Sunteți pe pagina 1din 23

PRACTICI DE RECRUTARE, SELECTIE SI DEZVOLTARE A RESURSELOR UMANE LA FIRMA BOMBARDIER TRANSPORTATION

BEU ANDA IEPURE MEDA MOTOC ALEXANDRA RUSU ALINA

SCURTA PREZENTARE A COMPANIEI SI RESURSELOR UMANE

SURSELE SI METODELE DE RECRUTARE


SURSE INTERNE
Anunt intern al postului vacant (ori de cate ori apare un post vacant) Baza de date cu competentele propriilor angajati (rar utilizata) recomandarile facute de sefii ierarhici(rar utilizata)

SURSE EXTERNE
FRECVENT UTILIZATE:

postarea anuntului pe pagina de web a companiei postarea anuntului pe site-uri specializate online RAR UTILIZATE: presa scrisa candidaturi directe targuri de forta de munca utilizarea serviciilor Agentiilor Judetene de Ocupare a Fortei de Munca Agentii de Head Hunters

ANALIZA ANUNTULUI DE RECRUTARE Anuntul de recrutare a fost postat pe site-ul www.bestjobs.ro, in limba engleza, pe o perioada de doua luni consecutiv (02.0902.11.2013) La o prima vedere acesta atrage atentia prin design si slogan

ANALIZA CONTINUTULUI ANUNTULUI-STRUCTURA I. Informatii privind organizatia: numele complet, obiectul de activitate, logo-ul organizatiei (aceasta parte este completa) II. Informatii privind postul vacant: denumirea postului (recruiter international) si comparimntul din care face parte, principalele sarcini si responsabilitati

III. Informatii privind profilul candidatului ideal: nivelul si tipul de pregatire profesionala, experienta profesionala, principalele calitati, competente si aptitudini; cuprinde, de asemenea, o parte motivationala privind beneficiile si avantajele de a lucra in cadrul acestei organizatii IV. Informatii privind formalitatile de contact care fac trimitere doar la site-ul organizatiei. Au fost primite 110 CV-uri, din care au fost selectate pentru interviu un numar de 20.

ANUNTUL DE RECRUTARE REFACUT


MODIFICARI ADUSE- informatii suplimentare cu privire la:
Informatii privind descrierea postului: alte beneficii, posibilitati de instruire, nivelul salariului (limita minima si maxima) Informatii suplimentare referitoare la profilul candidatului ideal: gradul de importanta a experientei profesionale
Informatii privind documentele solicitate candidatilor: CV-uri, scrisoare de intentie Termenul-limita pentru depunerea documentelor Modalitati de contact: numar de telefon/fax, adresa de e-mail, adresa organizatiei. Am exclude mesajele din partea finala a anuntului deoarece o fac sa isi piarda din credibilitate ; am opta, astfel, pentru o descriere cat mai realista a postului pentr a nu dezamagi ulterior.

Am posta anuntul tot pe unul din siteurile specializate (bestjobs, ejobs) pe o perioada de o luna, cu posibilitatea prelungirii.

SELECTIA RESURSELOR UMANE


Cele mai importante criterii: rezultatele la teste potrivirea candidatului cu postul vacant cunostinte teoretice, de specialitate Cunostintele specifice postului interesul si motivatia pentru munca Cele mai putin importante criterii: prestatia candidatului la intrebarile primite la interviu Absolvirea unei facultati/masterat Nivelul studiilor Cunoasterea unei limbi straine Experienta profesionala Cunoasterea unei limbi straine

CONTRADICTII CONSTATATE: IMPORTANTA ACORDATA INTERVIURILOR se presupune ca prestatia candidatului la interviu ar trebui sa aiba o importanta mai mare decat cea sugerata prin raspunsurile la chestionar; IMPORTANTA CRITERIILOR PRIVIND ABSOLVIREA UNEI FACULTATI-Aceasta in contextul in care posturile din cadrul organizatiei sunt de nivel mediu, cel putin, unele chiar de nivel superior si toti angajatii organizatiei au cel putin studii la nivel licenta; CUNOASTEREA UNEI LIMBI STRAINE-in urma observatiilor, a discutiior cu alti manageri si a studierii anuntului de recrutare (care este elaborat in limba engleza), nivelul cunoasterii unei limbi straine este de o importanta majora in firma

