La motivation

Dvelopper une communaut dintrts

Question
Peut-on motiver quelquun?

Quest-ce que la motivation?

Le processus psychophysiologique responsable du dclenchement, de lentretien et de la cessation dune action, ainsi que la valeur apptitive ou aversive confre aux lments du milieu sur lesquels sexerce cette action (Coquery, 1991, p. 480)
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Trois composantes dun comportement motiv

La direction : toute conduite est oriente vers un but (un objectif) La force : auquel la personne associe une valeur (vitalit du besoin et valeur sociale de lobjectif) La persistance : est maintenue jusqu ce que lobjectif soit atteint
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Objets dtude
de la psychologie de la motivation Besoins Tendances motions
(rponses spcifiques)

Stress (rponses
non-spcifiques
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Quest-ce que la satisfaction?

Une baisse de tension exprientiellement vcue comme du plaisir, lie laccomplissement dun besoin (ou dun dsir)

Le principe de renforcement
Lindividu tend rpter les comportements qui lui ont procur du plaisir, cest--dire de la satisfaction.

La satisfaction au travail
Degr auquel des individus peroivent quils sont rcompenss quitablement par divers aspects de leur travail et par lorganisation laquelle ils appartiennent la satisfaction intrinsque (lie
laccomplissement du travail)

la satisfaction extrinsque (lie aux

consquences relles ou anticipes du travail)
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Lien entre les activits de lintelligence et la motivation ?

La notion dhomostasie

Lhomostasie
La tendance gnrale de lorganisme au rtablissement de lquilibre et ce, chaque fois que ce dernier est rompu.

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La motivation
Les comportements motivs ont une fonction dautorgulation, car ils servent, en conjonction avec les mcanismes physiologiques, rtablir lquilibre interne (au sens large).
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Lintelligence et la motivation
On peut en dduire que lquilibration des schmes daction est effectue par la motivation.
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Approches de la motivation
Psychodynamiques : le comportement est
dtermin par les caractristiques de la personnes (besoins, valeurs, etc.).

Cognitives : ce sont les intentions de la

personne qui expliquent le mieux ses conduites.

Bhaviorales : le comportement adopt est

essentiellement une consquence des expriences passes.
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Lengagement au travail
Une attitude qui traduit la force des liens unissant lindividu son travail

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Trois composantes de lengagement

Disposition investir des efforts dans son travail (affectif) Cot dopportunit (ou de renonciation) associ au fait de quitter son travail (instrumental) Sentiment dappartenance (moral)
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Proprits de lemploi
(Ketchum et Trist, 1996, p. 11)

1. Conditions de lemploi
Un salaire juste et quitable Lassurance de lemploi Des avantages convenables La scurit Lquit La sant
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Proprits de lemploi
(Ketchum et Trist, 1996, p. 11)

2. Le travail lui-mme
De la varit et du dfi (rsolution de problmes) Des occasions dapprentissage (dveloppement personnel) De lautonomie (la possibilit dexercer son jugement) De la reconnaissance et du support (laffiliation) Une contribution sociale qui fait du sens (le sentiment dutilit) Un futur dsirable (lesprance) 17

I) Caractristiques dune personne motive au travail

Des besoins et des valeurs de travail Des habilets et des qualifications appropries Une tendance personnelle agir de faon consciencieuse, responsable et positive
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Des besoins et des valeurs de travail

Le dsir de russite ou le besoin daccomplissement Les besoins dpanouissement personnel (growth need strength) La centralit du travail Lidentification aux rles professionnels
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Herzberg : la thorie des 2 facteurs

Je suis insatisfait Je ne suis pas insatisfait mais je ne suis pas satisfait Je suis satisfait

Insatisfaction

Satisfaction
Facteurs de motivation l accomplissement ou la ralisation la reconnaissance des ralisations le travail comme tel la responsabilit la promotion ou l avancement les possibilits de croissance personnelle

Facteurs d hygine le suprieur les politiques et

procdures de l organisation les conditions de travail les relations avec les collgues, les subordonns, les suprieurs le prestige la scurit d emploi la salaire les avantages sociaux

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La soit disante Pyramide mythique de Maslow

Ralisation de soi

Besoins esthtiques. Recherche de la beaut, de l'ordre et de la symtrie.

