COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Cmo Trabajar con Gente Difcil y Sobrevivir en el Intento?

Contenido temtico:
Capitulo I: Bases de la conducta del individuo Capitulo II: La motivacin teoras Capitulo III: Valores actitudes y satisfaccin laboral Capitulo IV: Cultura organizacional

EL SER HUMANO ES EL CENTRO Y LA MEDIDA DE TODAS LAS COSAS

CUANDO SE INVESTIGA SERIAMNETE LA CAUSA DE CUALQUIER PROBLEMA ENCONTRAR PERSONAS

Comportamiento Organizacional
Estudio y aplicacin de conocimientos, relativo a la manera en que las personas actan dentro de la organizacin.

Personas
Constituyen el sistema social interno de la organizacin, son los seres pensantes, con sentimientos que crearon la organizacin para alcanzar sus objetivos

Estructura
Define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. Se relaciona principalmente con el poder y los deberes.

Tecnologa
Proporciona los recursos con los que trabajan las personas, e influyen en la tarea que desempea.

Entorno
Toda organizacin opera en un determinado entorno externo. Esta no existe por si misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende mltiples aspectos.

 Las personas nacen con: Motivacin intrnseca; Con opiniones propias; Dignidad; y Curiosidad y deseos por aprender.

Las fuerzas destructivas empieza desde la niez :

Premio para el mejor disfraz de Halloween; Diplomas en el colegio; Medalla de oro al primer lugar; y Esto continua a travs de la Universidad. En las empresas las personas, equipos, divisiones son ordenados y recompensados para los que estn arriba y vapuleados los que estn abajo.

BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO

Capitulo I

Variables a estudiar a nivel individual

Caractersticas biogrficas Habilidad Personalidad Herencia Situacin

(Se considera su efecto en el rendimiento y satisfaccin del empleado)

Caractersticas biogrficas
Edad Genero Estado civil Antigedad

Edad del empleado

Creencia en que el rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento de la edad. Trabajadores mayores de 55 aos constituyen el 43.7% (1990 2005)

Cul es la percepcin respecto a los trabajadores ms viejos?

Cualidades Positivas Experiencia y juicio Acrisolada tica Compromiso con la calidad Cualidades negativas Carentes de flexibilidad Resistencia a la nueva tecnologa Sin motivacin para la capacitacin

Qu efecto tiene realmente la edad en la rotacin, el ausentismo, la productividad y la satisfaccin?

Rotacin
Mientras ms viejo te vuelvas menos probable es que renuncies a tu trabajo (tienen menos posibilidades de conseguir un nuevo empleo). La antigedad en el trabajo les proporciona sueldos ms altos y beneficios sociales, vacaciones, jubilacin.

Ausentismo
Los empleados de ms edad tienen tasas ms bajas de ausentismo evitable que los empleados ms jvenes.

Sin embargo presentan tasas ms altas de ausentismo inevitable debido a la salud ms precaria, edad asociada con el envejecimiento, su periodo de recuperacin ms prolongado.

Productividad (supuestos)
La productividad declina con la edad Las habilidades de un individuo disminuyen con el tiempo La edad y el rendimiento en el trabajo no guardan relacin Los estudios indican una asociacin positiva entre la edad y la satisfaccin (hasta los 60 aos).

Gnero
No existe ninguna diferencia consistente entre el hombre y la mujer en las habilidades para la: Solucin de problemas Habilidades analticas Direccin competitiva Motivacin Sociabilidad Aprendizaje

 Entre 1985 y 2000, la participacin de las mujeres en la PEA se elev de 31% A 36%. Actualmente es de 44%. La edad de mayor crecimiento en la fuerza laboral oscila entre 30 y 49 aos (madres y esposas). Las actividades lideradas por las mujeres son los servicios educativos.

 Sin embargo estudios psicolgicos han determinado que las mujeres se encuentran ms dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad y que los hombres son ms audaces y tienen ms expectativas de xito que las mujeres.

 En cuanto a la rotacin las mujeres presentan mayores tasas de rotacin.

En cuanto al ausentismo las pruebas indican en forma consistente que las mujeres tienen tasas ms altas.

Estado civil
Los estudios indican que los casados tienen: Pocas ausencias Menos rotacin Estn mas satisfechos con sus trabajos que sus compaeros solteros.

Antigedad
Definiremos la antigedad como el tiempo de permanencia que un individuo halla trabajado en un empleo en particular. Existe una relacin positiva entre la antigedad y la productividad en el trabajo. Know How.