ETAPELE SELECTIEI
CELE MAI FOLOSITE trierea cv-urilor interviul individual perioada de proba analiza scrisorilor de intentie mini-interviul de preselectie prin telefon/mail CELE MAI RAR FOLOSITE Interviuri de grup cu candidatii Formulare tipizate de angajare Evaluare online a candidatilor Teste scrise de cunostinte Verificarea referintelor/recomandari Probe practice/probe de lucru

EVALUAREA SI SELECTIA CV-URILOR


evaluate de catre team-leader, de managerul de resurse umane si apoi de catre director in functie de importanta postului vacant Demararea evaluarii CV-urilor incepe dupa ce se aduna un numar de minim 80 de CV-uri pentru ocuparea postului Perioada alocata pentru primirea CV-urilor este de aproximativ 30 de zile, dar difera in functie de cat este de urgent ocuparea postului. Se primesc aproximativ 100 de CV-uri pentru un post, din care sunt selectate ~ 20 de CV-uri pentru interviu; Pentru posturile de conducere se primesc mai putine candidaturi, iar pentru postul de analist in resurse umane se primesc cele mai multe candidaturi.

INTERVIUL
Se utilizeaza: mini-interviul prin telefon interviul individual semistructurat Interviuri succesive

Se utilizeaza de la trei pana la cinci interviuri, in functie de pozitiea ce urmeaza a fi ocupata in firma. Durata interviului: 45 min.-1 ora. Persoanele care realizeaza interviurile: managerul de resurse umane, team-leader-ul si/sau directorul pentru cele mai inalte functii.

ERORI DE INTERVIU Erorile in cadrul interviurilor apar in situatii foarte rare, iar acestea sunt: Prejudecatile Efectul de contrast Judecati pripite Efectul de halo TESTAREA Se pune accent pe testele de limba straina si pe assesment center, atunci cand este cazul.

VERIFICAREA REFERINTELOR se solicita, in general, telefonic, pentru functiile de conducere, de la fostii angajatori, in principiu de la ultimul loc de munca. OFERTA DE ANGAJARE Se face prin intermediul e-mail-ului Cuprinde conditiile stabilite in cadrul inteviului si prezinta detalii suplimentare referitoare la: principalele responsabilitati si sarcini ale postului, compartimentul din care face parte, ziua de incepere, salariul si alte beneficii salariale. In acest moment se poate negocia salariul dorit, deoarece, ulterior nu se poate renegocia salariul

EFICIENTA ETAPELOR SELCTIEI


In procesul selectiei nu este acordat acelasi grad de importanta tuturor etapelor selectiei. Am observat ca: scrisoarea de intentie este solicitata doar aplicantilor din interiorul organizatiei nu exista un formular de angajare (mijloc eficient de culegere a informatiilor despre candidati) verificarea referintelor nu se face in cazul tuturor angajatilor, ci doar pentru cei care vor ocupa posturi inalte in cadrul organizatiei

Se doreste ca procesul de selectie sa fie cat mai eficient cu putinta. Eficienta si complexitatea acestuia este conditionata, insa, de parcurgerea tuturor acestor etape si de gradul de importanta alocat fiecareia. Importanta ridicata acordata interviurilor nu inlocuieste celelalte etape de selectie, fiecare avand rolul ei. Atata timp cat nu sunt parcurse cele mai sus amintite, nu putem afirma ca procesul selectiei este unul complex, in adevaratul sens al cuvantului. Mai mult decat atat, sa nu uitam ca este recomandat ca aceste etape sa fie parcurse intocmai, in special pentru posturile de nivel mediu si ridicat (cum este si cazul organizatiei), chiar daca este cunoscut faptul ca in practica nu sunt parcurse de fiecare data toate aceste etape.

INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE


ALTERNATIVE STRATEGICE IN INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE formarea angajatilor inovativi si creativi angajarea de personal deja pregatit si specializat inlocuirea anajatilor cu performante modeste IDENTIFICAREA NEVOII DE INSTRUIRE evaluarii performantelor angajatilor datorita prevederilor legislative care obliga organizatia la realizarea anumitor tipuri de traininguri

SITUATII CARE CARE DETERMINA IMPLEMENTAREA UNUI PROGRAM DE TRAINING fluctuatia de personal, primirea unor oferte avanajoase din partea unor firme de training, necesitatea de a lichida bugetul de training ramas la final de an numarul de traininguri stabilit in planul anual, solicitarea sefilor ierarhici directi ai angajatilor, instruirea unor angajati in vederea promovarii, introducerea unor noi proceduri de lucru/produse/servicii/ehnologii initierea/integrarea noilor angajati pe post.