Besoins cognitifs. Curiosit, exploration.

Besoin d'estime. Besoin de respect et d'estime des autres et de soi.

Besoin d'amour et d'appartenance. Affection confiance et amour.

Besoin de scurit. Besoin de protection, peur de l'inconnu.

Besoins physiologiques: manger, boire, rgulation de la temprature, activit sexuelle.

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Holarchie des besoins (Maslow)

Recherche de croissance Mta-besoins Transcendance Actualisation Estime (Statut, pouvoir, accomplissement) Amour Scurit Besoins physiologiques
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Besoins suprieurs Recherche de scurit Besoins de base

Dialectique scurit/croissance
Scurit Logique : rduction de tension Effet : prvenir la maladie Satisfaction : repos, soulagement, relaxation Croissance Logique : maintien voire accroissement de tension Effet : favoriser la sant Satisfaction : extase, profonde srnit

Caractristiques dune personne motive au travail

Des besoins et des valeurs de travail Des habilets et des qualifications appropries Une tendance personnelle agir de faon conscientieuse, responsable et positive

Personnalit
Dispositions personnelles : consciencieux, aimable, ouvert desprit Degr dinternalit : sens des responsabilits Niveau daspiration : attitude positive Orientation vers les objectifs fixs
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II) Conditions dun travail stimulant

Un travail qui a du sens Des objectifs clairs Une bonne connaissance des rsultats Des rcompenses appropries Une marge discrtionnaire Une stimulation sociale approprie Des conditions adquates
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1) Un travail qui a du sens

La signification du travail :
la reprsentation du travail pour lindividu la valeur du travail (absolue et relative)

Lorientation envers le travail :

les raisons pour lesquelles un individu travaille les rsultats personnels recherchs

La cohrence de lexprience du travail :

le rapport du travail lindividu
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Que signifie le travail pour les gestionnaires ?

Une activit rmunre qui permet damliorer ses comptences en participant la cration dune valeur et qui procure galement un sentiment dappartenance.

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Quelle place occupe le travail dans la vie des gestionnaires ?

En valeur absolue : 88 % des gestionnaires qubcois et 89,7 % des gestionnaires franais continueraient de travailler mme sils avaient assez dargent pour vivre sans travailler En valeur relative : Le travail occupe le deuxime rang, aprs la famille et avant la sant et les loisirs, au Qubec et en France.
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Que recherchent les gestionnaires dans le travail ?

Un travail intressant, vari, avec beaucoup dautonomie De bonnes conditions de travail Des occasions dapprendre Des occasions de rendre service
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Comment en sont-ils venus penser ainsi ?

travers les preuves : preuve de ses
capacits dans lexercice de ses fonctions, preuve de ses valeurs dans une situation de conflit ou de crise, preuve de sa loyaut et de sa conscience morale dans un contexte de rorganisation, preuve de son identit dans la perte de son emploi, etc.

Suite une rflexion personnelle sur son histoire personnelle Aprs en avoir discut avec dautres
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Le sens du travail pour les personnes sans emploi

Le travail, cest ce qui permet de vivre. Il donne un but dans la vie. Il permet de faire quelque chose dutile. Il permet de rendre service aux autres.
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Le sens du travail
Une activit productive qui permet lindividu de crer et daccomplir ce quil a en soi Une activit relationnelle qui contribue la cration du lien social et au dveloppement de lidentit Une activit structurante qui permet dchapper langoisse du vide
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La signification du travail pour les Qubcois :

une activit utile (quelque chose qui profite aux autres, qui apporte une contribution la socit, qui ajoute de la valeur quelque chose et qui nest pas dsagrable faire)

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La centralit du travail
que feriez-vous au sujet du travail ?
1. je cesserais de travailler

Qubec

France

Belgique

14.3% 9.8% 1.6% 8.6% 8.1% 14.8%

2. je continuerais de travailler, en conservant le mme emploi 3. je continuerais de travailler, mais dans des conditions diffrentes

77.1% 81.1% 83.6%

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Quelles autres conditions?

