Sunteți pe pagina 1din 104

Curs de formare Consilier de orientare privind cariera

Obiectivele cursului

dezvoltarea capacitii de furnizare a serviciilor administrative conform specializarii dezvoltarea capacitii de furnizare a serviciilor de consiliere, instruire si evaluare psihoprofesionala dezvoltarea capacitii de planificare si dezvoltare profesional dezvoltarea capacitii de cercetare tiinific n domeniu

Delimitari conceptuale
Cine este consilierul de formare profesionala?
Specialistul care ajut tinerii i adulii s se neleag mai bine i s se evalueze, s comunice eficient cu alii, s elaboreze planuri cu privire la propria carier i la formarea adecvat necesar, s aib n vedere cariere alternative, s fac fa cu succes diferitelor obstacole pentru a-i ctiga locul n societate i pe piaa muncii (Jigu, 2001).

Delimitari conceptuale
Consiliere

Orientare
Sistem de masuri si actiuni educationale ntreprinse de factorii responsabili n vederea sprijinirii elevului/ tnarului n alegerea unei scoli/ profesiuni.

Actiune a carei tema este decizia legata de optiunea pentru o anume profesiune sau cariera.

Delimitari conceptuale
Cariera Succesiune de ocupatii, de ndeletniciri si pozitii pe care le are o persoana n decursul perioadei active a vietii sale

Profesie
Specialitatea (calificarea) obinut prin studii, ocupatie, vocatie sau cariera unde se aplica cunostinte specializate pe un anumit subiect, domeniu, stiinta.

Consiliere versus Orientare


Consilierea profesional

Orientarea profesionala

se bazeaz pe relaia de lucru cu persoana consiliat caracter nondirectiv

presupune o mai mare directivitate, Inseamna ndrumare, direcionare spre ceva.

Principiile consilierii si orientarii carierei


Principiul aciunii educative n timpul educaiei formale Principiul pregtirii psihologice a tinerilor Principiul aciunii permanente Principiul deciziei autonome Principiul acordului dintre factorul subiectivpersonalitate i factorul obiectiv-societate Principiul acordului dintre particularitile persoanei i cele ale profesiei Principiul aciunii complexe

Tipuri de consiliere

informaional, ce presupune oferirea de informaii pe diverse


domenii sau teme educaional, ce formeaz repere psihoeducaionale pentru sntatea mental, emoional, fizic, social i spiritual a copiilor i adolescenilor dezvoltare personal, ce vizeaz formarea de abiliti i atitudini care asigur o funcionare personal i social flexibil i eficient n vederea atingerii strii de bine suportiv, ce presupune oferirea de suport emoional, apreciativ i material de criz, ce urmrete asistarea psihologic a persoanelor n dificultate pastoral, desemnnd consilierea din perspectiv religioas

Obiectivele consilierii profesionale


Cunoaterea dezideratelor de personalitate (dorinelor, aspiraiilor) Cunoaterea potenialului i a capacitilor tnrului Cunoaterea cerinelor colii/profesiunii Cunoaterea cerinelor vieii economico-sociale Punerea de acord a diferitelor variabile (trsturi de personalitate-deziderate-potenial-cerinele profesiunii-cerine social-economice) (Salade, Drgan, 1997).

Metodele consilierii profesionale

Obiectiv 1: convorbiri, studiul preocuprilor n


timpul liber, chestionare etc. Obiectiv 2: studiul lucrrilor, observarea n timpul cursurilor/la locul de munc, activitatea pe simulatoare Obiectiv 3: studiul monografiilor profesionale, psihoprofesiogramelor, a materialelor promoionale de la diverse instituii de nvmnt/companii Obiectiv 4: consultarea bncii de date despre cerinele de for de munc n diverse sectoare, n prezent i n viitor

(Salade, Drgan, 1997)

Factorii implicati in consilierea carierei


Factori psihosociali

Factori individuali

Familia Scoala Grupul de prieteni, grupul de referinta Cererea pietei fortei de munca Moda profesiunilor

Nivelul intelectual Aptitudinile speciale Motivatia Trasaturile dominante de personalitate Aspectul fizic Rezultatele scolare

Importanta atributelor psihosociale


alegerea ocupatiei reprezinta o expresie a personalitatii, inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii, stereotipurile vocationale au implicatii psihologice si ntelesuri sociologice, membrii aceluiasi domeniu de activitate au personalitati similare, precum si istorii similare ale dezvoltarii personalitatii, astfel vor raspunde similar la multe situatii, probleme, punndu-si amprenta asupra mediului de munca, satisfactia vocationala, stabilitatea si realizarea n profesie depind de congruenta dintre propria personalitate si mediul n care individul lucreaza
(Teoria lui Holland)

Ancorele carierei
Teoria lui Shein susine c pe msur ce persoana se cunoate mai bine pe sine i capt o identitate ocupaional mai clar se formeaz percepia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor i valorilor proprii

Competen tehnic-funcional Competen managerial general Autonomie/independen

Creativitate antreprenorial Servire/dedicare unei cauze Provocare pur

Securitate/ stabilitate

Stil de via

Competen tehnic-funcional

cel mai important element n alegerea carierei l reprezint coninutul efectiv al muncii depuse aceste persoane ajung s-i construiasc un sens al identitii prin raportare la coninutul muncii lor. se angajeaz n tipurile de activiti ce presupun specializare nu doresc s devin manager general ci doar manager de department dac o astfel de poziie i-ar permite s-i urmreasc interesele profesionale. cea mai important caracteristic a muncii pentru ei o reprezint provocarea. doresc s fie pltite n funcie de propria competen, apreciaz echitatea extern, se tem foarte mult de capcana unei activiti neprovocatoare. apreciaz mai mult recunoaterea profesional a colegilor lui de breasl dect aprecierea dat de membrii echipei manageriale apreciaz foarte mult oportunitile pentru autodezvoltare i nvare continu n domeniul specializrii respective, precum i participrile la ntlniri ale specialitilor.

