I MODULO: TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

Dr. Eddie Gonzales Delgadillo

Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de la Facultad de Derecho y Ciencia Poltica de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega. Asesor Jurisdiccional del Tribunal Constitucional

Origen, evolucin y situacin del Derecho del trabajo.

ORIGENES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- La Historia del Trabajo es la del hombre ya que es su compaero inseparable. (las primeras actividades son de pastoreo y caza) Despus el trabajo agrcola.
2.- En sus inicios el trabajo estaba referido a

la satisfaccin de las propias necesidades.

3.- Las formas de prestar el trabajo han

variado en el tiempo a travs de sistemas que muchas veces han coexistido.

ETAPAS EN LA EVOLUCION DEL TRABAJO

LA ANTIGEDAD EPOCA FEUDAL

Caracterstica: Trabajo esclavo Trabajo familiar Trabajo artesanal quienes se renen en colegios.

Siglo V al XV Trabajo agrcola servil y los gremios de oficios.

ETAPAS EN LA EVOLUCION DEL TRABAJO

Monarqua poca Moderna

Los reyes tratan de desarrollar la industria

Fines siglo XVIII, todo el siglo XIX hasta la fecha

ETAPA EN QUE SURGE Y SE DESARROLLA EL DERECHO DEL TRABAJO.

Entre la esclavitud y el trabajo libre

1) La esclavitud surge de la guerra y la conquista. 2) Siendo una cuestin de conveniencia la esclavitud era reconocida por todos.
(Recin es abolida en la segunda parte del Siglo

XIX) Guerra de Secesin E.E.U.U. Mariscal R. Castilla en el Per.

NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

REVOLUCION INDUSTRIAL
* Trmino acuado por Toynbee para describir perodo en la economa inglesa entre 1760 a 1830.
Revolucin = cambio repentino Industrial = aplicacin a la industria

Factores determinantes de la Revolucin Industrial

* Influencia del descubrimiento del vapor y su aplicacin a la industria. * El derrumbamiento de las monarquas autocrticas y las nuevas corrientes filosficas sustentas en la libertad. * Abundante materia prima por efecto del colonialismo. * La organizacin del trabajo en fbricas.

EFECTOS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL

1) Un rgimen de libre competencia 2) Una alteracin en las relaciones de trabajo (ruptura de la unidad familiar por las condiciones de trabajo) 3) El xodo de los trabajadores del campo a la ciudades. 4) Abuso del capitalismo

Consecuencia de la gran industria

A) B) C) Abundancia de mano de obra Competencia entre la mano de obra Falta de intervencin de los poderes pblicos ( poltica dejar de hacer dejar pasar) Miseria, incultura, ansia de riqueza Intolerancia de los empleadores Espritu de clase de los gobernantes.

D) E) F)

La Revolucin Industrial: Consecuencias para el trabajador

A) B) C) La reunin de muchos trabajadores en un solo lugar. Prolongacin exagerada de jornada de trabajo. Utilizacin masiva de la mano de obra femenina y de los menores de edad por ser ms econmica. Condiciones de trabajo poco adecuadas.

D)

Creacin del salariado

Rgimen por el cual la mayor parte de la

poblacin se encuentra obligada a prestar servicios a cambio de una remuneracin. La menor parte son los dueos de los medios de produccin.
El rgimen del trabajo asalariado lleva a la

concentracin laboral

El movimiento obrero y su influencia en el Derecho del Trabajo

* Los trabajadores toman conciencia de su fuerza numrica y eso lleva al convencimiento de la utilidad de su unidad para plantear reivindicaciones o reclamaciones para obtener mejores condiciones. * Estas corrientes o movimientos organizados han tenido influencia en la creacin y desarrollo del Derecho del Trabajo.

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU

ETAPAS

Auroral (Hasta 1920) Inicio de la Expansin (1930-1945)

Expansin (1948 hasta 1990)

Flexibilizacin (1990) Momento Actual (2001)

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU ETAPA AURORAL Auroral (Hasta 1920) : Organizacin de primeros sindicatos. Primeras luchas por derechos laborales bsicos: la jornada de trabajo Las nuevas corrientes mundiales Influencia de la Revolucin Sovitica y Mexicana La primera Guerra Mundial.