1. avoir un meilleur quilibre entre le travail et la vie prive
2. avoir de lautonomie, de la libert dans mon travail 3. avoir les ressources suffisantes pour bien faire mon travail 4. avoir le temps suffisant pour bien faire mon travail 5. avoir des responsabilits 6. avoir de la reconnaissance 7. toucher un meilleur salaire 8. avoir de meilleurs avantages sociaux 9. travailler prs du domicile 10. chances davancement dans la carrire 11. travailler dans un milieu qui respecte les valeurs humaines 12. autre
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Le travail en lan 2000?

La contribution sociale du travail Lutilit du travail La rationalit des tches La charge de travail La coopration Lesprit de service La reconnaissance et l apprciation La rectitude des pratiques sociales et organisationnelles La mobilisation et l exercice des comptences Les occasions d apprentissage L autonomie Les responsabilits Le salaire Des conditions de travail saines et scuritaires
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Facteurs du sens du travail

Lutilit du travail (faire quelque Lefficacit personnelle au travail (pouvoir atteindre les objectifs quon sest fixs de chose dutile aux autres ou la socit,
qui sert quelque chose, qui rend service aux autres)

Lthique au travail (faire un travail

qui montre de la considration pour la dignit humaine, qui respecte les valeurs humaines, et vos convictions personnelles, dans un milieu qui respecte les personnes, o priment les valeurs de justice et dquit)

manire efficace parce quon fait un travail qui correspond ses intrts et ses comptences, qui permet dapprendre ou de se perfectionner, qui permet de prendre des initiatives pour amliorer ses rsultats et dexercer son jugement pour rsoudre des problmes)

Les facteurs de russite au travail (faire un

travail dont les objectifs sont clairs, qui mne des rsultats quon valorise et qui sont reconnus, dont la charge est ajuste ses capacits, o on peut compter sur le soutien de son suprieur) du plaisir faire, qui permet davoir des contacts intressants avec dautres et de linfluence dans son milieu, qui permet d assumer des responsabilits et de spanouir)
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La scurit personnelle (faire un

travail qui respecte sa vie prive, qui permet denvisager lavenir avec confiance, qui donne un salaire qui permet de subvenir ses besoins, qui se fait dans un environnement sain et scuritaire, o on peut compter sur laide de vos collgues lorsquon a des difficults)

Le plaisir au travail (faire un travail quon a

Un travail qui a du sens selon Herzberg

Lutilit du travail (Quest-ce que a donne?) Le sentiment de valeur personnelle que lindividu retire de son travail (Pourquoi moi?) Lintrt du travail lui-mme (Est-ce que jaime a?)

Un travail qui a du sens selon lapproche socio-technique

Conditions de lemploi Un salaire juste et quitable Lassurance de lemploi Des avantages convenables La scurit Lquit La sant Le travail lui-mme De la varit et du dfi (rsolution de problmes) Des occasions dapprentissage (dveloppement personnel) De lautonomie (la possibilit dexercer son jugement) De la reconnaissance et du support (laffiliation) Une contribution sociale qui fait du sens (le sentiment dutilit) Un futur dsirable (lesprance) 40

Utilit du travail

thique au travail

Efficacit personnelle
Sens du travail

Conditions de russite

Scurit

Plaisir au travail

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Le sens du travail : la recherche de cohrence

Valeurs, aspirations, besoins

Sujet
Effet de cohrence? ( = Sens)

Sant mentale

Travail (caractristiques perues par le sujet)

Engagement organisationnel
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Sens du travail et dtresse

Relations ngatives
Utilit du travail
Anxit thique du travail

Efficacit personnelle
Facteurs de russite au travail Plaisir au travail Scurit au travail

tat dpressif

Irritabilit

Problmes cognitifs
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Sens du travail et sant mentale

Utilit du travail
thique du travail

Dtresse
(Relations ngatives)

Efficacit personnelle
Facteurs de russite au travail Plaisir au travail Scurit au travail
(Relations positives)

Bien-tre
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Lengagement au travail
Une attitude qui traduit la force des liens unissant lindividu son travail Trois composantes de lengagement:
La disposition investir des efforts dans son travail (affectif) Le cot dopportunit (ou de renonciation) associ au fait de quitter son travail (instrumental) Le sentiment dappartenance (moral)

