ASIGNATURA RECURSOS HUMANOS

UNIDAD II : SISTEMAS DE ALIMENTACION DE RECURSOS HUMANOS

Depto Ingeniera Industrial

Acadmico :

Sr. Juan Pablo Artal R.

RECLUTAMIENTO
Definicin de reclutamiento

Reclutamiento y seleccin
Reclutamiento interno y Reclutamiento externo Ventajas y desventajas del reclutamiento El Proceso de reclutamiento Canales para el reclutamiento interno

Canales para el reclutamiento externo

Redaccin de un anuncio

RECLUTAMIENTO
Es una actividad de divulgacin, para atraer de manera selectiva; mediante varias tcnicas de comunicacin; candidatos que cumplan los requisitos mnimos que un cargo exige.
Los mtodos de reclutamiento son diversos y cada vez es mas necesario apelar a recursos imaginativos. El objetivo especifico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la seleccin : Los Candidatos

Reclutamiento y Seleccin
Seleccin: Es una actividad de clasificacin donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organizacin y del perfil. Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organizacin o en otras empresas.

Reclutamiento interno
El . reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo. La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el reclutamiento interno, llamado tambin promocin interna(sistemas de jobposting o autopostulacin). Cuando las personas ascienden en la organizacin se cumplen dos propsitos bsicos: Solucionar una necesidad a bajo costo, y por otro lado, se brindan una oportunidad de crecimiento a un empleado

Reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el . DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o ms de una tcnica (anuncio en peridico o revista, portales de empleo en Internet, directorios acadmicos, asociaciones profesionales, etc.)

Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno

Ventajas Mas econmico Desventajas Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organizacin ofrezca oportunidades de progreso.

Mas rpido
Mas seguro en cuanto a resultados finales

Motiva a los empleados

Es un retorno de la inversin de la empresa en entrenamiento de personal

Puede generar conflictos de intereses

Evita la renovacin que la gente nueva aporta (mantiene el status quo)

Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo

Ventajas Desventajas - Trae sangre nueva y nuevas - Es mas lento que el experiencias a la reclutamiento interno organizacin -Mas costoso - Renueva los recursos - Menos seguro que el humanos de la empresa interno - Aprovecha inversiones en -Puede ser visto por los capacitacin y desarrollo empleados como deslealtad efectuadas por otras hacia ellos empresas o por los propios postulantes. -Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas.

El Proceso de Reclutamiento
El administrador de personal se enfrentar a desafos para realizar una adecuada labor de reclutamiento. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organizacin mediante la planeacin de los R.H. a peticin especifica de los gerentes de lnea. El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las caractersticas de la persona que lo va a desempear.

......Proceso de Reclutamiento
Se debe atraer a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar. Una organizacin primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo reclutarlo.

Es muy importante la buena identificacin de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atraccin de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificacin del perfil buscado y de las reales expectativas de los participantes.

..... Proceso de Reclutamiento

Planeacin de RRHH.

Planes de accin afirmativos Comentarios del gerente

Requerimientos del puesto (perfil)

Informacin del anlisis del puesto

Conjunto de candidatos
satisfactorios

Requerimiento especficos de los gerentes

Canales para el reclutamiento interno

a) Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Se informa a los empleados qu vacantes existen y cules son los requisitos para llenarlas (carteles, avisos, job posting). La promocin interna de vacantes es mas comn para posiciones que van de nivel bajo a intermedio. b) Empleados que se retiran (planificacin de reemplazos y sucesiones)

Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento

horizontal), promociones (movimiento promociones, programas de desarrollo vertical), transferencias con

Canales para el reclutamiento externo

a) Presentaciones Espontneas Correspondencia de personas que desean emplearse. A travs de solicitudes de empleo b) Referencias de otros empleados (recomendados) Si los actuales empleados de la organizacin refieren a ciertas personas al departamento de recursos humanos. c) Publicidad (anuncios en peridicos, revistas, otros) Mediante avisos de empleo : Se describe el puesto y las prestaciones, se identifica a la compaa y se proporciona datos de cmo solicitar el trabajo.