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU

FORMACION DE LAS BASES A Partir de 1920 : Tratado de Versalles que puso trmino a la primera Guerra Mundial, establecimiento de lo que sera posteriormente la OIT. Primeras expresiones de la Legislacin Laboral. (Ley 4916)

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU

INICIO DE LA EXPANSION (A PARTIR DE LA DECADA 1930)
Constitucin de 1933 Cdigo Civil de 1936 El legislador comienza a dictar una mayor

cantidad de Leyes Laborales. Se crean mecanismos que permiten la reclamacin de derechos laborales.

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU

EXPANSIN: En 1948 se cre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Indgenas. En 1962 se ratificaron los Convenios OIT 87 y 98 sobre derechos sindicales y de negociacin colectiva. En 1968 se inicia el Gobierno Revolucionario de la Fuerza Armada que concluye con la Constitucin de 1979

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU

ETAPA DE FLEXIBILIZACIN Se inicia en 1990 Se consolida con la Constitucin de 1993 Implica un cambio sustancial en los derechos laborales vigentes.(REDUCCION DE LOS MISMOS)

EL DERECHO LABORAL EN EL PERU

MOMENTO ACTUAL:
Tendencia a flexibilizacin. revisin de los efectos de la

Nuevas corrientes interpretativas.

Vinculacin de los derechos laborales a los temas constitucionales.

Proyecto de Nueva Ley General de Trabajo.

Proyecto de Nueva Constitucin.

Derecho del Trabajo (definicin)

Derecho del Trabajo es el conjunto de normas

relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestacin libre, subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya funcin es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realizacin de la justicia social Nstor de Buen

Fuentes del Derecho del trabajo

Fuentes del Derecho del Trabajo

Fuentes del Derecho son los acontecimientos jurdicos que un ordenamiento dan lugar a una norma, de los que deriva la gnesis o la causacin como creacin, modificacin o extincin- de normas, consideradas como vlidas en dicho ordenamiento. Fuentes Reales todos los hechos y acontecimientos de la vida social que se producen dentro de la comunidad, y que naturaleza se proyectan en modo trascendente, hasta adquirir cierta sustancia que se integra en modos de la convivencia humana. Fuentes Formales las expresiones, que de acuerdo al rgimen legal, se instituyen o se admiten para asignar a las mismas el carcter imperativo en punto a su obligatoriedad

CONSTITUCIN
La constitucin es la ley fundamental de un

Estado en la cual se establecen los derechos y obligaciones de los ciudadanos y gobernantes. Es la norma jurdica suprema y ninguna ley o precepto puede estar sobre ella. La Constitucin, o Carta Magna, es la expresin de la soberana del pueblo y es obra de la Asamblea o Congreso Constituyente.

CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT

Desde 1919, la Organizacin Internacional

del Trabajo y sus estructuras tripartitas que relacionan a los gobiernos de los Estados miembros con sus organizaciones de empleadores y trabajadores, han erigido un sistema de normas internacionales en todas las materias relacionadas con el trabajo.

CONCEPTO
Los convenios de la OIT son tratados internacionales

objeto de ratificacin por parte de los Estados miembros de la OIT. Las recomendaciones son instrumentos no obligatorios (a menudo tratan de los mismos temas que los Convenios) que establecen orientaciones para la poltica y la accin nacional. Ambas formas pretenden lograr un impacto concreto sobre las condiciones de trabajo y las prcticas de todos los pases del mundo.

Convenios y Recomendaciones
Los Convenios y Recomendaciones de la OIT,

constituyen las fuentes principales del derecho internacional de trabajo. Ello se debe a una doble razn: en primer lugar, la competencia de la OIT es, como se ha visto muy amplia y abarca el conjunto de las cuestiones de trabajo. En segundo lugar: en base a esta competencia se han adoptado un gran nmero de convenios y recomendaciones que tratan de numerosos aspectos de la poltica social y del derecho del trabajo.

Caractersticas de los convenios internacionales del trabajo

1

La primera particularidad que presentan es su carcter institucional, que deriva del hecho de haber sido adoptados en el marco de una organizacin internacional. 2 Una segunda particularidad, an ms caracterstica de los convenios internacionales del trabajo, es que el rgano que los adopta la Conferencia Internacional de Trabajo- no comprende solamente representantes de los gobiernos, sino tambin de las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores, teniendo cada delegado libertad de voto.

