


Six Sigma, proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas ptimas que se desempean en un conjunto con otro Se trata de un mtodo estadstico, que traduce las necesidades de los Clientes en tareas separadas y que define la Mejor Manera de desempear Cada Tarea en Conjunto con las dems

Six Sigma y Gestin de RRHH


Lo que lo hace diferente de otros Programas de Calidad, es que detecta los errores antes que sucedan La Importancia de RRHH se inicia con la Formacin de Equipos, la Capacitacin, Administracin del Desempeo, Comunicacin, Cultura y Compensaciones

Six Sigma y Gestin de RRHH

Un mejor pensamiento de Negocios, construye un Pensamiento de Recursos Humanos ms Estratgico

Reingeniera y Gestin de RRHH


Reingeniera, reconsideracin fundamental y el rediseo radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramticas en calidad, costos, servicios y velocidad

Reingeniera y Gestin de RRHH


Requiere que se empiece desde Cero, en como debera considerarse el Trabajo, interactuar con las Personas, la tecnologa y la organizacin como un todo. Requiere que se genere un Ambiente para el Cambio y los RRHH impulsan el Cambio. Depende del liderazgo efectivo y de los Procesos de Comunicacin. Requiere que se revisen y modifiquen los sistemas Administrativos.

Reingeniera y Gestin de RRHH


Actividades de RRHH susceptibles de ser Modificadas: Seleccin. Descripcin de Puestos. Capacitacin Planeacin de Carrera Evaluacin de Desempeo Compensaciones Relaciones Laborales

Reto 6: Contencin de Costos


Presin sobre la Empresa para reducir costos y Aumento de la Productividad para Maximizar la Eficiencia. Los Costos laborales, son uno de los mayores gastos de cualquiera Organizacin

Reto 6: Contencin de Costos


Downsizing: (Desvinculacin Planeada) Ya no se considera como una Solucin a corto Plazo, cuando se presentan tiempos difciles. Actualmente se utiliza como herramientas que las Empresas emplean de manera continua para ajustarse a los cambios en la tecnologa, la globalizacin y la Direccin de Negocios de la Empresas

Reto 6: Contencin de Costos: Costos Ocultos de Polticas de Despidos


Indemnizacin y Recontratacin Pago de Vacaciones Acumuladas y das de Incapacidad. Pagos de Pensin y Servicios. Posibles demandas de los trabajadores agraviados. Prdida de Memoria Institucional y de Confianza en la Administracin. Falta de Personal cuando se recupere la Economa.

Reto 6: Contencin de Costos: Beneficios de una Poltica de Despido


Una Fuerza de Trabajo, mucho ms leal y Productiva Una Mayor Satisfaccin del Cliente. Mayor Disposicin ante una Recuperacin Econmica. Ventaja en el Reclutamiento. Trabajadores que no temen innovar, pues estn seguros de sus empleos. No se puede obtener personal dedicado y Productivo, si a la primera seal de problemas se les demuestra que se puede prescindir de ellos

Reto 6: Contencin de Costos: Outsourcing y subcontratacin de personal


Outsourcing, contratacin fuera de la organizacin para realizar un trabajo que antes era desempeado por los empleados internos Mantenimiento, seguridad, Provisin de alimentos, Personal de otros servicios (Cajeras, administrativas-contables), se subcontratan para aumentar la flexibilidad de la organizacin y reducir los gastos generales

Reto 6: Contencin de Costos: Subcontratacin de Personal


Subcontratacin de Personal, proceso de despedir al personal que luego son contratados por una empresa empleadora (que maneja todas las actividades de RRHH), que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo

Reto 6: Contencin de Costos: Subcontratacin de Personal


Subcontratacin con Organizaciones Empleadoras Profesionales: Lleva la subcontratacin de una empresa ms pequea y se convierte en Co- Empleadora de sus empleados. El valor de la Subcontratacin, radica en el hecho que una organizacin puede mantener sus relaciones de trabajo, con sus empleados, pero trasladar sus costos a la Empresa Contratadora

Reto 6: Contencin de Costos: Mejoras en la Productividad


Productividad= Combinacin de sus habilidades, nivel de Motivacin, del Ambiente del Trabajo, tecnologa que deben aplicar. Productividad:Resultados obtenidos a partir de una cantidad fija de Insumos

Reto 6: Contencin de Costos: Mejoras en la Productividad


Productividad: Enfoque de Costos
Las organizaciones AUMENTAN su Productividad Reduciendo sus Insumos o Incrementando la Cantidad que producen el Personal, Incorporando K Humano, Fsico o de Ambos Tipos a los Procesos

Reto 6: Contencin de Costos: Mejoras en la Productividad


Posibles Repercusiones: La Reduccin de Costos No aumente la Productividad y esta descienda ms rpido. Aumentar la Inversin en su Personal (Aumento de Costos Laborales), Puede llevar a Rendimiento Mayores en Productividad Mejorada

CMO MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD?