Competen managerial general


persoana orientat s ajung n poziii care i ofer responsabiliti pe msur important este perspectiva pe care o ofer poziia ocupat conteaz oportunitatea de a dezvolta abiliti analitice i alte experiene utile unui viitor manager. scopul final al carierei l reprezint ocuparea unei poziii manageriale consider specializarea ca reprezentnd o capcan doresc s-i asume responsabiliti nalte, s se implice n activiti provocatoare, variate, s li se ofere oportunitatea de a contribui la succesul unei organizaii se ateapt s fie foarte bine pltite; doresc s fie pltite substanial mai bine dect ceilali angajai. managerii generali consider c abilitatea de a obine rezultate ar trebui s fie criteriul principal n promovare.

Autonomie/independen

nu se pot supune regulilor impuse de ali oameni, procedurilor, programelor, orarelor fixe, codurilor de inut vestimentar i altor norme ce exist n mod inevitabil n orice tip de organizaie recomandabile pentru aceste persoane sunt domeniul consultanei sau cel al educaiei. nu rmne mult timp ntr-un domeniu specializat, nu ine s rmn nici ntr-un loc n care lucrurile sunt clare i planificate pe termen lung, n care schema de avansare este stabilit i inflexibil. are nevoie de libertate i de un mediu fr constrngeri independena i libertatea sunt mai importante chiar dect avansarea. pot refuza o promovare, dac aceasta echivaleaz cu pierderea independenei.

Securitate/ stabilitate

orientarea spre o poziie stabil esenial este meninerea stabilitii locului de munc i de aceea vor prefera slujbe din firme sau domenii de activitate cu fluctuaii de personal reduse. obin satisfacia n munc prin identificarea cu compania la care lucreaz aceste persoane vor accepta s li se spun ce au de fcut i cum s-i ndeplineasc sarcinile prefera activitile stabile, predictibile, fiind mai preocupai de contextul muncii dect de coninutul ei prefer sistemul de promovare bazat pe vechimea n munc dorete s fie recunoscut i apreciat pentru loialitate i performan consecvent

Creativitate antreprenorial

focalizate pe a crea ceva care s reprezinte realizarea lor exclusiv Sentimentul de satisfacie vine numai din posibiliatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit mici afaceri din care obin bani au motivaia i aptitudinile necesare pentru a dovedi oamenilor c pot face ceea ce i-au propus nu vor rmne mult timp n cadrul companiilor ci vor dori s-i iniieze afacerea proprie se plictisesc repede triesc ntr-o stare de nelinite, crend sau inventnd noi afaceri, cutnd n continuare provocri creative. proprietatea reprezint problema cea mai important doresc s acumuleze bogie, nu att pentru c le place bogia n sine ci pentru a demonstra lumii c au reuit doresc puterea i libertatea de a se mica n acele roluri pe care le consider eseniale

Servire/dedicare unei cauze

iau deciziile privind cariera lor avnd la baz dorina de a perfeciona lumea ntr-un fel sau altul i aleg profesii care implic ajutorarea altor oameni, cum ar fi: medicina, asistena social, nvmntul, etc. se mulumesc cu o remunerare corect pentru contribuia adus doresc s obin recunoatere i sprijin att de la colegi ct i de la superiori ii doresc ca propriile lor valori s fie mprtite i de topmanagement. n absena acestui sprijin ele se vor ndrepta spre profesii mai autonome, cum ar fi consultana

Provocare pur

definesc succesul prin capacitatea de a nfrnge obstacole imposibile, de a soluiona probleme nerezolvabile sau de a ctiga n faa unor oponeni extrem de puternici caut provocri i mai dure cauta job-uri n cadrul crora s se confrunte cu dificulti din ce n ce mai mari. Aceti oameni i definesc viaa numai n termeni competitivi.

Stil de via

carierele sunt mai puin importante, locul principal fiind ocupat de familie caut, n cadrul companiei n care activeaz, o atitudine ce ar trebui s reflecte respect pentru preocuprile personale i familiale au o atitudine refractar fa de deplasarea dintr-o zon geografic n alta.

Tipologii de personalitate
1. Convenional 2. Artistic 3. Realist 4. Social 5. Intreprinztor 6. Investigativ
(Teoria lui Holland)

Studiul stiintific al profesiilor


Patru fenomene semnificative ale universului profesiunilor au fost identificate:

creste intelectualizarea profesiunilor are loc o mare mobilitate si transformare a profesiunilor capata pondere profesiile de economisti, profesori, cele financiare, cele de organizare sociala a vietii (politice) are loc trecerea spre societatea informatizata

(Schreiber)

Documente utile
1. Clasificarea ocupatiilor din Romnia (C.O.R.) 2. Monografiile profesionale Psihograma Profesiograma 3. Profilele ocupationale 4. Ghid O.S.P.