La naturaleza de los convenios internacionales del trabajo

Lo especfico de los convenios internacionales del

trabajo ha dado lugar, sobre todo al principio, a discusiones tericas de naturaleza bien conocida. Georges Scelle ha sostenido con vigor que estos convenios no tienen en absoluto naturaleza contractual, sino que constituyen leyes internacionales adoptadas por un rgano legislativo internacional; y para adquirir fuerza legislativa interna slo requieren la aparicin de un acto-condicin , que constituye la ratificacin, y que sera en realidad una adhesin a un acto preexistente.

LEY
Esta la fuente estatal por excelencia para la

regulacin de los derechos laborales. La ley es la norma escrita superior entre todas, la que prevalece frente a cualquier otra fuente normativa y no puede ser resistida por ninguna, en cuanto expresin de la voluntad popular, conforme indica el prembulo del texto constitucional. La Constitucin en cuanto norma bsica del ordenamiento, precede a la Ley en el orden jerrquico y vincula positivamente su contenido.

EL CONVENIO
El convenio colectivo se define en la mayora de los

textos internacionales (Art. 4 Conv. 98 OIT; R. 91 OIT; Art. 6,2 CSE; etc) como todo acuerdo escrito concluido entre representantes de los trabajadores y de los empleadores, que tenga por objeto reglamentar o regular las condiciones de empleo y de trabajo.

Convenio Colectivo de Trabajo

Este instrumento hbrido con alma de ley y cuerpo de

contrato, utilizando la expresin de Carnelutti, encontraba su esencia en el componente normativo, relegando, por tanto, a un papel secundario a sus expresiones propiamente contractuales (que crean derechos y obligaciones entre las partes del convenio).

CONTRATO
Como dice Alonso Olea, la institucin central del

Derecho del Trabajo. El contrato de trabajo genera derechos y obligaciones, slo entre las partes que lo celebran, esto es, el trabajador y el empleador. Sus sujetos estn predeterminados y son, incluso, al menos el trabajador, insustituibles. Por ello, el contrato carece de los elementos propios de una fuente del derecho: generalidad, abstraccin, impersonalidad.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El desarrollo de toda actividad empresarial exige que la

misma se encuentre organizada o dirigida por alguien. Para asegurar el xito en la gestin de dicha actividad, el empresario se encuentra dotado de un conjunto de facultades o poderes, con la finalidad de impartir rdenes e instrucciones, y de asegurar su cumplimiento.

Reglamento Interno de Trabajo

Segn Raso Delgue los poderes empresariales pueden

tener diversas orientaciones uno de ellos es el poder de direccin, relativo a la ordenacin de las prestaciones laborales. As el ordenamiento jurdico le atribuye al empresario un poder de direccin, poder de especificacin o concrecin de la prestacin laboral y contrapartida del mimo, surge un deber de obediencia en el trabajador. La potestad normativa del empleador, entendida como la capacidad de crear, modificar o extinguir de normas jurdicas consideradas como vlidas dentro de un ordenamiento jurdico determinado, se plasma en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT).

COSTUMBRE
La costumbre laboral debe reunir dos requisitos:

1) ser una costumbre local, solo ser fuente cuando

existe en la localidad en que se quiera aplicar; 2) ser profesional, esto es la de los empresarios y trabajadores de una localidad, en una determinada zona de la produccin o en determinado oficio o profesin. Por ltimo es necesario partir del hecho que la costumbre ha de ser probada ya que al ser una norma emanada de repeticin de actos es obligacin por parte de quin la alega probar su existencia.

Costumbre
La costumbre est figurada por la concurrencia simultnea de dos elementos:
La intencin o conviccin de que mediante ella se crean

modifican o extinguen relaciones jurdicas (subjetivo) y; La existencia de un uso o una prctica continuada, percibida como tal (objetivo).

JURISPRUDENCIA
La jurisprudencia es entendida como el conjunto de

ejecutorias (dos o ms sentencias) en un mismo sentido, que resuelven sobre casos semejantes (reiterancia y uniformidad) y emanadas del mximo tribunal de justicia, puede considerarse como un precedente de observancia obligatoria que vincule la decisin futura de los rganos jurisdiccionales

Jurisprudencia
Entre los actos jurisdiccionales posibles de ser

producidos por nuestro ordenamientos y que constituyen fuente de derecho son: la doctrina jurisprudencial y la sentencia normativa.