Habilidades Intelectuales
Son aquellas que se necesitan para realizar actividades mentales. Aptitud numrica Comprensin verbal Velocidad de percepcin Razonamiento inductivo Razonamiento deductivo Visualizacin espacial Memoria

Habilidades fsicas
Es la capacidad de realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y caractersticas semejantes

Correspondencia entre habilidades y puesto

El desempeo de los empleados se favorece cuando se corresponden las habilidades y el puesto.

Personalidad
Por qu existen personas silenciosas y pasivas, mientras otras son gritonas y agresivas? Estn mejor adaptados ciertos tipos de personalidad para cierto tipos de trabajo?

Qu es la Personalidad?
La personalidad busca algn todo agregado que es mayor que la suma de sus partes. Es la suma total de formas en las que un individuo reacciona e interacta con otros

Determinantes de la personalidad
La personalidad es el resultado de la herencia y el ambiente. Hoy en da se reconoce un tercer factor: las condiciones situacionales

La Herencia
La estatura fsica El atractivo facial El gnero El temperamento La composicin de msculos y reflejos El nivel de energa Los ritmos biolgicos

 La evidencia demuestra que las caractersticas como: la timidez, el temor, la ansiedad son causadas probablemente por caractersticas genticas heredadas.

El Ambiente
Los factores que ejercen presiones en la formacin de la personalidad, estn: La cultura en la cual crecimos Nuestros primeros aprendizajes Las normas de nuestra familia y grupos sociales Otras influencias que experimentamos

Condiciones situacionales
La situacin, influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en la personalidad. La personalidad de un individuo es en general estable y congruente, pero cambia con las situaciones.

 La cultura establece las normas, actitudes y los valores que pasan de una generacin a otra y crean consistencias en el tiempo. Ejemplo los estadounidenses.

El ambiente cultural en la cual la gente crece, juega un papel importante en moldear la personalidad. En la India, los nios aprenden desde temprana edad los valores del duro trabajo, la frugalidad y la cercana de la familia

Rasgos de personalidad
Caractersticas duraderas que describen el comportamiento de un individuo

Modelo de los cinco grandes

Extroversin Conformidad Escrupulosidad Estabilidad emocional Apertura a la experiencia

 Extroversin: Los extrovertidos son gregarios, afirmativos, sociables. Los introvertidos son reservados, tmidos y apacibles.

 Conformidad: Describe quin es de buen talante, cooperativo y confiado. Los de baja calificacin son fros, inconformes y antagnicos.

 Escrupulosidad: Describe a quin es confiable, responsable, persistente y organizado. Los de calificacin baja son distrados, desorganizados y poco confiables

 Estabilidad emocional: Caracteriza quin es tranquilo, confiado, seguro. A diferencia del que es nervioso, deprimido e inseguro

 Apertura a la experiencia: Caracteriza a las personas por su imaginacin sensibilidad artstica y curiosidad. Lo contrario son convencionales y se sienten a gusto con lo conocido.

Principales atributos de la personalidad que influyen en el CO

Locus de control Maquiavelismo Autoestima Supervisin personal Disposicin a correr riesgos Personalidad A/B

Locus de Control
Grado al que los individuos creen que son amos de su destino: Internos: individuos que creen que controlan los que le sucede. Externos: individuos que creen que los que le sucede estn controlado por fuerzas externas como la suerte o la oportunidad.

Maquiavelismo
Un individuo maquiavlico es pragmtico, mantiene la distancia emocional y cree que el fin justifica los medios. Si sirve, salo Los maquiavlicos son buenos empleados?

Autoestima
Las personas diferimos en el grado en que nos gustamos o no nos gustamos a nosotros mismos. Varios estudios confirman que quienes tienen ms autoestima se sienten ms satisfechos con su trabajo.

Supervisin personal
Rasgo de personalidad que mide la capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales. Quienes se supervisan tienen ms xito en puestos administrativos

Disposicin a correr riesgos

La gente vara en su disposicin a correr riesgos, tiene un efecto en cuanto se tardan los gerentes en tomar una decisin y cuanta decisin requieren para decidirse.

Personalidad de tipo A
Siempre se mueven, caminan y comen rpidamente. Se impacientan con el ritmo al que suceden los hechos. Se esfuerzan por pensar y hacer dos cosas a la vez.

Personalidad del tipo B

Los individuos del tipo B nunca son arrastrados por el deseo de obtener un nmero interminable creciente de cosas.. No sienten sensacin de urgencia acompaada de impaciencia. No necesitan hablar de sus logros. Salvo si la situacin lo exige. Juegan para divertirse y no para exhibir sus superioridad Pueden relajarse sin sentirse culpables

Qu personalidad tiene ms xito en las organizaciones?