Metode de lucru

de explorare a realitatii bazate pe actiune de cunoastere a individualitatii persoanelor de comunicare orala de marketing personal de informare informatizare si comunicare

Metode de lucru
Metode de explorare a realitatii

Observatia Adresarea intrebarilor Oferirea de feed-back Furnizarea de informatii Parafrazarea Sumarizarea Reflectarea

Metode de lucru
Metode bazate pe actiune

Exercitiul - exercitiul de dinamizare, exercitii


de demarare a activitatii, explorarea propriului univers, pentru stabilirea obiectivelor si a unui plan de actiune n ceea ce priveste cariera

Studiul de caz - metoda situatiei, studiul


analitic al cazului, jocul de rol, simularea (dupa Neacsu, 2001)

Metode de lucru
Metode de cunoastere a individualitatii persoanelor

Chestionarul Analiza datelor biografice Auto- caracterizarea Testul psihologic personalitate, interese,
masurare a aptitudinilor

Metode de lucru
Metode de comunicare orala

Conversatia Dezbaterea Problematizarea Interviul

Metode de lucru
Metode de marketing personal

Scrisoarea de intentie Curriculum Vitae

Metode de lucru
Metode de informare

Metode si mijloace orale Metode si mijloace scrise Metode si mijloace audiovizuale Metode concrete- practice

Studiu sociologic
Etapele unui studiu sociologic:

determinarea obiectului preancheta stabilirea obiectivelor determinarea universului anchetei eantionarea alegerea tehnicilor de cercetare pretestarea instrumentelor de cercetare, definitivarea lor aplicarea n teren prelucrarea informaiilor deinute analiza rezultatelor i redactarea raportului de cercetare

Studiu sociologic
Determinarea obiectului

selectarea problemelor sociale care urmeaza a fi investigate anumite probleme sociale devin probleme sociologice - studiul societilor globale, studiul
segmentelor sociale a indivizilor n contextul social n care sunt situai i studiul unitilor naturale

Studiu sociologic
Preancheta

analiza detaliat a ipotezelor posibile n vederea selectrii celor verificabile are ca scop i estimarea costurilor cercetrii, stabilirea termenelor calendaristici, prevederea eventualelor dificulti ce pot apare n desfurarea investigaiilor aprobri necesare, accesul n diferite uniti, economice, culturale, cazarea operatorilor de interviu etc.

Studiu sociologic
Obiectivele i ipotezele cercetrii

pornind de la sinteza datelor obinute din preanchet


ipotezele presupun relaii cauzale ntr-o form care permite verificarea empiric

Studiu sociologic
Universul anchetei

se determin populaia care va fi investigat poate fi mai larg sau mai putin larg, in functie de fiecare caz in parte

Studiu sociologic
Stabilirea eantionului

tehnic statistico-metodologic presupune selectarea unei pri (eantion) dintr-o populaie (persoane, organizaii), n vederea analizrii ei pentru a facilita elaborarea de interferene despre ntreaga populaie se stabilete mai nti care este cea mai adecvat unitate de eantionare se stabilesc care sunt cadrele de eantionare disponibile

Studiu sociologic
Alegerea metodelor i tehnicilor

adecvarea tehnicilor la obiectul cercetat accesibilitatea metodelor si tehnicilor principalele metode de culegere a datelor empirice sunt - observaia, experimentul,
ancheta social, analiza documentelor sociale

Studiu sociologic
Aplicarea n teren a instrumentelor de cercetare

Testarea gradului de adecvare a instrumentelor si tehnicilor selectate la obiectul cercetarii

Studiu sociologic
Prelucrarea datelor

informaiile obinute sunt clasificare nseriate, codificate fiecrei categorii de informaii i se atribuie un numr sau litera aceasta etapa asigur condensarea, sistematizarea i normalizarea informaiilor

Studiu sociologic
Analiza rezultatelor

n vederea confirmrii sau infirmrii ipotezelor avansate se evalueaz din punct de vedere statistic importana fiecrei variabile, se stabileste dac micarea variabilei este semnificativ sau nu

Studiu sociologic
Realizarea raportului de cercetare

o introducere n problema studiat un scurt istoric al proiectului de cercetare un rezumat al cercetrilor anterioare o clar reformulare a problemei redactarea complet a procedeelor utilizate pentru cunoaterea i prelucrarea informaiilor prezentarea detaliat a a rezultatelor un rezumat cu interpretarea rezultatelor

De ce studiul problemelor sociale?


consilierul are obligatia de a verifica datele oferite clientului


Informatiile trebuie sa fie corecte si complete sursa informatiilor trebuie sa fie actualizata in permanenta informatiile sa verificate anterior consilierul prelucreaza, comenteaza, evalueaza, suplimenteaza si interpreteaza informatiile cu alte date si informatii pentru a putea fi utilizate imediat si usor de catre client informatiile vizeaza cu precadere domeniul educatiei, piata muncii, sfera economica nationala si europeana

consilierul furnizeaza clientului sau toate categoriile de informatii necesare dezvoltarii carierei acestuia

Consilierea profesionala prin IT


Argumente de baza pentru utilizarea tehnologiilor informatice n consilierea carierei (Jigau, 2003)

numarul relativ redus de specialisti si institutii existenta unei abordari teoretice consistente si cu ecou real n practica orientarii si consilierii carierei nevoia de a facilita accesul unui public din ce n ce mai numeros la oferta de servicii impartialitate, precizie, stabilitatea structurilor de raspunsuri oferite la aceleasi cereri, operativitatea, neutralitatea raspunsului.