MOTIVACIN

AMBIENTE

HABILIDAD

Enriquecimiento del Puesto. Promociones. Coaching Retroalimentacin Recompensas

Empoderamiento. Equipos. Apoyo del Lder Cultura

Reclutamiento Seleccin Capacitacin Desarrollo

Modelo de Competencias de Recursos Humanos

DOMINIO DEL NEGOCIO Habilidad en los negocios. Orientacin al cliente Relaciones Externas

GLOBALIZACIN Y RETOS COMPETITIVOS EN


RECURSOS HUMANOS
UNIDAD I Sonia Robles Rojas Asistente Social U. de Chile MRH USACH

GLOBALIZACIN
Proceso Universal Fenmeno moderno que puede ser analizado desde diversos ngulos: Proceso econmico Tecnolgico, social y cultural a gran escala
Proviene del ingls: glovalization (Global = Mundial): Mundializacin Integracin de las diversas sociedades internacionales. Creciente comunicacin e interdependencia entre los diferentes pases del mundo. Unificacin de mercados, sociedades y culturas = Transformaciones sociales, econmicas, culturales y polticas de carcter global

La Globalizacin y la Economa
Proceso de Integracin de los mercados a Escala Mundial. Formacin de bloques econmicos
(Libre Comercio). Creciente interconexin de los mercados de todo el mundo. Los eventos, crisis del sistema econmico afectan con mayor fuerza y velocidad a los pases de todo el mundo.

Competitividad
La Competitividad empresarial es la bsqueda de Eficacia y Efectividad que las empresas realizan para posicionarse como las mejores en sus rubros o reas, superando a posibles competidores.

La Globalizacin da lugar a nuevos Paradigmas en las organizaciones


La competitividad se sustenta en nuevos principios:
Eficiencia: (involucra necesariamente costos) Nace de la Escuela de Administracin Cientfica Calidad: Flexibilidad: No hay un mejor y nico camino de hacer las cosas. Eco-sustentabilidad: Rol que deben asumir frente a la Sociedad. Factor Humano y aprendizaje organizacional, a travs de un proceso compartido

Definiciones de Productividad
Relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: a menor tiempo que lleve obtener los resultados deseados, ms productivo es el sistema. Es el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad del producto utilizado con la cantidad de produccin obtenida

Otras Definiciones de Productividad


Relacin entre Produccin obtenida y los recursos utilizados para obtenerlas. (OIT) Relacin que existe entre los insumos y los productos de un sistema productivo, a menudo es conveniente medir esta relacin como el cociente de la produccin entre los insumos. Mayor produccin mismos insumos, la productividad mejora o tambin se tiene que Menor nmero de insumos para la misma produccin, la Productividad mejora (Administracin de Operaciones. Roger
Schroeder)

Productividad Laboral
Se define como el aumento o disminucin de los rendimientos, originado en cualquiera de la variacin de los factores que intervienen en la produccin: Trabajo, Capital o Tcnica, entre otros

Mejora de la Productividad
Se obtiene innovando en

Tecnologa Organizacin Recursos Humanos Relaciones Laborales Condiciones de Trabajo Calidad Otros

Satisfaccin Laboral
Actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con alto nivel de satisfaccin en el puesto, tiene actitudes positivas hacia este; una persona que est insatisfecha con su puesto, tiene actitudes negativas hacia l. (Robbins 1996)

Factores que conducen a la Satisfaccin (Robbins)


Trabajo desafiante, desde el punto de vista mental. Recompensas Equitativas. Condiciones de trabajo que constituyen un respaldo Colegas que apoyan Ajuste entre personalidad y puesto Efecto de Satisfaccin laboral = Satisfaccin y Productividad

Satisfaccin Laboral (Gibson. 1996)


Resultado de las percepciones en el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente, donde se desarrolla: Estilo de Direccin, Polticas y procedimientos, Afiliacin de los grupos de trabajo, Condiciones laborales y Beneficios.