En las organizaciones modernas, los ascensos son para aquellos que son listos, no para los apresurados; para los que tienen tacto y no para los hostiles, y para los que son creativos, no para los que solo son giles en la lucha competitiva.

Teora entre la correspondencia entre persona y puesto

Identifica seis tipos de personalidad y propone que la correspondencia entre el tipo de personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfaccin y la rotacin Realista Investigador Social Convencional Emprendedor Artstico

Realista
Prefiere actividades fsicas que requieren destrezas, fuerza y coordinacin. Tmido, genuino, persistente, estable, obediente, prctico. Mecnico, operador de perforadora, trabajo de lnea de montaje, granjero.

Investigador
Prefiere actividades que requieran reflexionar, organizar y comprender. Analtico, original, curioso, independiente. Bilogo, economista, matemtico, periodista.

Social
Prefiere actividades que consistan en ayudar y favorecer a los dems. Sociable, ambicioso, cooperativo, comprensivo. Trabajadora social, maestro, consejero, psiclogo.

Convencional
Prefiere actividades reguladas, ordenadas y claras. Conforme, eficiente, prctico, sin imaginacin, inflexible. Contador, director corporativo, cajero de banco, archivista.

Emprendedor
Prefiere actividades verbales en las que haya oportunidades de influir en los dems y conseguir poder. Confiado, ambicioso, enrgico, dominante. Abogado, corredor de bienes races, especialista en RRPP, director de PYMES.

Artstico
Prefiere actividades ambiguas y poco sistmicas que dan cabida a la expresin creativa. Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, imprctico. Pintor, msico, escritor, decorador de interiores.

Correspondencia entre persona y organizacin

La correspondencia entre la persona y la organizacin se basa en que los empleados renuncian a puestos que no son compatibles con su personalidad

 Ira, desdn, entusiasmo, envidia, miedo, frustracin, felicidad, odio, esperanza, celos, alegra, amor, orgullo, sorpresa, tristeza..

Qu son las Emociones?

Emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.

Trabajo emocional
Situacin en la que un empleado expresa emociones adecuadas para la organizacin durante el trato con las personas.

Dimensiones de las emociones

Variedad Intensidad Frecuencia e intensidad Ira Miedo Tristeza Felicidad Disgusto Sorpresa

Es posible carecer de emociones?

Hay personas que tienen grandes dificultades para expresar sus emociones y comprender las de los dems (alexitimia). No se prestan para los puestos gerenciales o de ventas.

Influencia en las organizaciones

El que no puede sonrer y parecer feliz, no es probable que tenga una gran carrera en Disney. En Mcdonalds se asevera que el personal del mostrador debe exhibir rasgos cmo sinceridad, entusiasmo, confianza y sentido del humor.

Inteligencia emocional
Conciencia Administracin personal Motivacin Empata Habilidades sociales

Conductas anmalas en el trabajo

Desviaciones de los empleados: actos deliberados que infringen las normas establecidas y que ponen en peligro a la organizacin y sus miembros. De produccin De propiedad De urbanidad De agresin personal

Categora

Ejemplos Salirse antes de tiempo, trabajar con lentitud deliberada, desperdiciar recursos Sabotaje, mentir sobre horas trabajadas, robar Mostrar favoritismos, difundir chismes y rumores, culpar a los compaeros Hostigamiento sexual, moobing, insultos, robar a los compaeros

Produccin

Propiedad Poltica

Agresin personal

TEORAS DE LA MOTIVACIN
Capitulo II

Teora X y Teora Y
Teora X Suposicin de que los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. A los empleados no les gusta trabajar Hay que obligarlos a trabajar No les gusta asumir responsabilidades Priorizan su seguridad, son pocos ambiciosos.

Teora X y Teora Y
Teora Y Suposicin de que los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos. Consideran que el trabajo es una diversin Las personas se auto dirigen y se alinean con la misin de la empresa Aprenden constantemente y asumen responsabilidades Son innovadores y creativos

Teora ERC (Clayton Alderfer)

Hay tres grupos de necesidades bsicas: existencia, relacin y crecimiento Existencia: considera las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Relacin: el deseo de mantener vnculos personales importantes. Crecimiento: el anhelo interior de desarrollo personal

Teora de las necesidades (McClelland)

Logro: el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener xito. Poder: necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habran hecho de otro modo. Afiliacin: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Teora de la evaluacin cognoscitiva

Asignar recompensas por una conducta que antes tena una recompensa intrnseca, tiende a disminuir el grado general de motivacin

Teora de la fijacin de metas

Teora de que las metas especficas y difciles, con retroalimentacin, llevan a un mejor desempeo.