Avantaje si dezavantaje
Avantajele utilizarii tehnologiei informatiei

ameliorarea raportului numar de clienti / consilier scaderea costurilor sociale ale consilierii si orientarii cresterea posibilitatilor de stocare, regasire, manipulare si combinare a diferitelor seturi de variabile sporirea gradului de autonomie a beneficiarilor fata de consilieri personalizarea timpului de acces la informatii oferirea unei experiente repetabile, care faciliteaza nvatarea si retinerea informatiilor sporirea gradului de realism al situatiilor de munca utilizate ca exemple si sursa de informatie furnizare de informatii ntr-un mod extensiv posibilitate multipla de organizare si selectare a informatiilor

Avantaje si dezavantaje
Dezavantajele utilizarii tehnologiei informatiei

perisabilitatea informatiilor impersonalitatea programelor flexibilitatea redusa a programelor incapacitatea programelor de a nvata, de a se adapta sensibilitate redusa la diferentele individuale ale clientilor

Beneficii si riscuri
Beneficii

Util n special persoanelor care din anumite motive nu solicita consiliere fata n fata si care astfel pot cstiga ncredere n potentialul consilierii de a-i ajuta n rezolvarea unor probleme (Griffiths, 2001) Ofera acces la servicii profesionale persoanelor din zone rurale/defavorizate sau persoanelor a caror conditie fizica sau psihica nu permite deplasare si contact direct (Childress, 1998).

Beneficii si riscuri
Riscuri

Lipsa unor modele teoretice sau practice si absenta unei cercetari coerente n domeniu (Rabasca, 2000) Confidentialitatea nu poate fi ntotdeauna asigurata Pot apare probleme tehnice care sa mpiedice stabilirea contactelor sau desfasurarea procesului de consiliere Dificultatea de a controla adevarata identitate a unei persoane (fie client, fie consilier) Posibilitatea de a intra n contact cu persoane care prezinta risc pentru sine sau pentru ceilalti.

Resurse electronice

Paginile web ofera informatii si instrumente de auto-evaluare Adresele electronice (e-mail) sunt utilizate pentru corespondenta

client - consilier si consilier consilier Video conferintele pot deveni alternative viabile pentru procesul consilierii carierei Listele de discutii ofera informatii, consulatii, schimb de resurse si materiale pe suport electronic Motoarele de cautare si bazele de date se utilizeaza pentru cercetare, informare, resurse, biblioteci electronice Jurnalele electronice variante electronice ale periodicelor editate de diferite organizatii Simularile computerizate permit supervizarea si dezvoltarea abilitatilor Serviciul de chat faciliteaza informarea, ofera suport pentru desfasurarea sedintelor de consiliere Software pentru auto-aplicare de teste, chestionare (Crlea, 2003)

Evaluarea
Exist moduri diferite de a defini evaluarea:

determinare a gradului de realizare a obiectivelor; culegere de informaii pentru adoptarea unor decizii; apreciere a meritului, valorii unui proiect/ program sau serviciu

Evaluarea
Caracteristici ale evaluarii serviciilor de consiliere profesionala proces continuu, nu o etap de final are loc pe tot parcursul consilierii se subscrie scopurilor i obiectivelor ei se ine cont de : - numrul de persoane care au apelat la serviciile de consiliere - numrul celor care s-au integrat n cmpul muncii n urma serviciilor de consiliere - numrul celor care i-au schimbat orientarea profesional n urma consilierii

Evaluarea
Procesul de evaluare are in vedere:

Persoana - care sunt beneficiile pe care le are din


profesia sa

Facultatea - eficacitatea procesului educativ Angajatorul - factorul de eligibilitate depinde de


nivelul de pregtire profesional

Societatea - criterii raionale de selecie de personal


n plan naional, regional sau local

Evaluarea
Activitatiile consilierului supuse evaluarii

(1) disponibilitatea consilierului pentru toi studenii (2) oferirea de informaii de care acetia au nevoie (3) perfecionarea profesional continu a consilierului (4) efectuarea de cercetri i sondaje despre opiunile profesionale ale studenilor (5) oferirea de logistic necesar altor profesori pentru rezolvarea problemelor pe care le intmpin la cursuri referitor la orientarea profesional (6) consilierea studenilor, att individual, ct i n grup

Evaluarea
Activitatiile consilierului supuse evaluarii

(7) exersarea cu studenii a tehnicilor de autoevaluare i de cutare a unui loc de munc (8) sprijinirea studenilor care au dificulti de nvare sau care au trecut prin situaii de criz, relaionare cu colegii i cu profesorii (9) testarea studenilor cu instrumente psihologice adecvate, interpretarea rezultatelor i recomandri n sprijinul lurii deciziilor referitoare la alegerea carierei (10) planificarea i utilizarea raional a timpului, a resurselor materiale, a facilitilor cabinetului de consiliere.

