Las competencias necesarias para un adecuado desarrollo profesional

Autor: Lic. y CP. Oscar Navs Director Regional FCE -UAI Sede Regional Rosario Octubre 2010

Temas

Empleo/ Empleabilidad Bsqueda de Trabajo Competencias

Empleo / Empleabilidad
Aumentar la propia empleabilidad es Clave En un principio, el empleo fue definido como el conocimiento aplicable y necesario por parte del trabajador para desempear un conjunto de tareas. Otra concepcin del empleo no est en relacin directa con el conocimiento aplicado a la tarea, sino a la capacidad que tiene el trabajador de aplicar mltiples perspectivas de aprendizaje para mejorar su desempeo, determinado ste por sus logros.

Empleo / Empleabilidad
En otras palabras, predispone al trabajador a pensar orientado en trminos de alcance y mejora de resultados Pensar en tareas es pensar en eficiencia La empleabilidad es el verdadero sentidodel aporte del trabajador

Empleo / Empleabilidad
Es la empleabilidad, la que busca responder: Qu resultados espera mi jefe de mi trabajo? Qu resultados esperan mis colegas de mi trabajo? En qu puedo facilitar a mis dependientes paraque hagan su trabajo? Mis resultados se alinean con los objetivos dela organizacin? Qu aprend que me hizo diferente, y qu hizo diferente mis resultados?

Empleabilidad
El concepto de Empleabilidad abarca los conocimientos, los saberes y las actitudes que aumentan la capacidad de las personas para elegir, conseguir, mejorar y/o conservar un empleo.Es la aptitud de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, econmicas, de promocin y de desarrollo a lo largo de su vida.

Brecha de empleabilidad individual

Comparacin entre:Demandas de competencias y habilidades presentes y futuras con mis capacidades Individuales.

Algunas carreras nos dan ms herramientas que otras para el mundo de hoy?

Si. Seguramente algunas de ellas como las del mbito de las Ciencias Empresariales. Tanto las tradicionales: Contador Pblico y Licenciado en Administracin como las no tradicionales: Licenciaturas en Comercio Internacional, Comercializacin e Ingeniera Comercial. Nos preparan para ser:

Consultores Empleados en relacin de dependencia Emprendedores Docentes

Buscar trabajo es un gran trabajo

Requiere: Esfuerzo sostenido Planificacin Capacitacin Bibliografa

Consejos para cuidar su empleo:

Comprender cul es el rol que cada uno de nosotros tiene dentro de la organizacin Preguntarse cules son sus puntos fuertes Preguntarse cmo puede resolver problemas y conflictos Pensar en trminos de acciones y no de recursos Preguntarse cul es mi mejor estilo de aprendizaje No perder la curiosidad, ya que implica bsqueda de nuevos horizontes

Quienes tienen talento para la empresa:

Personas con conocimientos claves para el negocio, que muestren competencias extraordinarias de liderazgo, hbiles para la resolucin de problemas y excelentes negociadores Empleados que poseen alto desempeo Empleados de alto potencial Las posiciones claves: puestos crticos El conocimiento experto: especializado

Qu quieren las empresas?

En algunos casos, nos mencionan: COMPROMISO Flexibilidad Capacidad de liderazgo En otros: Slo demostrar potencialidad. Capacidad deaprendizaje

Competencias

Tipos de Competencias: TCNICAS: GENRICAS: GENERACIN Y-BILINGENATIVOS INFORMTICOS

Competencias
TCNICAS Nos referimos a los saberes y destrezas que un individuo tiene sobre un dominio especfico. Estas Competencias estn directamente relacionadas con los conocimientos de un campo de estudio y generalmente han sido adquiridas en mbitos de la educacin formal o mediantela experiencia en el ejercicio de algn oficio o trabajo

Competencias
GENRICAS Son las capacidades necesarias para la realizacin de un conjunto muy diverso de acciones, tales como transmitir ideas y conceptos en forma clara y convincente, interactuar en grupos interdisciplinarios, liderar equipos, negociar y generar acuerdos, etc.Algunos mencionan el desarrollo de capacidades analticas, discursivas, para que incrementen la visin lateral, la creatividad, su aptitud para empatizar y su capital social..

