Objetivo de Aprendizaje 8.

1 Defina lo qu es Motivacin y sus elementos

La Motivacin se refiere la proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Los elementos clave de la motivacin son la energa, la direccin y la perseverancia. El elemento energa es una medida de intensidad o impulso. La direccin se refiere al empeo que queremos de nuestros empleados. La perseverancia el dar un mayor esfuerzo para alcanzar las metas.
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Teora de la Jerarqua de Necesidades de Maslow

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Jerarqua de Necesidades de Maslow

Fisiolgicas . Las necesidades de una persona de comida, bebida, refugio, sexo y otros requerimientos fsicos. e) Seguridad. Las necesidades de una persona de seguridad y proteccin ante el dao emocional y fsico, as como la seguridad de que las necesidades fsicas se sigan cubriendo. f) Sociales. Las Necesidades de una persona de afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
d)
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Jerarqua de Necesidades de Maslow

g) Estima. Las Necesidades de una persona de factores internos de estima, como el respeto por si mismo, la autonoma y el logro y los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atencin. h) Autorrealizacin. Las necesidades de una persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realizacin personal; la motivacin para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.
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Teora X y Y de Douglas McGregor

La Teora X es una visin negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La Teora Y es una visin positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades y utilizan su autodireccin
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Teora de los dos factores de Herzberg

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Teora de los dos factores de Herzberg

MOTIVADORES SATISFACCIN LABORAL -Logro -Reconocimiento -El trabajo en s mismo -Responsabilidad -Avance -Crecimiento FACTORES DE HIGIENE INSATISFACCIN LABORAL -Supervisin -Polticas de la compaa -Relacin con el supervisor -Condiciones laborales -Salario -Relacin con los colegas -Vida Personal -Relacin con los subordinados -Estatus -Seguridad

Extremadamente Satisfecho

Neutral Extremadamente Insatisfecho

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Teora de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg, en su teora de los dos factores ( tambin llamada teora de la motivacin e higiene ) propone que los factores intrnsecos estn relacionados con la satisfaccin laboral, en tanto que los factores extrnsecos estn asociados a la insatisfaccin laboral.
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Teora de los dos factores de Herzberg

Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores: a) La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. b) La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
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Teora de las tres necesidades de Mclleland

1) Necesidades de Logros. Es la motivacin para triunfar y sobresalir en relacin con un conjunto de estndares. 2) Necesidades de Poder. Es la necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias. 3) Necesidad de Afiliacin. Es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad.
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Teora de las tres necesidades de MclleLand

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Teora del establecimiento de Metas

Indica que las metas especficas mejoran el desempeo y las metas difciles, cuando se aceptan dan como resultado un desempeo mejor que el que se obtiene con las metas fciles. Que nos dice esta teora? a) Las metas especficas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. b) El compromiso es ms probable cuando las metas se hacen publicas, teniendo el individuo un locus de control interno. La Autoeficacia es la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
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Teora del establecimiento de Metas

Las metas son pblicas El Individuo tiene un locus de control interno Metas autoestablecidadas

Autoeficacia Comprometido con el logro

Metas Aceptado
Motivacin intencin de trabajar hacia una meta

Alto desempeo ms logro de las metas

Especificas Difciles

Participacin en el establecimiento

Cultura Nacional
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Teora del Refuerzo

La Teora del Refuerzo dice que el comportamiento se da en funcin de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita se llama Reforzadores. La Teora del refuerzo ignora los factores como las metas, las expectativas y las necesidades. En su lugar se enfoca solamente a lo que le sucede a una persona cuando hace algo.
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Teora del Diseo de Puestos

El Diseo del Puesto nos referimos a la manera en que se combinan las tareas para conformar el puesto. Alcance del Puesto es la cantidad de tareas diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia que stas se repetan. Ampliacin del Puesto es la expansin horizontal de un puesto que se debe a la inclusin de responsabilidades de planeacin y evaluacin. Enriquecimiento del Puesto es la expansin vertical de un empleo mediante la inclusin de responsabilidades de planeacin y evaluacin. Profundidad del Puesto es el grado de control que los empleados tienen sobre su puesto.
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Modelo de las Caractersticas del Puesto

Dimensiones centrales del trabajo Variedad de habilidades Identidad de las tareas Importancia de las tareas
Autonoma

Estados Psicolgicos crticos

Se experimenta la gran importancia del trabajo Se experimenta la responsabilidad por los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados reales de las actividades del trabajo