Evaluarea
Paliere la nivelul carora se face evaluarea

la nivel instituional creterea dezirabilitii instituiei

evideniat prin numrul de studeni nscrisi, orientarea studenilor spre profiluri nou nfiinate n acord cu cerinele pieii muncii, adatarea la nevoile locale de dezvoltare economic i social

la nivelul resurselor umane prestarea de servicii

conform unui plan de munc cu activitile, obiectivele, resursele, metodele de lucru, fia postului cu obligaiile i responsabilitile consilierului

Evaluarea
Paliere la nivelul carora se face evaluarea

la nivelul rezultatelor pentru beneficiar numrul de


persoane care au fost conciliate, opinia lor despre utilitatea consilierii, logistica oferit clienilor, numrul de persoane defavorizate care au beneficiat de consiliere

la nivel economic. Acesta se refer la reducerea

decalajului dintre formarea profesional i piaa muncii, la reducerea ratei omajului, mai ales n rndurile tinerilor, la egalitatea anselor de angajare nediscriminativ. Eficiena economic a consilierii se calculeaz n funcie de rata costbeneficiu.

Etapele planificarii procesului de evaluare


1.
2. 3. 4.

Selecia competenelor/criteriilor care urmeaz a fi formate Crearea sistemului de referin (scala de evaluare) Descrierea comportamentelor pentru nivelele de performan din sistemul de referin Crearea instrumentelor de evaluare
Modelul Kirkpatrick Nivelul1 Reacia Nivelul 2 nvarea Nivelul 3 - Comportament Nivelul 4 - Rezultate

Autoevaluarea consilierului
Intrebari orientative

Care sunt obiectivele mele; se refer acestea la consilierea profesional? Care este aria de activitate: facultatea, anul de studii, grupa de studeni? Cine sunt beneficiarii consilierii: studenii, profesorii, parinii, angajatorii, omerii? Care este modul de lucru: individual, n grup, n cabinet? Care sunt instrumentele pe care le folosesc: chestionare, tehnici de evaluare, programe informatice, profile ocupaionale? Ce surse de informare folosesc:materiale tiprite, internet, televiziune, radio?

Autoevaluarea consilierului
Intrebari orientative

Ce pot oferi clienilor pliante, adrese ale angajatorilor, siteuri i portaluri europene de consiliere i de ocupare a unui loc de munc? Ce materiale am elaborat pentru activitatea de consiliere a carierei: pliante, ghiduri, studii, rapoarte? Creterea competenei n domeniul consilierii de orientare profesional: participarea la seminarii, conferine, workshopuri Informare despre posibilitile i prognozele economice i sociale ale regiunii, judeului, oraului Utilizarea unei fie de observare i consemnare a datelor

Autoevaluarea consilierului
Intrebari orientative

Efectuarea de sondaje despre opiunile profesionale ale studenilor Cercetarea principalelor cauze ale abandonului i ale rezultatelor slabe la studii Studiu referitor la angajabilitate i rata somajului tinerilor n funcie de zon, localitate, instituii de nvmnt superior Cunoaterea pieii muncii Colaborarea cu autoritile pentru a facilita plasarea n cmpul muncii a absolvenilor Sprijinirea studenilor dezavantajai social-economic persoane cu handicap, de diverse etnii, provenite din medii defavorizate

Cabinetele de consiliere profesionala


Caracteristici

fiecare cabinet de consiliere trebuie s fie dotat cu fie, dosare, baz de date electronic prin care s fie inut evidena cazurilor i activitatea personalului

documentele monitorizare trebuie sa fie in concordanta cu standardele de calitate

Abilitatiile consilierului

lucrul in echipa lucrul cu grupurile managementul timpului comunicare si solutionarea de conflicte autoevaluare si dezvoltare personala consiliere

Lucrul n echip
Echipa este alctuit din oameni care: interacioneaz au un scop comun se cunosc unii pe ceilali

Lucrul n echip
Scopurile indivizilor pentru apartenena la un grup anume:

satisfacerea unor necesiti sociale stabilirea identitii obinere de sprijin n ndeplinirea unor obiective personale (care pot fi diferite de ale organizaiei) participarea i contribuia la o activitate comun

Stadii de dezvoltare ale unui grup


FORMAREA

DESTRAMAREA

FURTUNA

FUNCTIONAREA

NORMAREA

Roluri functionale in echipa


ROLURI LEGATE DE SARCINA

ROLURI LEGATE DE MENTINEREA GRUPULUI


ROLURI LEGATE ATAT DE INDEPLINIREA SARCINII, CAT SI DE MENTINEREA GRUPULUI ROLURI LEGATE DE SATISFACEREA UNOR NEVOI INDIVIDUALE

Roluri functionale in echipa


LUCRATORUL IN ECHIPA COORDONATORUL MODELATORUL INOVATORUL INVESTIGATORUL DE RESURSE IMPLEMENTATORUL FINALIZATORUL MONITORUL/EVALUATORUL

Particularitatiile invatarii la adulti


PEDAGOGIE (clas, mediu formal) Rolul celui care nva

ANDRAGOGIE (adult, informal)

Urmeaz instruciunile Dependent / Receptare pasiv; primete informaii Are o responsabilitate redus fa de procesul de nvare

Ofer idei pe baza experienei Interdependent Participare activ Responsabil pentru procesul de nvare Intern Cel ce nva vede o aplicare imediat
Centrat pe problemele din via sau de la locul de munc al celui care nva mprtirea i construirea pe baza experienei i cunotinelor anterioare

Motivaia pentru nvare Alegerea coninutului

Extern: fore sociale (tradiie, familie, religie). Elevul nu percepe un beneficiu imediat
Controlat de profesor Elevul are o posibilitate de alegere sczut Acumularea de informaii, fapte

Punctul central al metodei

Lucrul cu grupurile
Etapele unui proces de instruire

analiza nevoii de instruire proiectare program dezvoltare program implementare program evaluare program

Analiza nevoilor de instruire


Aceast etap se poate realiza prin dou metode distincte.
Prima metod reprezint o abordare pro-activ a nevoilor de instruire. n cadrul acestei metode, consilierul identific problemele sau necesarul de instruire la nivelul ntregului sistem sau proces. A doua metod se refer la momentul n care conducerea instituiei solicit sprijin n vederea soluionrii unei probleme.