Sistema de fuentes
NIVEL Constitucional NORMAS
Constitucin Tratado sobre DDHH Tratado Ley Decreto Legislativo Decreto de Urgencia Sentencia de Inconstitucionalidad del TC Reglamento Sentencia de Inconstitucionalidad del PJ Convenio colectivo Reglamento interno de Trabajo Costumbre

Primario

Secundario

Terciario

Principios del Derecho del trabajo

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. P. protector

2. P. de Irrenunciabilidad
3. P. de igualdad de oportunidades sin discriminacin

4. P. de la Primaca de la Realidad
5. P. de racionalidad 6. P. de la buena fe 7. P. de inmediatez

El Principio Protector (principio tutelar o tutelar-proteccin)

Regla del indubio pro operario.- En caso de duda

insalvable entre varios sentidos o interpretaciones de la norma, elegir la ms favorable al trabajador. (Constitucin de 1993). Regla de la norma ms favorable.- En caso haya ms de una norma aplicable, debe optarse por la ms favorable pese a los criterios clsicos sobre jerarqua de las normas. Regla de la condicin ms beneficiosa.- La aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir condiciones ms favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

La Constitucin del 1993 slo recoge la aplicacin del indubio pro operario, mientras que la Constitucin de 1979 englob las tres posibilidades.

Jurisprudencia
El Derecho del Trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las

prescripciones contenidas en los artculos 22 y siguientes de la Carta Magna,

debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos fundamentales, no pueden ser meramente literales

o estticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con

claridad el abuso del derecho en la subordinacin funcional y econmica, por lo que este rgano de control constitucional estima su deber el amparar la pretensin demandada, mxime si se trata de cautelar un derecho inabdicable, que goza del

beneficio de la interpretacin en favor , segn lo prescrito por el artculo 26 de

nuestra Ley de Leyes.

Caso: ELBA GRACIELA ROJAS HUAMN, EXP. N. 628-2001-AA/TC

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Los derechos reconocidos a los trabajadores

son irrenunciables, pero no imprescriptibles.

(Constitucin del Estado Artculo 26)

El Principio de irrenunciabilidad.Almansa Pastor expresa: (...) el principio de irrenunciabilidad de los derechos implica la nulidad de la renuncia por el trabajador de los beneficios establecidos por normas de derecho necesario(...).(Jos Manuel Almansa, Los principios generales del
derecho en las fuentes normativas del derecho del trabajo, en Cuadernos de la Ctedra de Derecho del Trabajo, n3, junio, 1972, p. 28)

Normas mnimas (derecho del trabajo): imperativas hacia abajo (irrenunciables) y dispositivas hacia arriba (disponibles). La renuncia es nula la disposicin es vlida. Temporalidad: opera desde que se constituye la relacin laboral, as el derecho no se haya adquirido, y hasta despus de extinguida. Ejemplo: descansos remunerados, puede acordarse: 15 d. descansados y remunerados (imperativa) 15 d. con compensacin extraordinaria (dispositiva).

Jurisprudencia
En el presente caso, debe distinguirse entre la rebaja de categora, la rebaja de sueldo y la rotacin del trabajador de un rea a otra; en los dos primeros casos, evidentemente se trata de hechos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurdico, pues estn en abierta contradiccin con el artculo 23 de la Constitucin, como se ha expuesto en el fundamento 2 de la presente sentencia, y es concordante con su artculo 26, inciso 2), que dispone que constituye un principio de la relacin laboral el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley, principio que no ha sido respetado en autos, razn por la cual cabe amparar la demanda en tal extremo. No obstante, ello no significa que la solicitud y el acta precitadas sean nulas en su totalidad, sino nicamente la parte de ellas que es contraria a la Constitucin y la ley; por lo tanto, parte de su contenido es perfectamente aplicable a la relacin laboral. Caso: MARIO FILIBERTO FIGUEROA AYALA, EXP. N. 2906-2002-AA/TC

El Principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin.

La discriminacin comprende cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional, origen social, estado civil, etc, que motive un tratamiento desigual. No hay discriminacin a mrito de caractersticas especiales como capacidad, esfuerzo, dedicacin, especialidad u otros.