Dimensiones asociadas con la Satisfaccin Laboral


Remuneracin: la cantidad recibida y la sensacin de equidad de aquello. Trabajo: tareas interesantes y que proporcionen oportunidades de aprendizaje y de asumir responsabilidades. Oportunidades de Ascensos: Jefatura: inters por los empleados. Colaboradores: grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los colaboradores.

Satisfaccin e Insatisfaccin Laboral


(Muoz Adnez. 1990)

Satisfaccin: sentimiento de agrado positivo que experimenta una persona, por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro de una organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe compensaciones psicosocio-econmicas, acordes con sus expectativas.

Insatisfaccin laboral
Sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto, por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, en una empresa u organizacin, que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-sociales econmicas, no acordes con sus expectativas.

Actitudes, Satisfaccin y Moral Laboral Estn interrelacionadas, pero no son idnticas:

Las Actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est compuesta por un conjunto de ellas y, a su vez, la Satisfaccin influye en la moral.

Actitudes, Satisfaccin y Moral Laboral


Actitud Laboral: Manera en que el trabajador se siente respecto a su trabajo, su disposicin para reaccionar de determinada forma, ante los factores relacionados con este trabajo Satisfaccin Laboral: Resultado de diversas actitudes que tiene el trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados en l y hacia la vida en general.

Actitudes, Satisfaccin y Moral Laboral


Moral Laboral: Para el trabajador consiste en la

posesin de un sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los fines comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La Moral es generada por el grupo. La moral comporta 4 determinantes fundamentales: Sentimiento de solidaridad del grupo Necesidad de un objetivo comn. Progreso observable hacia ese objetivo. Participacin individual en las tareas (necesarias para lograr ese objetivo)

ESTRATEGIA
Elemento que determina metas bsicas de una empresa a largo plazo, los cursos de accin y la asignacin de recursos para el logro. (Alfred D. Chandler. 1962) Patrn de una serie de acciones que ocurren en el tiempo. (Mintzberg. 1993)

ESTRATEGIA
Patrn o Plan que integra las principales metas y polticas de una organizacin y, al mismo tiempo, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar para alcanzar determinados objetivos. Contribuye a ordenar y asignar recursos, sobre la base del conocimiento de las fortalezas y debilidades internas y una adecuada evaluacin del entorno

ESTRATEGIA
Conjunto de decisiones y criterios, por los cuales una organizacin se orienta hacia el logro de sus objetivos. Es decir: Involucra su propsito general. Establece un marco conceptual bsico por medio del cual la organizacin:
Se transforma y Se adapta al dinmico medio en que se encuentra inserta

Pensamiento Estratgico en la Empresa

Coordinacin de mentes creativas, dentro de una perspectiva comn, que le permite a un negocio avanzar hacia el futuro de una manera satisfactoria para todos.

PLANIFICACIN ESTRATGICA
Conjunto de acciones que debe ser desarrollada para lograr los objetivos estratgicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y periodicidad para medir los avances
(Alfredo Acle Tomasini)

PLANIFICACIN ESTRATGICA
Es un proceso de relacionar las metas de una organizacin, determinar las Polticas y Programas necesarios para alcanzar objetivos especficos que se orientan hacia esas metas y establecer los mtodos necesarios para asegurar que las polticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales.
Mintzberg y Waters

PLANIFICACIN ESTRATGICA
Se refiere a la capacidad de observacin y anticipacin frente a desafos y oportunidades, generadas en las condiciones externas como en la realidad interna. (proceso dinmico) No resuelve todas las incertidumbre, pero permite trazar los propsitos para actuar en consecuencia.

PLANIFICACIN ESTRATGICA y PARTICIPACIN


Se debe entender como un proceso participativo:
Debe comprometer a todos los miembros
(legitimidad y grado de adhesin = nivel de participacin con que se implemente)

Debe existir conviccin, en torno a que el futuro deseado es posible, porque:


Permite la construccin de una comunidad de intereses entre todos los involucrados en el proceso de cambio. (requisito para
alcanzar las metas)

PLANIFICACIN ESTRATGICA
Su Objetivo: no es slo planear, sino realizar en forma ordenada un amplio nmero de actividades, que implican el uso de Recursos Humanos y materiales. El proceso de Planeacin y Direccin Estratgica, se basa en la Teora de Sistema, esto es, conjunto organizado de elementos integrados y ordenados lgicamente entre s, que tienden hacia un mismo fin.