Proiectarea programului
ETAPA 1. Comportamentul viitorilor participani nainte de intrarea n proces
Obiective de nvare Stadiile procesului de instruire

ETAPA 2. ETAPA 3.

ETAPA 4.
ETAPA 5.

Verificarea performanelor
Agenda i structura programului de instruire

Dezvoltarea programului
Aceast faz este elaborat i dezvoltat pe baza obiectivelor de nvare produse n etapa precedent. Dezvoltarea nu face altceva dect s organizeze i s etapizeze resursele menionate deja n cadrul fazei de proiectare. La sfritul acestei etape cursul va fi gata pentru a fi pus n practic, n cadrul etapei de implementare.

Implementarea programului
Aceast etap presupune transpunerea planului n realitate.

Evaluarea programului
Scopul acestei etape este colectarea de informaii despre performana participanilor, att n timpul cursurilor din cadrul procesului de instruire ct i dup ntoarcerea n activitile de producie.

Managementul timpului
Ce este timpul?

Timpul este principala noastr resurs i este important s o folosim integral


Timpul este o resurs pe care nu o putem modifica. Odat consumat nu o putem recupera Toi avem aceeai cantitate de timp care ne st la dispoziie Felul n care l folosim este singurul lucru care difer.

Managementul timpului
Metode de eficientizare a utilizrii timpului

1.Organizarea 2.Prioritizarea 3. Planificarea


stabilirea scopurilor, stabilirea agendei, calendarului, definirea termenelor si prioritilor, asigurarea suportului logistic/secretariat, organizarea unui sistem funcional

Managementul timpului
Caracteristicile unei sedinte eficiente si eficace
Aspecte pozitive

Aspecte negative

ntlnirea nu are un scop precis; la ntlnire particip prea multe pers; ntlnirea nu are o agend, sau aceasta nu este bine ntocmit; participanii la ntlnire nu sunt pregtii pt aceasta; nu este acordat un timp limitat pt vorbitori; conductorul ntlnirii nu ine edina n mn"

scop credibil, uor de neles; participarea proprie doar dac este necesar i important; invitarea la edin doar a persoanelor implicate n activitate; crearea unui plan al edinei; stabilirea orei de ncepere i de terminare a edinei; pregtirea din timp a edinei; conductorul se asigur de respectarea duratei i agendei edinei; toate aciunile tb s fie explicate, desemnate i aprobate.

Comunicarea
Reprezint transmiterea de fapte, idei, impresii

Tipuri i scopuri implicate: informarea instruirea motivarea/ convingerea/ ncurajarea obinerea de informaii
Obiectivele comunicrii: s fim receptai (auzii, citii) s fim nelei s fim acceptai s provocm o reacie

Comunicarea
Procesul comunicarii

Rezolvarea de conflicte
Retragerea
Persoanele care adopt acest tip de strategie:
-

se retrag n carapacea lor pentru a evita conflictul renun la scopurile i relaiile ei personale st departe de zonele de conflict i evit persoanele care creaz conflicte sau cu care este n conflict se simt neajutorate cred c e mai uor s te retragi (fizic i psihologic) dintr-un
conflict, dect s-l nfruni.

Rezolvarea de conflicte
Fortarea
Persoanele care adopt acest tip de strategie:
-

ncearc s-i domine adversarii prin a-i face s accepte soluia lui ntr-un conflict scopurile personale sunt foarte importante pentru ei caut s-i ating acopurile cu orice pre nu-i intereseaz nevoile celorlali nu-i intereseaz dac ceilali l plac sau l accept a pierde i d sentimentul de slbiciune, neadaptare i ratare incearc s ctige prin atac, copleire i intimitate.

Rezolvarea de conflicte
Reconciliere si aplanare
Pentru persoanele care adopt acest tip de strategie:
-

relaiile interpersonale sunt foarte importante n timp ce propriile scopuri au o importan mai mic doresc s fie plcute i acceptate de ctre ceilali consider c conflictele ar trebui evitate n favoarea armoniei i c oamenii nu pot discuta n contradictoriu fr a strica relaiile dintre ei se tem c dac conflictul va continua cineva va avea de suferit i asta va compromite relaia cu acea persoan renunta la scopurile/interesele personale pentru a pstra o relaie cu cineva.

Rezolvarea de conflicte
Compromis
Persoanele care adopt acest tip de strategie:
-

sunt interesate n egal msur de scopurile persoanle ct i de relaiile cu ceilali tind s fac un compromis : renun parial la scopurile sale, convingnd cealalt tabr s fac la fel adopta soluia de mijloc ntre dou extreme.