Modelo de Lominger

Es un modelo que detalla exhaustivamente las mencionadas Competencias. La palabra Competencia se refiere a caractersticas observables y medibles de las personas. Distingue los rendimientos excepcionales de los normales y se observa directamente a travs de las conductas de cada ocupante en la ejecucin cotidiana del cargo.

Modelo de Lominger 67 Competencias

1.Accesibilidad 2.Relacin con los Jefes 3.Agudeza en los negocios 4.Ambicin de hacer carrera 5.Inters por colaboradores directos 6.Comodidad con ejecutivos superiores 7.Compasin 8.Capacidad de confrontar a colaboradores directos 9.Calidad de las decisiones 10.Delegacin 11.Desarrollo de colaboradores directos 12.Direccin de personal 13.Manejo de la diversidad 14.habilidades Funcionales/Tcnicas

Modelo de Lominger 67 Competencias

15.Contratacin de personal 16.Gestin de la Innovacin 17.Agudeza intelectual 18.Astucia en relaciones interpersonales 19.Aprendizaje al vuelo 20.Capacidad para escuchar 21.Valenta gerencial 22.Motivando a otros 23.Agilidad organizacional 24.Manejo de la paradoja 25.Paciencia 26.Relacin con sus pares 27.Apertura hacia los dems 28.Aprendizaje personal

Modelo de Lominger67 Competencias

29.Perspectiva 30.Planificacin 31.Astucia poltica 32.Habilidades para dar presentaciones 33.Priorizacin 34.Autodesarrollo 35.Autoconocimiento 36.Determinacin del carcter de las personas 37.Autosuficiencia 38.Agilidad estratgica 39.Manejo a travs de sistemas 40.Construyendo equipos efectivos 41.Aprendizaje tcnico 42.Sistema de trabajo total 43.Equidad con colaboradores directos

Modelo de Lominger67 Competencias

44.Orientacin a la accin 45.Manejo de situaciones ambiguas 46.Compostura 47.Manejo de Conflictos 48.Creatividad 49.Orientacin al cliente 50.Toma de decisiones oportunas 51.tica y valores 52.Humor 53.Habilidad para informar 54.Integridad y confianza 55.Administracin y medicin del trabajo 56.Negociacin 57.Habilidad organizativa

Modelo de Lominger 67 Competencias

58.Perseverancia 59.Resolucin de problemas 60.Administracin de procesos 61.Orientacin a resultados 62.Administracin del tiempo 63.Comprendiendo a los dems 64.Manejo de visin y propsito 65.Balance trabajo/vida 66.Comunicacin escrita 67.Habilidad de mando

Modelo de LomingerInhibidores o bloqueadores de carrera

1.Incapaz de adaptarse a las diferencias 2.Falta de capacidad para Administrar 3.Demasiado ambicioso 4.Arrogante 5.Traicin de la confianza 6.Bloqueo del aprendizaje personal 7.Falta de compostura 8.Est a la defensiva 9.Falta de tica y valores 10.Fracaso para construir un equipo

Modelo de Lominger Inhibidores o bloqueadores de carrera

11.Fracaso para incorporar personal efectivamente 12.Insensible con los dems 13.Deficiencias de habilidades clave 14.No estratgico 15.Excesiva dependencia en un compaero 16.Dependencia excesiva en una Destreza particular 17.Control Excesivo 18.Problemas de desempeo 19.Errores polticos

Rosario Destacamos especialmente las siguientes caractersticas: HONESTIDAD, PUNTUALIDAD DISCIPLINA PARA EL TRABAJO (valores Japoneses) TRABAJO EN TRMINOS DE PRODUCTO EFICIENCIA, EJECUTIVIDAD NO CONFLICTIVIDAD FOMENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO BSQUEDAS DE ACUERDOS WIN-WIN

En las distintas instituciones educativas se pone el FOCO EN LA INSERCIN LABORAL DE sus respectivos ALUMNOS Y GRADUADOS. Con el objetivo de AYUDARLOS A CUBRIR EN CADA MOMENTO DE SU DESARROLLO ACADEMICO LA DENOMINADA BRECHA DE EMPLEABILIDAD DE ACUERDO A LAS AGRUPACIONES DE COMPETENCIAS ANTES MENCIONADAS.