Programele de instruire se fac atat de catre traineri interni, cat si externi. La ultimul program de instruire au participat team-leaderii Evaluarea succesului instruirii se realizeaza prin folosirea chestionarelor de satisfactie/feedback completate de participantii la instruire CELE MAI FRECVENTE TIPURI DE TRAINING-URI : Protectia muncii Utilizarea echipamentelor (aparatura, calculatoare, utilaje) Utilizare softuri, programe specifice (ERP, SAP etc.) Limbi straine

CONCLUZII SI RECOMANDARI
Puncte slabe Cauze principale Efecte
lipsa claritatii si crearea unei confuzii in randul celor interesati -posibilitatea dezinformari candidatilor existentei unei in randul Anuntul de recrutare lipsa cunostintelor necesare nu este complet referitoare la modalitatea de redactare a anuntului Notarea importantei neacordarea importantei criteriilor de selectie cuvenite chestionarului nu reflecta realitatea aplicat si nu sunt in -lipsa unei bune comunicari concordanta cu intre diferiti manageri din prevederile anuntului organizatie de recrutare Interviurile succesive dorinta de a selecta cei mai (timp indelungat) buni candidati

Neglijarea unor etape in procesul de selectie-inexistenta unui formular de angajare etc.

prelungirea pe o perioada de cateva saptamani a selectiei Posibilitatea pierderii unor candidati valorosi Scaderea eficientei procesului de selectie

Puncte slabe

Cauze principale

Efecte

Se prefera inlocuirea lipsa timpului angajatilor cu performante alocat instruirii modeste, in detrimentul instruitii angajatilor cu performante modeste

existenta riscului de a selecta o persoana care nu este potrivita postului; Costuri ridicate cu recrutarea si selectia de noi angajati Timp indelungat pentru atragerea si evaluarea candidatilor Timp indelungat pentru acomodare/dificultati in integrare organizarea unor traininguri neacordarea unei organizarea unor instruiri datorita unor prevederi importante doar pentru ca trebuie, fara legislative care obliga substantiale acestui ca acestea sa aiba finalitatea organizatia la aceste activitati proces si efectul scontat si dorit numarul de traininguri stabilit in planul anual si care trebuie respectat

Puncte forte

Efecte

sursele de recrutare sunt atat interne, -motivarea angajatilor din organizatie cat si externe -existenta posibilitatilor de promovare -reduce fluctuatia de personal, creste sentimentul de loialitate fata de organizatie metode variate de recrutare atragerea unui numar mare de candidati, a.i. sa poata fi selectati cei care indeplinesc conditiile posturilor vacante interviurile succesive alegerea candidatului potrivit imagine obiectiva despre candidati importanta acordata resursei umane in motivarea angajatilor cresterea cadrul organizatiei atasamentului fata de organizatie incurajarea angajatilor de a stabili identificarea unor nevoi de instruire obiective personale, dar si in identificarea unor puncte slabe ale concordanta cu cele ale organizatiei, prin angajatilor si a eventualelor nemultumiri discutiile bianuale cu managerul direct implicarea companiei profesionala a angajatilor in cariera posibilitati de promovare organizatiei motivarea angajatilor in cadrul

Recomandarea

Resurse necesare

Efecte

imbunatatirea anuntului de timp recrutare o mai buna comunicare intre timp managerii oragnizatiei

grad ridicat de informare a potentialilor candidati clarificarea anumitor necorcordante in ceea ce priveste criteriile de selectia si importanta acordata acestora restrangerea numarului de timp reducerea timpului alocat interviuri-la maximum 3 interviurilor pastrarea interesului constant pentru post a candidatului instruirea angajatilor cu tTimp reducerea fluctuatiei de personal performante modeste resurse financiare crearea unei imagini bune asupra resurse umane organizatiei motivarea angajatilor organizarea unor traininguri timp cresterea eficientei angajatilor in in cncordanta cu nevoile resurse financiare procesul muncii angajatilor si nu doar pentru resurse umane a respecta un plan dinainte stabilit ori de a respecta legea mentinerea implicarii resurse umane motivarea angajatilorcCresterea organizatiei in cariera eficiente angajatilori la locul de munca profesionala a angajatilor

VA MULTUMIM!