Rezolvarea de conflicte
Confruntarea
Persoana adept acestui tip de strategie:
-

preuiete extrem de mult att relaiile persoanle ct i relaiile interpersonale vede conflictele ca probleme ce trebuiesc rezolvate i caut soluii care s satisfac att interesele personale ct i cele ale taberei adverse vede conflictul ca o metod de mbuntire a relaiilor prin reducerea tensiunii dintre dou persoane incearc s porneasc o discuie ce identific conflictul ca problem nu este mulumit pn cnd nu se gsete o soluie care s satisfac ambele pri i pn cnd tensiunile i sentimentele negative nu au fost pe deplin rezolvate.

Autoevaluare si dezvoltare personala


Planul de cariera
Planul de cariera reprezinta o constructie progresiva elaborata pe parcursul scolaritatii si al vietii, constructie ce permite desfasurarea a nenumarate scenarii posibile

(Nut, 2001)

Autoevaluare si dezvoltare personala


I. Introducere Identificarea barierelor ce pot bloca activitatea de planificare a carierei Evaluarea nevoilor II. Descopera-te pe tine nsuti Ocupatiile visate Disciplinele scolare Interese Valori de munca Deprinderi III. Explorarea optiunilor Profile ocupationale IV. Luarea deciziei si formularea planului de actiune

Autoevaluare si dezvoltare personala

Autoperceptia Autoprezentarea cautarea stimei


de sine, autoprezentarea strategica, autoverificarea, cautarea adevarului despre sine

Planificarea carierei
Modele de planificare (dupa B. Ielics 2003)

Modelul sansa-noroc : se bazeaza pe principiul omul potrivit la locul potrivit. Modelul are o rata inalta de deziluzie, dar daca e sufucient de perseverent poate, pana la urma va reusi. Modelul organizatia stie mai bine in care persoana este deplasata de pe o popzitie pe alta in functie de nevoile organizatiei. Acest model are de cele mai multe ori efecte negative si repercursiuni in plan psihic, fiind perceputa ca un abuz (ceea ce si este). Modelul auto-orientat este cel care duce la performante si multumire. Persoana isi stabileste singurapropria cariera, si e principalul responsabil de ea. Munca lor va fi de calitate si in curand vor incepe sa se vada si beneficiile.

Luarea deciziilor
Componente ale personalitatii atinse in procesul de consiliere

Componenta cognitiva furnizarea de informatii, initierea in tehnicile de cautare a unui loc de munca Componenta afectiva exercitii de autocunoastere, cresterea stimei de sine, atitudinea pozitiva fata de munca. Componenta actionala luarea deciziei, planificarea si punerea in practica a optiunii (M. Jigau, 2001)

Luarea deciziilor
Procesul consilierii carierei trece prin 3 etape (M. Jigau 2001)

pregatire explorare a alternativelor: cuprinde o serie de succesiuni decizionale prin care se cauta cea mai buna alternativa si finalizarea acestor cautari cu alegerea cea mai potrivita analizarea factorilor externi ai deciziei: se face in termeni de rezolvare a conflictului resimtit de tanar in plan intern, conflict determinat de presiunea luarii unei hotarari in conditiile actiunii diferitilor factori si existentei mai multor alternative (modelul Hilton 1962)

Etapele consilierii
Dupa I. Erdei (2005) etapele procesului e consiliere sunt :

Stabilirea relatiei dintre consilier si client Conturarea si definirea in comun a problemei Cautarea unor alternative si elborarea unor puncte de vedere alternative Luarea unei decizii, elaborarea unui program de actiune, iar continuarea este lasata pe seama clientului.

Componentele specifice consilierii


Oferirea de informatii clare si accesibile clientului despre ocupatii Furnizarea de date despre alternativele ocupationale Informarea si documentarea personala Materiale si metode pentru evaluarea capacitatii clientilor, a resurselor personale si a potentialului profesional Activitati de consiliere pentru construirea planului de dezvoltare a carieirei si pentru problemele personale Oferirea de sprijin clientului in toate categoriile de probleme Mijloace de autocunoastere si autoevaluare Educarea intereselor, formarea de atitudini pozitive pentru o anumita profesie Conturarea unei optiuni profesionale stabile Punerea in practica a tehnicilor de cautare a unui loc de munca

Explorarea prin intrebari


TIPUL NTREB.
ntrebare nchis:

AVANTAJE
- relev fapte obiective, date biografice, informaii specifice - orienteaz rspunsurile, poate fi o tehnic util de convingere - aceast ntrebare face cunoscute sentimentele i opiniile reale ale celui care o folosete - dezvluie atitudini, credine, motivaii - permite verificarea gradului de nelegere - aduce mai multe detalii, iar explicaia face trecerea de la general la particular/specific - relev prejudeci, stereotipuri, atitudini, valori i gradul n care clienta ar face fa la anumite situaii

DEZAVANTAJE
-limiteaz

rspunsul, clienta nu este ncurajat s discute - se poate simi interogat - clienta se poate simi constrns orienteaz rspunsul - presiune asupra celui ntrebat de a rspunde corect
-

ntrebare dirijat: Nu-i aa c .../ n-ar fi mai bine s? ntrebare cu rspuns sugerat: Crezi c se va rezolva n final aceast problem dificil ntrebare cu rspuns deschis: De ce... ? Ce ...? Cum ...? ntrebare oglind: Dac am neles corect ... ? ntrebare de prob: Ce nelegi prin ...? Nu sunt sigur c neleg, poi s exemplifici? ntrebare ipotetic: Ce ai face dac ...?