La Ley N26772 se limita a prohibir la discriminacin

en el acceso al empleo, pero tambin puede haber discriminacin durante la relacin laboral y en su extincin, como lo sancionan los artculos 30 inc. f) y 29 del DS 003-97-TR, actos de hostilidad y nulidad de despido, con presupuestos distintos a la Ley.

Jurisprudencia
Derecho a la igualdad ante la ley El principio de igualdad, mediante el cual se reconoce que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos artculo 1. de la Declaracin Universal de los Derecho Humanos, exige que los tratamientos diferenciados estn plenamente justificados de modo objetivo y razonable, ms an cuando los responsables de realizarlo lo efecten en el ejercicio de funciones pblicas. Este derecho fundamental, reconocido por el numeral 2) del artculo 2. de la Constitucin, resulta vulnerado con las resoluciones que disponen el pase al retiro por renovacin de Oficiales de las Fuerzas Armadas y la Polica Nacional insuficientemente motivadas, por cuanto impiden saber si se est ante una diferenciacin razonable y, por ende, admisible por el Derecho. Igualmente, en la relacin laboral, este principio est acogido por el numeral 1) del artculo 26. de la Carta Magna, el cual prescribe la igualdad de oportunidades sin discriminacin. La discriminacin es, en conclusin, el trato diferenciado que se da a una persona por determinadas cuestiones, lo que imposibilita su acceso a oportunidades esenciales a las que otros, en su misma condicin tienen derecho. Pues si bien, la aplicacin de la causal de renovacin no implica una sancin administrativa, trunca el desarrollo Caso: JUAN CALLEGARI HERAZO, EXP. N. 0090-2004-AA/TC profesional de losCARLOS invitados al retiro.

El Principio de primaca de la realidad

Principio: en caso de surgir discordancia entre los hechos y los

documentos o actos formales debe privilegiarse los hechos constatados.

Objetivo: Evitar el incumplimiento del empleador de normas de carcter

imperativo con irrelevancia de la voluntad del trabajador.

Situaciones: Fingir un contrato de trabajo y la constitucin de una relacin laboral

para engaar a terceros (ONP, seguro) Celebrar contrato de locacin de servicios y hay subordinacin. Prestacin de servicios por duracin determinada cuando es indeterminada. Trabajador calificado como de direccin cuando la labor no lo es. Trabajador en planilla de empresa subsidiaria para descargar responsabilidad de la empresa usuaria.

Jurisprudencia
As, en virtud del principio de primaca de la realidad que es un elemento implcito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitucin, segn el cual, en caso de discordia entre lo que ocurre en la realidad y lo que aparece en los documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo que sucede y se aprecia en los hechos, este Colegiado estima que resulta evidente que las actividades del recurrente, al margen del texto de los contratos respectivos, han tenido las caractersticas de subordinacin y dependencia, propias de la relacin laboral. Por tal razn, y en tanto su relacin se encuentra regida por el Derecho Laboral, el demandante no poda ser cesado sino por las causas a las que se refiere la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y a travs del procedimiento previsto para tal efecto por dicha Ley, por lo que se ha vulnerado su CALLE derecho al trabajo. Caso: NIDIO VLCHEZ, EXP. N. 0833-2004-AA/TC

Se presume la existencia de una relacin laboral : El trabajador realiza una labor o presta servicio en un cargo, similar o equivalente al de otro estable. Al concluir un convenio de formacin laboral juvenil, prcticas preprofesionales o aprendizaje, o superado los lmites legales, la persona contina laborando. La labor se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carcter subordinado.

Se manifiestan los elementos esenciales del contrato de trabajo, especficamente la subordinacin (horario de trabajo, la reglamentacin de la labor, el dictado de rdenes o la sancin en el desempeo de la misma).

El Principio de razonabilidad (o racionalidad)

El ser humano, en sus relaciones laborales, procede

y debe proceder conforme a la razn (Pl). Las normas reglamentarias, como la facultad de introducir cambios o modificar turnos, la sancin disciplinaria, deben ser bajo criterios razonables (artculo 9 del DS 003-97-TR).

Se basa en el supuesto de que el hombre comn acta normalmente conforme a la razn, y encuadrado en ciertos patrones de conducta que son lo que corrientemente se prefieren y se siguen por ser los mas lgicos.