PLANIFICACIN ESTRATGICA

Supone la existencia de una serie de procesos interconectados, cuyo resultado es superior al resultado de cada uno de ellos separadamente

Marco Conceptual de la Planificacin Estratgica:


La Visin
Se trata de discernir entre lo que es hoy la empresa y aquello que desea ser en el futuro. Es la imagen de futuro que deseamos, pero vivida en el presente Es el sueo competitivo a alcanzar, el gran Proyecto de Posicionamiento Estratgico

La Visin Futuro Deseado


Es la imagen que los integrantes de la empresa, quieren que esta sea o llegue a ser: Qu queremos llegar a ser Frase breve, recordable, creble de significado atractivo y entusiasta para todos los integrantes

El Enunciado de la Visin Genera


Una premisa de creacin de valor que las personas puedan describir como existentes. Una sensacin de propsito noble Algo que merece la pena realmente hacer, realizando un aporte y obteniendo el compromiso de las personas. Una probabilidad creble del xito

La Visin Futuro Deseado


Debe ser compartida por todos los integrantes de la organizacin, pues:
Es la suma consensuada de todas las visiones que existen en la organizacin, sobre lo que quieren ser en el futuro

Ventajas de la Construccin de una Visin Compartida


Contribuye al aprendizaje organizacional. Rompe con la rutina que atenta contra la innovacin y creatividad. Genera compromiso porque refleja la visin personal de los miembros. Aumenta las aspiraciones de los integrantes. Crea Identidad comn: se desvanece la desconfianza y aflora el trabajo conjunto. Se potencia el nosotros Los problemas se minimizan frente a la magnitud de lo que se intenta crear

La Creacin Conjunta de la Visin


Construyamos el futuro que deseamos como personas y como comunidad (se fomenta una actitud abierta y creativa):
Comience por la visin personal. Trate a todos como iguales Busque el compromiso, No el consentimiento. En los Equipos, desaliente la interdependencia Evite el muestreo. Deje que cada persona hable por s mismo. Aliente el incentivo por las visiones ajenas. Utilice una Visin provisoria como incentivo para la participacin. Concntrese en el dilogo, no solo en la expresin de una Visin.

Funcin instrumental de la Planificacin Estratgica


Balance en tres tipos de Fuerzas que responden a distintas preguntas: 1. Misin Cul es la razn de ser de la Organizacin? 2. Oportunidades y Amenazas Cules sern las demandas que plantear el entorno?

3. Fortalezas y Debilidades de la Organizacin: Qu es lo que somos capaces de hacer? Qu elementos de la Estructura Interna, podran ser inadecuados, frente a una mayor exigencia productiva?

Si no hay coincidencia entre la Misin de la Organizacin, sus capacidades y la demanda del entorno

La Organizacin desconoce su real utilidad

Un Claro sentido de lo que es la Misin


1. Permite guiar las decisiones sobre que oportunidades y amenazas considerar. 2. Qu amenazas desechar.

Un Plan Estratgico Efectivo: Contribuye a


Balancear estas tres fuerzas (Misin, Oportunidades y Amenazas, Fortalezas y Debilidades) A reconocer Potencialidades y limitaciones Aprovechar los desafos y encarar los riegos

Misin
Identifica los propsitos y lmites de la Organizacin, los criterios de asignacin de Recursos, las posibilidades de desarrollo de las personas. Es el conjunto de razones de ser o compromisos fundacionales de la empresa Es ms perdurable que la Visin. Confiere perdurabilidad a la empresa y a sus visiones a lo largo del tiempo

Misin
Tiene un triple nivel, segn este orden: Empleados Clientes/sociedad Accionistas

Misin
Slo si los empleados se sienten tratados con dignidad y le dan sentido a su trabajo, desarrollarn todo su potencial intelectual y emocional para generar productos o servicios de mxima satisfaccin para el cliente

Cul es nuestro propsito hoy y cul debiera ser en el Futuro?


La Misin determina la Estructura de la Organizacin. Los criterios de asignacin de recursos. El desarrollo de las personas En tanto, mejor lograda sea la declaracin de la Misin, mayores sern sus potencialidades, el trazado hacia el futuro ser ms efectivo y las probabilidades de mejorar la gestin aumentarn

Preguntas para construir la Misin


Para qu existe la organizacin?
Cules son los principales productos y/o servicios que genera? Quines son nuestros clientes? Pueden otros ofrecer los mismos productos o servicios? Si es as Cul es nuestra especificidad? Qu opinan los clientes acerca de la calidad de nuestros productos o servicios?