....Canales para el reclutamiento externo

d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo ) e) Agencias privadas (consultorias o hunting) y head hunting (head
hunters)

f) Instituciones educativas
g) Asociaciones profesionales y organizaciones gremiales h) Programas gubernamentales (A trabajar Urbano)

i) Ferias de trabajo
j) Reclutamiento internacional

.....Canales para el reclutamiento externo

La Redaccin del anuncio
- Si se estn buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redaccin del anuncio debe ser menos especifica. - La redaccin debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda; lo estn mirando a travs de sus anuncios de empleo.
- Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario.

.... Canales para el reclutamiento externo

Partes indispensables en un anuncio :
Definir la empresa

Describir la posicin
Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase sobre lo que se ofrece Indicacin de escribir a o presentarse en

.... Canales para el reclutamiento externo

Partes indispensables en un anuncio :
Definir la empresa : Si no esta dispuesto a poner el nombre es aconsejable recurrir a un consultor externo. Muchos buenos candidatos no podran responder si no saben a quien lo hacen Describir la posicin: Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio alejado, numero de viajes si fuese pertinente y cualquier otro dato relevante
Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda si correspondiera, etc. Podra informarse sobre el paquete anual de compensaciones Indicaciones finales: A donde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones econmicas, con foto o no, plazo de recepcin de CV. Direccin y telfono, fax, mail.

E- RECRUITMENT

LA TENDENCIA ES BUSCAR TRABAJO POR INTERNET Laborum.com Trabajando.com Pginas Web de empresas Internet proporciona una plataforma que permite una interaccin mas fluida entre ofertantes y demandantes de mano de obra (Empleos, El Comercio, 02/03/08)

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin.

EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificacin del puesto: relaciones jerrquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicolgico: competencias

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin del candidato ms calificado para cubrir una posicin dentro de la organizacin.

EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificacin del puesto: relaciones jerrquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicolgico: competencias

Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin.

Tcnicas de Seleccin
Entrevistas Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato gua la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador gua y estimula a hablar al candidato.

Proceso de Seleccin:
Tres tipos de Entrevista
Inicial Confirmacin de disponibilidad y datos. Indagacin inicial de Competencias. Profunda Foco en adecuacin al perfil del puesto

(requisitos + competencias).
Final Eleccin del candidato ms adecuado.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR No establecer un clima de confianza

No brindar informacin Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL ENTREVISTADO Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

Tcnicas de Seleccin
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicomtricos. Tests de Personalidad. Tcnicas de Simulacin (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

Tests Psicomtricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Objetivo: Facilitar la prediccin de comportamientos futuros del candidato. Pueden ser: - Generales - Especficos (dirigidos a ciertos comportamientos)

Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos bsicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato.

Pueden ser: - Generales - Especficos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos

Tcnicas de Simulacin y Pruebas de Grupo

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:
- Resolucin de casos prcticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.

Tcnicas

TESTS
Caractersticas Bsicas

Validez
Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide.

Precisin
Capacidad para presentar

resultados semejantes, en iguales

aplicaciones del mismo candidato.

EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluacin es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas

INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD

INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

EVALUACION

Entrevista Tcnicas proyectivas Test psicomtricos Evaluacin Informe

Pruebas de conocimiento

Seleccin final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin. Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a

la organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un

canal fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

Plan de Induccin
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la administracin de personal. Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, polticas, historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripcin del puesto) - Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.

VENTAJAS
Ayudar a la integracin/socializacin Disminuir la tasa de rotacin Aprendizaje rpido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organizacin y sus polticas

PROBLEMA A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organizacin

Seguimiento
Implica analizar:
Adecuacin de la persona al puesto. Tiempo de adaptacin de la persona a la empresa y a su trabajo. Desempeo de funciones.

Integracin a la empresa, rea y equipo de trabajo.

Pasos del proceso de seleccin:

1.- Recepcin preliminar de solicitudes. 2.- Pruebas de idoneidad. 3.- Entrevista de seleccin. 4.- Verificacin de datos y referencias. 5.- Exmen mdico. 6.- Entrevista con el supervisor. 7.- Descripcin realista del puesto. 8.- Decisin de contratar.

Pasos del proceso de Seleccin:

1.- Recepcin preliminar de solicitudes.