Un aviso real de ejemplo de lo que se necesita:

Empleado administrativo para departamento Contable en PYME. Archivo, planeamiento, atencin a proveedores, clientes. Excelentes dominio de computacin. Ingls excelente. Ejecutivo, muy buena presencia. Full time. Creatividad, optimismo y SENTIDO DEL HUMOR!!! (Diario La Nacin mayo de 2009)

EL DESAFO EST PLANTEADO

ANEXO: Como se inserta la generacin Y en el actual mercado laboral

Los nacidos despus de la dcada de los 80 pertenecen a la cultura de la interactividad Cuestionan elStatu quo.Entre sus valores se destacan: la diversidad, autenticidad, la justicia, la solidaridad, la libertad intelectual, y atemporal. Quieren todo YA. Son individualistas, cuestionadores, desafiantes, irreverentes, realistas, ciudadanos del mundo, obsesionados por la esttica, sensibles a los problemas sociales y del medio ambiente. Les otorgan menos importancia al dinero, toman a la tecnologa como algo totalmente natural, pueden trabajar de da o de noche, alteran trabajos con viajes, viven en la burbuja de la comodidad, les interesa el balance entre el trabajo y la vida personal, priorizan los proyectos de plazos cortosy tienen bajo compromiso con las organizaciones en general

La generacin Y en el trabajo

La convivencia de las distintas generaciones en el mundo del trabajo es uno de los desafos de los empresarios en la actualidad Cmo atraer, reclutar, desarrollar, retener, recompensar y relocalizar a los representantes de la generacin Y forma parte de aquel desafo Las nuevas generaciones tomarn en cuenta, otros beneficios antes que la remuneracin, a la hora de decidir quedarse en una empresa o en otra El desafo para las empresas ser saber interactuar con cada generacin utilizando sus propios mecanismos de comunicacin y servir de nexo entre ellas Un buen trabajo de equipo enmarcado en un adecuado clima laboral podra ser el primer paso para las empresas que quieran enriquecerse con dicha diversidad.

La generacin Y y las bsquedas laborales

Las plataformas virtuales se han transformado en la herramienta fundamental de bsqueda laboral para dicha generacin Las consultoras y las gerencias de RRHH as lo mencionan, a pesar de seguir utilizando de forma complementaria los avisos en los principales diarios, el uso de sus bases de datos y otros mecanismos de reclutamiento. De a poco las redes sociales virtuales se van sumando a dichas actividades de intermediacin entre la oferta y la demanda Algunos autores mencionan que los integrantes de esta generacin, debido a su constante exposicin a nuevas tecnologas y la interconexin, los hace hbiles en la realizacin de tareas mltiples, flexibles a los cambios, altamente calificados para la creacin de redes y actividades grupales e innovadores a la hora de buscar soluciones

La generacin Y y las bsquedas laborales

Sern los empleados los que debern maximizar dichas ventajas y minimizar algn aspecto negativo(maduran ms tarde? Ansiosos? Cortoplacistas? Se desmotivan fcilmente?) a la hora de definir sus bsquedas laborales y la futura insercin laboral de los integrantes de esa generacin El escenario de crisis global como el que estamos viviendo, obligar a las nuevas generaciones a adaptarse rpidamente: demostrar un mayor inters por la empresa a la que se postulan , moderar ms sus ansiedades y objetivos de corto plazo poner el hombro ante los problemas, ser ms flexibles y que las empresas los perciban ms cerca en pocas de crisis.