Preguntas para construir la Misin


Cul es la poblacin objetivo y cul es la cobertura actual? Cul es la percepcin del equipo directivo, y cul la de sus funcionarios en torno a nuestra situacin? Qu piensan los empleados respecto a su rol y funcin? Coincide la percepcin de la gerencia con la de los empleados?

2. Anlisis Externo: Oportunidades y Amenazas


Identificacin de los factores exgenos, que condicionan su desempeo, en sus aspectos positivos (Oportunidades), como negativos (Amenazas) Evolucin econmica del Pas, crecimiento y desarrollo, relaciones internacionales, tratados de comercio Cambios demogrficos y culturales que alteran el nivel de la demanda. Desarrollo tecnolgicos, avances cientficos. Aspectos polticos, legales

3. Anlisis Interno: (Fortalezas y Debilidades)


Es el anlisis de los factores claves que han condicionado el desempeo pasado, la evaluacin de ese desempeo y la identificacin de las fortalezas y debilidades que presenta la organizacin en su funcionamiento y en relacin con la Misin. Comprende aspecto de la organizacin, como: Recursos Humanos. Leyes Orgnicas Tecnologa. Estructura formal. Redes de comunicacin Capacidad financiera. Etc.

Un ambiente Participativo e Informado, facilita la introduccin de cambios, que deben propiciar una mayor realizacin personal y profesional de todos los implicados

Qu somos y en qu estado nos encontramos? (Debe cubrir)


Niveles: Estratgicos, Tcticos, Operativos Funciones: Recursos Humanos, Produccin, comercial, finanzas Procesos: Liderazgo, motivacin, conflictos, trabajo en equipo, comunicacin, toma de decisiones (empoderamiento) Sistemas: Control de Gestin, Remuneraciones, incentivos, informacin

Objetivos Estratgicos
Logros que la organizacin quiere alcanzar en un plazo determinado. Debe existir coherencia con la Misin , el Anlisis Externo e Interno Si se ha efectuado un listado de debilidades y fortalezas, junto a las oportunidades y amenazas que presenta el entorno; el anlisis combinado puede entregar un adecuado panorama, dentro del cual determinar los Objetivos Estratgicos

MATRIZ DE ANLISIS FODA Oportunidades Fortalezas Debilidades Amenazas

Potencialidades Riesgos Desafos Limitaciones

Anlisis Matriz FODA Combinacin Fortalezas con Oportunidades: es la lnea de accin ms prometedora para la Organizacin. Debilidades y Amenazas: Plantean limitacin y advierten. Riesgos y Desafos: Exigen cuidadosa consideracin a la hora de marcar el rumbo de la organizacin, que deber asumir hacia el Futuro Deseado.

Futuro Deseado
La determinacin de los Objetivos va a implicar cambios y transformaciones para algunas de sus reas y estabilizacin o consolidacin para otras

Los Objetivos Estratgicos surgen como respuesta a una pregunta esencial: Qu debemos lograr en el corto, mediano y largo plazo, para que la organizacin tenga un accionar coherente con su MISIN?
El Anlisis FODA, permitir definir lo queremos ser

LAS POLTICAS
Son enunciados generales que guan o canalizan el pensamiento o la accin en la toma de decisiones Las Polticas delimitan el rea dentro del cual se deben tomar las decisiones y deben estar de acuerdo con los objetivos. Las Polticas permiten que los administradores deleguen autoridad, a la vez que mantienen el control. Son principios generales o filosofas, que sirven para orientar la accin del grupo de trabajo u organismo social, son normas amplias, generales, flexibles y realistas

LAS POLTICAS
El objetivo fija las metas, las polticas seala los medios genricos para llegar a ello. Ejemplos de Polticas: pagar salarios altos, vender slo al contado, promover solamente al personal interno, capacitar al personal

LAS POLTICAS Y LOS OBJETIVOS


Los objetivos son necesarios para dar direccin a las personas y los esfuerzos del grupo Las Polticas sirven para indicar la estrategia general, por medio del cual son alcanzados aquellos objetivos. Ejemplo de Poltica administrativa: La Poltica de le Empresa ser obtener, una mayor penetracin en el mercado, basndose en la competencia de los precios

Polticas de RH
Constituyen un marco de referencia para los integrantes de toda la empresa. Es una herramienta de gestin para todos aquellos que tienen responsabilidad de conduccin. Facilitan los procesos de comunicacin y toma de decisiones