Resultados personales y laborales

Motivacin laboral interna elevada Desempeo laboral de alta calidad Altos niveles de satisfaccin laboral Bajos niveles de ausentismo y rotacin

Retroalimentacin

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Modelo de las Caractersticas del Puesto Cinco Dimensiones centrales del trabajo
1) Variedad de habilidades grado al cual un empleo requiere varias actividades de modo que un empleado pueda utilizar diversas habilidades y talentos. Identidad de la tareas grado al cual un empleo requiere la terminacin de un trabajo completo e identificable. Importancia de las tareas grado al cual un empleo tiene un impacto considerable en las vidas o trabajos de otras persona. Autonoma grado al cual un empleo proporciona considerable libertad, independencia y discrecin a un individuo mediante la programacin del trabajo y la demarcacin de los procedimientos que deben usarse para llevarlo a cabo. Retroalimentacin grado al cual el llevar a cabo las actividades requeridas en el empleo, da como resultado que un individuo obtenga informacin directa y clara acerca de la efectividad de su desempeo.
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2)

3)
4)

5)

Teora de la Equidad
Teora de la Equidad propone que los empleados comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relacin con lo que contribuyen en l (insumos) y entonces comparn esa relacin insumos- resultados con los de otros empleados. El Referente es la otra persona, sistema , o el individuo mismo contra quien se compara al empleado para evaluar la equidad, es una variable importante en la teora de la equidad. Justicia Distributiva es la imparcialidad percibida acerca de la cantidad y distribucin de las recompensas entre los individuos. Justicia de los Procedimientos se percibe imparcial respecto del proceso que se sigue para determinar las recompensas.
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Teora de la Equidad
Comparacin de la relacin percibida Evaluacin del empleado

Resultados A Resultados B __________ < ___________ Insumos A Insumos B

Resultados A Resultados B __________ = ___________ Insumos A Insumos B Resultados A __________ Insumos A Resultados B > ___________ Insumos B

Inequidad ( Compensacin insuficiente)

Equidad

Inequidad ( Compensacin excesiva)

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Modelo de la Teora de las Expectativas

A Esfuerzo Individual Desempeo Individual B Recompensa Organizacional C Metas Individuales

A= Vinculo esfuerzo

B= Vinculo desempeo recompensa

C= Atractivo de la recompensa

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Teora de las Expectativas

La Teora de las Expectativas enuncia que un individuo tiene a actuar de cierta manera en base a la expectativa de que el acto estar acompaado de un resultado dado y en lo atractivo que pueda resultar para el individuo esta consecuencia. Existen tres variables: La expectativa o el vnculo entre el esfuerzo y el desempeo, es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo dar como resultado un cierto nivel de desempeo. Los medios o el vnculo entre el desempeo y la recompensa, es el grado al cual un individuo cree que desempearse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado deseado. La Valencia o el atractivo de la recompensa, es la importancia que un individuo da al resultado o la recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necesidades del individuo.
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1)

2)

3)

Temas actuales de Motivacin

Semana Laboral Comprimida. Los trabajadores trabajan ms horas al da, pero menos das a la semana. Trabajo Compartido. Prctica en la cual dos o ms personas comparten un empleo de tiempo completo. Horario de Trabajo Flexible. Sistema de programacin que requiere que los empleados trabajen cierto nmero de horas a la semana pero en el que tienen la libertad con algunas limitaciones, de variar sus horas de trabajo. Trabajo a distancia. Enfoque laboral en el que los empleados trabajan en casa y estn ligados a su lugar de trabajo a travs de una computadora y un mdem. Administracin de Libro Abierto. Programas que consisten en dar atencin personal y expresar inters, aprobacin y aprecio por un trabajo bien realizado.
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Temas actuales de Motivacin

Programa de pago por desempeo. Planes de compensacin variables que pagan a los empleados con base en alguna medida de desempeo. Opciones de compra de acciones. Instrumentos financieros que proporcionan a los empleados el derecho a adquirir acciones a un precio fijo.

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Sugerencias sobre motivacin de los empleados

1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) Reconozca las diferencias individuales. Haga que coincidan personas y puestos. Utilice metas. Asegrese de que las metas parezcan alcanzables. Individualice las recompensas. Vincule las recompensas y el desempeo. Verifique las recompensas y el desempeo. Verifique si el sistema es equitativo. Utilice el reconocimiento. Muestre atencin e inters por sus empleados. No ignore el dinero.

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