Pasos del proceso de seleccin:

2.- Pruebas de idoneidad
Enfoques para demostrar la validez de una prueba a).-Demostracin prctica b).-Enfoque racional Tipos de pruebas: 1.- De conocimiento 2.- De desempeo 3.- De respuesta grfica

Pasos del proceso de seleccin:

3.- Entrevista de seleccin
Tipos de entrevista: No estructurada Estructurada Mixta Solucin de problemas Provocacin de tensin

Pasos del proceso de seleccin:

El proceso de la entrevista:

Preparacin del entrevistador Creacin ambiente confianza Intercambio informacin Terminacin Evaluacin

Pasos del proceso de seleccin:

4.- VERIFICACION DE DATOS Y
REFERENCIAS.

5.- EXAMEN MEDICO.

Pasos del proceso de seleccin:

6.- ENTREVISTA CON EL INMEDIATO SUPERIOR. 7.- DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO.

8.- DECISION DE CONTRATAR.

Hoy se
Definen necesidades reales. Definen perfiles. Identifican los requerimientos claves. Evala la cultura interna. Conoce al equipo humano que integra la organizacin.

Hoy se

Disea la forma de convocatoria. Optimizan coste y tiempo Contrasta el C.V. Motiva. Identifican habilidades conductuales.

Hoy se evala
El conocimiento. Las habilidades. Las aptitudes. Los elementos de personalidad. El potencial de desarrollo.

El proceso de SELECCIN DE PERSONAL hoy

Incluye los menos elementos posibles. Usa todas las fuentes relevantes de datos y de informacin (aportada y extrada). Tiene puntos de decisin claramente especificados (toma de decisin y responsables). Usa a la organizacin completa hasta el final.

Los evaluadores son formados dentro del proceso (el cliente participa y se forma).

Pero tambin nos encontramos con dificultades en

1. 2. 3. La definicin del Perfil. La atraccin de candidatos La identificacin de capacidades y caractersticas personales del candidato La evaluacin y las escalas de medida A la qumica interpersonal entre candidato y cliente A la economa del proceso

4. 5. 6.

Ojo con

Candidatos

Descartar a candidatos de capacidad elevada.

Descartar candidatos por la edad. Descartar falsos negativos. No eliminar a los simuladores. Querer evaluar a todos los candidatos sin excepcin. Necesidad de contestar a candidato "recomendado". Hacer concebir vanas esperanzas a los candidatos que no tienen posibilidades.

Ojo con

Pruebas o test

Muchas pruebas en poco tiempo.

Decidir a partir de una sola prueba (medicin diferente a evaluacin).

Sobrevaloracin del uso y aplicacin de los tests psicomtricos y de personalidad. Usar tests psicolgicos muy recientes, an en etapa de prueba o experimentacin. Aplicacin de tests por personas no psiclogas.

Ojo con
Falta de descripcin del puesto por escrito.
Una mala o nula planificacin. Variar el perfil y requisitos del puesto de trabajo despus de hacer la convocatoria y comenzar a entrevistar a candidatos. No poner un telfono de contacto inicial para ampliar informacin.

Planificacin

No preparar las entrevistas colectivas.

Ojo con
Realizacin de excesivas entrevistas con candidatos finalistas, sin luego pronunciarse por ninguno. Necesidad de hacer entrevistas profesionales eficaces y cortas. Saber tomar notas. Hacer esperar a los candidatos antes de las entrevistas.

Planificacin

Excesiva duracin del proceso de seleccin.

Ojo con

Informacin

No contrastar la informacin.
Falta de comunicaciones permanentes entre la empresa y los candidatos. Informacin vaga, ambigua o errnea en el anuncio o durante las entrevistas.

No comprobar las referencias profesionales.

Ojo con
Enfoque clnico casi psiquitrico.

Enfoque

Actitudes personales, prejuicios y estereotipos.

Decisin sesgada por la primera impresin. Por carencia de candidatos buenos e interesantes, no hacer entrevistas completas y procesos de seleccin ntegros, por temor a que se pierda la opcin.

Ojo con

Relacin con el medio

Falta de saber presentar la empresa y el puesto de trabajo. Falta de atencin al candidato, respetando "su tiempo. No guardar la debida confidencialidad y reserva de los nombres de los candidatos que se presentan a una seleccin. Falta de devolucin de los currcula vitarum a los candidatos que lo piden. Dar disculpas falsas de por qu un candidato ha quedado eliminado.