Polticas de RH
Pueden ser establecidas para guiar la accin de los supervisores Adicionalmente se establecen polticas para todo el personal Las polticas son susceptibles de ser modificadas y adaptadas a la circunstancias especficas de la organizacin y de su entorno. En su formulacin es importante la participacin de los ejecutivos, supervisores y trabajadores

Formulacin de Polticas de RH
Se encuentran influenciadas por: Las prcticas pasadas y actuales Los desafos presentes Por el tipo de Administracin Por las necesidades y preferencias de los empleados Para que sean efectivas se requiere: Que estn respaldadas con un buen sistema de Comunicacin Requieren ser revisadas peridicamente para ajustarse a las necesidades cambiantes de la organizacin.

Algunos Ejemplos de Polticas de RH


Poltica de Seleccin La Poltica de Seleccin se basar en la eleccin de las personas que demuestren mejor nivel de calificacin y competencias para desempearse en cada funcin de la organizacin, teniendo en cuenta las competencias especficas requeridas para la funcin

Algunos Ejemplos de Polticas de RH


Poltica de Plan de Carrera Propsito: Establecer los criterios y normas que permitan optimizar el desarrollo del RH dentro de la Empresa XXXXX, de acuerdo con sus competencias laborales y Profesionales, con relacin a las necesidades y estructura funcionales de la Compaa

Exposicin de la Poltica:
a) Las promociones o ascensos, se otorgarn cuando las necesidades y estructura de la empresa, se satisfagan con los perfiles de los trabajadores, que han demostrado alto desempeo y las competencias para posiciones de mayor responsabilidad, que cumplan los requisitos acadmicos y de experiencias exigidos en el nuevo cargo.

GESTIN ESTRATGICA
PERMITE A LA ORGANIZACIONES SER PROACTIVAS EN LA PROYECCIN DEL FUTURO, EN SUS TRES ETAPAS: Formulacin Objetivos de Ejecucin La Evaluacin. organizacin

CARACTERSTICAS DE GESTIN ESTRATGICA


Visionaria y ligada a la Misin Rigurosa en la Planificacin de largo plazo (FODA) Sostenida estructuralmente. Apoyada por fuentes de Poder.

GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS


Requiere el compromiso y comprensin de los Gerentes. Requiere la comprensin de los empleados (comprender el nexo entre compensacin personal y desempeo organizacional). Brinda la oportunidad de ceder al personal el poder de decidir Est ligada al negocio. Es amplia y sistmica. tica Asumida como funcin de staff y Responsabilidad de Lnea

GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS


Consiste en articular estrechamente, los objetivos de la empresa, con las diversas actividades de RH, que son centrales al desarrollo en el largo plazo de los negocios de la organizacin. Su fundamento se basa en que es importante reconocer, principales categoras de decisiones estratgicas en la Gestin de los RH

Categoras de Decisiones Estratgicas


Manejo de la Seleccin, Promocin y Destinacin del flujo de personas hacia, en, y desde la Organizacin Evaluacin del desempeo de las personas dentro de la organizacin Recompensas que implican una Compensacin adecuada, beneficios complementarios y apoyo motivacional a los empleados a todo nivel.

Categoras de Decisiones Estratgicas


Desarrollo Ejecutivo que permite acrecentar habilidades, oportunidades promocionales y alternativas de carrera al interior de la empresa. Relaciones y canales de comunicacin con el personal para establecer un clima de cooperacin entre los gerentes y los empleados

Marco conceptual para la adopcin de decisiones Estratgica


1. Diagnstico: busca caracterizar el estado de la Polticas actuales de cada una de las principales categora de decisiones Estratgicas, en el manejo de RH, y a definir las medidas de calidad que se requiere en el manejo de estos recursos en la organizacin

Marco conceptual para la adopcin de decisiones Estratgica


2. Perfil de Opciones Estratgicas que permita representar las polticas actuales y seleccionar las deseadas para el manejo Futuro de los RH

Marco conceptual para la adopcin de decisiones Estratgica


3. Definicin de Programas Generales de Accin Estratgica: Sobre la base de la informacin reunida en las etapas de Diagnstico y el perfil de las opciones estratgicas, se establecen los objetivos de largo y corto plazo y programas de accin generales para cada una de las Categoras de Decisin Estratgica

As como no existen personas pequeas, ni vida sin importancia, tampoco existe trabajo insignificante

SONIA ROBLES ROJAS ASISTENTE SOCIAL U DE CHILE MRH USACH DOCENTE I P LOS LEONES

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