Sens et engagement au travail

Utilit du travail
thique du travail

Engagement affectif
(Relations positives)

Efficacit personnelle
Facteurs de russite au travail Plaisir au travail Scurit au travail

Engagement par Manque d alternative

(Relations ngatives)
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Sens et satisfaction professionnelle

Relations positives
Utilit du travail
thique du travail Si je devais recommencer ma vie professionnelle, je choisirais le mme mtier, profession Je recommanderais mon mtier, profession mes enfants et amis
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Efficacit personnelle
Facteurs de russite au travail Plaisir au travail Scurit au travail

Diffrences individuelles
Traits de personnalit (style dattribution, confiance, etc.) Estime de soi Niveau de rsistance au stress (hardiness) Degr douverture lexprience motionnelles Stratgies personnelles dadaptation
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Facteurs
Personnalit ge Sexe Situation personnelle et familiale Scolarit Histoire personnelle et professionnelle Valeurs et normes sociales Langue
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Facteurs
Statut professionnel (arts, mtier, profession) Statut demploi (temps plein ou partiel, rgulier ou temporaire) Niveau de responsabilits (position hirarchique) Caractristiques de lemploi (nature du travail, conditions de travail, exigences mentales et physiques, etc.) Caractristiques de lorganisation et de la technologie
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 Pratiques de gestion
Valoriser les fonctions expressives du travail Revigorer lengagement des individus au travail Aider les employs dvelopper leurs comptences et leur autonomie Investir des efforts dans des activits utiles pour la socit
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 Pratiques de gestion (suite)

Conception du travail et des organisations qui redonne la parole et lautorit aux employs Systmes de slection et dinsertion des nouveaux employs Formation quilibre vie professionnelle et vie prive
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2) Des objectifs clairs et stimulants

Spcifiques Suffisamment difficiles pour reprsenter un dfi (donc, ajusts au niveau de comptences de la personne) Ralistes et opratoires Des chances prvisibles
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3) Une bonne connaissance des rsultats

La possibilit dvaluer la progression des activits soit par : lobservation directe des rsultats obtenus par les activits (autocorrection et autorgulation) par : lvaluation faite par ses collgues ou son superviseur
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4) Des rcompenses appropries

Les rcompenses intrinsques
la satisfaction personnelle du travail accompli le sentiment de comptence (lautonomie) les contacts la qualit de vie etc.

Les rcompenses extrinsques

le salaire les avantages sociaux la flexibilit des horaires la reconnaissance du mrite etc.

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Lquit des rcompenses

Norme historique (ce quon a dj obtenu) Norme organisationnelle (ce que les autres obtiennent) Norme sectorielle (ce que dautres obtiennent ailleurs, dans des emplois comparables)

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5) Une marge discrtionnaire

Le travail est dautant plus stimulant que la personne peut avoir une influence sur les facteurs dterminant sa performance, en particulier sur :
lorganisation du travail

le contrle des rsultats obtenus

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6) Une stimulation sociale approprie

La motivation au travail semble dpendre galement des ajustements que fera lindividu, par imitation sociale, aux normes de son groupe de rfrence.

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7) Des conditions adquates

Conditions de travail et de vie (horaires, loignement, temprature, bruit, etc.) Climat de travail (ambiance) Contraintes et ressources organisationnelles (humaines, financires, matrielles, etc.) Caractristiques de lorganisation (structures, culture, style de direction, pratiques, etc.)
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La motivation et la perception
Limage que la personne a delle-mme
La comprhension de la situation de travail Les attentes et les anticipations

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Deux leons retenir

Les comportements humains sont motivs par toutes sortes de besoins, de tendances, de dsirs et dintrts dont la satisfaction prside lquilibre et la sant des personnes. On ne peut pas motiver quelquun, mais on peut trouver des intrts communs.
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III) Quatre leviers de mobilisation

Linformation (attentes et reconnaissance)

Lappropriation (responsabilit)
Lintressement (avantages) Lidentification (valeurs)

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Fin

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