A ESCOLA DE RELAES HUMANAS

Cap. 2 Motta e Vasconcelos

Introduo

At ento:

Os tericos consideravam q o importante era aperfeioar os SISTEMAS DE TRABALHO (racionalismo) J a burocracia, era a ESTRUTURA que permitia tal racionalidade (por meio de regras bem-elaboradas q permitem atingir as metas)

Ento: o SER HUMANO

No previsvel No fcil de controlar Motivao Afetividade

Comeou-se a perceber os limites da regra e do controle burocrtico como formas de REGULAO SOCIAL

Origens

Origem imediata

Os estudos e as experincias dos professores de Harvard na Western Eletric, unidade de equipamentos telefnicos de Hawthorne (bairro de Chicago), a partir de 1923 (em 1927 surge a Escola de RH)
Esses estudos partiram de outros, amparados nas orientaes de Taylor, que verificavam a relao entre produtividade com iluminao no local do trabalho Os estudos de Hawthorne podem ser divididos em 3 fases:

PRIMEIRA FASE DE HAWTHORNE

Conduzida por Charles Snow, q verificou:

o efeito da intensidade da luz sobre a produtividade

Na primeira experincia, os mtodos de produo e os sistemas de remunerao foram mantidos constantes Foram selecionados 2 grupos:
- em um gr. a iluminao foi constante - em outro, a iluminao teve intensidade sempre aumentada

PRIMEIRA FASE DE HAWTHORNE

A produo do segundo grupo elevou-se, mas tambm se elevou a produo do primeiro,

Mostrava q a iluminao NO ERA UMA VARIVEL QUE AFETAVA O TRABALHO EM EQUIPE

PRIMEIRA FASE DE HAWTHORNE

Continuando as pesquisas, foi reduzida a iluminao no grupo de teste e ...... a produo continuou a aumentar!

Com tal resultado, o grupo iniciou novas pesquisas para identificar novas VARIVEIS (q no a luz) como influenciadora na produtividade

O efeito Hawthorne

Homer Hilbarger (colega de Charles Snow), denominou o fenmeno como o efeito de Hawthorne O fato de que os trabalhadores eram observados pelos pesquisadores durante o seu trabalho e a comunicao com estes levou os empregados a considerarem que havia maior interesse e preocupao por parte da direo com a melhoria de suas condies de trabalho e isto levou os empregados a trabalhar e a produzir mais, independente da variao da iluminao Dos pontos de destaque

- a observao muda comportamento - chamou ateno a necessidade afetiva dos empregados

SEGUNDA FASE DE HAWTHORNE

Os testes foram conduzidos, em 1927 Seis mulheres foram escolhidas e separadas das outras operrias Foram colocadas p trabalhar na montagem de rels eltricos (trabalhando em condies especiais, em uma sala de teste Relay Assembly Test Room) Condies da sala:

Sala menor q anterior iluminao mais intensa Condio de pagamento modificada Condio de trabalho modificado Supervisor-pesquisador Foi permitida interao (entre todos, inclusive supervisor)

A pesquisa foi dividida em 12 perodos:

1 Estabelecida a capacidade produtiva em condies normais de trabalho

2.400 unidades semanais por moa que passou a ser comparada com os demais perodos

2 Grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condies e o horrio de trabalho normais e medindo-se o ritmo de produo

Serviu para verificar o efeito da mudana de local de trabalho

3 Modificou-se o sistema de pagamento

No grupo de controle havia o pagamento por tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos (mais de cem moas), as variaes de produo de cada moa eram diludas na produo e no refletiam no salrio individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era pequeno, os esforos individuais repercutiam diretamente no salrio. Esse perodo durou oito semanas. Verificou-se aumento de produo

4 Introduo de mudanas no trabalho

intervalo de cinco minutos de descanso no perodo da manh e outro igual no perodo da tarde. Verificou-se novo aumento na produo.