Jurisprudencia
En el ejercicio de su facultad para sancionar, la Administracin debe aplicar, adems del principio constitucional de legalidad, los principios de razonabilidad y proporcionalidad, es decir, que sus actos no slo deben encontrar una justificacin en disposiciones legales, sino, adems, en el anlisis y ponderacin de hechos, conductas y circunstancias que lo causan, como el propio Estatuto de la Carrera Administrativa lo prev; esto ltimo no se ha dado en el

presente caso, pues no existe proporcin entre la falta disciplinaria

que se atribuye al demandante y la sancin de destitucin. Asimismo, la resolucin de sancin carece de motivacin respecto a las condiciones que califican la gravedad de la falta.

Caso: JORGE SABINO HURTADO MRQUEZ, EXP. N. 1320-2000-AA/TC

El principio de la buena fe
Para trabajadores y empleadores. Cumplir obligaciones y ejercer libremente sus derechos con sana intencin y buena fe, sin producir daos morales o materiales. Cumplimiento honesto, responsable y firme de las obligaciones de carcter individual y colectivo y el respeto de las mismas por el empleador. (...) especificamente implica una actuacin acorde con determinados valores como la honradez, la lealtad, la fidelidad y el respeto a la confianza que la relacin laboral hace surgir entre el trabajador y empleador(...). (Gamarra Vlchez Leopoldo. Profesor de
Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho y Ciencia Poltica de la Universidad Nacional de San Marcos).

Jurisprudencia

Al incumplir con sus obligaciones e inobservado el Reglamento Interno de Trabajo respecto al control de asistencia y tolerancia al ingreso al centro de trabajo, reflejan una conducta de impuntualidad que se corrobora adems en forma reiterada, quebrantando la buena fe laboral que debe existir en toda relacin laboral. Exp. N. 3738-98-R(S)

La buena fe, la honradez y la buena voluntad son elementos esenciales de toda relacin laboral, empero para que su transgresin lleve consigo la despedida del trabajador, debe estar previsto en la ley como causal grave y debidamente acreditada, y que conforme fluye del mrito de estos actuados judiciales no est probada la falta, menos la gravedad que se invoca y por tanto el despido debe declararse injustificado. Exp. N. 028-89-2JT-Arequipa.

Principio de Inmediatez
De acuerdo con Ricardo Santana Rodrguez, el principio de

inmediatez es aquel (...) por el cual la falta debe dar lugar a una sancin apenas el empleador tenga conocimiento del hecho. La falta debe ser actual, en el sentido de que cuando sea cometida y conocida por el empleador, y este no decida punir, no puede despus invocar aquella falta como antecedente. (Santana Rodrguez, Ricardo. El poder disciplinario del empleador en la empresa privada. Fundacin de la Cultura Universitaria, Montevideo, 2001. Pg 145).

El principio de inmediatez se observar para ambas partes

durante un procedimiento de despido, pues ello garantiza el derecho de defensa del trabajador, as como un adecuado razonamiento del empleador desde que advierte la falta hasta que imputa y comunica el despido.(Casacin N552-2000 Hunuco).

Jurisprudencia
El artculo 120 del Reglamento Interno de Trabajo de EPSEL S. A., prescribe el procedimiento que debe seguirse para imponer las medidas disciplinarias de suspensin por ms de tres (3) das, estipulando que compete a la Sub Gerencia de Recursos Humanos la realizacin de la investigacin pertinente, otorgando el plazo de 24 horas al trabajador para que efecte el descargo respectivo, debiendo coordinar con la Gerencia General en el caso que la suspensin a aplicarse fuera mayor de diez (10) das; asimismo, dicha norma legal dispone que las medidas de suspensin se aplicarn y darn a conocer por escrito al trabajador, observando siempre el principio de inmediatez. En el caso del demandante no se ha seguido el mencionado procedimiento disciplinario, puesto que el Directorio le impuso directamente la sancin, sin la intervencin de la Sub Gerencia de Recursos Humanos ni de la Gerencia General, como corresponda; tampoco se le concedi el mencionado plazo para que haga su descargo, ni se observ el principio de inmediatez, dado que se le hizo conocer la sancin el 7 de febrero de 2003, esto es, a casi dos meses de adoptado el acuerdo cuestionado, como se aprecia del Memorandum N. 0662003-EPSEL S.A./GG, que corre a fojas 261. En consecuencia, se vulneraron sus derechos al debido proceso y de defensa.

Caso: CSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO, EXP. N. 034-2004AA/TC