- se folosete mult timp pentru obinerea informaiilor - pericolul de a pune cuvinte n gura clientei - folosit agresiv red atmosfera unei anchete - dac situaia imaginar este prea ndeprtat, rspunsul nu va fi prea relevant

Parafrazarea
ntr-o consiliere se pot remarca situaii, cuvinte cheie despre care clienta nu ofer mai multe detalii. Parafrazarea const n sublinierea / evidenierea / repetarea acestor cuvinte cheie.
Clienta M simt singur i nu stiu ce sa fac in continuare. Consilierul - In continuare? sau Singur?

Sumarizarea
Relatarea pe scurt a obiectivelor atinse n urma unei convorbiri mai lungi nainte de ncheierea acesteia sau la reluarea uneia anterioare prin reamintirea obiectivelor stabilite anterior.
Consilierul n urma celor discutate am aflat c nu stiti in ce directie sa mergeti si considerati ca toate sfaturile si indrumariile primite mai mult creaza confuzie.

Reformularea
= a spune n ali termeni i ntr-un mod mai concis sau mai clar, ceea ce clientul a exprimat, astfel nct s fie n acord cu cele spuse de el. Consecine:

Sigurana c persoana nu a introdus nimic diferit, personal, interpretativ n comunicare


Clientul este sigur c este neleas auzind reformularea, astfel se poate exprima mai spontan i complet Consilierul dovedete c este atent i nelege ceea ce i se comunic

Reformularea

Rspunsul ecou

cel mai simplu mod de reformulare, nu se recomand s fie folosit prea des deoarece const n simpla repetiie i nu d dovad de un efort real de nelegere

Utilizarea altor termeni considerai echivaleni pentru subiect dovedete efort de nelegere. Pot ncepe cu:
vrei s spunei c ...; altfel spus ...; cu alte cuvinte ...; dup prerea Dvoastr; astfel, dup Dvoastr

Reformularea rezumat evideniaz aspectele


eseniale ale mesajului. Consilierul subliniaz esenialul dar pstreaz cadrul de referin propus de client.

Confruntarea
1. Identificarea incongruenelor i a mesajelor duble. Tipuri de incongruene:

ntre dou afirmaii ntre ceea ce spune i ceea ce face afirmaii i mesaje non-verbale contradictorii ntre dou mesaje non-verbale contradictorii ntre afirmaii i context

Confruntarea
2. Abordarea i rezolvarea incongruenelor:
-

Consilierul trebuie s se concentreze pe elementele contradictorii i nu pe persoan sau pe blamarea acesteia Identificarea contradiciilor prin ntrebri i explorri Se acord atenie i se discut elementele specifice fiecrui aspect al contradiciei Sumarizeaz periodic utiliznd formulri precum: ...pe de o parte ...., pe de alt parte ... spui c ..., dar faci ... cuvintele tale spun ..., dar aciunile tale ... Folosete ntrebri de verificare: Cum se leag aceste dou lucruri? Cum vezi cele dou lucruri?

Confruntarea
3. Evaluarea schimbrilor (exist 5 nivele ale schimbrii)

Negarea Acceptarea parial a situaiei prin negociere i reacii de suprare/furie Recunoaterea discrepanelor (debutul schimbrii) Gsirea de noi soluii Dezvoltarea de noi modele comportamentale

Deformri de raionament
Exist tipuri precise de deformare a reprezentrilor mentale a realitii, capcane n care cad persoanele care au devenit vulnerabile:

Radicalizarea a vedea totul fie n alb, fie n negru, reacie extremist i


fr nuane.

Suprageneralizarea a dramatiza o dificultate obinuit, generalizndo n mod excesiv. Se manifest prin cuvinte ca, todeauna sau niciodat.

Deformarea selectiv a nu reine dect partea negativ a lucrurilor,


minimalizeaz ceea ce este pozitiv i amplific ceea ce este negativ.

Autodeprecierea a crede c toate lucrurile i succesele noastre nu au


nici o valoare i nu servesc la ceva. Incapacitatea de autovalorizare duce la depresie i apatie.

Deformri de raionament

Inferena a citi gndurile altora, a ghicii viitorul sau a face declaraii


pripite.

Prezena lui ar trebui- a socoti c lumea trebuie s rspund


ntodeauna unor reguli precise.

Etichetarea a identifica persoanele cu aciunile i comportamentul lor.


Personalizarea a pune ntreaga rspundere pentru o problem n
crca uneia i aceleiai persoane.

Emotivitatea a ne proiecta strile sufleteti asupra realitii. Deseori

simim c emoiile noastre reflect realitatea (dac te simi furios, consideri c se va ntmpla ceva ru). Acest tip de distorsiune deriv din modul de a trage concluzii pripite i de a atribui o semnificaie proprie unei anumite stri.

Reflectarea sentimentelor

S asculte ceea ce spune clientul, este foarte important modul n care aceasta o face S identifice sentimentele clientului n raport cu afirmaiile acestuia S fie categoric n rspunsurile pe care le d clientului S accepte sentimentele i emoiile clientului S verifice mpreun cu clientul dac reflectarea este corect S verifice modul n care sentimentele afecteaz conduita, comportamentul clientului

Funciile reflectrii sentimentelor


Reflectarea sentimentelor clientului asigur:

O mai bun nelegere a clientului Validarea i normalizarea sentimentelor clientului Crearea unui climat securizant Stimularea autoexprimrii afective Participarea activ a consilierului

Succes in activitatea de consilier de orientare profesionala!

Va multumesc!