Teora de la equidad
Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los dems y reaccionan para eliminar las desigualdades. Cambiar sus aportaciones Cambiar sus resultados Distorsionar las percepciones Escoger otro referente Abandonar el terreno

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN LABORAL

Capitulo III

La pena de muerte es buena o mala? Es bueno o malo que a una persona le guste el poder?

Sistemas de valores
Jerarqua basada en la escala de valores de un individuo, en funcin de su intensidad Libertad Respeto a uno mismo Honestidad Justicia Amor a los padres Identidad nacional Deseos vitalicios de superacin Amistad

Importancia de los Valores

Los individuos ingresan a una organizacin con nociones preconcebidas de lo que debe hacerse y de lo que no debe hacerse.

Fuentes de Nuestros Sistemas de Valores

Una porcin significativa es generalmente determinada; el resto es atribuible a factores como la cultura nacional, las enseanzas de los padres, maestros, amigos e influencias similares ambientales.

Tipos de Valores
Valores Terminales: estados finales deseables de existencia; las metas que a una persona le gustara lograr durante su vida.
Una vida cmoda Una vida emocionante Sentimiento de logro Un mundo en paz Un mundo de belleza Igualdad Seguridad familiar Libertad Felicidad Armona interior Amor maduro Seguridad nacional Placeres Salvacin Respeto Reconocimiento social Amistad verdadera sabidura

Tipos de Valores
Ambicin Mente abierta Capaz Animado Limpio Valiente Perdn Servicial Honesto Imaginativo Independiente Intelectual Lgico Carioso Obediente Corts Responsable Controlado

Valores Instrumentales: Modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminales de uno.

Actitudes y coherencia
Ha observado cmo la gente cambia lo que dice para que no contradiga lo que hace? Ejemplo: La calidad de los autos coreanos

Teora de la disonancia cognitiva

Por disonancia se entiende una incongruencia. Se refiere a cualquier incompatibilidad entre dos o ms actitudes o entre las actitudes y el comportamiento.

Satisfaccin y productividad
Los empleados contentos no son siempre empleados productivos. Es la productividad la que lleva a la satisfaccin.

Satisfaccin y ausentismo
Es posible encontrar satisfaccin en el trabajo y, de todas modos, faltar para gozar de un fin de semana de tres das o broncearse en un da de verano, ya que esos das son regalados y no implican castigos.

Satisfaccin y rotacin
Los que mejor se desempean tienen ms probabilidades de seguir en la organizacin porque reciben reconocimiento, elogios y otras recompensas que les dan ms razones para no irse.

Cmo expresan los empleados su insatisfaccin?

Salida Vocear Lealtad Negligencia

Satisfaccin laboral y CCO

Los empleados satisfechos se inclinan ms a hablar positivamente de la organizacin, ayudar a los dems y superar las expectativas normales de su puesto.

Satisfaccin laboral y SAC

Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y lealtad de los clientes. Es ms probable que los empleados satisfechos sean ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Capitulo IV

Cultura organizacional
Es un conjunto de valores y creencias expectativas, valores, actitudes y conductas compartidas que tienen los miembros de una organizacin

La cultura organizacional incluye:

Comportamientos de rutina Valores dominantes La Misin La Visin Reglas de juego Clima organizacional

Comportamientos de rutina
Rituales, ceremonias y el lenguaje utilizado Ritos de Ingreso Ritos de degradacin Ritos de refuerzo Ritos de Integracin

Valores dominantes
Los valores dominantes que mantienen a la organizacin, por ejemplo la calidad del servicio el compaerismo

Misin
La misin representa la razn de la existencia de una organizacin, es la finalidad que condujo a la creacin de la organizacin, y al que debe servir

Visin
Imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y en el espacio.

Las reglas de juego

Para llevarse bien en la organizacin o los trucos que el recin llegado tiene que aprender para convertirse en un integrante aceptado

Clima organizacional
Que se trasmite en una organizacin, la disposicin fsica y la forma en que los integrantes interactan con los clientes internos y externos.