5 Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada

verificando-se novo aumento de produo

6 Introduziram-se trs intervalos de cinco minutos na manh e trs tarde

A produo no aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho

7 Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada perodo, servindo-se um lanche leve

A produo aumentou novamente

8 O grupo experimental passou a trabalhar at s 16h30min e no at s 17 horas, como o grupo de controle.

Houve acentuado aumento na produo

9 O grupo passou a trabalhar at s 16 horas

A produo permaneceu estacionria

10 O grupo experimental voltou a trabalhar at s 17 horas

A produo aumentou bastante

11 Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sbado livre

A produo diria do grupo experimental continuou a subir

12 Voltou-se s mesmas condies do 3 perodo, tirando-se todos os benefcios dados, com a aceitao das moas

Esse perodo durou 12 semanas. Inesperadamente a produo atingiu um ndice jamais alcanado anteriormente (3.000 unidades semanais por moa)

TERCEIRA FASE DE HAWTHORNE

A ltima fase comeou em 1931 e ficou conhecida como Experimentos do Bank Wiring Observation Room Foram utilizados mtodos de pesquisa sofisticados
Com

foco na dinmica entre pequenos grupos Foram encarregados de montar componentes eltricos Os pesquisadores interagiam menos com operrios A produtividade no aumento
Foi

comprovado q o grupo limitava o ritmo de trabalho e a produtividade

Origens

Os resultados da Hawthorne foram interpretados:

O fracasso das tentativas de relacionar condies fsicas de trabalho com produtividade A produtividade era determinada por padres e comportamentos informais estabelecidos por grupos Os padres e normas informais do grupo so influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hbitos.... socializao No conflito entre regras de trabalho e padres informais do grupo, a tendncia era diminuir a produtividade

Origens Mediatas

Desenvolvimento das Cincias Comportamentais

Freud: o homem com interesses primrios e s recorre aos outros p sua satisfao

Erro: considerar o indivduo como unidade bsica de anlise Correto: grupo primrio Hoje: a personalidade humana resultado de traos hereditrios e culturais e dois nveis de personalidade (central e perifrica)

Modificaes no Sistema de Equilbrio entre Empregados e Empregadores

Mary Parker Follett e o conflito:

Mtodo da fora Mtodo da barganha Mtodo da integrao

Condies Histricas da poca

Queda da Bolsa em 1929

Expoentes da Escola

Mary Parker Follet George Elton Mayo

Psiclogo,

australiano, entrou em 1920 como prof. Harvard Trabalhou na fase final de Hawthorne Crtica de Mayo Escola Clssica

O que diz a Escola Clssica

A sociedade natural uma horda de indivduos

Todo indivduo age de forma calculada

Todo indivduo pensa em atingir seus objetivos com racionalidade absoluta

MAYO

Acredita ter demonstrado a fora da ORGANIZAO INFORMAL Crtica esqueceu o conflito entre o indivduo e o grupo

Ideias centrais de Escola

Homo Social

NECESSIDADE DE AFILIAO GRUPOS INFORMAIS

AFETIVIDADE E SOCIABILIDADE

CONDICIONADO PELO SISTEMA SOCIAL E BIOLGICO

COMPORTAMENTO COMPLEXO

Grupo Informal

SER HUMANO

Participao nas Decises com restries

A Escola de RH e a Organizao
NO PREVISTA NO ORGANOGRAMA OFICIAL CARTER ESPONTNEO

ORGANIZAO INFORMAL
FORMADA POR GRUPOS INFORMAIS AFETIVO, CULTURAL E JOGOS DE PODER

Crticas

Apresenta uma viso inadequada dos problemas de relaes industriais

em alguns aspectos a experincia de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relaes humanas negava.

Oposio cerrada teoria clssica

Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variveis e ao estud-las no levar em conta as demais. A concesso ingnua e romntica do operrio A nfase exagerada nos grupos informais

colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada

identificado pelos operrios e sindicatos

Enfoque manipulativo e demagogo