 Socializacin organizacional La organizacin adapta las personas a su conveniencias Personalizacin Las personas adaptan la organizacin a sus conveniencias

Historias Rituales y ceremonias Smbolos materiales Lenguaje

Principales elementos de un programa de socializacin Asuntos organizacionales Beneficios ofrecidos Relaciones Deberes del nuevo miembro

Manual del empleado de una organizacin Mensaje de bienvenida Historia de la organizacin Negocio de la organizacin Lo que esperan de usted Lo que usted debe conocer Cules son sus beneficios

Cmo empieza una cultura?

Los fundadores contratan y retienen slo a los empleados que piensan y sienten como ellos. Los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y pensar. El comportamiento de los fundadores influye en los empleados quienes internalizan sus convicciones y valores.

La fuente original de la cultura de una organizacin son: sus fundadores.

Creacin de una cultura organizacional tica

Sea un ejemplo visible Comunique expectativas ticas Imparta capacitacin tica Premie pblicamente los actos ticos y castigue los inmorales Instituya mecanismos de defensa

Tipos de Culturas
Equipo de ftbol: valora el talento, la accin emprendedora y el desempeo por el compromiso; ofrece grandes recompensas financieras y reconocimiento individual

Tipos de cultura
Club: hace nfasis en la lealtad, el trabajo para el bien del grupo y privilegia el derecho de las personas; cree en los generalistas y en el progreso gradual de la carrera profesional.

Tipos de cultura
Fortaleza: ofrece poca seguridad en el empleo; opera con mentalidad de supervivencia y estimula a cada individuo a establecer diferencias; focaliza la atencin en las oportunidades de cambio.

Tipos de cultura
Academia: valora las relaciones a largo plazo; hace nfasis en el desarrollo sistemtico de la carrera, basado en la obtencin de la experiencia y habilidad en conocimientos funcionales

Espiritualidad y cultura organizacional

Reconocimiento de que las personas tienen una vida interna que nutre y es nutrida por un trabajo significativo que se realiza en el contexto de la comunidad

Por qu la espiritualidad ahora?

Como contrapeso a las presiones y la tensin de un ritmo agitado de vida. Las personas que llegan a la edad mediana buscan algo en su vida. Hay un deseo de integrar los valores de la vida privada con los de la vida profesional.

 Grupos formales son los que definen la estructura de la organizacin

 Grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni estn definidos por la organizacin

por qu se unen las personas en grupos?

Seguridad Estatus Autoestima Afiliacin Poder Consecucin de metas

Equipos o grupos, cul es la diferencia?

Grupo de Trabajo: Grupo que interacta sobre todo para compartir informacin y tomar decisiones para que cada miembro se desenvuelva en su rea de responsabilidad, Equipo de trabajo: grupos cuyos esfuerzos individuales dan por resultado un desempeo que es mayor que la supa de los aportes de cada uno

1+1=2 1 + 1 = 3

Confianza y liderazgo
La confianza es la esperanza de que otra persona no se conducir en forma oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones. La integridad La competencia La congruencia La lealtad

Los lderes son visionarios con un sentido del miedo poco desarrollado y sin un concepto de las probabilidades en su contra R. Jarvic

Poder y poltica
El poder es la capacidad que tiene A de influir en la conducta de B de forma tal que B acta en concordancia con los deseos de A

Bases del poder

Poder formal Poder coercitivo Poder de recompensar Poder legtimo Poder de informacin Poder personal Poder experto Poder referente Poder carismtico

Dependencia: La clave del Poder

Dependencia es la relacin de B con respecto de A, si A posee algo que B quiere Qu crea la dependencia? Importancia Escasez Recurso insustituible

Tcticas de poder
Formas en que los Razn individuos traducen Amistad las bases de poder en Coalicin acciones especficas Negociacin Asertividad Autoridad mayor Sanciones

Hostigamiento sexual: poder desigual en el trabajo

Acercamientos no deseados y solicitudes de favores sexuales, as como otras conductas verbales y fsicas de naturaleza sexual.

Poltica: el poder en accin

Cuando las personas se renen en grupos, se ejerce poder. La gente quiere cavarse un nicho en el cual ejercer su influencia, ganarse recompensas y adelantar su carrera. Conducta poltica Conducta poltica legtima Conducta poltica ilegtima

Cmo responde la gente a la poltica organizacional

Conductas defensivas: conductas de reaccin y proteccin para evitar actos, culpas o cambios Evitar la accin Evitar la culpa Evitar el cambio

Administracin de las impresiones

Proceso por el cual los individuos tratan de controlar las impresiones que proyectan en los dems Conformidad Excusas Disculpas Promocin personal Halagos Favores Asociacin

No es lo que conoces, sino a quin conoces